在日本劳动法中的工作时间与休息日原则以及加班与休息日工作

在企业活动中，人力资源管理是基础性工作，其中劳动时间和休息日的规定是最基本且重要的要素之一。特别是日本的劳动基准法（Japanese Labor Standards Act），为了保护劳动者的健康与福祉，对劳动时间和休息日设定了严格的原则。这些规定不是可以通过内部规章或当事人之间的合同自由设定的，而是必须遵循法律规定的上限和程序，所有企业都有义务遵守。原则上，法律禁止超出法定劳动时间的工作或在法定休息日安排工作，违反这些规定可能会受到处罚。为了例外地解除这一禁止，并合法地安排加班或休息日工作，必须签订被称为“三六协议”的特定劳资协议，并严格遵循向行政机关报告的程序。本文首先通过判例明确日本法律中“劳动时间”的定义，然后解释劳动时间和休息日的基本原则。接着，详细讨论基于三六协议的加班和休息日工作框架以及随之而来的加班费支付义务。最后，我们还将审视“管理监督者”这一重要例外的地位及其严格要求，并结合裁判例进行探讨。准确理解并遵守这些规定，对于确保合规并建立健康的劳资关系至关重要。

在日本法律下对“劳动时间”的定义

理解日本的劳动法，首先要把握“劳动时间”在法律上是如何定义的。这一点至关重要，因为是否属于劳动时间会影响到工资支付义务，特别是加班工资的计算基础。日本最高法院的判例显示，“劳动时间”并不是由雇佣合同或就业规则所决定，而是客观地判断为“劳动者处于雇主的指挥命令之下的时间”。这里的“指挥命令之下”不仅包括明确的指示，还包括默示的指示或被迫进行特定行为的情况，因此企业可能会面临比预期更广泛的时间被认定为劳动时间的风险。

有两个具体示例的重要判例。第一个是关于工作准备行为的三菱重工业长崎造船厂事件（日本最高法院2000年3月9日判决）。在这个案件中，争议的焦点是造船厂员工在上班时间前在更衣室穿戴指定的工作服和防护装备，以及移动到工作场所的时间是否属于劳动时间。最高法院判定，由于公司出于安全卫生的原因强制要求穿戴工作服等，并指示在公司内指定的地点进行，因此这些行为可以被评价为处于雇主的指挥命令之下。也就是说，即使不是工作本身，但作为工作不可或缺的准备行为，如果在时间和地点上受到公司指示的约束，那么这段时间就属于法定的劳动时间。

第二个是关于待命时间（手待时间）的大星大厦管理事件（日本最高法院2002年2月28日判决）。在这个案件中，问题是从事大楼设施管理工作的员工在24小时工作中安排的小憩时间是否属于劳动时间。员工被命令在休息室待命，一旦警报响起或有紧急联系，就必须立即响应。最高法院判定，在这种情况下，即使实际上没有发生任何事情员工正在睡觉，员工也没有得到“完全从劳动中解放”的保障，因此被认为是处于雇主的指挥命令之下。也就是说，即使这段时间被称为“休息”或“小憩”，在法律上也被视为劳动时间。

正如这些判例所明示的，劳动时间的认定不是基于形式上的名称或合同内容，而是根据实际情况，即员工是否处于雇主的管理之下，行动自由是否受到限制来客观判断。这表明，企业可能无意中产生了“隐形劳动时间”，从而承担未支付工资的索赔风险。

日本劳动时间与休假原则

日本的劳动标准法规定了关于劳动时间和休假的两大基本原则，这些原则作为最低标准，原则上适用于所有规模和行业的企业。

首先是劳动时间的上限。日本劳动标准法第32条规定，雇主不得让员工在除去休息时间外，每周工作超过40小时，且每天工作时间不得超过8小时。这被称为“法定劳动时间”，超出这一限制的劳动原则上是非法的。这个“每天8小时、每周40小时”的双重上限是严格的，不允许任何一方超标。

其次是休假的授予义务。日本劳动标准法第35条规定，雇主必须至少每周给予员工一次休假。这是“每周休息制度”的原则。作为例外，该条款第2项允许在四周内提供至少四天的休假，但这仅适用于非常规的工作模式，原则上每周应有一天休假。所谓的“休假”是指按照日历日（从午夜0时到午夜12时的24小时）计算，根据劳动合同，员工完全免除工作义务的日子。

这些法定劳动时间和法定休假的原则，在实务操作中带来了重要的后果。例如，一个规定每天正常工作时间为8小时的公司，如果员工每周工作5天，那么每周的工作时间就是40小时（8小时×5天），达到了法定劳动时间的上限。在这种情况下，如果让员工在第六天工作，就会违反每周40小时的规定。因此，采用每天8小时工作制的公司，为了同时遵守每周一天休息的原则和每周40小时的原则，实际上必须设定每周两天的休息日。

这两天的休息日在法律性质上是不同的。一天是根据日本劳动标准法第35条规定的“法定休假日”，另一天则是公司自行决定的“所定休假日”（非法定休假日）。这种区分在计算加班费时至关重要。如果在法定休假日工作，将被视为“休假日劳动”，需要支付至少35%的加班费。另一方面，如果在所定休假日工作，那么超出每周法定劳动时间40小时的部分将被视为“加班劳动”，需要支付至少25%的加班费。因此，从劳务管理和成本管理的角度来看，通过就业规则等明确规定哪一天是法定休假日是至关重要的。

超出上限的劳动：根据日本三六协定的加班与休息日劳动

日本劳动基准法规定的法定劳动时间（每日8小时、每周40小时）以及法定休息日的原则，并非绝对不变。通过特定的法律程序，可以例外地允许超出这些上限的劳动。加班与休息日劳动的原则性依据是劳动基准法第36条的劳资协议（俗称“三六协定”）。然而，在灾害等临时必要情况下（劳动基准法第33条），可以通过例外许可（或事后报告）进行。

未经三六协定而超出法定劳动时间或在法定休息日进行劳动，即使劳动者同意，也是违法的，并将受到处罚。为了有效成立三六协定，首先需要与占工作场所劳动者过半数的劳动组织，或者在没有这样的组织时，与代表过半数劳动者的人员签订书面协议。最重要的程序是，必须将签订的协议书报告给管辖的劳动基准监督署长。这一报告是三六协定产生法律效力的要件，只有签订三六协定并向管辖劳动基准监督署长报告后，才能进行加班与休息日劳动。

即使签订了三六协定，也不意味着可以无限制地进行加班劳动。法律对加班劳动设定了严格的上限。原则上，加班劳动的上限为每月45小时，每年360小时。 

但是，在不可预测的突发性业务量增加等临时特殊情况下，可以签订包含“特别条款”的三六协定，以允许超出这一上限。这种“临时特殊情况”不能是“业务上需要时”这样抽象的理由，而必须是具体且暂时的，如突发的规格变更或大规模投诉的处理等。 

即使应用了特别条款，法律也规定了以下绝对不能超过的上限（附带处罚的上限）：

1. 加班劳动必须在每年720小时以内。 
2. 加班劳动和休息日劳动的总和每月必须少于100小时。 
3. 对于加班劳动和休息日劳动的总和，无论是2个月、3个月、4个月、5个月还是6个月的任何期间，平均每月都必须在80小时以内。 
4. 加班劳动超过每月45小时的情况，一年之内最多只能有6个月。 

特别是第三项“多个月平均80小时以内”的规定，作为一种强有力的机制，用以促使企业抑制持续的长时间劳动。例如，如果某个月的加班和休息日劳动总和达到了99小时（接近每月100小时的上限），那么下一个月的总工时就不能超过61小时（(99小时+61小时)÷2个月=80小时）。这样，如果某个月的劳动时间临时增加，那么在接下来的月份中必须大幅减少劳动时间，企业不仅需要记录劳动时间，还需要计划性地管理未来的劳动时间。

金钱成本：加班工资

企业有义务支付超出法定工作时间、法定休息日或深夜工作的员工额外的加班工资（溢价工资），这一义务在日本劳动基准法（Labor Standards Act）第37条中有明确规定，对企业的财务产生直接影响的重要规定。

应支付的加班工资率根据工作类型而有所不同。

• 加班工作：对于超出法定工作时间（每日8小时或每周40小时）的工作，必须支付至少高出常规工资25%的加班工资。
• 超过60小时的加班工作：对于一个月内超过60小时的加班部分，加班率提高至至少50%。这一规定自2023年4月1日起适用于包括中小企业在内的所有企业。
• 休息日工作：在日本劳动基准法第35条规定的法定休息日工作，需要支付至少35%的加班工资。这与前述的非法定休息日工作是区别开的。
• 深夜工作：在晚上10点至早上5点间工作，需要支付至少25%的加班工资（深夜津贴）。

这些加班率是可以叠加的。例如，如果在法定工作时间之外的深夜时间工作，加班工资的25%和深夜工作的25%将合并计算，总共需要支付至少50%的加班工资。同样，如果在法定休息日的深夜时间工作，休息日工作的35%和深夜工作的25%将合并，加班率至少为60%。

计算这些加班工资的基础是工人个人的常规工作时间或工作日的工资。然而，根据日本劳动基准法实施规则第21条的规定，某些特定工资可以从这个基础工资中排除。可以排除的工资限于基于工人个人情况支付的，具体包括以下几项：

• 家庭津贴
• 通勤津贴
• 分居津贴
• 子女教育津贴
• 住房津贴
• 临时支付的工资
• 超过一个月周期支付的工资（如奖金等）

然而，这些津贴是否可以排除，不是根据名称而是根据实质来判断的。例如，即使名为“住房津贴”，如果支付给所有员工的金额是统一的，则被视为与个人情况无关，不能从基础工资中排除。

以下是加班工资率的总结。

这些加班工资，特别是对于超过60小时工作的50%的高加班率，不仅仅是工资计算规则，更反映了政策意图，旨在经济上抑制企业的长时间工作，保护劳动者的健康。

重要例外：“管理监督者”

在日本的劳动标准法（Labor Standards Act）第41条中，对于劳动时间、休息和休假的严格规定，存在一个重要的适用排除。该条款规定，不论业务类型，处于“监督或管理地位的人员”（以下简称“管理监督者”）不适用有关劳动时间、休息和休假的规定。因此，对于符合管理监督者条件的员工，企业无需支付加班或休假工作的加班费。

然而，判断某人是否属于“管理监督者”并非仅凭企业赋予的职位名称（如“部长”或“科长”等）形式上决定，而是基于员工的实际工作内容、责任和权限、工作方式等实际情况进行严格判断。日本的法院不允许轻易适用这一例外规定，而是倾向于极其有限地解释。通过行政解释和众多判例，被认定为管理监督者需要满足以下三个条件：

1. 与经营者一体的重要职务内容、责任和权限：员工需要拥有在企业劳务管理中的重要权限，如招聘、解雇、人事考核、决定劳动条件等，并深度参与经营者的决策。仅有下属并不足以认定，需要有足够的权限，如能够自行决定部门政策，才能被评价为与经营者一体。
2. 不受严格管理的工作方式：员工需要拥有相当大的自主权，能够自行决定自己的上下班时间和工作执行方式。如果公司严格管理上下班时间，或因迟到早退而减少工资，则不会被认定为管理监督者。必须处于可以根据经营需要自行调整工作时间的位置。
3. 与其地位相称的薪酬待遇：包括基本工资、职务津贴在内的薪酬应与一般员工相比，对其重要职责给予适当的优待。如果没有足够的高待遇来充分补偿不支付加班费，则不会被认定为管理监督者。实际工作时间考虑后，如果时薪低于一般员工或兼职员工，则是否定管理监督者身份的重要因素。

作为这一严格判断标准的象征性案例，有日本麦当劳事件（东京地方法院2008年1月28日判决）。在此案中，法院认为，虽然汉堡店店长在店铺运营中拥有一定权限，但并未参与企业整体经营策略的决定，在人手不足时不得不亲自上班，工作时间的自主权也有限，薪酬也不足以认定为管理监督者，因此判定其不属于管理监督者。

因此，管理监督者的例外是日本劳动法中最容易引发争议的领域之一。仅仅赋予管理职称，以期免除支付加班费的所谓“名义上的管理职”，在法律上是不被认可的，可能会导致之后被判决支付大量未付工资的重大风险。

即使在被正当认定为管理监督者的情况下，对于深夜劳动（晚上10点至早上5点）的加班费支付义务也不会被免除。此外，获得年度带薪休假的权利也与一般工人同样受到保障。

总结

正如本文所概述的，日本的劳动时间和休假规定是企业劳务管理的核心，其内容极为严格。在日本法律下，法定的“劳动时间”是根据客观实际情况而非合同来判断的，原则上设定了“每日8小时、每周40小时”的上限。只有在适当签订并报备了三六协议后，才可能进行超出这一上限的加班或休假工作，即便如此，也不能超过法律规定的绝对上限时间。此外，对于这些劳动，法律还规定了必须按加班费率支付工资。虽然存在“管理监督者”的例外情况，但其适用范围在判例中被极为严格地解释，轻率地适用将伴随巨大的法律风险。准确理解并遵守这些规定，是在日本开展业务的基本责任，也是从合规经营的角度来看不可或缺的。

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