Verbot von unfairer Arbeitspraxis im japanischen Arbeitsrecht

In der Unternehmensführung ist das Verhältnis zu den Arbeitnehmern ein äußerst wichtiger Faktor. Insbesondere die Beziehung zu den Gewerkschaften ist unerlässlich für den Aufbau einer gesunden Arbeitsbeziehung. Das japanische Rechtssystem fördert, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Verhandlungen auf einer gleichberechtigten Basis stehen, indem es bestimmte Rahmenbedingungen schafft. Ein zentrales Element dieses Systems ist das Verbot von “unfairen Arbeitspraktiken”, das im japanischen Gewerkschaftsgesetz festgelegt ist. Dieses System zielt darauf ab, die grundlegenden Rechte der Arbeitnehmer, wie das Recht auf Vereinigung, das Recht auf Kollektivverhandlungen und das Recht auf kollektive Aktionen, die von der japanischen Verfassung garantiert werden, in der Praxis zu sichern. Es ist gesetzlich streng verboten, dass Arbeitgeber diese Rechte verletzen, und bei einem Verstoß können sie rechtlich zur Verantwortung gezogen werden. Handlungen, die als unfaire Arbeitspraktiken eingestuft werden, reichen von Entlassungen oder nachteiliger Behandlung aufgrund der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft über die unbegründete Ablehnung von Kollektivverhandlungen bis hin zu unangemessenen Eingriffen in die Verwaltung einer Gewerkschaft. Wenn solche Handlungen vorgenommen werden, können Arbeitnehmer und Gewerkschaften bei einer spezialisierten Verwaltungsbehörde, der Arbeitskommission, oder über die Gerichte Abhilfe suchen. Durch diese Verfahren kann dem Arbeitgeber aufgetragen werden, den ursprünglichen Zustand wiederherzustellen oder Schadensersatz zu leisten, was erhebliche Auswirkungen auf den Ruf und die Finanzen eines Unternehmens haben kann. Daher ist es für Geschäftsführer und Rechtsabteilungen von Unternehmen, die in Japan tätig sind, unerlässlich, den Zweck des Systems der unfairen Arbeitspraktiken, die spezifischen Inhalte der verbotenen Handlungen und die Abhilfemaßnahmen im Falle eines Verstoßes genau zu verstehen und die Gesetze im täglichen Personalmanagement einzuhalten, um rechtliche Risiken zu managen und einen stabilen Geschäftsbetrieb aufrechtzuerhalten. Dieser Artikel bietet eine umfassende Erläuterung des Systems der unfairen Arbeitspraktiken, von seiner rechtlichen Grundlage über die Arten der verbotenen Handlungen bis hin zu den Abhilfemaßnahmen.  

Die Grundlagen und Ziele des japanischen Systems zur Abhilfe bei unzulässigen Arbeitspraktiken

Die rechtliche Grundlage für das System zur Abhilfe bei unzulässigen Arbeitspraktiken in Japan lässt sich bis zur japanischen Verfassung zurückverfolgen. Artikel 28 der japanischen Verfassung garantiert Arbeitnehmern grundlegende Rechte wie das Recht auf Vereinigung, das Recht auf Kollektivverhandlungen und das Recht auf kollektive Aktionen (die drei Arbeitnehmerrechte). Um diese verfassungsmäßigen Garantien zu konkretisieren und wirksam zu machen, wurde das japanische Gewerkschaftsgesetz erlassen.

Artikel 1 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes legt dessen Zweck klar fest. Demnach zielt das Gesetz darauf ab, “die Stellung der Arbeitnehmer zu verbessern, indem es die Schaffung einer gleichberechtigten Verhandlungsposition mit dem Arbeitgeber fördert”. Dieses Konzept der “gleichberechtigten Position” ist für das Verständnis des Systems zur Abhilfe bei unzulässigen Arbeitspraktiken von größter Bedeutung. Einzelne Arbeitnehmer sind in der wirtschaftlichen Machtbeziehung oft in einer schwächeren Position als der Arbeitgeber. Daher sieht das Gesetz es als unerlässlich an, dass Arbeitnehmer sich zusammenschließen und Gewerkschaften bilden, um als kollektive Kraft mit dem Arbeitgeber zu verhandeln und so die Arbeitsbedingungen zu erhalten und zu verbessern sowie ihre wirtschaftliche Stellung zu stärken.

Um dieses Ziel zu erreichen, listet Artikel 7 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes spezifische Handlungen auf, die als “unzulässige Arbeitspraktiken” gelten und die die Rechte der Arbeitnehmer auf Vereinigung und dergleichen verletzen könnten, und verbietet diese. Mit anderen Worten, das System zur Abhilfe bei unzulässigen Arbeitspraktiken ist nicht nur eine Sammlung von Verboten, sondern eine proaktive institutionelle Intervention, um die von der Verfassung garantierten drei Arbeitnehmerrechte substantiell zu schützen und ein Gleichgewicht der Kräfte zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern herzustellen. Dank dieses Systems können Gewerkschaften ohne Angst vor ungerechtfertigtem Druck durch den Arbeitgeber agieren und an den Verhandlungstisch für Kollektivverhandlungen treten. Daher liegt die Grundlage dieses Systems in den grundlegenden Menschenrechten der Verfassung, und sein Ziel ist die Realisierung einer gleichberechtigten Verhandlungsbeziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dies zu verstehen ist unerlässlich, um den Geist des Gesetzes hinter den einzelnen Verboten zu erfassen und eine angemessene Personalverwaltung durchzuführen.

Typen von unfairen Arbeitspraktiken, die unter dem japanischen Gewerkschaftsgesetz verboten sind

Artikel 7 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes (Japanese Trade Union Law) klassifiziert spezifisch vier Typen von unfairen Arbeitspraktiken, die Arbeitgeber nicht begehen dürfen. Diese Bestimmungen schützen verschiedene Aspekte der Gewerkschaftsaktivitäten, von der Gründung und Verwaltung der Gewerkschaften über Kollektivverhandlungen bis hin zu Anträgen auf Abhilfemaßnahmen.

Benachteiligende Behandlung aufgrund der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft gemäß Artikel 7 Absatz 1 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes

Artikel 7 Absatz 1 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet Arbeitgebern, Arbeitnehmer aus folgenden Gründen zu entlassen oder anderweitig nachteilig zu behandeln:

• Die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft
• Den Versuch, einer Gewerkschaft beizutreten
• Den Versuch, eine Gewerkschaft zu gründen
• Rechtmäßige Handlungen im Rahmen der Gewerkschaftstätigkeit

Unter “nachteiliger Behandlung” versteht man nicht nur schwerwiegende Maßnahmen wie Entlassungen. Auch Degradierungen, Gehaltskürzungen, Diskriminierung bei Beförderungen oder Aufstiegschancen, nachteilige Versetzungen, diskriminierende Bewertung von Boni und Belästigung am Arbeitsplatz sind eingeschlossen, da sie die wirtschaftliche oder statusbezogene Position des Arbeitnehmers beeinträchtigen können.

Damit eine solche unrechtmäßige Arbeitspraxis als gegeben angesehen wird, muss die Handlung des Arbeitgebers aufgrund der oben genannten Gewerkschaftsaktivitäten “mit Grund”, das heißt aus einem bestimmten Grund erfolgt sein. Dies impliziert, dass der Arbeitgeber mit der Absicht einer unrechtmäßigen Arbeitspraxis gehandelt hat. Diese Absicht ist ein subjektives Element, das auf einer anti-gewerkschaftlichen Motivation des Arbeitgebers beruht, aber der Nachweis ist nicht einfach. Daher wird in der Praxis die Absicht einer unrechtmäßigen Arbeitspraxis oft aus verschiedenen objektiven Beweisen abgeleitet. Zum Beispiel können die Tatsache, dass der Arbeitgeber gewöhnlich eine ablehnende Haltung gegenüber der Gewerkschaft zeigt, der Zeitpunkt der nachteiligen Behandlung unmittelbar nach dem Beitritt zu einer Gewerkschaft oder einer bestimmten Gewerkschaftsaktivität, die Unvernünftigkeit der vom Unternehmen angeführten geschäftlichen Notwendigkeit für die nachteilige Behandlung und das Vorhandensein eines unvernünftigen Unterschieds in der Behandlung zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und Nichtmitgliedern wichtige Elemente sein, die auf die Absicht einer unrechtmäßigen Arbeitspraxis hindeuten.

Darüber hinaus verbietet der gleiche Absatz auch “die Bedingung, dass ein Arbeitnehmer nicht einer Gewerkschaft beitritt oder aus einer Gewerkschaft austritt”. Dies wird als “Yellow-Dog-Vertrag” bezeichnet und ist als Handlung, die das Recht auf Vereinigungsfreiheit der Arbeitnehmer direkt verletzt, eindeutig illegal.

In diesem Zusammenhang war das Verhältnis zur Freiheit der Einstellung ein Thema im Fall JR Hokkaido/JR Freight (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 22. Dezember 2003 (2003)). Dieser Fall fand unter den besonderen Umständen der Privatisierung der Japanischen Staatsbahn statt, und der Oberste Gerichtshof entschied, dass die Ablehnung der Einstellung durch das neue Unternehmen nicht unmittelbar eine unrechtmäßige Arbeitspraxis darstellt. Dieses Urteil bedeutet jedoch nicht, dass die Freiheit der Einstellung durch den Arbeitgeber absolut unbeschränkt ist. Wenn ein bestimmter Arbeitnehmer aus dem Grund, dass er Gewerkschaftsmitglied ist, nicht eingestellt wird und dies zum Beispiel mit dem Ziel der Kontrolle oder Einmischung in die Gewerkschaft geschieht, bleibt Raum für die Feststellung einer unrechtmäßigen Arbeitspraxis.

Die unbegründete Ablehnung von Kollektivverhandlungen nach § 7 Abs. 2 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes

§ 7 Abs. 2 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es Arbeitgebern, “ohne triftigen Grund Kollektivverhandlungen mit den Vertretern der beschäftigten Arbeitnehmer abzulehnen”. Diese Vorschrift gewährleistet das Recht auf Kollektivverhandlungen, eine der wichtigsten Aktivitäten einer Gewerkschaft, in substantieller Weise.

Ein Verstoß gegen diese Vorschrift liegt nicht nur dann vor, wenn die Aufforderung zu Kollektivverhandlungen durch die Gewerkschaft klar zurückgewiesen wird. Auch ein Verhalten, das zwar an den Verhandlungstisch führt, aber in der Substanz eine Verhandlung ablehnt, wird als “unaufrichtige Kollektivverhandlung” bewertet und fällt unter die Kategorie der Verhandlungsablehnung. Typische Beispiele für unaufrichtige Kollektivverhandlungen sind:

• Das Entsenden von Personen ohne Entscheidungsbefugnis zu den Verhandlungen.
• Das Ignorieren der Argumente und Forderungen der Gewerkschaft und das ständige Wiederholen der eigenen Position, ohne eine Dialogbereitschaft zu zeigen.
• Das unbegründete Verweigern der Vorlage grundlegender Unterlagen über die wirtschaftliche Situation des Unternehmens bei Lohnverhandlungen.
• Das ungerechtfertigte Hinauszögern von Terminen für Kollektivverhandlungen unter dem Vorwand von Beschäftigung.

Die “triftigen Gründe”, die es einem Arbeitgeber erlauben, Kollektivverhandlungen abzulehnen, werden sehr eng ausgelegt. Gründe wie “die Forderungen der Gewerkschaft sind zu hoch”, “die Verhandlungskommission enthält Mitglieder von externen Dachorganisationen” oder “wir sind gerade beschäftigt” werden grundsätzlich nicht als triftige Gründe anerkannt. Diese Angelegenheiten sollten vielmehr im Rahmen der Kollektivverhandlungen diskutiert werden.

Ein Fall, in dem der Umfang des “Arbeitgebers” problematisch wurde, ist der Asahi Broadcasting-Fall (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 28. Februar 1995). In diesem Fall lehnte ein Fernsehsender Kollektivverhandlungen mit entsandten Arbeitnehmern eines Subunternehmens ab, zu denen keine direkte Beschäftigungsbeziehung bestand. Der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass auch wenn man nicht der direkte Arbeitgeber ist, man dennoch die Pflicht hat, an Kollektivverhandlungen teilzunehmen, wenn man “in einer Position ist, die es einem ermöglicht, die grundlegenden Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer realistisch und konkret zu kontrollieren und zu bestimmen, auch wenn dies nur teilweise der Fall ist”. Dieses Urteil ist ein wichtiger Leitfaden dafür, wer in der heutigen Zeit, in der vielfältige Arbeitsformen verbreitet sind, Verhandlungspartei sein sollte.

Wichtig ist, dass das Gesetz vom Arbeitgeber nicht verlangt, dass er den Forderungen der Gewerkschaft zustimmt, sondern dass er sich dem “Prozess” der aufrichtigen Verhandlungen stellt. Selbst wenn der Arbeitgeber die Forderungen der Gewerkschaft ablehnt, muss er die Gründe dafür konkret erklären und Alternativen aufzeigen, um einen echten Versuch zur Konsensbildung zu demonstrieren. Wenn dieser Prozess durchlaufen wird, wird der Arbeitgeber auch dann als seinen Verhandlungspflichten nachkommend bewertet, wenn letztendlich keine Einigung erzielt wird.

Die Kontrolle und Intervention im Betrieb von Gewerkschaften sowie die finanzielle Unterstützung gemäß Artikel 7 Absatz 3 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes

Artikel 7 Absatz 3 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes sichert die Autonomie von Gewerkschaften, indem es “die Kontrolle oder Intervention in die Bildung oder den Betrieb von Gewerkschaften durch Arbeitnehmer” sowie “die Bereitstellung von finanzieller Unterstützung für die Betriebskosten von Gewerkschaften” verbietet.

“Kontrolle und Intervention” beziehen sich auf jegliches Verhalten von Arbeitgebern, das die Entscheidungsfindung oder Aktivitäten der Gewerkschaft beeinflusst und deren Autonomie beeinträchtigt. Die Formen können vielfältig sein, aber typische Beispiele umfassen:

• Akte, die die Bildung von Gewerkschaften behindern oder Mitglieder dazu drängen, aus der Gewerkschaft auszutreten.
• Verhaltensweisen, die Gewerkschaftsaktivitäten durch Aussagen wie “Gewerkschaftsarbeit kann sich auf Beförderungen auswirken” einschränken.
• Handlungen, die die Bildung einer unternehmensfreundlichen zweiten Gewerkschaft unterstützen oder bestimmte Gewerkschaften bevorzugen oder benachteiligen (Gewerkschaftsdiskriminierung).
• Unrechtmäßige Behinderung legitimer Gewerkschaftsaktivitäten (wie das Verteilen von Flugblättern oder das Abhalten von Versammlungen).

Ob die Äußerungen eines Arbeitgebers als Kontrolle und Intervention gelten, ist oft ein Streitpunkt. In dieser Hinsicht lieferte der Fall Prima Meat Packers (Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 10. September 1982) wichtige Beurteilungskriterien. Nach diesem Urteil sollte, ob die Äußerungen des Arbeitgebers als unfaire Arbeitspraktiken gelten, “auf der Grundlage des Inhalts der Äußerungen, der Mittel und Methoden ihrer Veröffentlichung, des Zeitpunkts der Veröffentlichung, der Position und des Status des Sprechers und der Auswirkungen der Äußerungen insgesamt beurteilt werden, ob diese Äußerungen eine einschüchternde Wirkung auf die Gewerkschaftsmitglieder haben und die Organisation und den Betrieb der Gewerkschaft beeinflussen”. Mit anderen Worten, selbst wenn es sich formal um eine Meinungsäußerung handelt, wird sie als Kontrolle und Intervention bewertet, wenn ihre Substanz die Gewerkschaftsmitglieder einschüchtert und die Einheit der Gewerkschaft stört.

Das Verbot der “finanziellen Unterstützung” dient dazu, zu verhindern, dass Gewerkschaften wirtschaftlich von Arbeitgebern abhängig werden und infolgedessen nicht mehr autonom agieren können. Allerdings legt Artikel 7 Absatz 3 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes Ausnahmen für zulässige finanzielle Unterstützung fest. Dazu gehören die Erlaubnis für Arbeitnehmer, während der bezahlten Arbeitszeit an Tarifverhandlungen teilzunehmen (Check-off), Spenden an Wohlfahrtsfonds und die Bereitstellung eines minimalen Büros. Diese Handlungen werden als Ausnahmen anerkannt, da sie zum gesunden Betrieb der Arbeitsbeziehungen beitragen.

Schutz vor Vergeltungsmaßnahmen aufgrund von Beschwerden bei der Arbeitskommission gemäß Artikel 7 Absatz 4 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes

Artikel 7 Absatz 4 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet es Arbeitgebern, einen Arbeitnehmer zu entlassen oder anderweitig nachteilig zu behandeln, weil dieser eine Beschwerde wegen unfairer Arbeitspraktiken bei der Arbeitskommission eingereicht hat, Beweise vorgelegt oder im Rahmen des Prüfverfahrens Aussagen gemacht hat.  

Diese Bestimmung soll die Wirksamkeit des Systems zur Abhilfe bei unfairer Arbeitspraktiken sicherstellen. Würden Arbeitnehmer für das Suchen nach Abhilfe bestraft werden, könnten sie eingeschüchtert werden und das System nicht mehr nutzen. Daher verbietet das Gesetz solche vergeltenden Maßnahmen ausdrücklich.  

Der Schutz durch diese Bestimmung beschränkt sich nicht nur auf die Einreichung einer Beschwerde bei der Arbeitskommission. Auch die Teilnahme der Arbeitnehmer als Zeugen oder die Einreichung von Beweismitteln während der Untersuchungen oder Anhörungen der Kommission sind gleichermaßen geschützt. Verstöße gegen diese Bestimmung können dazu führen, dass die nachteilige Behandlung als ungültig angesehen wird, ähnlich wie bei der nachteiligen Behandlung nach Nummer 1.  

Verfahren zur Abhilfe bei unzulässigen Arbeitspraktiken unter japanischem Recht

Wenn ein Arbeitgeber unzulässige Arbeitspraktiken ausübt, können betroffene Arbeitnehmer oder Gewerkschaften rechtliche Abhilfe suchen, um ihre Rechte wiederherzustellen. Im japanischen Rechtssystem stehen hauptsächlich zwei Abhilfeverfahren zur Verfügung. Das eine ist die “administrative Abhilfe” durch eine spezialisierte Verwaltungsbehörde, die Arbeitskommission, und das andere ist die “judikative Abhilfe” durch die Gerichte.

Administrative Remedies by the Japanese Labor Relations Commission

Die Japanische Arbeitskommission (労働委員会) ist eine Verwaltungsbehörde, die sich auf die Lösung von Arbeitskonflikten spezialisiert hat und sich aus Vertretern der öffentlichen Interessen, der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber zusammensetzt. Der administrative Rechtsschutz gegen unfaire Arbeitspraktiken beginnt mit einem Antrag bei dieser Kommission. Das Verfahren folgt in der Regel den folgenden Schritten:

1. Antragstellung: Arbeitnehmer oder Gewerkschaften reichen innerhalb eines Jahres nach dem Datum des unfairen Arbeitsverhaltens einen Antrag auf Rechtsschutz bei der zuständigen Präfektur-Arbeitskommission ein. Für die Antragstellung fallen keine Gebühren an.
2. Untersuchung: Wird der Antrag angenommen, hört ein Prüfungsausschuss der Arbeitskommission beide Parteien an, ordnet die Argumente und Beweise und klärt die Streitpunkte des Falls. In dieser Phase wird oft versucht, eine Einigung durch Vergleich zu erzielen.
3. Anhörung: Nachdem die Streitpunkte in der Untersuchung geklärt wurden, findet eine Anhörung in einer öffentlichen, gerichtsähnlichen Umgebung statt. Hier werden Befragungen der Parteien und Zeugen durchgeführt und Beweise zur Feststellung der Tatsachen gesammelt.
4. Entscheidung: Nach Abschluss der Anhörung erlässt die Arbeitskommission auf Grundlage einer Beratung durch die öffentlichen Mitglieder einen Beschluss. Wird der Antrag des Antragstellers anerkannt und ein unfaire Arbeitspraktik festgestellt, wird eine “Abhilfeanordnung” erteilt. Wird der Antrag nicht anerkannt, wird eine “Ablehnungsanordnung” erteilt.

Der Inhalt der Abhilfeanordnung variiert je nach Fall, basiert jedoch grundsätzlich auf der Wiederherstellung des Zustands vor der unfairen Arbeitspraktik. Beispielsweise kann bei einer ungerechtfertigten Kündigung die Aufhebung der Kündigung und die Rückkehr an den Arbeitsplatz (Wiedereinstellung) sowie die Zahlung eines dem Lohn während der Kündigungsperiode entsprechenden Betrags (Nachzahlung) angeordnet werden. Bei der Verweigerung von Tarifverhandlungen kann angeordnet werden, dass diese aufrichtig geführt werden. Bei Eingriffen in die Betriebsführung kann auch angeordnet werden, zukünftig ähnliche Handlungen zu unterlassen und beispielsweise eine Entschuldigung im Unternehmen auszuhängen (Post-Notice-Order).

Parteien, die mit dem Beschluss der Arbeitskommission nicht einverstanden sind, können eine erneute Überprüfung durch die Zentrale Arbeitskommission, eine nationale Behörde, beantragen oder eine Klage zur Aufhebung des Beschlusses bei einem Gericht einreichen.

Gerichtliche Privatrechtliche Abhilfe in Japan

Unabhängig von den Verfahren der Arbeitskommission können Arbeitnehmer und Gewerkschaften in Japan auch direkt über die Gerichte privatrechtlichen Rechtsschutz suchen. Unfaire Arbeitspraktiken verstoßen nicht nur gegen die öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Gewerkschaftsgesetzes, sondern beeinflussen auch privatrechtliche Rechtsbeziehungen.

Zunächst werden rechtliche Handlungen, die unfaire Arbeitspraktiken darstellen (beispielsweise eine Kündigung aufgrund von Gewerkschaftsaktivitäten), in der Regel als ungültig angesehen, da sie gegen Artikel 28 der japanischen Verfassung und die Intention des Gewerkschaftsgesetzes verstoßen und somit der öffentlichen Ordnung zuwiderlaufen, gemäß Artikel 90 des japanischen Zivilgesetzbuches. Daher kann ein entlassener Arbeitnehmer eine Klage einreichen, um die Bestätigung seines Arbeitsvertragsstatus (die Bestätigung, dass sein Status als Mitarbeiter fortbesteht) und die Zahlung des Lohns für den Zeitraum, in dem er nicht arbeiten konnte, zu fordern.

Darüber hinaus können unfaire Arbeitspraktiken als rechtswidrige Handlungen betrachtet werden, die die Rechte von Arbeitnehmern oder Gewerkschaften illegal verletzen, und somit eine unerlaubte Handlung gemäß Artikel 709 des japanischen Zivilgesetzbuches darstellen. In diesem Fall können Arbeitnehmer oder Gewerkschaften vom Arbeitgeber finanziellen Schadensersatz für erlittene seelische Schmerzen, wie Schmerzensgeld, aufgrund unfairer Arbeitspraktiken fordern. Tatsächlich gibt es Fälle, in denen Gerichte Schadensersatz angeordnet haben, weil die Arbeitgeber die kollektiven Verhandlungen verweigert haben.

So existieren administrative und gerichtliche Abhilfemaßnahmen in Japan als unabhängige Erleichterungsrouten mit jeweils unterschiedlichen Zielen und Verfahren nebeneinander.

Vergleich zwischen administrativer und gerichtlicher Rechtsbehelfe in Japan

Als Rechtsbehelfe gegen unfaire Arbeitspraktiken gibt es in Japan sowohl die administrative Abhilfe durch die Arbeitskommission als auch die gerichtliche Abhilfe durch die Gerichte, wobei beide in ihren Zielen, Verfahren und Wirkungen wichtige Unterschiede aufweisen. Die Entscheidung, welches Verfahren gewählt wird oder ob beide parallel genutzt werden, ist eine strategische Entscheidung für beide Arbeitsparteien.

Die administrative Abhilfe, also das Prüfverfahren der Arbeitskommission, zielt vor allem auf die “schnelle Wiederherstellung einer normalen kollektiven Arbeitsbeziehung” ab. Daher ist das Verfahren nicht so streng wie ein Gerichtsprozess und ist so gestaltet, dass es flexibler und schneller durchgeführt werden kann. Ein weiteres Merkmal ist, dass keine Kosten für die Antragstellung anfallen und dass die Beteiligung von Kommissionsmitgliedern, die Experten für Arbeitsbeziehungen sind, zu einer Lösung führt, die den tatsächlichen Gegebenheiten entspricht. Die von der Arbeitskommission erlassenen Abhilfebefehle versuchen, den verletzten Zustand direkt zu korrigieren, indem sie konkrete Maßnahmen wie die Rückkehr zur ursprünglichen Position oder die Aufforderung zu Tarifverhandlungen anordnen.

Andererseits zielt die gerichtliche Abhilfe, also das Gerichtsverfahren, darauf ab, die Rechte und Pflichten der Parteien rechtlich festzulegen und den Schaden durch finanzielle Entschädigung zu kompensieren. Das Verfahren folgt strengen rechtlichen Verfahren, und die Verantwortung für Behauptungen und Beweise ist klar definiert. Die Lösung kann oft lange dauern und die Kosten, wie Anwaltsgebühren, können hoch sein. Allerdings hat das Urteil eine rechtliche Bestandskraft und ermöglicht bei Geldschulden eine Zwangsvollstreckung, was eine starke Wirkung hat.

Aus Sicht des Arbeitgebers erfordern diese Unterschiede jeweils unterschiedliche Risiken und Gegenstrategien. Bei der Arbeitskommission kann zwar eine schnelle Lösung erwartet werden, es besteht jedoch auch die Möglichkeit, dass für das Unternehmen unangenehme Anordnungen wie Post-Notices erlassen werden. Bei Gericht ist eine präzise Verteidigung auf der Grundlage rechtlicher Logik möglich, aber im Falle einer Niederlage kann das Unternehmen zu hohen Schadensersatzleistungen und Nachzahlungen verurteilt werden, was zu erheblichen wirtschaftlichen und sozialen Schäden für das Unternehmen führen kann.

Die folgende Tabelle vergleicht die Hauptmerkmale beider Systeme.

Zusammenfassung

Wie in diesem Artikel detailliert beschrieben, ist das System gegen unfaire Arbeitspraktiken ein grundlegendes Instrument des japanischen Arbeitsrechts, das dazu dient, die grundlegenden Menschenrechte der Arbeitnehmer, die von der japanischen Verfassung garantiert werden, in die Praxis umzusetzen. Artikel 7 des japanischen Gewerkschaftsgesetzes verbietet streng bestimmte Handlungen des Arbeitgebers, wie die Benachteiligung aufgrund der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, die ungerechtfertigte Ablehnung von Tarifverhandlungen und die Einmischung in die Gewerkschaftsführung. Bei Verstößen gegen diese Bestimmungen können Unternehmen mit schwerwiegenden rechtlichen Risiken konfrontiert werden, wie Anordnungen zur Korrektur durch die Arbeitskommission, gerichtliche Feststellungen der Nichtigkeit von Rechtsakten und Haftung für Schadensersatz. Diese Risiken können direkte Auswirkungen auf die finanzielle Situation und das soziale Ansehen eines Unternehmens haben, weshalb der Aufbau eines präventiven Compliance-Systems unerlässlich ist.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Beratung zu komplexen Arbeitsrechtsangelegenheiten, einschließlich unfairer Arbeitspraktiken, für eine vielfältige Klientel in Japan. Unsere Kanzlei beschäftigt mehrere Experten, die neben der japanischen Anwaltszulassung auch über ausländische Anwaltsqualifikationen verfügen und Englisch sprechen, und die tiefgreifende Kenntnisse über die spezifischen Herausforderungen haben, denen Unternehmen bei internationalen Geschäftsaktivitäten gegenüberstehen. Wir sind in der Lage, umfassende und strategische Rechtsunterstützung zu bieten, von der angemessenen Reaktion auf Tarifverhandlungen und der Einrichtung interner Vorschriften bis hin zur Bewertung von Arbeitsrisiken und der Vertretung bei tatsächlichen Beschwerden wegen unfairer Arbeitspraktiken.