Kollektivverhandlungen im japanischen Arbeitsrecht: Eine Erläuterung der rechtlichen Pflichten und praktischen Maßnahmen

In der Geschäftswelt Japans können Unternehmensführer mit Kollektivverhandlungen mit Gewerkschaften konfrontiert werden. Diese Verhandlungen sind nicht nur ein Dialog zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, sondern basieren auf rechtlich geschützten Rechten und Pflichten. Artikel 28 der japanischen Verfassung garantiert Arbeitnehmern das Recht auf Vereinigung, das Recht auf Kollektivverhandlungen und das Recht auf kollektive Aktionen (Streikrecht). Diese verfassungsmäßigen Rechte werden durch das japanische Gewerkschaftsgesetz konkretisiert. Dieses Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, in gutem Glauben an Kollektivverhandlungen mit den Vertretern der Arbeitnehmer teilzunehmen. Daher ist die Reaktion auf Kollektivverhandlungen keine freiwillige Angelegenheit für Unternehmen, sondern ein wesentlicher Bestandteil der rechtlichen Compliance. Wenn ein Arbeitgeber ohne triftigen Grund Verhandlungen ablehnt, kann dies als “unfaire Arbeitspraxis” angesehen werden und rechtliche Sanktionen nach sich ziehen. Dieser Artikel bietet eine umfassende Erläuterung des rechtlichen Rahmens für Kollektivverhandlungen, einschließlich der beteiligten Parteien, der relevanten Themen, der spezifischen Verfahren und der rechtlichen Abhilfemaßnahmen, falls Verhandlungen abgelehnt werden. Ziel ist es, Unternehmen dabei zu unterstützen, rechtliche Risiken angemessen zu managen und konstruktive Arbeitsbeziehungen aufzubauen.  

Die rechtliche Grundlage für Kollektivverhandlungen in Japan

Die Pflichten des Arbeitgebers im Rahmen von Kollektivverhandlungen sind tief in zwei rechtlichen Normen verwurzelt: der japanischen Verfassung und dem japanischen Gewerkschaftsgesetz. Zunächst bestimmt Artikel 28 der japanischen Verfassung, dass “das Recht der Arbeitnehmer, sich zu vereinigen, sowie das Recht auf Kollektivverhandlungen und andere kollektive Aktionen garantiert wird”, und positioniert das Recht auf Kollektivverhandlungen als ein grundlegendes Menschenrecht. Diese Bestimmung basiert auf der Anerkennung, dass zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern ein strukturelles Ungleichgewicht in der Verhandlungsmacht besteht. Das Gesetz zielt darauf ab, eine Situation zu schaffen, in der Arbeitnehmer sich zusammenschließen und als Kollektiv verhandeln können, um auf Augenhöhe mit dem Arbeitgeber über Arbeitsbedingungen zu diskutieren.

Die japanische Verfassung konkretisiert diese Idee als Pflicht des Arbeitgebers im japanischen Gewerkschaftsgesetz. Besonders wichtig ist das System der “unfairen Arbeitspraktiken”, das in Artikel 7 des Gesetzes festgelegt ist. Unfaire Arbeitspraktiken beziehen sich auf bestimmte Handlungen des Arbeitgebers, die darauf abzielen, die Aktivitäten der Gewerkschaft zu behindern, und die gesetzlich verboten sind. In Bezug auf Kollektivverhandlungen verbietet Artikel 7 Absatz 2 des Gewerkschaftsgesetzes ausdrücklich, dass ein Arbeitgeber “ohne triftigen Grund die Durchführung von Kollektivverhandlungen mit den Vertretern der beschäftigten Arbeitnehmer ablehnt”. Dieser Absatz konkretisiert das Recht der Arbeitnehmer auf Kollektivverhandlungen als eine Pflicht des Arbeitgebers, sich an Kollektivverhandlungen zu beteiligen. Die Existenz dieser rechtlichen Pflicht macht Kollektivverhandlungen zu einem Prozess mit gesetzlicher Durchsetzungskraft, anstatt sie als bloße freiwillige Diskussion zu betrachten.

Die Verhandlungsparteien

Für das rechtliche Zustandekommen von Kollektivverhandlungen ist es unerlässlich, genau zu bestimmen, wer die Verhandlungsparteien sind.

Auf der Arbeitnehmerseite ist die Partei in der Regel eine Gewerkschaft, die die Anforderungen des japanischen Gewerkschaftsgesetzes erfüllt. Artikel 6 dieses Gesetzes legt fest, dass der Vertreter der Gewerkschaft oder eine von ihm beauftragte Person berechtigt ist, im Namen der Mitglieder mit dem Arbeitgeber zu verhandeln. Obwohl Artikel 28 der Verfassung die Verhandlungspartei nicht auf Gewerkschaften beschränkt und somit auch Gruppen von Arbeitnehmern, wie etwa temporäre Streikkomitees, das Recht auf Kollektivverhandlungen haben, ist es für den Schutz durch das System der Abhilfe bei unfairen Arbeitspraktiken nach dem Gewerkschaftsgesetz erforderlich, dass es sich um eine Gewerkschaft im Sinne dieses Gesetzes handelt.

Die Partei auf der Arbeitgeberseite, also der “Arbeitgeber”, der zur Verhandlung verpflichtet ist, ist nicht auf den arbeitsvertraglichen Arbeitgeber beschränkt. Der Begriff “Arbeitgeber” im japanischen Gewerkschaftsgesetz wird weiter ausgelegt und kann Verantwortlichkeiten über die Unternehmensstruktur hinaus nach sich ziehen. Ein wegweisendes Urteil in dieser Hinsicht ist das Urteil des japanischen Obersten Gerichtshofs vom 28. Februar 1995 (Heisei 7) im Fall Asahi Broadcasting. In diesem Fall wurde ein Fernsehsender von der Gewerkschaft der Mitarbeiter eines Subunternehmens, das nicht direkt vom Sender angestellt war, zu Kollektivverhandlungen aufgefordert. Der Oberste Gerichtshof stellte fest, dass “ein Geschäftsinhaber, der nicht der Arbeitgeber ist, aber in der Lage ist, in einem Maße, das mit dem Arbeitgeber vergleichbar ist, realistisch und konkret über die grundlegenden Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer zu bestimmen und zu entscheiden, in diesem Umfang als ‘Arbeitgeber’ im Sinne des genannten Artikels gilt”.

Dieses Urteil etablierte das Konzept der “teilweisen Arbeitgeberschaft”. Dadurch kann beispielsweise ein Mutterunternehmen, das tatsächliche Entscheidungsgewalt über das Lohnsystem und die Arbeitszeiten der Mitarbeiter eines Tochterunternehmens hat, als “Arbeitgeber” angesehen werden, der gegenüber der Gewerkschaft des Tochterunternehmens zur Kollektivverhandlung verpflichtet ist. Diese Rechtsauffassung verhindert, dass Unternehmen sich aufgrund komplexer Kapitalbeziehungen oder Geschäftsbeziehungen innerhalb einer Unternehmensgruppe formell von der Verhandlungspflicht befreien und weist die Verantwortung denjenigen zu, die tatsächlichen Einfluss auf die Arbeitsbedingungen haben. Daher müssen Unternehmen sorgfältig bewerten, inwieweit sie sich in die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern verbundener Unternehmen oder Geschäftspartner einmischen.

Umfang der Verhandlungsgegenstände unter japanischem Arbeitsrecht

Wenn eine Gewerkschaft Kollektivverhandlungen anfordert, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, über alle Angelegenheiten zu verhandeln. Die Verhandlungsgegenstände werden grundsätzlich in “obligatorische Kollektivverhandlungsgegenstände”, über die rechtlich verhandelt werden muss, und “fakultative Kollektivverhandlungsgegenstände”, über die der Arbeitgeber freiwillig verhandeln kann, unterteilt. Diese Unterscheidung ist äußerst wichtig, um zu beurteilen, ob die Verweigerung von Verhandlungen eine unfaire Arbeitspraxis darstellt.  

Obligatorische Kollektivverhandlungsgegenstände sind allgemein definiert als “Angelegenheiten, die die Arbeitsbedingungen und sonstige Behandlung von Gewerkschaftsmitgliedern sowie die Verwaltung der kollektiven Arbeitsbeziehungen betreffen und über die der Arbeitgeber verfügen kann”. Dazu gehören konkret Angelegenheiten wie Löhne, Boni, Abfindungen, Arbeitszeiten, Urlaubstage, Sicherheit und Gesundheitsschutz sowie Entschädigung bei Unfällen. Auch Standards und Verfahren in Bezug auf Personalangelegenheiten wie Kündigungen, Disziplinarmaßnahmen und Versetzungen von einzelnen Gewerkschaftsmitgliedern gehören dazu, da sie direkt die Behandlung der Arbeitnehmer betreffen. Darüber hinaus fallen auch Regeln für die Verwaltung der Beziehung zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber, wie Union-Shop-Vereinbarungen oder die Bereitstellung von Annehmlichkeiten für Gewerkschaftsbüros, unter diese Kategorie.  

Andererseits konzentrieren sich fakultative Kollektivverhandlungsgegenstände hauptsächlich auf reine Management- oder Produktionsangelegenheiten, die sogenannten “Managementprärogative”. Beispielsweise gehören Managemententscheidungen wie die Einführung neuer Technologien, die Verlegung von Fabriken, die Ernennung von Direktoren oder die Reorganisation des Unternehmens grundsätzlich nicht zu den obligatorischen Kollektivverhandlungsgegenständen. Ebenso sind Forderungen nach Gesetzesänderungen oder politische Probleme, über die der Arbeitgeber nicht aus eigener Befugnis entscheiden oder verfügen kann, ebenfalls fakultativ.  

Die Grenze zwischen diesen beiden Kategorien ist jedoch nicht immer klar. Selbst wenn es sich um eine Managemententscheidung handelt, die zur Managementprärogative gehört, kann diese direkte Auswirkungen auf die Beschäftigung oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer haben. Beispielsweise ist die Entscheidung, eine Fabrik zu schließen, eine fakultative Kollektivverhandlungssache, aber die damit verbundenen “Ergebnisse”, wie die Entlassung oder Versetzung von Mitarbeitern, stellen eine Änderung der Arbeitsbedingungen dar und werden zu obligatorischen Kollektivverhandlungsgegenständen. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit der Gewerkschaft über die Auswirkungen seiner Managemententscheidungen zu verhandeln. Das Bewusstsein für diese “Auswirkungen” und die damit verbundene Verhandlungspflicht ist ein wesentlicher Bestandteil des rechtlichen Risikomanagements, insbesondere bei umfangreichen Unternehmensumstrukturierungen.  

Der Prozess der Kollektivverhandlungen in Japan: Ein Leitfaden für das Verfahren

Wenn ein Arbeitgeber in Japan eine Aufforderung zu Kollektivverhandlungen von einer Gewerkschaft erhält, muss er unter Berücksichtigung seiner rechtlichen Verpflichtungen systematisch und strategisch reagieren. Der gesamte Prozess wird daraufhin bewertet, ob er die später erläuterte “Pflicht zu aufrichtigen Verhandlungen” erfüllt, weshalb an jeder Stufe eine sorgfältige Vorgehensweise erforderlich ist.

Zunächst fordert die Gewerkschaft normalerweise durch Zusendung eines Schreibens, wie zum Beispiel eines “Kollektivverhandlungsantrags”, den Arbeitgeber zu Verhandlungen auf. Wenn Sie ein solches Schreiben erhalten, dürfen Sie es keinesfalls ignorieren. Was Sie unmittelbar tun sollten, ist die Natur der Gewerkschaft (ob es sich um eine betriebsinterne Gewerkschaft oder eine externe Branchengewerkschaft handelt), die Mitgliedschaft der Mitarbeiter in der Gewerkschaft (ob sie aktuell beschäftigt oder ehemalige Mitarbeiter sind) und den Inhalt der geforderten Verhandlungspunkte zu analysieren.

Danach führen Sie vor den eigentlichen Verhandlungen “vorläufige Gespräche”, um administrative Regeln festzulegen. Hierbei einigen sich beide Seiten auf den Zeitpunkt, den Ort, die Anzahl der Teilnehmer und die Dauer der Verhandlungen. Strategisch ist es klug, einen externen Konferenzraum als Ort festzulegen, um Auswirkungen auf andere Mitarbeiter zu vermeiden, und eine vorherige Zeitbegrenzung von etwa zwei Stunden festzusetzen, um zu verhindern, dass die Verhandlungen so lange dauern, dass eine ruhige Beurteilung schwierig wird.

Parallel zu den vorläufigen Gesprächen ist die interne Vorbereitung von größter Bedeutung. Untersuchen Sie gründlich die objektiven Tatsachen, die mit den Forderungen der Gewerkschaft zusammenhängen, und ordnen Sie Beweismaterial (wie zum Beispiel Zeitkarten oder Gehaltsabrechnungen bei einer Forderung nach unbezahlten Überstunden). Daraufhin analysieren Sie die rechtliche Position Ihres Unternehmens, bestimmen den endgültigen Verhandlungsstandpunkt und den Bereich möglicher Zugeständnisse und vereinheitlichen die Strategie unter den Verhandlungsführern. Bei den Verhandlungen ist es wichtig, dass ein Mitarbeiter mit Entscheidungsbefugnis anwesend ist. Die Anwesenheit von nur nicht autorisierten Mitarbeitern, die konkrete Antworten vermeiden, birgt das Risiko, als unaufrichtige Verhandlung angesehen zu werden.

Am Tag der Verhandlung ist es entscheidend, mit einer kühlen und rationalen Haltung zu agieren. Vermeiden Sie emotionale Widerlegungen und falsche Erklärungen und erklären Sie beharrlich die Position Ihres Unternehmens auf der Grundlage von Fakten und rechtlichen Argumenten. Um den Verlauf und Inhalt der Verhandlungen genau zu dokumentieren, erstellen Sie ein detailliertes Protokoll und, wenn möglich, nehmen Sie den Ton mit Zustimmung beider Parteien auf.

Wenn die Verhandlungen zu einer Einigung führen (Abschluss), halten Sie den Inhalt in einem “Arbeitsvertrag” oder “Vergleichsdokument” schriftlich fest. Dabei ist es äußerst wichtig, eine “Abfindungsklausel” einzufügen, um zu bestätigen, dass keine weiteren Forderungen oder Verbindlichkeiten zwischen den Parteien bestehen, um zukünftige Streitigkeiten zu verhindern. Sollten die Verhandlungen scheitern, könnte die Gewerkschaft zu Streiks oder anderen Kampfmaßnahmen übergehen oder, wie später erläutert, eine Beschwerde bei der Arbeitskommission einreichen oder Klage erheben, weshalb auch der Arbeitgeberseite Vorbereitungen für diese Eventualitäten treffen muss.

Die Ablehnung von Kollektivverhandlungen und deren Konsequenzen in Japan

Wenn Arbeitgeber in Japan die Aufforderung zu Kollektivverhandlungen ablehnen oder sich bei den Verhandlungen unaufrichtig verhalten, stehen sie vor ernsthaften rechtlichen Risiken. Diese Risiken können sich auf zwei unterschiedlichen Wegen manifestieren: durch administrative Verfahren und Zivilklagen.

Zunächst ist es nicht ausreichend, dass Arbeitgeber lediglich am Verhandlungstisch Platz nehmen. Das Gesetz verpflichtet sie zu einer ‘aufrichtigen Verhandlungspflicht’, mit dem Ziel, eine Einigung zu erzielen. Konkret bedeutet dies, dass sie den Argumenten der Gewerkschaft zuhören, die Position des Unternehmens mit Gründen und Unterlagen darlegen und bei Bedarf Alternativen vorschlagen müssen. Eine Haltung, die lediglich die eigenen Unternehmensansichten wiederholt, kann als Verletzung der aufrichtigen Verhandlungspflicht und somit als unfaire Arbeitspraxis bewertet werden. In diesem Zusammenhang hat der Oberste Gerichtshof Japans am 18. März 2022 (Reiwa 4) im Fall der Yamagata-Universität entschieden, dass die Pflicht zu aufrichtigen Verhandlungen auch dann bestehen bleibt, wenn es so aussieht, als ob keine Einigung erzielt werden könnte, und dass die Arbeitskommission anordnen kann, aufrichtig zu verhandeln.

Die ‘berechtigten Gründe’, die Arbeitgebern erlauben, Verhandlungen abzulehnen, werden rechtlich sehr eng ausgelegt. Zum Beispiel, wenn die Gewerkschaft Gewalt oder Drohungen anwendet, die eine normale Diskussion unmöglich machen, oder wenn nach langen Verhandlungen beide Seiten ihre Argumente vollständig dargelegt haben und objektiv ein vollständiger Stillstand (Impasse) erreicht ist. Allerdings werden Gründe wie ‘die Gewerkschaft gehört nicht zum Unternehmen’, ‘die Forderungen sind zu hoch’ oder ‘das gleiche Problem wird gerade vor Gericht verhandelt’ grundsätzlich nicht als berechtigte Gründe anerkannt.

Wenn die Gewerkschaft entscheidet, dass die Verhandlungen ohne berechtigten Grund abgelehnt wurden oder dass die Verhandlungen unaufrichtig geführt wurden, kann sie zwei Hauptmaßnahmen ergreifen.

Die eine ist ein Antrag auf administrative Abhilfe bei der Arbeitskommission der Präfektur. Nach Erhalt des Antrags führt die Arbeitskommission Untersuchungen und Anhörungen (Befragungen der Parteien und Zeugen) durch und erlässt, wenn sie unfaire Arbeitspraktiken feststellt, eine ‘Abhilfeanordnung’ gegen den Arbeitgeber. Diese Anordnung kann beispielsweise konkrete Handlungen wie ‘Nehmen Sie an den Kollektivverhandlungen teil’ vorschreiben und stellt eine direkte administrative Intervention in die Unternehmensaktivitäten dar. Wenn der Arbeitgeber gegen diese Anordnung Einspruch erhebt, kann er eine erneute Überprüfung durch die Zentrale Arbeitskommission beantragen oder eine Klage zur Aufhebung der Anordnung beim Gericht einreichen.

Die andere Möglichkeit ist die Einreichung einer Zivilklage bei Gericht. Die Verletzung des Rechts auf Kollektivverhandlungen wird als unerlaubte Handlung nach dem japanischen Zivilrecht angesehen, und die Gewerkschaft kann Schadensersatz vom Arbeitgeber fordern. Tatsächlich hat das Bezirksgericht Nagoya in einem Urteil vom 25. Januar 2012 (Heisei 24) dem Unternehmen wegen der Ablehnung von Kollektivverhandlungen 2 Millionen Yen Schadensersatz zugesprochen. Das Bezirksgericht Kyoto hat ebenfalls in einem Urteil vom 8. Dezember 2023 (Reiwa 5) aus ähnlichen Gründen der Stadt eine Zahlung von 300.000 Yen auferlegt.

Wichtig ist, dass diese beiden Verfahren unabhängig voneinander sind. Die Gewerkschaft kann gleichzeitig eine Abhilfeanordnung von der Arbeitskommission verlangen und eine Klage auf Schadensersatz beim Gericht einreichen. Dieses doppelte Risiko verdeutlicht das Ausmaß des rechtlichen und wirtschaftlichen Schadens, den eine unangemessene Reaktion auf Kollektivverhandlungen für ein Unternehmen haben kann.

Zusammenfassung

Die kollektive Verhandlung im Rahmen des japanischen Arbeitsrechts ist eine unvermeidliche rechtliche Verpflichtung für Arbeitgeber, die in den verfassungsmäßigen Rechten verwurzelt ist. Auf Verhandlungsanfragen von Gewerkschaften muss man mit einem genauen Verständnis der beteiligten Parteien und der relevanten Themen reagieren und dabei den rechtlichen Verfahren treu bleiben, um rechtliche Risiken effektiv zu managen. Die Weigerung zu verhandeln oder ein unaufrichtiger Umgang kann zu ernsthaften Konsequenzen führen, wie etwa Anordnungen zur Abhilfe durch die Arbeitskommission oder Schadensersatzurteile durch Gerichte.

Die Monolith Rechtsanwaltskanzlei verfügt über umfangreiche Erfahrungen in der Vertretung zahlreicher inländischer Mandanten im Bereich des japanischen Arbeitsrechts, insbesondere bei der Bewältigung von kollektiven Verhandlungen. In unserer Kanzlei sind mehrere Anwälte mit ausländischen Rechtsqualifikationen und Englischkenntnissen tätig, die es uns ermöglichen, präzise und strategische Rechtsunterstützung für internationale Unternehmen zu bieten, die mit komplexen arbeitsrechtlichen Problemen konfrontiert sind.