क्या 'फ्रीलांस' 'श्रमिक' हैं? श्रम संबंधी अधिकारी को श्रमिक होने के निर्णय मापदंड के बारे में जानना चाहिए

इंटरनेट पर काम करने वाले क्लाउड वर्कर्स की संख्या में वृद्धि आदि के कारण, काम करने के तरीके विविध हो रहे हैं। ऐसे काम करने वाले लोग क्या श्रमिक माने जाते हैं या नहीं, यह एक महत्वपूर्ण बिंदु है।

यदि “श्रमिक के रूप में मान्य” का निर्णय होता है, तो उस श्रमिक को जापानी श्रम मानक कानून (労働基準法), जापानी श्रम संविदा कानून और जापानी श्रम संघ कानून आदि, विभिन्न कानूनों द्वारा संरक्षण प्राप्त होता है। कंपनी के श्रम कार्य अधिकारियों के लिए, कौन सा व्यक्ति “श्रमिक” के रूप में मान्य होता है, इसे समझना आवश्यक है।

इस लेख में, हम विस्तार से श्रमिकता के निर्णय मानदंड के बारे में बताएंगे, जिसे कंपनी के श्रम कार्य अधिकारियों को जानना चाहिए।

कर्मचारी होने की परिभाषा और महत्व

सामान्यतः, कर्मचारी का अर्थ होता है वह व्यक्ति जिसने नियोक्ता के साथ रोजगार संविदा किया होता है, लेकिन विस्तार से यह निम्नलिखित श्रम कानून द्वारा परिभाषित किया गया है।

यदि किसी को कर्मचारी माना जाता है, तो वह विभिन्न श्रम कानूनों द्वारा संरक्षित होता है, जो श्रमिक-नियोक्ता संबंधों को नियंत्रित करते हैं, इसलिए कर्मचारी होने के मानदंडों को जानना महत्वपूर्ण है।

उदाहरण के लिए, निम्नलिखित कानून कर्मचारियों के अधिकारों की सुरक्षा करते हैं:

• जापानी श्रम मानक कानून (Labour Standards Act): वेतन भुगतान के सिद्धांत, कार्य समय के सिद्धांत और अतिरिक्त वेतन निर्धारित करता है।
• जापानी न्यूनतम वेतन कानून (Minimum Wage Act): कर्मचारियों के वेतन की न्यूनतम राशि निर्धारित करता है।
• जापानी श्रम सुरक्षा और स्वास्थ्य कानून (Labour Safety and Health Act): कर्मचारियों की सुरक्षा और स्वास्थ्य की गारंटी करता है।
• जापानी कर्मचारी दुर्घटना क्षतिपूर्ति बीमा कानून (Workers’ Accident Compensation Insurance Act): कार्य संबंधी कारणों और कम्यूटिंग से कर्मचारियों की चोट का क्षतिपूर्ति करता है।
• जापानी श्रम संविदा कानून (Labour Contract Act): कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए, श्रम संविदा के बारे में निर्धारित करता है।
• जापानी श्रम संघ कानून (Labour Union Act): कर्मचारियों की स्थिति को बेहतर बनाने और श्रम संघ के बारे में निर्धारित करता है।

यदि किसी को कर्मचारी माना नहीं जाता, तो वह इन सुरक्षाओं का लाभ नहीं उठा सकता, जो काम करने वाले लोगों के लिए नुकसानदायक हो सकता है।

कर्मचारियों की परिभाषा और कर्मचारी होने के निर्णय मानदंड

कर्मचारियों की परिभाषा को श्रम मानदंड कानून, श्रम संविदा कानून, श्रम संघ कानून आदि द्वारा परिभाषित किया गया है।

श्रम मानदंड कानून और श्रम संविदा कानून में कर्मचारियों की परिभाषा और कर्मचारी होने के निर्णय मानदंड

श्रम मानदंड कानून की धारा 9 के अनुसार, “पेशे के प्रकार को ध्यान में रखते हुए, व्यापार या कार्यालय में उपयोग किए जाने वाले व्यक्ति, जिन्हें वेतन दिया जाता है” को परिभाषित किया गया है।

श्रम संविदा कानून की धारा 2 की उपधारा 1 के अनुसार, कर्मचारी को “उपयोगकर्ता द्वारा उपयोग किया जाने वाला और वेतन दिया जाने वाला व्यक्ति” के रूप में परिभाषित किया गया है, जो श्रम मानदंड कानून की परिभाषा के समान है।

श्रम मानदंड कानून और श्रम संविदा कानून में कर्मचारी होने का निर्णय, निम्नलिखित बिंदुओं को समग्र रूप से देखकर किया जाता है। यद्यपि किसी निर्णय मानदंड का पालन करने के बावजूद, तत्कालीन कर्मचारी होने की मान्यता नहीं दी जाती है, इस बात का ध्यान रखना आवश्यक है।

• काम की अनुरोध, कार्य निर्देश आदि को अस्वीकार करने की क्षमता नहीं होना
• कार्य की सामग्री और कार्य प्रदर्शन के लिए निर्देश और आदेश होना
• कार्यस्थल और समय के बारे में निर्देश और प्रबंधन होना
• श्रम सेवा प्रदान की विकल्पता नहीं होना (अपने निर्णय से सहायक का उपयोग करने या अपनी जगह पर किसी अन्य व्यक्ति से कार्य करवाने की क्षमता नहीं होना)
• मुआवजा की श्रम प्रतिपूर्ति होना (मुआवजा की राशि उत्पादन के लिए नहीं होती, बल्कि कार्य समय के आधार पर तय की जाती है)
• व्यापारिकता नहीं होना (काम में उपयोग होने वाले मशीन और उपकरण आदि का मालिक आदेशकर्ता होता है)
• सार्वजनिक कर और सार्वजनिक शुल्क का भार (स्रोत कटौती, बीमा प्रीमियम की कटौती आदि करना)

श्रम संघ कानून में कर्मचारियों की परिभाषा और कर्मचारी होने के निर्णय मानदंड

श्रम संघ कानून की धारा 3 के अनुसार, कर्मचारी को “पेशे के प्रकार को ध्यान में रखते हुए, वेतन, वेतन और अन्य इसके समान आय से जीवन यापन करने वाले” के रूप में माना जाता है, जो श्रम मानदंड कानून और श्रम संविदा कानून में कर्मचारियों की तुलना में एक व्यापक अवधारणा है।

श्रम संघ कानून के अधीन कर्मचारी होने के निर्णय मानदंड के बारे में, हेसेई 23 वर्ष (2011) जुलाई के श्रम-नियोक्ता संबंध कानून अध्ययन समिति द्वारा तैयार की गई “श्रम-नियोक्ता संबंध कानून अध्ययन समिति रिपोर्ट (श्रम संघ कानून के अधीन कर्मचारी होने के निर्णय मानदंड के बारे में)”[ja] में विस्तार से संग्रहित किया गया है।

इस रिपोर्ट के अनुसार, मूल निर्णय तत्वों के रूप में निम्नलिखित तीन बिंदुओं को उठाया गया है:

• व्यापार संगठन में शामिल होना: काम करने वाले व्यक्ति की श्रम शक्ति को महत्वपूर्ण और अपरिहार्य श्रम शक्ति के रूप में सुरक्षित किया जाता है, और समस्याओं को समूह वार्ता द्वारा हल करना चाहिए।
• संविदा की सामग्री का एकतरफा और नियमित निर्णय: काम करने वाले व्यक्ति और उनके साथी के बीच में वार्ता शक्ति का अंतर होता है, और काम करने वाले व्यक्ति को समूह वार्ता कानूनी प्रणाली द्वारा सुरक्षित करने की आवश्यकता होती है।
• मुआवजा की श्रम प्रतिपूर्ति: काम करने वाले व्यक्ति अपनी श्रम शक्ति के बदले में मुआवजा प्राप्त करते हैं।

इसके अलावा, पूरक निर्णय तत्वों के रूप में

• कार्य की अनुरोध के प्रति सहमति: काम करने वाले व्यक्ति को अपने साथी के साथ काम करने के लिए सहमत होना चाहिए, जो एक मान्यता है जो पक्षों के बीच मौजूद है।
• व्यापक अर्थ में निर्देश और पर्यवेक्षण के तहत श्रम सेवा प्रदान, एक निश्चित समयीय स्थानीय बंधन

को उठाया गया है।

उलटा, नकारात्मक निर्णय तत्व के रूप में “स्पष्ट व्यापारिकता” को उठाया गया है। उदाहरण के लिए, “केवल संविदा के ऊपर ही नहीं, बल्कि वास्तव में भी, स्वतंत्र रूप से व्यापारिक गतिविधियों को करने की क्षमता होती है, जैसे कि अपने निर्णय से लाभ और हानि को बदलने की गुंजाइश व्यापक रूप से होती है” या “श्रम सेवा प्रदाता द्वारा अन्य व्यक्तियों का उपयोग किया जा रहा है” जैसे मामलों में कर्मचारी होने की मान्यता कम हो जाती है।

श्रमिक स्वभाव पर दो निर्णय

श्रम मानक अधिनियम (Japanese Labour Standards Act) और श्रम दुर्घटना बीमा अधिनियम (Japanese Workers’ Accident Compensation Insurance Act) के तहत श्रमिक स्वभाव के निर्णय के मानदंड के बारे में निर्णय

श्रम मानक अधिनियम और श्रम दुर्घटना बीमा अधिनियम के तहत श्रमिक स्वभाव के निर्णय के मानदंड के बारे में निर्णय के रूप में, योकोहामा दक्षिण श्रम मानक विभाग के प्रमुख (असाहि कागज उद्योग) मामले (सर्वोच्च न्यायालय, हेसी 8 (1996) नवंबर 28 का निर्णय) है।

इस मामले का सारांश है,

• ड्राइवर A ने अपने ट्रक को कंपनी X में ले जाया, और वह केवल X के उत्पादों की परिवहन सेवाओं में काम कर रहा था
• A ने काम करते समय चोट पहुंची, और उन्होंने श्रम दुर्घटना बीमा अधिनियम के तहत उपचार और अवकाश भत्ता का दावा किया, लेकिन उन्हें श्रमिक नहीं माना गया और उन्हें भुगतान नहीं किया गया, इसलिए उन्होंने मुकदमा दायर किया

यही है।

इस मामले में, A का श्रमिक स्वभाव मान्य नहीं किया गया था, और A हार गया था।

इसके कारण,

• A ने ट्रक का मालिकाना अधिकार रखा था, और वह अपने हिसाब से परिवहन कार्य कर रहा था
• X ने A के कार्य के पूरा होने के संबंध में कोई विशेष निर्देश या निगरानी नहीं की थी
• भुगतान की विधि (यह प्रदर्शन-आधारित थी, और आयकर की कटौती और बीमा प्रीमियम की कटौती नहीं की गई थी)

इत्यादि उठाए गए हैं।

A ने केवल X की परिवहन सेवाओं में काम किया था, और उन्हें निर्देशों को अस्वीकार करने की स्वतंत्रता नहीं थी, X के निर्देशों के आधार पर कार्य समय वास्तव में निर्धारित हो गया था, फिर भी, A को श्रम मानक अधिनियम और श्रम दुर्घटना बीमा अधिनियम के तहत श्रमिक माना नहीं गया, और श्रमिक स्वभाव नकार दिया गया।

श्रम संघ अधिनियम (Japanese Labour Union Act) के तहत श्रमिक स्वभाव के निर्णय के मानदंड के बारे में निर्णय

श्रम संघ अधिनियम के तहत श्रमिक स्वभाव के निर्णय के मानदंड के बारे में निर्णयों में से एक के रूप में, INAX मेंटेनेंस मामला (सर्वोच्च न्यायालय, हेसी 23 (2011) अप्रैल 12 का निर्णय) है।

इस मामले का सारांश है,

• गृह सुविधा उपकरणों की मरम्मत आदि का कार्य करने वाले कस्टमर इंजीनियर जो श्रम संघ X के सदस्य थे, उन्होंने कार्य को Y कंपनी को सौंपा था, जिसने संघ के साथ समूह वार्ता की मांग की
• Y कंपनी ने कहा कि कस्टमर इंजीनियर व्यक्तिगत व्यापारी हैं, और वे श्रम संघ अधिनियम के तहत श्रमिक नहीं हैं, इसलिए उन्होंने इसे स्वीकार नहीं किया
• X ने अनुचित श्रम कार्य के लिए योग्य माना गया और उन्होंने मुकदमा दायर किया

यही प्रवाह है।

इस पर सर्वोच्च न्यायालय ने,

• कस्टमर इंजीनियर को यह मानने की उचितता है कि वे व्यापार के संपादन के लिए अपरिहार्य श्रम बल के रूप में Y के संगठन में शामिल थे
• Y के द्वारा तय किए गए कार्य सौंपने के बारे में स्मृति लेख के अनुसार, Y ने कस्टमर इंजीनियर के साथ अनुबंध की सामग्री को एकतरफा तय किया था
• भुगतान की विधि में श्रम की प्रदान के बदले में स्वभाव होता है

इत्यादि कारणों से, कस्टमर इंजीनियर को Y के संबंध में श्रम संघ अधिनियम के तहत श्रमिक माना गया।

श्रम संघ अधिनियम के तहत श्रमिक स्वभाव, श्रम मानक अधिनियम के तहत श्रमिक स्वभाव मान्य नहीं माना जाता है, ऐसे निर्देश और निगरानी के स्तर और श्रम प्रदान के दिनांक और स्थान के बंधन के लिए भी मान्यता प्राप्त कर सकता है।

कामगार होने के निर्णय में ध्यान देने वाले बिंदु

यह स्पष्ट है कि पूर्णकालिक या भेजे गए कर्मचारी कामगार होते हैं, लेकिन फ्रीलांस या पार्ट-टाइम कामगार, या उन लोगों के लिए जो व्यवसाय की प्रबंधन में शामिल होते हैं, कामगार होने का निर्णय कैसे लिया जाता है, इसके लिए कुछ बिंदु हैं जिनका ध्यान रखना चाहिए।

नियोजन और कार्य सौंपने में अंतर

नियोजन संविदा वह होता है जब कामगार काम करते हैं और उस काम के बदले में नियोक्ता भुगतान करता है। नियोजन संविदा करने वाले कामगार को विभिन्न सुरक्षाओं का लाभ मिलता है।

वहीं, कार्य सौंपने का संविदा वह होता है जब सौंपने वाला व्यक्ति कार्य को सौंपता है और उस सौंपे गए कार्य के बदले में भुगतान करता है। सौंपने वाला और सौंपे जाने वाला व्यक्ति बराबर के संबंध में होते हैं, और सौंपे जाने वाले व्यक्ति को कामगार की तरह सुरक्षा प्राप्त नहीं होती है।

हालांकि, कार्य सौंपने के संविदा की विषयवस्तु के आधार पर, सौंपे जाने वाले व्यक्ति को कामगार माना जा सकता है, और उन्हें सुरक्षा प्राप्त हो सकती है।

फ्रीलांस कामगार होने का मामला

फ्रीलांस वह होते हैं जो किसी विशेष कंपनी या संगठन के साथ जुड़े नहीं होते, और अपने कौशल का उपयोग करके आय प्राप्त करते हैं। फ्रीलांस व्यक्तिगत रूप से व्यापार करते हैं, और उन्हें किसी ने नहीं नियोजित किया है, इसलिए यह लगता है कि वे “कामगार” नहीं होते हैं।

हालांकि, निगम भवन, न्यायिक व्यापार आयोग, छोटे और मध्यम उद्यम विभाग, और कल्याण श्रम विभाग द्वारा तैयार किए गए “फ्रीलांस के लिए सुरक्षित काम करने के लिए माहौल तैयार करने के लिए दिशानिर्देश”[ja] (जिसे “दिशानिर्देश” कहा जाता है) के अनुसार, फ्रीलांस होने पर भी, यदि कामगार होने की पहचान की जाती है, तो सुरक्षा प्राप्त की जा सकती है।

दिशानिर्देश के अनुसार, यदि निम्नलिखित प्रकार की स्थिति होती है, तो श्रम मानदंड अधिनियम के तहत कामगार होने की पहचान की जा सकती है, और वे कामगार हो सकते हैं। हालांकि, यह समग्र रूप से निर्णयित किया जाता है, इसलिए यदि निम्नलिखित में से कोई भी लागू होता है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वे तुरंत श्रम मानदंड अधिनियम के तहत कामगार हो जाते हैं।

• कार्य के संपादन के बारे में, सभी बातें आदेशकर्ता द्वारा निर्देशित और प्रबंधित की जाती हैं
• मुआवजा प्रति घंटा होता है
• आदेशकर्ता द्वारा संविदा में उल्लेखित नहीं होने वाले कार्य का अनुरोध किया जा सकता है
• आदेशकर्ता के काम को विशेष कारण के बिना मना करना मुश्किल है आदि

इसके अलावा, निम्नलिखित मामलों में श्रम संघ अधिनियम के तहत कामगार होने की पहचान की जा सकती है। यह भी श्रम मानदंड अधिनियम के तहत कामगार की तरह ही है, निम्नलिखित आइटमों में से किसी पर लागू होने के कारण तुरंत श्रम संघ अधिनियम के तहत कामगार हो जाते हैं, ऐसा नहीं होता है, बल्कि इसे समग्र रूप से देखा जाता है।

• कामगार होने के तत्वों को मजबूत करने वाले तत्व (मूल निर्णय तत्व)
• व्यापार संगठन में शामिल होना (मूल्यांकन / प्रशिक्षण प्रणाली होना आदि)
• संविदा की सामग्री का एकतरफा / टाइपिकल निर्णय (संविदा की सामग्री में बातचीत की कोई गुंजाइश नहीं होना आदि)
• मुआवजे की श्रम मूल्यांकन योग्यता (मुआवजा प्रति घंटा होना आदि)

उपरोक्त मूल निर्णय तत्वों के साथ पूरक निर्णय तत्व (मूल निर्णय तत्वों को सहायता और पूरक करने वाले तत्व) जोड़ें, और यह भी देखें कि क्या नकारात्मक निर्णय तत्व (जिसमें लागू होने पर कामगार होने की संभावना कम हो जाती है) मौजूद हैं या नहीं, तब कामगार होने का निर्णय लिया जाता है।

पार्ट-टाइम कामगारों का व्यवहार

पार्ट-टाइम कामगारों को पार्ट-टाइम श्रम अधिनियम (संक्षिप्त समय के कामगारों के नियोजन प्रबंधन के सुधार आदि के बारे में कानून) के तहत “एक सप्ताह की निर्धारित कार्य समय वाले सामान्य कामगारों के एक सप्ताह के निर्धारित कार्य समय की तुलना में कम होता है” माना जाता है।

पार्ट-टाइम काम करने वाले, या भेजे गए कर्मचारी या अनुबंध कर्मचारी, “कामगार” होते हैं।

व्यवसाय की प्रबंधन में शामिल होने वाले व्यक्तियों (निदेशक आदि) का कामगार होना

निदेशक आदि के मामले में, सामान्यतः, वे कंपनी के साथ नियुक्ति संबंध में होते हैं, कंपनी के कार्य का कार्यान्वयन करते हैं, या कार्यान्वयन के लिए निर्णय लेते हैं, इसलिए उन्हें निर्देश और निगरानी करने वाले कामगार माना नहीं जाता है।

हालांकि, निदेशक होने पर भी, कार्यान्वयन अधिकार की उपस्थिति या उसकी सामग्री, मुआवजे की प्रकृति आदि को देखते हुए, कामगार होने की पहचान की जा सकती है।

यह निदेशक के अलावा व्यवसाय की प्रबंधन में शामिल होने वाले अन्य व्यक्तियों (कार्यकारी अधिकारी आदि) के लिए भी लागू होता है, और कार्य की सामग्री या मुआवजे की प्रकृति आदि को समग्र रूप से देखते हुए, कामगार होने की पहचान की जा सकती है।

सारांश: श्रमिक स्वभाव के सम्बंध में परामर्श वकील से करें

यदि आपने रोजगार संविदा नहीं किया हो तभी, कार्य के आदेश देने की विधि और मुआवजा प्रणाली आदि के आधार पर, आपको श्रम मानक कानून और श्रम संघ कानून के तहत श्रमिक स्वभाव मान्यता मिल सकती है, और आप श्रमिक के रूप में माने जा सकते हैं। यदि आप श्रमिक के रूप में माने जाते हैं, तो आपको कानूनी सुरक्षा मिलती है, इसलिए कंपनी के श्रम कार्य प्रभारी को श्रमिक स्वभाव के निर्णय मानदंड के बारे में विस्तार से जानने की आवश्यकता होती है।

हालांकि, श्रमिक स्वभाव के लिए कुछ निर्णय मानदंड हैं, लेकिन सभी तत्वों को समग्र रूप से देखकर निर्णय लेने के कारण, कुछ मामलों में निर्णय लेना संभव नहीं होता है।

विशेष रूप से, कंपनी की खरीद या विलय (M&A), निवेश से पहले आदि व्यापार के महत्वपूर्ण निर्णय लेने के समय, उस कंपनी के श्रम परिवेश (रोजगार की स्थिति, कर्मचारियों की व्यवस्था, श्रम संबंधी कानूनी नियमों का पालन आदि) के बारे में विस्तृत जांच और विश्लेषण करने वाले श्रम द्यू डिलिजेंस में, श्रमिक स्वभाव की उपस्थिति महत्वपूर्ण होती है। श्रमिक स्वभाव के निर्णय मानदंड का निर्णय करना व्यक्तिगत परिस्थितियों के कारण कठिन हो सकता है, इसलिए हम वकील से परामर्श करने की सलाह देते हैं।

हमारे दफ्तर द्वारा उपायों का परिचय

मोनोलिथ कानूनी कार्यालय एक ऐसा कानूनी कार्यालय है, जिसमें IT, विशेषकर इंटरनेट और कानून के दोनों पहलुओं में उच्च विशेषज्ञता है। हाल के वर्षों में, काम करने के तरीकों की विविधता के साथ, श्रम कानून पर ध्यान केंद्रित हो रहा है। हमारे दफ्तर में हम ‘डिजिटल टैटू’ के खिलाफ उपाय करने के लिए समाधान प्रदान कर रहे हैं। नीचे दिए गए लेख में हमने विस्तार से विवरण दिया है।

मोनोलिथ कानूनी कार्यालय के व्यापार क्षेत्र: IT और स्टार्टअप के कॉर्पोरेट कानूनी मामले[ja]