उसी उद्योग की अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध के प्रावधान की वैधता के बारे में न्यायिक निर्णय और मामले क्या हैं

श्रम संविदा में, श्रमिकों के कार्य दायित्व और नियोक्ताओं के वेतन भुगतान दायित्व जैसे मूलभूत दायित्वों के अलावा, सहायक दायित्व भी उत्पन्न होते हैं। इन सहायक दायित्वों में से एक के रूप में, दोनों पक्षों को एक दूसरे के ‘न्यायपूर्ण हितों को अनुचित रूप से हानि पहुंचाने से बचने की दायित्व’ (श्रमिकों के लिए ईमानदारी की दायित्व, नियोक्ताओं के लिए विचारण दायित्व) का पालन करना होता है, जैसा कि यह समझा जाता है (जापानी श्रम संविदा कानून धारा 3 अनुच्छेद 4)। नियोक्ताओं की ईमानदारी की दायित्व में सुरक्षा और स्वास्थ्य संबंधी विचारण दायित्व शामिल होती है, और श्रमिकों की ईमानदारी की दायित्व में, नियोक्ताओं की प्रतिष्ठा और सम्मान को क्षति पहुंचाने से बचने की दायित्व, दोहरी रोजगार पर प्रतिबंध, गोपनीयता की दायित्व, और प्रतिस्पर्धी कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध (प्रतिस्पर्धा रोकने की दायित्व) शामिल होती है।

कृपया ध्यान दें, हमने गोपनीयता की दायित्व के बारे में हमारी साइट के अन्य लेख में विस्तार से विवेचना की है।

सहकारी कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध की शर्त की प्रभावशीलता का निर्णय

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धी गतिविधियों के कारण कंपनी की महत्वपूर्ण जानकारी बाहर लीक हो सकती है, इसलिए रोजगार समझौते आदि में सहकारी कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध की शर्त को स्पष्ट रूप से निर्धारित करना आवश्यक है, लेकिन इसके बावजूद भी, कर्मचारी के व्यवसायिक चयन की स्वतंत्रता (संविधान की धारा 22 क्लॉज 1) के संबंध में, इसकी प्रभावशीलता को हमेशा मान्य नहीं किया जाता है। सहकारी कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध की शर्त को, अगर उसकी सीमा बहुत अधिक हो, तो यह सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विरुद्ध (जापानी सिविल कोड की धारा 90) माना जाता है, और इसे अमान्य माना जा सकता है।

इसलिए, किस प्रकार की सामग्री को प्रभावशील माना जाएगा, इसे ध्यान में रखते हुए, रोजगार समझौते में सहकारी कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध की शर्त को निर्धारित करने की आवश्यकता होती है।

जापान के आर्थिक, वाणिज्य और उद्योग मंत्रालय ने “प्रतिस्पर्धा रोकने के अनुबंध की प्रभावशीलता के बारे में” (जापानी आर्थिक, वाणिज्य और उद्योग मंत्रालय संदर्भ सामग्री 5) में, निम्नलिखित बिंदुओं को ध्यान में रखते हुए सहकारी कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध की शर्त की प्रभावशीलता का निर्णय लिया है,

1. कंपनी के हित की रक्षा करने की आवश्यकता है या नहीं → 1. को ध्यान में रखते हुए, प्रतिस्पर्धा रोकने के अनुबंध की सामग्री का उद्देश्य के अनुसार यदि यह तर्कसंगत सीमा में है,
2. कर्मचारी की स्थिति
3. क्षेत्रीय सीमा है या नहीं
4. प्रतिस्पर्धा रोकने के अनुबंध की अवधि के बारे में आवश्यक सीमा लगाई गई है या नहीं
5. प्रतिबंधित प्रतिस्पर्धा गतिविधियों के बारे में आवश्यक सीमा लगाई गई है या नहीं
6. प्रतिपूर्ति उपाय लागू किए गए हैं या नहीं

इसे संगठित किया गया है। इस बिंदु पर, निम्नलिखित लेख में विस्तार से विवेचना की गई है।

प्रतिस्पर्धा रोकने के अनुबंध की प्रभावशीलता पर विवादित न्यायाधीन मामलों में, इस प्रकार के बहुपक्षीय दृष्टिकोण से अनुबंध के समझौते की युक्तिसंगतता और अनुबंध की सामग्री की उचितता आदि का निर्णय लिया जाता है, लेकिन न्यायाधीन मामलों में निर्णय के बिंदुओं को समझना, सहकारी कंपनियों में नौकरी बदलने पर प्रतिबंध की शर्त का परिचय और पुनर्विचार करने के लिए महत्वपूर्ण होता है।

यदि समान उद्योग के अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंध की शर्त की मान्यता नहीं मिली होती

तो, वास्तव में किस प्रकार के मामलों में समान उद्योग के अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की प्रतिबंध की शर्त की मान्यता नहीं मिली, इसे हम इन छह बिंदुओं के संदर्भ में देखेंगे।

उन मामलों का उल्लेख जिनमें “क्या कंपनी के लाभ की रक्षा करनी चाहिए” को मान्यता नहीं दी गई थी

एक कंपनी जो अपने आपूर्तिकर्ताओं से निर्माणाधीन प्लास्टिक आदि खरीदती है, और इसे फैक्टरी में पीसकर विदेशों में निर्यात करती है, उसने मुख्य प्लेंटिफ कर्मचारी Y1, Y2, Y3 और उनके द्वारा नई नियुक्त की गई कंपनी के खिलाफ गुप्तता की हानि, प्रतिस्पर्धा रोकने की उल्लंघना आदि के आरोप में, अवैध कार्य या रोजगार संविदा के अधीन नुकसान भरपाई की मांग की थी।

मुख्य प्लेंटिफ कंपनी के कार्य नियमावली में, “कर्मचारी को, सेवानिवृत्ति के बाद भी कंपनी, ग्राहक और आपूर्तिकर्ता आदि की गुप्त जानकारी और कार्य संबंधी जानकारी, तकनीकी ज्ञान आदि को दूसरों के साथ साझा नहीं करना चाहिए” और “कंपनी की गुप्तता (व्यापारिक तकनीकी ज्ञान, ग्राहक जानकारी आदि शामिल हैं।) से संबंधित कर्मचारी को, सेवानिवृत्ति के बाद 3 वर्ष तक उस गुप्तता का उपयोग करके, प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी नहीं करनी चाहिए, या उसी प्रकार का व्यापार नहीं करना चाहिए” ऐसी प्रावधान थी।

मुख्य प्लेंटिफ कंपनी ने यह दावा किया कि तीनों ने नौकरी बदलने के स्थान पर व्यापार संबंधी महत्वपूर्ण जानकारी जैसे कि ग्राहक के अनुसार लेन-देन का प्रकार, खरीदी गई मात्रा, मूल्य आदि का उपयोग किया, लेकिन न्यायालय ने इन्हें व्यापारिक रहस्य के रूप में सुरक्षित नहीं माना और कंपनी के गुप्त उपयोग को नकारते हुए,

प्रतिस्पर्धा रोकने के नियम या सहमति के आधार पर प्रतिस्पर्धा रोकने की विशेष संधि को मान्यता दी जाने के लिए, उपयोगकर्ता द्वारा सुरक्षित करने की कोशिश की गई लाभ के आलोक में, प्रतिस्पर्धा रोकने की सामग्री को आवश्यकता से कम सीमा तक रखना चाहिए, और पर्याप्त प्रतिपूर्ति उपाय किए जाने चाहिए। और अगर ऐसी स्थिति नहीं होती है, तो उपरोक्त धारा या संधि, श्रमिकों के अधिकारों को एकतरफा और अनुचित रूप से सीमित करने वाली होती है, जो सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विपरीत होती है, और इसलिए, सिविल कोड (जापानी सिविल कोड) धारा 90 के तहत अमान्य होती है।
हालांकि, इस मामले में, यदि यह माना जाए कि आरोपी Y2 आदि ने, जैसा कि (1) में मान्यता दी गई है, मुख्य प्लेंटिफ के कार्य प्रदर्शन प्रक्रिया में, कार्य संबंधी रहस्य का उपयोग करने की स्थिति में नहीं थे, तो प्रतिस्पर्धा को रोकने की पूर्व शर्त ही नहीं होती, और मुख्य प्लेंटिफ ने, आरोपी Y2 आदि के प्रति, किसी भी प्रकार का प्रतिपूर्ति उपाय नहीं किया, इसलिए, उपरोक्त प्रतिस्पर्धा रोकने की धारा या संधि, सिविल कोड (जापानी सिविल कोड) धारा 90 के तहत अमान्य होनी चाहिए।

टोक्यो जिला न्यायालय, 13 मार्च 2012 (ग्रेगोरी कैलेंडर वर्ष 2012) का निर्णय

और, ऐसा कहा।

हर कर्मचारी से प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी करने से मना करने की मांग नहीं की जा सकती है, और कार्य संबंधी रहस्य या, ऐसा नहीं होने पर भी विशेष तकनीकी ज्ञान या जानकारी आदि, “क्या कंपनी के लाभ की रक्षा करनी चाहिए” यह प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी करने से मना करने की धारा की मान्यता का, सबसे बड़ा बिंदु होता है।

जिन मामलों में “कर्मचारी की स्थिति” को मान्यता नहीं दी गई थी

व्यावसायिक स्थिरता कानून के आधार पर, एक प्लेटिफ कंपनी जो पेड प्रोफेशनल इंट्रोडक्शन बिजनेस चलाती है और चिकित्सा कर्मचारियों को लक्ष्य करती है, अस्पतालों आदि में नौकरी की संवादन करती है, उन्होंने यह दावा किया कि पूर्व कर्मचारी जो काम कर रहे थे, उन्होंने अपनी कंपनी को बदलकर एक समान कंपनी A में नौकरी की, और प्लेटिफ के पास रजिस्टर की गई चिकित्सा कर्मचारी की जानकारी का उपयोग किया, और इसके बाद प्लेटिफ के पास रजिस्टर किए गए डॉक्टर को एक अन्य चिकित्सा कारपोरेशन में नौकरी की संवादन की, और इस प्रकार प्रतिस्पर्धा की पाबंदियों आदि का उल्लंघन करने के कारण हानि भरपाई की मांग की।

न्यायालय ने यह स्वीकार किया कि चिकित्सा कर्मचारियों को लक्ष्य करते हुए अस्पतालों आदि में नौकरी की संवादन करने वाले व्यापारी प्लेटिफ और कंपनी A के अलावा भी कई हैं, और इन व्यापारियों ने इंटरनेट पर चिकित्सा कर्मचारियों के लिए रजिस्ट्रेशन फॉर्मेट स्थापित किया है, और नौकरी बदलने की इच्छा रखने वाले लोगों की तलाश की है, और कई चिकित्सा कर्मचारी एकाधिक व्यापारियों में पंजीकृत होते हैं।

इस मामले को देखते हुए, प्रतिवादी केवल एक साधारण कर्मचारी हैं, और उनकी प्लेटिफ में सेवाकाल केवल लगभग एक वर्ष ही है। दूसरी ओर, प्रतिस्पर्धा की पाबंदी का दायित्व ऐसा होता है कि यह नौकरी बदलने के दिन से तीन वर्ष तक प्रतिस्पर्धा संबंधी व्यापारी के पास नौकरी आदि की पाबंदी लगाता है, और इसमें किसी भी प्रकार की क्षेत्रीय पाबंदी नहीं लगाई गई है, इसलिए इसे काफी व्यापक कहा जाना चाहिए।

ओसाका जिला न्यायालय, 14 जुलाई 2016 (2016) का निर्णय

और इसे कहते हुए, “इस मामले के शपथ पत्र द्वारा प्रतिस्पर्धा की पाबंदी की सीमा यथोचित सीमा में नहीं रहती, इसलिए यह सार्वजनिक क्रम और अच्छी आदतों के विरुद्ध है और अमान्य है, और प्रतिस्पर्धा की पाबंदी की सहमति के आधार पर मांग का कोई कारण नहीं है”, और इस प्रकार, न्यायालय ने यह मांग खारिज कर दी।

यह कहा जा सकता है कि सामान्य कर्मचारियों को जो कंपनी के रहस्य या विशेष ज्ञान आदि से संपर्क करने का मौका नहीं मिलता, उनसे समान अन्य कंपनियों में नौकरी बदलने की पाबंदी लगाने की मांग करना अधिकांशतः असंभव होता है। जब नौकरी बदलने की पाबंदी को स्वीकार करने में कोई तर्कसंगतता नहीं मानी जाती है, तो इसे सार्वजनिक क्रम और अच्छी आदतों के विरुद्ध माना जाता है और इसकी प्रामाणिकता नकार दी जाती है।

「क्षेत्रीय सीमाओं का होना」 मान्य नहीं किया गया था

एक मामला है जहां मुद्दायी ने यह दावा किया कि जो प्राथमिक कर्मचारी थे, वह अभियुक्त ने तत्काल बाद में प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी की, यह वेतन न देने के कारणों में से एक है। मुद्दायी ने अदायगी की गई सेवानिवृत्ति धनराशि के लिए अनुचित लाभ के आधार पर वापसी की मांग की थी।

मुद्दायी कंपनी एक कॉर्पोरेशन है जो एयर कंडीशनिंग कंट्रोल उपकरण, जलन सुरक्षा स्वचालित कंट्रोल उपकरण की संविदा निर्माण, रखरखाव और बिल्डिंग प्रबंधन व्यापार करती है। अभियुक्त ने मुद्दायी कंपनी को छोड़ने के बाद, उस कंपनी में नौकरी की जिसमें मुद्दायी कंपनी के पूर्व निदेशक ने सलाहकार के रूप में शामिल होने के बाद, प्रतिनिधि निदेशक के पद का कार्यभार संभाला।

मुद्दायी कंपनी और अभियुक्त ने, अभियुक्त के सेवानिवृत्ति के समय “गोपनीयता और प्रतिस्पर्धा रोकने के संबंध में शपथ पत्र” नामक दस्तावेज़ विनिमय किया था, जिसमें,

1. सेवानिवृत्ति के बाद 1 वर्ष तक, आपकी कंपनी के व्यापार रहस्य को तीसरे पक्ष को प्रकट नहीं करेंगे, न लीक करेंगे।
2. सेवानिवृत्ति के बाद 1 वर्ष तक, आपकी कंपनी के व्यापार रहस्य का उपयोग अपने लिए, या आपकी कंपनी के साथ प्रतिस्पर्धा करने वाले व्यापारी या अन्य तीसरे पक्ष के लिए नहीं करेंगे।
3. आपकी कंपनी के व्यापार रहस्य के संबंध में डेटा, दस्तावेज़ आदि सेवानिवृत्ति के समय सभी वापस करेंगे, और बाहर नहीं ले जाएंगे।
4. यदि इस शपथ पत्र और व्यापार रहस्य के संबंध में विभिन्न नियमों का उल्लंघन करके आपकी कंपनी को क्षति पहुंचाई है, तो उसकी जिम्मेदारी लेंगे।

इस प्रकार लिखा गया था।

इसके विपरीत, न्यायालय ने,

प्रतिस्पर्धा निषेध आदि धाराओं द्वारा मुद्दायी कंपनी द्वारा सुरक्षित करने की कोशिश की गई “व्यापार रहस्य” उपर्युक्त ज्ञान था, तो भी उसका महत्व मुद्दायी कंपनी के लिए भी इतना संरक्षण योग्य नहीं है। इसके अलावा, प्रतिस्पर्धा निषेध आदि धाराओं में, अवधि तो अपेक्षाकृत छोटी है, लेकिन लक्षित कार्य भी प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी करने को व्यापक रूप से निषेध करता है, और यह सीमित नहीं है कि ग्राहकों को छीनने की क्रियाओं पर ही सीमित हो। क्षेत्र को बिल्कुल सीमित नहीं किया गया है। फिर भी, कर्मचारियों के प्रति कोई भी प्रतिपूर्ति उपाय नहीं लिए गए हैं।

टोक्यो जिला न्यायालय, 2009 नवम्बर 9 (2009)

और कहा, मुद्दायी कंपनी के समान व्यापार निषेध धाराएं, यद्यपि योग्यता रखती हैं, लेकिन व्यावसायिक चयन की स्वतंत्रता पर अत्यधिक प्रतिबंध लगाती हैं, जो सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विरुद्ध हैं और अमान्य हैं, और मुद्दायी द्वारा सेवानिवृत्ति धन की वापसी की मांग को खारिज कर दिया।

निषेध की सीमा स्पष्ट रूप से सीमित नहीं की गई थी, और यह बहुत अधिक व्यापक थी, और इसके परिणामस्वरूप केवल अन्य उद्योगों की कंपनियों में ही नौकरी करने की स्थिति थी, जिससे उन्हें अपने अनुभव का पूरी तरह से उपयोग करने में कठिनाई हुई, इसे ध्यान में रखा गया था।

जिस मामले में “प्रतिस्पर्धा रोकने की जिम्मेदारी की अवधि” को मान्यता नहीं दी गई थी

एक मामला है जिसमें एक मजदूर भेजने वाली कंपनी (तनाका समूह) ने, जिसने अपने कर्मचारी को A कंपनी में भेजा था, उस कर्मचारी के इस्तीफे के बाद, B कंपनी में नौकरी बदलने और फिर से A कंपनी में भेजे जाने के खिलाफ, रोजगार संविदा की प्रतिस्पर्धा रोकने की जिम्मेदारी के उल्लंघन या अवैध कार्य के आधार पर मुआवजा की मांग की थी।

मुद्दायी कंपनी में “इस्तीफा देने के बाद भी प्रतिस्पर्धा रोकने की जिम्मेदारी के तहत, इस्तीफे की तारीख से शुरू होकर 3 साल के भीतर हमारी कंपनी के साथ प्रतिस्पर्धा संबंधी उद्योग में हस्तक्षेप करना मना है” ऐसा नियम है, और इस्तीफे के समय “जो ग्राहक और तीसरे पक्ष के बारे में कार्य के दौरान जानकारी प्राप्त की गई थी, उनके लिए खुद की व्यापारिक गतिविधियों को नहीं करना, और सीधे काम की पेशकश होने पर तनाका समूह को रिपोर्ट करना, और लिखित स्वीकृति प्राप्त करके काम स्वीकार करना” ऐसा होता है, और इस्तीफे के समय मांगे गए हलफनामे में, “पिछले धारा का प्रावधान, अगर खुद को प्रतिस्पर्धा वाले उद्योग सहित अन्य कंपनियों में रोजगार मिला है, तो उस कंपनी की गतिविधियों पर लागू होगा” ऐसा था, लेकिन न्यायालय ने, यह ध्यान में रखते हुए कि प्रतिवादी ने मुद्दायी कंपनी में केवल एक वर्ष के लिए काम किया था,

इस मामले के प्रतिस्पर्धा रोकने के नियम के अनुसार, प्रत्येक आवश्यकता का निर्धारण सामान्य रूप से किया गया है (नियम 13 “प्रतिस्पर्धा संबंधी उद्योग”, इस मामले का मेमो “जानकारी प्राप्त करने वाले व्यापारी”, इस मामले का हलफनामा “कार्य के दौरान जानकारी प्राप्त करने वाले ग्राहक और तीसरे पक्ष”, “प्रतिस्पर्धा वाले उद्योग सहित अन्य कंपनियां”), जिससे व्यापक कंपनियों में नौकरी बदलने की मनाही होगी। इसके अलावा, मनाही की अवधि भी, 3 साल की प्रतिस्पर्धा रोकने की अवधि (नियम 13) प्रतिवादी की सेवानिवृत्ति की अवधि 1 वर्ष के मुकाबले में बहुत लंबी होती है, और इस मामले के हलफनामे और इस मामले के मेमो के बारे में कोई सीमा नहीं होती है, इसलिए, दोनों ही प्रतिवादी पर अत्यधिक प्रतिबंध लगाते हैं।

टोक्यो जिला न्यायालय, 2015 वर्ष 30 अक्टूबर का निर्णय

और इसलिए, इस मामले के प्रतिस्पर्धा रोकने के नियम के द्वारा प्रतिवादी की नौकरी बदलने को रोकने में कोई तर्कसंगतता नहीं है, और यह सार्वजनिक क्रम और अच्छी आदतों के खिलाफ है, और इसकी प्रभावशीलता को नकार दिया।

ऊपर के “कर्मचारी की स्थिति” के मामले की तरह, 1 वर्ष की सेवानिवृत्ति की तुलना में 3 साल की प्रतिस्पर्धा रोकने की अवधि बहुत लंबी होती है, और हलफनामे और मेमो में कोई सीमा नहीं होने का मतलब है कि यह सार्वजनिक क्रम और अच्छी आदतों के खिलाफ है।
वैसे, “प्रतिस्पर्धा रोकने की जिम्मेदारी की अवधि” के बारे में, अर्थव्यवस्था और उद्योग मंत्रालय “प्रतिस्पर्धा रोकने की जिम्मेदारी के संविदा की प्रभावशीलता” के अनुसार, आमतौर पर 6 महीने से 2 साल होती है, और 5 साल को मान्यता दी गई है, लेकिन 3 साल केवल विशेष मामलों में ही होता है।

यदि “प्रतिस्पर्धी कार्यवाई की प्रतिबंधित सीमा” स्वीकार नहीं की गई होती

एक मुद्दा था जहां प्रायोजक, जो बैंक एश्योरेंस कार्य का प्रबंधन कर रहा था, उसने प्रतिस्पर्धी कंपनी में नौकरी बदलने के बाद, उसकी पूर्व कंपनी ने प्रतिस्पर्धा रोकने वाले धारा का उल्लंघन करने के आरोप में, अवैतनिक धारा के आधार पर सेवानिवृत्ति भत्ते की भुगतान करने से इनकार कर दिया। इस पर, प्रायोजक ने यह दावा किया कि यह अवैतनिक धारा सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विरुद्ध है, और उन्होंने सेवानिवृत्ति भत्ते की भुगतान की मांग की थी, जो सेवानिवृत्ति भत्ते समझौते के आधार पर था।

न्यायालय ने यह निर्णय दिया कि, प्रतिस्पर्धा रोकने वाले धारा के तहत नौकरी बदलने की प्रतिबंधित सीमा अस्पष्ट थी, यहां तक कि प्रायोजक और प्रतिवादी पक्ष के प्रबंधक के अनुभव में भी,

प्रतिस्पर्धा की प्रतिबंधित सीमा के बारे में, हालांकि कुछ हिस्से अस्पष्ट थे, लेकिन बैंक एश्योरेंस कार्य करने वाली जीवन बीमा कंपनी में नौकरी बदलने का प्रतिबंध था। हालांकि, प्रायोजक द्वारा प्रतिवादी के पास प्राप्त की गई जानकारी मुख्य रूप से बैंक एश्योरेंस कार्य के व्यापार से संबंधित थी (प्रायोजक स्वयं), और इस प्रतिस्पर्धा रोकने वाले धारा ने बैंक एश्योरेंस कार्य के व्यापार को ही नहीं रोका, बल्कि ऐसी कंपनी में नौकरी बदलने को भी रोक दिया, जो इस कार्य को कर रही थी। यह जीवन बीमा कंपनी में काम कर रहे प्रायोजक के लिए नौकरी बदलने की सीमा के रूप में, बहुत अधिक था।

टोक्यो जिला न्यायालय, 13 जनवरी 2012 (2012) का निर्णय

और यह कहते हुए, प्रतिबंधित कार्य की सीमा बहुत व्यापक थी, और अन्य परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, यह प्रतिस्पर्धा रोकने वाली धारा तर्कसंगत नहीं थी, और यह कर्मचारी के व्यवसाय चुनने की स्वतंत्रता को अनुचित रूप से हानि पहुंचाती थी, और यह सार्वजनिक आदेश और अच्छी आदतों के विरुद्ध थी, और इसलिए यह अमान्य थी, और इसे आधार मानते हुए, अवैतनिक धारा भी अमान्य थी, और इसलिए, उन्होंने प्रायोजक को सेवानिवृत्ति भत्ते की भुगतान करने का आदेश दिया।

एक लंबे समय तक जीवन बीमा कंपनी में काम करने वाले कर्मचारी, जो केवल उस उद्योग की जानकारी रखते हैं, को जीवन बीमा कंपनी में नौकरी बदलने की पूरी तरह से प्रतिबंधित करना अनुचित है। यह बाल संवारने वाले को नौकरी छोड़ने के समय, ब्यूटी पार्लर में नौकरी बदलने की पूरी तरह से प्रतिबंधित करने के समान है।

यदि “प्रतिपूर्ति कार्रवाई किया गया है” को मान्यता नहीं दी गई होती

ऊपर के उदाहरण का सीधा अनुप्रयोग होता है।

मुद्दायी जो जीवन बीमा कंपनी में बैंक एश्योरेंस कार्य का नेतृत्व कर रहे थे, वे मुख्यालय के प्रमुख और कार्यकारी अधिकारी की हैसियत में थे, और उनकी स्थिति काफी उच्च थी, इसलिए उनकी वेतन राशि काफी अधिक थी, लेकिन न्यायालय (उपरोक्त) ने,

1. प्रतिस्पर्धा रोकने की शर्त को निर्धारित करने के पहले और बाद में, वेतन की राशि में ज्यादा अंतर नहीं है, इसलिए मुद्दायी की वेतन राशि को लेकर, प्रतिस्पर्धा रोकने की शर्त के लिए प्रतिपूर्ति कार्रवाई के रूप में पर्याप्त चीजें दी गई थीं, यह कहना मुश्किल है।
2. मुद्दायी के अधीनस्थों में से कई लोगों की वेतन राशि मुद्दायी से अधिक है, लेकिन उन मुद्दायी के अधीनस्थों के लिए, प्रतिस्पर्धा रोकने की विशेष जिम्मेदारी का निर्धारण नहीं है, इसलिए, फिर भी, मुद्दायी के लिए प्रतिपूर्ति कार्रवाई पर्याप्त थी, यह कहना मुश्किल है।

और इसे भी, प्रतिस्पर्धा रोकने की जिम्मेदारी को निर्धारित करने की सहमति अमान्य है, इसके आधार पर निर्धारित किया।

सारांश

कर्मचारियों के निवृत्त होने के बाद समान व्यापार में अन्य कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध का प्रावधान, नियोक्ता नियमावली या शपथ पत्र के होने पर आसानी से मान्य नहीं होता। समान व्यापार में अन्य कंपनियों में नौकरी करने पर प्रतिबंध का प्रावधान निवृत्त कर्मचारियों के व्यवसायिक चयन और व्यापार की स्वतंत्रता को प्रभावित करता है, इसलिए नियोक्ता के व्यापारिक अधिकारों के साथ समन्वय की आवश्यकता होती है। कंपनी के रूप में वास्तव में सुरक्षित करने योग्य हित होने चाहिए, और नौकरी बदलने पर प्रतिबंध के दायित्व को अधिकतम सीमा तक सीमित रखने की आवश्यकता होती है।

उचित नियम और उचित व्यवहार की आवश्यकता होती है, लेकिन विशेष परिस्थितियों के संबंध में व्यक्तिगत और विशिष्ट विचार करने की आवश्यकता होती है। वकील की सलाह की आवश्यकता हो सकती है।