Японы хөдөлмөрийн хуульд өгөгдсөн ажиллах эрхийн тэгш байдлын талаар: Эрэгтэй, эмэгтэй хооронд болон хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан компанийн хууль ёсны үүрэг

Өнөөгийн бизнес удирдлагад, комплаенс буюу дүрэм журмын дагаж мөрдөлт нь бизнесийн тогтвортой байдлыг хангах ба корпорацийн үнэ цэнийг хадгалах үндсэн хэсэг юм. Тусгайлан, глобал түвшинд үйл ажиллагаагаа явуулдаг компаниудад, үйл ажиллагаа явуулж буй орны хууль тогтоомжийг, тэр дундаа ажиллах хүний эрхийн хуульд суурилсан гүнзгий ойлголт нь чухал байдаг. Японы ажиллах хүний эрхийн хууль тогтоомж (Japanese labor law) нь ажилд орохдоо тэгш байдлыг хангахыг чухал зүйл болгон үздэг бөгөөд компаниудад хатуу үүрэг хүлээлгэдэг. Эдгээр хууль ёсны үүргийг нарийвчлан ойлгож, хүний нөөцийн удирдлагад тусгах нь зөвхөн хууль ёсны маргааны эрсдэлийг зайлсхийх биш, олон төрлийн хүчин чармайлттай хүмүүс ажиллах боломжтой ажлын орчныг бүтээх, мөн компанийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд ч маш чухал юм. Энэхүү нийтлэлд, Японы ажиллах хүний эрхийн хуульд (Japanese labor law) тусгагдсан ажилд орохдоо тэгш байдлын гол хэсгүүд, өөрөөр хэлбэл, эрэгтэй эмэгтэй хоорондын тэгш байдлыг хангах ба хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажилд орохдоо ялгаварлан гадуурхалтыг арилгахад төвлөрүүлнэ. Тодорхойлбол, Японы ажиллах хүний стандарт хууль (Japanese Labor Standards Act) өгөгдсөн эрэгтэй эмэгтэй ижил цалингийн зарчим, Японы эрэгтэй эмэгтэй ажиллах боломжийн тэгш байдлын хууль (Japanese Equal Employment Opportunity Law) заасан өргөн хүрээний тэгш боломж, мөн Японы хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажиллуулахыг дэмжих хууль (Japanese Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) дор дурдагдсан ялгаварлан гадуурхахыг хориглох ба зохих зохицуулалтыг үзүүлэх үүргийн талаар дөрвөн гол сэдвийг авч үзэж, холбогдох хууль тогтоомж болон шүүхийн шийдвэрүүдийг үндэслэн, компанийн удирдлага болон хууль зүйн хариуцсан ажилтнуудын дагаж мөрдөх ёстой хууль ёсны үүргийг нарийвчлан тайлбарлана.

Японы хуульд үндэслэсэн эрэгтэй, эмэгтэй хүний адилхан цалингийн зарчим

Хуулийн үндэслэл: Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд (Labor Standards Act) дугаар 4-р зүйл

Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид эрэгтэй, эмэгтэй хүний цалингийн тэгш байдлыг хангах хамгийн үндсэн заалт нь Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд байдаг. Энэ хууль нь ажилтны үндсэн хөдөлмөрийн нөхцөлүүдийг зохицуулдаг бөгөөд түүний дугаар 4-р зүйлд “Ажил олгогч нь ажилтан эмэгтэй хүн байхыг шалтгаан болгон, цалингийн хувьд эрэгтэйтэй ялгаварлан гадуурхах боломжгүй.” гэж тодорхой заасан байдаг. Энэ заалт нь Японы Үндсэн Хуулийн дугаар 14-р зүйлд батлагдсан “Хуулийн доорх тэгш байдлын” зарчмыг ажлын байрны салбарт, тодруулбал цалин гэх мэт тодорхой хөдөлмөрийн нөхцөлд хэрэгжүүлэх зорилготой. Түүхэнд байсан эрэгтэй, эмэгтэй хүний цалингийн ялгааг засч, эмэгтэй ажилтны эдийн засгийн байдалд сайжруулах зорилгоор тавигдсан байдаг.

“Ялгаварлан гадуурхах” хүрээ

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд дугаар 4-р зүйлд хориглосон “ялгаварлан гадуурхах” нь “цалин” гэх ойлголтын хүрээ нь өргөн байдаг. Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд дугаар 11-р зүйлд үндэслэн, үндсэн цалингаас гадна, урамшуулал, янз бүрийн тэтгэмж (гэр бүлийн тэтгэмж, орон сууцны тэтгэмж гэх мэт), бусад ямар нэгэн нэршилтэй байсан ч ажил олгогчийн ажилтанд хийсэн хөдөлмөрийн төлөө төлөх бүх зүйлсийг хамааруулдаг.

“Ялгаварлан гадуурхах” гэдэг нь эмэгтэй ажилтныг эрэгтэй ажилтнуудтай харьцуулахад хохирол учруулах зөвхөн биш, давуу талыг олгохыг ч хамааруулдаг. Хуулийн зорилго нь хүйсийг шалтгаан болгон ямар нэгэн ялгаа тогтоохыг хориглохдоо оршино. Гэсэн хэдий ч, энэ зарчим нь бүх цалингийн ялгааг хориглохгүй. Ажилтны гүйцэтгэх ажлын агуулга, ур чадвар, үр ашиг, туршлага, ажилласан жилүүд гэх мэт утга учиртай шалтгаануудад үндэслэсэн цалингийн ялгаа нь дугаар 4-р зүйлд хориглосон “ялгаварлан гадуурхах” болохгүй. Хориглогдох нь зөвхөн ажилтан “эмэгтэй хүн байх” яг түүнд л шалтгаан болгон цалинд ялгаа тогтоох явдал юм.

Шүүхийн шийдвэрийн шинжилгээ: Иватэ Банкны хэрэг

Эрэгтэй, эмэгтэй хүний адилхан цалингийн зарчим яг хэрхэн хэрэгжихийг ойлгоход чухал шүүхийн шийдвэр бол Иватэ Банкны хэрэг (1992 оны 1-р сарын 10-ны өдрийн Сендай Орон нутгийн Дээд Шүүхийн шийдвэр) юм.

Энэ хэргийн хувьд банкны цалингийн журмыг асуудал болгосон. Тус банк нь “өрхийн толгойтой ажилтан”д гэр бүлийн тэтгэмж олгох бодлого баримталж байсан боловч, нөхөр, эхнэр хоёулаа ажилладаг тохиолдолд, нөхрийн орлогын байгаа, байхгүйгээс үл хамааран нөхрийг өрхийн толгой гэж үзэж, эхнэр болох эмэгтэй ажилтанд тэтгэмж олгохгүй байсан. Банк нь өрхийн толгой байх эсэх нь хүйсээс хамааралгүй стандартад үндэслэсэн гэж мэдэгдсэн ч, шүүх нь энэ “өрхийн толгой” гэсэн стандартын хэрэглээ нь бодит байдлаар эмэгтэй ажилтнуудыг хүйсээрээ хохирол учруулах үр дүнд хүргэсэн гэж үзэж, Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд дугаар 4-р зүйлд зөрчилдөж байна гэж дүгнэсэн.

Энэ шүүхийн шийдвэр нь компаниудад хүний нөөцийн удирдлага, ажилтныг удирдахад чухал заавар өгдөг. Гадна талаасаа хүйсийн хувьд тэгш харагдаж буй компанийн дотоод журмууд, бодлого ч гэсэн тэдгээрийн хэрэгжилт ба бодит үр дагавар нь тодорхой хүйстэй хүмүүст хохирол учруулахад, хууль бус ялгаварлалт гэж үзэгдэх эрсдэлтэй байдаг. Компаниуд цалингийн систем болон тэтгэмжийн олголтын стандартуудыг төлөвлөх, хэрэгжүүлэхдээ тэдгээрийн үгсийн утгаас гадна, бодит байдлаар ямар нөлөө үзүүлэхийг бүрэн хянах, санаандгүй ялгаварлалт үүсгэхгүй байхад анхаарах шаардлагатай байдаг.

Япон улсад эрэгтэй, эмэгтэй хүний хооронд тэгш боломж ба харилцааг хангах

Хуулийн үндэслэл: Японы эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын ажлын боломжийн тэгш байдлын хууль

Цалингаас гадна, ажилд авах удирдлагын өргөн хүрээний бүх шатанд эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын тэгш байдлыг хангах төвийг сахисан хууль бол “Ажлын бүрэлдэхүүнд эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын тэгш боломж болон хандлагыг хангах тухай хууль”, энгийнээр Японы эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын ажлын боломжийн тэгш байдлын хууль гэж нэрлэгддэг. Энэхүү хууль нь ажилд авахаас эхлэн, түүнчлэн тэтгэвэрт гарах, ажлаас чөлөөлөгдөх хүртэлх бүхий л ажлын шатанд хүйсийн ялгаварлан гадуурхалтыг хориглодог.

Япон улсын хуульд зааснаар шууд ялгаварлалтыг хориглоно

Япон улсын эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын ажлын боломжийн тэгш байдлын тухай хуулийн 5-р ба 6-р зүйл нь хүйсийг шууд шалтгаан болгон ялгаварлал хийхийг тодорхой хориглодог. Хориглосон тодорхой үйлдлүүд нь Эрүүл мэнд, Хөдөлмөр, Нийгмийн хамгааллын яамны зааварчилгаа зэрэгт дэлгэрэнгүй жишээлсэн байдаг бөгөөд компаниуд эдгээр үйлдлүүдээс зайлсхийх ёстой.

Ажилд авах зар, сонгон шалгаруулалтад нэг хүйсийг оролцуулахгүй байх (жишээ нь: “Борлуулалтын ажилд зөвхөн эрэгтэйчүүдийг авна”), ажилд авах нөхцөлүүдийг эрэгтэй, эмэгтэйд ялгаатай болгох (жишээ нь: зөвхөн эмэгтэйчүүдэд ганц бие байхыг шаардлага болгон тавих), ажилд авах ярилцлагад зөвхөн эмэгтэйчүүдээс гэрлэлт, төрөлт хийх төлөвлөгөөг асуух зэрэг нь хориглогддог.

Ажилд томилолт, дэвшилт, сургалт, бэлтгэлд хамрагдахад тодорхой ажлыг (жишээ нь: голчлон ажил) зөвхөн эрэгтэйчүүдэд хязгаарлах, эмэгтэйчүүдийг зөвхөн туслах ажилд томилох, дэвшилтийн стандартыг эрэгтэй, эмэгтэйд ялгаатай болгох, удирдах албан тушаалд бэлтгэх сургалтад оролцох боломжийг нэг хүйстэй хүмүүст зөвхөн олгох зэрэг нь тодорхой зөрчлийн жишээнүүд юм.

Нийгмийн халамжийн талаар ч, орон сууцны түрээс, амьдралын зардалд зээл олгох зэрэг арга хэмжээнд эрэгтэй, эмэгтэйд ялгаатай нөхцөлүүдийг тогтоохыг зөвшөөрөхгүй.

Мөн, тэтгэвэрт гарахыг уриалах, тэтгэврийн нас, чөлөөлөгдөх, ажилд орох гэрээг шинэчлэх зэрэг ажилд орох харилцааны төгсгөлд хүрэх үед хүйсээр ялгаварлах нь хатуу хориглогддог. Жишээлбэл, удирдлагын зөвлөлдөх үед зөвхөн эмэгтэйчүүдийг тэтгэвэрт гарахыг уриалах, эрэгтэй, эмэгтэйд ялгаатай тэтгэврийн насыг тогтоох нь хууль бус. Өмнө нь, эрэгтэй, эмэгтэйд тэтгэврийн насанд ялгаа өгөх зан үйл байсан боловч, шүүхүүд энэ төрлийн ялгаварлал нь Японы иргэний хуулийн 90-р зүйлийн нийгмийн эрх зүйн зохицуулалтад зөрчилтэй бөгөөд хүчингүй гэж үзсэн байдаг (1979 оны 3-р сарын 12-ны өдрийн Японы Дээд шүүхийн шийдвэр гэх мэт).

Япон улсын хуульд өгөгдсөн шууд бус ялгаварлалтыг хориглоно

Япон улсын Эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын ажлын боломжийн тэгш байдлын хууль нь шууд ялгаварлалтын зэрэгцээ, ухаалаг байдлаар хийгддэг “шууд бус ялгаварлалтыг” мөн хориглодог. Шууд бус ялгаварлалт гэдэг нь Япон улсын Эрэгтэй, эмэгтэй ажилчдын ажлын боломжийн тэгш байдлын хуулийн 7-р зүйлийн дагуу, хүйсээс бусад шалтгааныг шаардлага болгон тавьж, үр дүнд нь нэг талын хүйстэнд тодорхой хэмжээний хохирол учруулдаг, мөн тухайн арга хэмжээнд учир зүйтэй шалтгаан байхгүй бол шууд бус ялгаварлалт гэж үздэг. Энэхүү заалт нь компанийн зорилго нь ялгаварлалттай эсэхээс үл хамааран, тухайн бодлогын “үр дүн”д анхаарал хандуулдаг цэгт онцлогтой.

Одоогоор, Эрүүл мэндийн хөдөлмөрийн яамны зааварчилгаагаар, дараах гурван арга хэмжээ нь шууд бус ялгаварлалтад хамаарах магадлалтай гэж тодорхой заасан байдаг.

1. Ажилчдын элсэлт, авилгалтад оролцохдоо, өндөр, жин эсвэл биеийн тамирыг шаардлага болгон тавих.
2. Ажилчдын элсэлт, авилгалт, дэвшилт, ажлын төрлийн өөрчлөлтөд оролцохдоо, суурьшилтай холбоотой томилгоонд хариу өгөх боломжтой байхыг шаардлага болгон тавих.
3. Ажилчдын дэвшилтэд оролцохдоо, томилгооны туршлагатай байхыг шаардлага болгон тавих.

Жишээ нь, улс даяар үйл ажиллагаа явуулдаг компани нь удирдах албан тушаалд дэвших шаардлагаар “суурьшилтай холбоотой томилгооны туршлага” гэж тогтоосон тохиолдлыг авч үзье. Энэ шаардлага нь формал хувьд хүйсийг асуудал болгодоггүй ч, ерөнхийдөө гэр бүлийн хүүхэд төрүүлэх, асрах үүрэг хүлээдэг эмэгтэйчүүдэд энэ шаардлагыг хангах нь эрэгтэйчүүдээс илүү хэцүү байх магадлалтай. Хэрэв тухайн удирдах албан тушаалын ажлыг гүйцэтгэхэд томилгооны туршлага бодитоор харахад үнэхээр чухал биш болохыг компани нотлох чадваргүй бол, энэ шаардлага хууль бус шууд бус ялгаварлалт гэж үзэгдэх магадлалтай. Иймд, компаниуд өөрсдийн уламжлалтай хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүний нөөцийн бодлогыг ч байтугай, түүний учир зүй болон хүйсээр үүсэх тэнцвэргүй нөлөөг үргэлж шинэчлэн шалгах шаардлагатай байдаг.

Японы хуульд үндэслэн гэрлэлт, жирэмсний, төрөлтийн улмаас хүнийг хохироох хандлагыг хориглоно

Японы Эрэгтэй, Эмэгтэй Ажиллах Боломжийн Тэгш Эрхийг Хангах Хууль нь тухайлбал, эмэгтэй ажилтнууд илүү их тулгардаг гэрлэлт, жирэмсний, төрөлтийг шалтгаан болгон хүнийг хохироох хандлагыг хориглох хүчтэй хамгаалалтыг 9-р зүйлд тогтоосон байдаг. Тодорхойлбол, эмэгтэй ажилтан гэрлэсэн, жирэмсэн, төрсөн эсвэл хуульд заасан төрөхөөс өмнө болон дараах амралтыг авсан гэх мэт шалтгаануудыг ашиглан түүнийг халж, бусад хохироох хандлагыг авахыг хориглоно.  

“Хүнийг хохироох хандлага” гэдэгт зөвхөн халж байгаа явдал биш, мөн албан тушаалыг бууруулах, цалинг бууруулах, хохироох нөхцөлд томилгоо хийх, гэрээг шинэчлэн байгуулахгүй байх (ажилд авахгүй байх) гэх мэт олон төрлийн үйлдлүүд багтана.  

Онцгойлон анхаарах ёстой нь, жирэмсэн байгаа эмэгтэй ажилтнууд болон төрсний дараах нэг жилийг дуусаагүй эмэгтэй ажилтнуудыг халж байгаа хуулийн заалтууд юм. Ийм төрлийн халж байгаа явдлыг, ажил олгогч нь тухайн халж байгаа явдал нь жирэмсний эсвэл төрөлтийг шалтгаан болгон авч байгаагүй гэдгийг өөрөө нотлохгүй бол хүчингүй гэж үзнэ. Энэ нь батлагдсан хариуцлагыг аж ахуйн нэгжийн талд шилжүүлэх бөгөөд маш хатуу хяналт юм. Аж ахуйн нэгжүүд энэ хугацаанд эмэгтэй ажилтныг халж байгаа үед, халж байгаа шалтгаан нь жирэмсний эсвэл төрөлтийнтэй ямар ч холбоогүй гэдгийг баталгаажуулах боломжтой, бодит баримтуудыг ашиглан маш болгоомжтой хандлага авах шаардлагатай болно.  

Япон улсад хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст хандсан ялгаварлан гадуурхалтыг хориглоно

Хуулийн үндэслэл: Японы хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажиллуулахыг дэмжих хууль

Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажлын байран дахь тэгш байдлыг хангах үндсэн хууль нь “Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажиллуулахыг дэмжих тухай хууль” буюу Японы хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажиллуулахыг дэмжих хууль юм. 2013 оны хуулийн өөрчлөлтөөр, 2016 оны 4 сарын 1-нээс (2016), ажил олгогч нарын хууль ёсны үүрэг болгон, ажлын байран дахь хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст хандсан ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох болсон.

Энэ хууль нь 34-р зүйлд ажилд авах болон ажилд оруулахад хандсан ялгаварлан гадуурхалтыг, 35-р зүйлд цалингийн тогтоох, сургалт хөгжүүлэлт явуулах, нийгмийн халамжийн байгууллагын үйлчилгээ ашиглах болон бусад ажилтны харилцаанд хандсан ялгаварлан гадуурхалтыг хориглодог. Энэ заалт нь бүх ажил олгогчдод, аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, салбараас үл хамааран хамааралтай.

Хориглогдох ялгаварлан гадуурхалтын тодорхой жишээнүүд

Хуульд хориглосон “ялгаварлан гадуурхалт” гэдэг нь зөвшөөрөгдөх шалтгаангүйгээр, зөвхөн хөгжлийн бэрхшээлтэй гэдгийг шалтгаан болгон, ажилд орох боломжийг хасах, эсвэл таатай бус ажлын нөхцөл тогтоох зэрэг үйлдэл юм. Тодорхойлбол, ажилд авах шатанд хөгжлийн бэрхшээлтэй гэдгийг шалтгаан болгон анкетыг татгалзах, эсвэл ажлын гүйцэтгэлд шаардлагагүй чадварыг (жишээ нь: албан ёсны ажилд орох хүсэлт гаргасан тэргэнцэртэй хүнээс жолооны үнэмлэхийг шаардлага болгон тавих) шаардлага болгон тогтоож, үр дүндээ хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг хасах зэрэг үйлдлүүд хориглогдоно.

Ажилд орсны дараа, хөгжлийн бэрхшээлгүй ажилчидтай харьцуулахад, зөвхөн хөгжлийн бэрхшээлтэй гэдгийг шалтгаан болгон бага цалин тогтоох, эсвэл цалин нэмэгдүүлэх, дэвшилтэт байр суурийг олгох боломжоос нэгдсэн хэлбэрээр хасах нь тодорхой ялгаварлан гадуурхалт юм. Мөн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн чадвар, тохиромжийг харгалзахгүйгээр зөвхөн туслах ажилд томилогдох, бусад ажилчид авдаг сургалт, хөгжүүлэлтийн боломжийг олгохгүй байх зэрэг үйлдлүүд мөн хориглогдоно.

Гэсэн хэдий ч, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг идэвхтэй ажилд авах зорилгоор хийгдсэн арга хэмжээ, жишээ нь хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг зориуд ажилд авах зарыг гаргах зэрэг нь “эерэг ялгаварлан гадуурхалтыг засах арга хэмжээ (позитив акшн)” гэж үзэгдэж, хуульд хориглосон ялгаварлан гадуурхалтад тооцогдохгүй.

Японы хуульд өртөгтэй хүмүүст зориулсан зохих ёсчилолтой хангах үүрэг

「合理的配慮」гэж юу болон үүнийг хуульчилсан үүрэг

Японы хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийн ажиллуулахыг дэмжих хууль нь зөвхөн ялгаварлан гадуурхахыг хориглох эмзэг үүрэг (үйлдэлгүй байх үүрэг)-тэй зогсохгүй, илүү идэвхтэй үүрэг (үйлдэл хийх үүрэг)-ийг компаниудад тавьдаг. Энэ нь 36-р зүйлийн 2-д заасан “合理的配慮”-ийг үзүүлэх үүрэг юм.

“合理的配慮” гэдэг нь хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтнуудад хөгжлийн бэрхшээлгүй ажилтнуудтай ижил тэгш боломжийг олгож, тэдний чадварыг үр дүнтэй ашиглахын тулд, тус бүрдийн бэрхшээлийн онцлог болон нөхцөлд тохируулан, аж ахуйн нэгжийн эзэн хэрэгтэй бөгөөд зүйтэй өөрчлөлт, тохируулгыг хийхийг хэлнэ. Энэ нь ажлын байран дахь бэрхшээлүүдийг (барьц) арилгах тодорхой арга хэмжээ юм.

Үзүүлэх шаардлагатай зохицуулалтын агуулга нь олон талтай. Жишээ нь, дараах зүйлсийг дурдах боломжтой:

• Физик орчны зохицуулалт: тэргэнцэртэй хүмүүсийн тулд ширээний өндрийг тохируулах, замын саадыг арилгах, налуу зам байгуулах.
• Санаа зовохуйн зохицуулалт: хараа муутай ажилтнуудад дэлгэцийг унших програм (дэлгэцийг унших програм) суурилуулах, чихрийн шижинтэй ажилтнуудтай хурлын үеэр бичгээр харилцах, дүрсэн хэлний орчуулга ашиглах.
• Дүрэм ба зан үйлийн эв найрсаг өөрчлөлт: сэтгэл зүйн болон хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилтнуудад зураг, зургийг ашиглан ойлгомжтой ажлын гарын авлага бүтээх, эмчилгээнд очихын тулд эв найрсаг ажлын цагийг зөвшөөрөх, мэдрэмжийн хэтрүүлэлтийг багасгахын тулд тайван амрах газар үзүүлэх.

Үүрэгт ажлын гадуурх зүйл: “Хэт их ачаалал”

Зохих ёсоор тохируулсан анхаарал хариуцлагыг үзүүлэх үүрэг хязгааргүй биш юм. Хуульд зааснаар, энэхүү анхаарал хариуцлага нь аж ахуйн нэгжид “хэт их ачаалал” болох тохиолдолд, үүнийг үзүүлэх үүрэг байхгүй гэж үздэг.

Юуны түрүүнд “хэт их ачаалал” гэж юу болохыг тодорхойлоход, дараах хүчин зүйлсийг нийтлэгдүүлэн авч үзэж, тухайн тохиолдлыг харгалзан үзэж, объектив шүүмжлэл хийгддэг:

• Аж ахуйн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөний хэмжээ (үйлдвэрлэл, үйлчилгээний санал болгож буйг нь ихээхэн алдагдуулах эсэх)
• Хэрэгжүүлэх боломжийн хэмжээ (физик, техник хязгаарлалт, хүний нөөц, байгууллагын бүтэц)
• Зардал, ачааллын хэмжээ болон компанийн санхүүгийн байдал
• Компанийн хэмжээ
• Арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд засгийн газрын дэмжлэг (туслах мөнгөн тусламж гэх мэт) байгаа эсэх

Энд маш чухал зүйл бол, тухайн ажилтангаас ирүүлсэн тодорхой анхаарал хариуцлагыг “хэт их ачаалал” гэж үзсэн тохиолдолд ч, компанийн үүрэг дуусахгүй гэдгийг ойлгох ёстой. Тэр тохиолдолд, компани нь яагаад тухайн анхаарал хариуцлагыг үзүүлж чадахгүй байгааг тухайн хүнд тайлбарлах бөгөөд, бусад боломжит анхаарал хариуцлагууд (илүү бага ачаалалтай арга хэмжээ) байгаа эсэхийг түүнтэй нягт хэлэлцэх ёстой. Энэ “бүтээлч харилцааны” процесс нь хуулиар шаардлагатай үүрэгт ажлын нэг хэсэг юм. Хэрэв компани нэг талаас анхаарал хариуцлагыг татгалзаж, энэ харилцааны процессыг зөрчсөн бол, энэ нь өөрөө хууль зүйн үүрэг гүйцэтгэхгүй байхаар үнэлэгдэх боломжтой. Иймд, компани нь анхаарал хариуцлагын хүсэлт хүлээн авахад, итгэлцэлтэй харилцах бөгөөд шийдэл олох компанийн дотоод процессыг баталгаажуулах шаардлагатай.

Япон хуульд үндэслэсэн хүний эрхийн тэгш байдлыг хангах ба зөвлөмжийн үүргийн харьцуулалт

Япон улсад хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг ажилд авахад компаниудын гол хууль ёсны хоёр үүрэг болох “ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох” ба “зөвлөмжийг үзүүлэх үүрэг” нь холбоотой боловч өөр өөр шинж чанартай байдаг. Эдгээр ялгааг нарийвчлан ойлгох нь зохих хууль дүрэмтэй нийцсэн байгууллагын бүтэц байгуулахад чухал юм.

Энэхүү хүснэгт нь харуулсанчлан, “ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох” нь хөгжлийн бэрхшээлтэй эсэхээс үл хамааран бүх хүмүүсийг ижил эхлэл цэгт зогсоохыг шаарддаг. Тэгвэл “зөвлөмжийг үзүүлэх” нь эхлэл цэгт зогсох нь хүнд байгаа тохиолдолд, жишээ нь, суулгах зэргийг байгуулж, өрсөлдөх боломжийг олгохыг шаарддаг. Компаниуд эдгээр хоёр үүргийг биелүүлснээр л хуульд заасан үнэнч шударга ажлын байрны тэгш байдлыг бодитойгоор хангаж чадна.

Хураангуй

Энэхүү нийтлэлд тоймлосончлон, Японы хууль тогтоомж нь компаниудад ажилд орохдоо тэгш байдлыг хангахын тулд олон талт хууль зүйн үүрэг хүлээлгэдэг. Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуульд (Japanese Labor Standards Act) үндэслэсэн эрэгтэй, эмэгтэй хоорондын ижил цалингийн хатуу зарчим, Японы Эрэгтэй, Эмэгтэйн Ажлын Боломжийн Тэгш Байдлын Хууль (Japanese Equal Employment Opportunity Law) тогтоосон шууд ба шууд бус ялгаварлалтын бүрэн хориг, мөн Японы Хөгжлийн Бэрхшээлтэй Иргэдийн Ажилд Орохыг Дэмжих Хууль (Japanese Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) шаарддаг ялгаварлал хориглох ба зохих зохицуулалт хийх хоёр дахь үүрэг нь бүгд өнөөгийн корпорацийн удирдлагад үл тоомсорлох чухал compliance зүйлс болно. Эдгээр хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх нь зөвхөн хууль зүйн эрсдэлийг удирдах биш, харин олон янзын нөөц бүхий хүмүүсийн чадварыг ихээхэн хэмжээнд ашиглах, шударга ба үр ашигтай ажлын орчныг бий болгох үндэс суурь болно.

Бид Монолит Хууль Зүйн Газар нь энэхүү нийтлэлд тайлбарласан шиг төвөгтэй хууль зүйн асуудлуудад дотоод болон гадаадын олон тооны клиентүүдэд зөвлөгөө өгөхөд олон жилийн туршлагатай билээ. Манай газарт гадаадын хуульчийн эрхтэй хүмүүс орно, тэдгээр нь олон англи хэлтэй хуульчид бөгөөд глобал компаниуд Японы хөдөлмөрийн хуулийн төвөгтэй шаардлагуудад хариу өгөх үед нь тэдгээртэй нэгдсэн, мэргэжлийн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Танай компанийн хүний нөөцийн бодлогын хууль ёсны баталгаажуулалт, тусгайлан ажлын асуудлуудад хариу өгөх, мөн Японд хууль зүйн эрсдэлийг багасгах талаар бид бүрэн бэлэн байдалтай туслах болно.