Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан маргаан үйлдэх үйл ажиллагаа: Хууль ёсны зөвшөөрөл ба аж ахуйн нэгжүүдийн хариу арга хэмжээ

Компанийн удирдлагад ажилчдын холбоотой харилцаа нь зайлшгүй тулгарч болох чухал асуудал болдог. Тухайлбал, бүлэглэлийн хэлэлцээр тасарсан үед ажилчдын холбоо сонгож болох “маргаан үйлдэл” нь бизнесийн энгийн үйл ажиллагаанд хүнд сөрөг нөлөө үзүүлэх магадлалтай. Японы хуульд (Under Japanese Law) ажилчдын эрхийг хамгаалж, маргаан үйлдлийг зөвшөөрдөг ч энэ хамгаалалт нь нөхцөлгүй биш. Маргаан үйлдэл хууль ёсоор “зөвшөөрөгдсөн” эсэхээс хамаарч, компани нь авч болох хариу арга хэмжээ болон ажилчдын холбоо болон гишүүдийн хүлээх ёстой хууль ёсны хариуцлага нь үндсэндээ өөр байдаг. Иймд, энэ “зөвшөөрөгдсөн” хил хязгаарыг нарийвчлан ойлгох нь Японд (in Japan) бизнес эрхлэгчид болон хууль зүйн хариуцлагатай хүмүүст албан ёсны эрсдэлийг удирдах нэг хэсэг гэж хэлж болно.

Маргаан үйлдэл гарсан үед, энэ нь зөвхөн ажилчдын асуудал биш, компанийн оршин тогтнох байдлыг ч холбогдуулан хууль ёсны хямрал болох боломжтой. Жишээ нь, ажилчдын зогсолттойгоор үйлдвэрлэл зогссон бол, компани нь шууд эдийн засгийн алдагдалд орохоос гадна, харилцагчдын итгэлийг алдах эрсдэлтэй. Гэхдээ тухайн маргаан үйлдэл хууль ёсны зөвшөөрөгдөхгүй бол, компани нь ажилчдын холбоо болон оролцсон ажилчдад хохирол б compensдүүлэх эрхтэй болох боломжтой. Эсрэгээрээ, зөвшөөрөгдсөн маргаан үйлдэлд буруу хандсан бол, компани нь буруу ажиллагааны хууль ёсны хариуцлага хүлээх болно. Энэ нийтлэлд Японы хөдөлмөрийн хуульд (Japanese Labor Law) маргаан үйлдлийн хууль ёсны хүрээг тодорхойлж, түүний “зөвшөөрөгдсөн” байдлыг шийдвэрлэх түвшин, зөвшөөрөгдөхгүй бол хууль ёсны хариуцлага, мөн компанийн авч болох тодорхой хариу арга хэмжээг шүүхийн шийдвэрүүдийг хамруулан мэргэжлийн өнцгөөс тайлбарлана.

Монголд үйл ажиллагаа явуулдаг Японы хууль эрх зүйн байгууллагын танилцуулга

Японы хууль эрх зүйн системд, маргаантай үйл ажиллагааг эрхлэх эрх нь бат бөх хууль зүйн үндэслэл дээр тогтсон байдаг. Энэхүү эрхийн үндэс нь Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлд оршино. Энэхүү зүйл нь ажилчдад “нэгдэх эрх”, “холбооны хэлэлцээр хийх эрх” болон “холбооны үйл ажиллагаа явуулах эрх”-ийг баталгаажуулдаг. Энэ “холбооны үйл ажиллагаа явуулах эрх” нь ажил хаялт зэрэг маргаантай үйл ажиллагааг эрхлэх эрх, өөрөөр хэлбэл маргаантай эрхийн Үндсэн хуулийн үндэслэл болдог.

Энэхүү Үндсэн хуулийн баталгаажуулалтыг бодит байдлаар хэрэгжүүлэхийн тулд, Японы хөдөлмөрийн холбооны хууль нь маргаантай үйл ажиллагаанд хүчтэй хууль зүйн хамгаалалт өгдөг. Энэ хамгаалалт нь гол төлөв хоёр төрлийн чөлөөлөлтөөс бүрддэг бөгөөд эдгээр нь хууль ёсны чөлөөлөлт ба иргэний чөлөөлөлт юм.

Эхлээд, хууль ёсны чөлөөлөлт юм. Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 1-р зүйлийн 2-р хэсэг нь хөдөлмөрийн холбооны зөвт үйл ажиллагаанд Японы хууль ёсны гэмт хэрэг бүртгэгдэхгүй гэж заасан байдаг. Жишээлбэл, ажил хаялт нь формаль хувьд компанийн үйл ажиллагааг саатуулах үйлдэл (хүчирхийллийн үйл ажиллагаа саатуулах гэмт хэрэг гэх мэт) болох боловч, энэ нь зөвт маргаантай үйл ажиллагаа болох хүртэл хууль ёсны ял шийтгэл оногдуулахгүй.

Дараа нь, иргэний чөлөөлөлт юм. Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн 8-р зүйлд зааснаар, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн холбооны зөвт маргаантай үйл ажиллагаанаас болж хохирол амссан тохиолдолд ч, хөдөлмөрийн холбоо эсвэл түүний гишүүдэд хохирлын төлбөр хүсэх боломжгүй гэж заасан байдаг. Ингэснээр, зөвт ажил хаялт нь компанийн их хэмжээний алдагдалд хүргэсэн ч, тэр хохирлыг хөдөлмөрийн холбооны талд шилжүүлэх нь хууль ёсны хувьд боломжгүй болдог.

Гэсэн хэдий ч, эдгээр хүчтэй хууль зүйн хамгаалалтууд нь зөвхөн тухайн маргаантай үйл ажиллагаа “зөвт” байх нөхцөлтэйгээр олгогддог онцгой эрх мөн. Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн зүйлс нь тасралтгүй “зөвт” үйл ажиллагаа байхыг чөлөөлөлтийн шаардлага болгодог. Энэ нь Үндсэн хуульд баталгаажуулсан маргаантай эрх ч хязгааргүй биш, тодорхой нийгмийн, хууль зүйн хязгаарлалтад оршихыг илэрхийлдэг. Иймд, хөдөлмөрийн холбоо маргаантай үйл ажиллагааг эхлүүлсэн гэдэг нь хууль зүйн шинжилгээний төгсгөл биш, харин эхлэл л болно. Компанийн хувьд хамгийн чухал асуудал нь тухайн маргаантай үйл ажиллагаа хууль зүйн хувьд тогтоосон “зөвт” шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг объектив ба тайван шинжлэх явдал юм. Энэхүү шинжилгээний үр дүн нь компанийн хууль зүйн байр суурь, авч болох хариу арга хэмжээ, мөн эцсийн маргааны шийдвэрлэлтийн чиг хандлагыг тодорхойлно.

Японы маргаантай үйлдлийн зөвшөөрөгдөх байдлыг шийдвэрлэх дөрвөн үндсэн стандарт

Японы шүүхүүд нэгэн маргаантай үйлдэл зөвшөөрөгдөх эсэхийг шийдвэрлэхдээ нэг ганц стандартад тулгуурлан бус, олон янзын хүчин зүйлсийг нийтлэгдүүлэн авч үздэг. Шүүхийн шийдвэрүүдийн цуваа хуримтлуулснаар батлагдсан энэ шийдвэрлэх хүрээлэн нь гол төлөв “эзэмшигч”, “зорилго”, “журам”, “арга хэмжээ & хандлага” гэсэн дөрвөн стандартаас бүрддэг. Компаниуд хөдөлмөрийн холбооны маргаантай үйлдэлтэй тулгарах үед, эдгээр стандартуудыг ашиглан тухайн үйлдлийн зөвшөөрөгдөх байдлыг олон талаас нь шалгах шаардлагатай болно.

Үйл ажиллагааны зөвшөөрөгдөх үндэслэл

Маргаантай үйл ажиллагааны зөвшөөрөгдөх эхний шаардлага нь тухайн үйл ажиллагааг зохион байгуулагч эзэмшигч нь зохимжтой байх явдал юм. Маргаантай эрх нь хоёр талын хэлэлцээрийг үндсэндээ тэнцвэртэй болгох эрх болох тул, маргаантай үйл ажиллагааг хэлэлцээрийн гол боломжтой ажилчдын холбоо, эсвэл түүнтэй адил ажилчдын бүлгэмээр зохион байгуулсан байх шаардлагатай 。  

Иймд, ажилчдын холбооны албан ёсны шийдвэрийг дагахгүйгээр, зарим гишүүдийн ганцаарчлан зохион байгуулсан ажил хаялт, буюу т.х. “дуулгаварт ажил хаялт” нь үйл ажиллагааг зохион байгуулагчийн зөвшөөрөгдөх үндэслэлийг алдагдуулж, хууль бус гэж үзэгддэг 。 Японы шүүхийн шийдвэрүүдэд ч, холбооны зарим гишүүдийн холбооны ерөнхий саналыг үл харгалзан хийсэн дуулгаварт ажил хаялт нь зөвшөөрөгдөхгүй гэж үздэг. Жишээ нь, ажил хаялтыг хийсний дараа ажилчдын холбооны удирдлага гэх мэт байгууллагаас дараа нь зөвшөөрсөн ч, нэг удаа хууль бус гэж үнэлэгдсэн үйл ажиллагаа нь хууль ёсны болохгүй гэж үзсэн шийдвэр байдаг (Фукуока аймгийн шүүхийн Кокура салбарын 1950 оны 5-р сарын 16-ны шийдвэр) 。  

Зорилгын зөвшөөрөгдөх байдлын талаар

Үүний дараа, маргаан үүсгэх үйл ажиллагааны зорилго нь зөвшөөрөгдөх ёстой. Ажилчдын эдийн засгийн байдалд сайжруулах зорилготойгоор хамгаалагддаг эрх бол маргаан үүсгэх эрх юм. Иймд, маргаан үүсгэх үйл ажиллагааны зорилго нь цалин, ажлын цаг, бусад ажлын нөхцөл зэрэг ажил олгогчтой хийх бүлэглэлийн хэлэлцээрээр шийдвэрлэх боломжтой асуудлуудтай холбоотой байх шаардлагатай.

Энэ үзэгдлийг харгалзан, зүгээр л улс төрийн зорилготой ажил хаялт, эсвэл ‘улс төрийн ажил хаялт’ нь ерөнхийдөө зөвшөөрөгдөх байдлыг хүлээхгүй. Учир нь, тодорхой хууль тогтоомжийн эсрэг байр суурь эзлэх эсвэл засгийн газрын бодлогыг өөрчлөх гэсэн шаардлагууд нь ажил олгогчийн хүчин чармайлтаар биелүүлэх боломжгүй зүйлс байдаг учраас. Японы дээд шүүх нь Мицубиши Жүүкогё Нагасаки Зосён Жохо (1992 оны 9-р сарын 25-ны шийдвэр) хэргийн хүрээнд, ажил олгогчид эдийн засгийн байдалд сайжруулах хүсэлтэй шууд холбоогүй улс төрийн зорилготойгоор маргаан үүсгэх үйл ажиллагаа нь Японы Үндсэн хуулийн 28-р зүйлийн хамгаалалтын хүрээнд багтахгүй гэдгийг тодорхой болгосон.

Түүнчлэн, өөр компанийн ажилчдын маргааныг дэмжих зорилгоор хийгдэх ‘санал нийлэх ажил хаялт’ нь тухайн компанийн ажил олгогч нь тухайн маргааныг шийдвэрлэхэд ямар нэгэн нөлөө үзүүлэх боломжгүй бол зорилгын зөвшөөрөгдөх байдлыг эсэргүүцэх хандлагатай байдаг.

Арга хэмжээний зөвшөөрөл

Гуравдугаарт, маргаан үүсгэх үйл ажиллагаа хүртэлх арга хэмжээ нь зөвшөөрөгдсөн байх шаардлагатай. Маргаан үүсгэх үйл ажиллагаа нь ажил олгогч ба ажилтны хоорондын хэлэлцээрийн сүүлийн арга хэмжээ бөгөөд түүнийг хэрэгжүүлэхээс өмнө, эхлээд холбооны хэлэлцээрээр итгэлцэн хамтран ажиллах явдал нь үндэслэл болдог. Хэлэлцээрийн боломж байгаа боловч нэг тал нь маргаан үүсгэх үйл ажиллагаанд ганцаарчлан орж ирвэл, түүний зөвшөөрөл нь эргэлзээ төрүүлж болзошгүй.

Мөн, урьдчилан мэдэгдэлгүйгээр гэнэтийн заналхийлэл хийх ажилчдын заналхийлэл нь ажил олгогчид таамаглаагүй ба хэт их хохирол учруулах боломжтой учраас итгэлцлийн зарчмаар хориглогдож, хууль бус гэж үзэгдэж болзошгүй. Нэг шүүхийн шийдвэрт, анхны мэдэгдэл хийсэн цагаас 12 цагийг нь урагшлуулж, зөвхөн 5 минутын өмнө заналхийллийг эхлүүлэх тухай мэдэгдсэн тохиолдолд түүний зөвшөөрөл нь татгалзагдсан.

Цаашлаад, ажилчдын холбоо нь өөрийн дотоод журам болон Японы ажилчдын холбооны хуульд заасан арга хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой. Тодруулбал, Японы ажилчдын холбооны хуулийн 5-р зүйлийн 2-р хэсэг 8-р заалтад, холбооны заналхийлэл (ажилчдын заналхийлэл) эхлүүлэхэд холбооны гишүүдийн шууд нэр дурдагдаагүй санал хураалтаар дийлэнхийн шийдвэр шаардлагатай гэж заасан байдаг. Энэ арга хэмжээг дутуулсан заналхийлэл нь арга хэмжээний зөвшөөрөл авах боломжгүй.

Нэмж дурдахад, Японы ажил харилцааны зохицуулалтын хууль нь тээвэр, эмнэлгийн үйлчилгээ, цахилгаан, хий, усны нийлүүлэлт зэрэг “нийтийн ашиг сонирхлын үйл ажиллагаа”-тай холбоотойгоор, маргаан үүсгэх үйл ажиллагааг хийх гэж буй өдрийн дор хаяж 10 хоногийн өмнө ажиллагааны комисс болон эрүүл мэндийн хөдөлмөрийн сайд (эсвэл аймаг, хотын захирагч) руу мэдэгдэхийг заавал хийх ёстой гэж заасан байдаг. Энэ урьдчилан мэдэгдэх үүргийг зөрчсөн маргаан үүсгэх үйл ажиллагаа мөн хууль бус болно.

Арга хэмжээний зөвшөөрөгдөх байдлын талаар

Сүүлд, маргаан үүсгэх үйл ажиллагааны тодорхой арга хэмжээ болон хэлбэр нь нийгэмд зүй ёсоор зөвшөөрөгдөх хүрээнд байх нь чухал юм. Ямар ч зорилго эсвэл шалтгаан байсан ч, хүчирхийллийг зөвшөөрөх нь хэзээ ч боломжгүй. Японы хөдөлмөрийн холбооны хуулийн (Labor Union Law of Japan) нэгдүгээр зүйлийн хоёрдугаар хэсэг нь энэ асуудлыг тодорхой зааж өгдөг 。  

Тодорхой үйл ажиллагааны хэлбэрүүдийн талаар дараахь цэгүүд шүүхийн шийдвэрүүдэд асуудал болдог.

Пикетчилэл нь ажил хаялтын үр дүнтэй байдалд хүргэхийн тулд, ажиллахыг хүсч буй бусад ажилтнууд болон харилцагчдад ажлын байранд орохыг саатуулах зорилгоор хийгддэг үйл ажиллагаа юм. Гэвч энэхүү хэлбэр нь зөвхөн энх тайвныг уриалсан хүрээнд байх ёстой. Олон хүнээр хүрээлж, доромжлол хүргэх эсвэл физик бэрхшээл (сукрам гэх мэт) байгуулж, хүмүүсийн орж ирэх боломжийг бүрэн хаах зэрэг хүчирхийллийн арга хэмжээ нь зөвшөөрөгдөх хүрээнээс гадуурхагддаг 。  

Ажлын байрыг эзэлж авах нь, ажил хаялтын оролцогчид ажлын байранд үлдэж, ажил олгогчийн байгууламжийн удирдлагыг хасах үйл ажиллагаа юм. Шүүхийн шийдвэрүүд нь ажил олгогчийн байгууламжийн удирдлагыг бүрэн хасах “бүрэн ба хасах” төрлийн ажлын байрыг эзэлж авахыг ажил олгогчийн өмчийн эрхийг зөрчсөн гэж үзэж, зөвшөөрөгдөх байдлыг олгодоггүй 。 Гэсэн хэдий ч, зүгээр л ажлын байрын нэг хэсэгт сууж, бусад ажилтнуудын ажиллах болон үйл ажиллагааг физикээр саатуулахгүй байх хэлбэрээр бол зөвшөөрөгдөх боломжтой.  

Тойрог хийх (саботаж) нь зорилтот ажлын үр ашигтай байдлыг бууруулах үйл ажиллагаа юм. Хөдөлмөрийн хүчийг бүрэн бусаар үзүүлэх хувьд маргаан үүсгэх үйл ажиллагааны нэг хэсэг гэж үзэгддэг. Гэвч зөвхөн үр ашигтай байдлыг бууруулахаас гадна, компанийн тоног төхөөрөмж эсвэл бүтээгдэхүүнд санаатайгаар хохирол учруулах эсвэл ажлын аюулгүй байдлыг аюулд учруулах үйл ажиллагаа нь зөвшөөрөгдөх хүрээнээс хэтэрч, хууль бус гэж үзэгддэг. Жишээлбэл, галт тэрэгний жолооч нар аюулгүйн тэмцэл гэж нэрлэж, санаатайгаар ажиллагааны хурдыг маш ихээр бууруулж, галт тэрэгний аюулгүй ажиллагаанд эрсдэл учруулсан тохиолдолд, шүүх нь тухайн маргаан үүсгэх үйл ажиллагааны зөвшөөрөгдөх байдлыг үгүйсгэсэн (Токио дүүргийн шүүхийн 2014 оны 7-р сарын 16-ны шийдвэр) 。  

Япон улсын хуульд үндэслэн зөрчлийн үйлдлийн зөв ба буруу талын харьцуулалт

Өмнөх хэсэгт дэлгэрэнгүй тайлбарласан дөрвөн шийдвэрлэх үндсэн зарчмыг үндэслэн, зөрчлийн үйлдлийн зөв ба буруу талын онцлог шинж чанаруудыг харьцуулахад, доорхи хүснэгтэд дүрслэгдсэн шигээ зохицуулж болно. Энэхүү хүснэгт нь тодорхой нөхцөл байдлыг хууль зүйн хүрээнд оруулж үнэлэхэд туслах зорилготой.

Японы хуульд үндэслэлгүй маргааны үйл ажиллагаанд хариуцлага

Маргааны үйл ажиллагаа дээрх дөрвөн үндсэн шалгуурын аль нэгийг хангаагүй бөгөөд “үндэслэлгүй” гэж үзэгдсэн тохиолдолд, Японы Хөдөлмөрийн Холбооны Хуулиар олгогддог гэмт хэргийн болон иргэний хариуцлагаас чөлөөлөгдөх хүчирхэг хамгаалалт алдагдана. Ингэснээр, хөдөлмөрийн холбоо болон түүнд оролцсон гишүүд нь Японы Иргэний хууль болон Гэмт хэргийн хуулийн дагуу хатуу хууль ёсны хариуцлага хүлээх эрсдэлтэй болно.

Иргэний хариуцлага: Хохирлын б compensлтгэл

Үндэслэлгүй маргааны үйл ажиллагаа нь Японы Иргэний хуулийн хүрээнд буруутай үйлдэл (Японы Иргэний хууль 709-р зүйл)д тооцогдох бөгөөд энэ нь компаниудад маргааны үйл ажиллагааны улмаас учирсан хохирлыг хөдөлмөрийн холбоонд б compensлтгэл хүсэх боломжийг олгодог. Хүсэх боломжтой хохирлын дотор үйлдвэрлэлийн зогсолтод холбогдох алдагдсан ашиг, тоног төхөөрөмжийг засварлах зардал, хэрэглэгчдийн итгэлийг сэргээхэд шаардагдах зардал гэх мэт орно.

Илүү чухал нь, хохирлын б compensлтгэлийн хариуцлага нь зөвхөн хөдөлмөрийн холбоо гэсэн байгууллагад хязгаарлагдахгүй гэдэг нь юм. Японы шүүхийн шийдвэрүүд нь хууль бус маргааны үйл ажиллагааг төлөвлөн, удирдсан холбооны удирдлагууд болон идэвхтэй оролцсон гишүүд нь хөдөлмөрийн холбоотой хамтран хохирлын б compensлтгэлийн хариуцлага хүлээх (хамтарсан буруутай үйлдэл, Японы Иргэний хууль 719-р зүйл) боломжтой гэж үздэг. Шосэн жиан (Shosen Ji’an) хэргийн шийдвэр (Токиогийн дүүргийн шүүхийн 1992 оны 5-р сарын 6-ны шийдвэр) нь маргааны үйл ажиллагаа нь байгууллагын үйлдэл байхын зэрэгцээ, түүнийг гүйцэтгэсэн гишүүдийн хувийн үйлдэл гэсэн хувьд ч бас байна гэж үзэж, гишүүдийн хувийн буруутай үйлдлийн хариуцлагыг зөвшөөрсөн. Гишүүдийн хувьд шууд б compensлтгэл төлөх үүрэг хүлээх боломж нь хууль бус маргааны үйл ажиллагаанд оролцохыг хязгаарлахад маш чухал утга учиртай.

Гэмт хэргийн хариуцлага

Гэмт хэргийн хариуцлагаас чөлөөлөгдөх хамгаалалт хүрэхгүй учраас, үндэслэлгүй маргааны үйл ажиллагаанд хувь хүний гаргасан үйлдлүүд нь Японы Гэмт хэргийн хуулийн хүрээнд гэмт хэрэг болон шийтгэх зүйл болох боломжтой. Жишээлбэл, хүчээр ажиллагааг саатуулбал хүчээр ажиллагааг саатуулах гэмт хэрэг, компанийн байгууламжид хууль бусаар орж ирвэл барилгын байгууламжид нэвтрэх гэмт хэрэг, удирдлага эсвэл бусад ажилтнуудад хүч хэрэглэвэл хүчирхийлэл эсвэл гэмтэл үйлдэх гэмт хэрэг гарах боломжтой. Эдгээр гэмт хэргүүдийн хувьд цагдаагийн байгууллагаар шалгагдаж, прокуророор өгүүлэх боломжтой.

Ажилтнуудад хариуцлага тооцох

Зөвшөөрөлгүйгээр ажиллах үйлчилгээг татгалзах нь хөдөлмөрийн гэрээний үүргийг биелүүлэхгүй байдалд хамаарна. Үндэслэлгүй маргааны үйл ажиллагаанд оролцох нь энэ үүргийг биелүүлэхгүй байдалд тооцогдож, компанийн эрх зүйн журамд зөрчил учруулах үйлдэл гэж үзэгдэнэ. Иймд, компани нь ажлын журмын заалтын дагуу хууль бус маргааны үйл ажиллагаанд оролцсон ажилтнуудад хариуцлага тооцох боломжтой. Хариуцлагын хэмжээ нь үйлдлийн муу муухай байдлын эсвэл компанид учруулсан хохирлын хэмжээнд нийцүүлэн, зэмлэл, цалингийн хасалт, ажиллахыг зогсоохоос эхлэн, хамгийн хүнд хариуцлага болох хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүртэл янз бүрийн шатлалтай байж болно. Японы Дээд Шүүх мөн хууль бус маргааны улмаас удирдлагын журамд зөрчил учруулсан тохиолдолд тус бүрт нь хариуцлага тооцох боломжтой гэсэн шийдвэрийг тогтмол гаргадаг.

Маргаантай үйл ажиллагаа ба цалин

Маргаантай үйл ажиллагаа явагдаж буй хугацаанд ажилтны цалинг хэрхэн боловсруулах нь компаниудад шууд ба чухал асуудал болдог. Энэ асуудал нь маргаантай үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарч өөр өөр арга хэмжээ авах шаардлагатай болдог.

“Ажил хийгээгүй бол цалингүй” зарчим

Ажилтан нар ажил хаялтад орж, хүчин чармайлтыг бүрэн татгалзсан хугацаанд, компани нь цалин төлөх үүрэггүй болдог. Энэ нь “Ажил хийгээгүй бол цалингүй” зарчим гэж нэрлэгддэг бөгөөд энэ нь цалин нь ажлын хариуцлагын төлөө төлөгдөх ёстой гэсэн хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн онцлогт суурилсан зарчим юм. Энэ нь шийтгэлтэй цалин хасах биш, харин зөвхөн үзүүлээгүй ажилд хариуцлага хүлээхгүй байгаа нь гэрээний хэвийн дүн шинжилгээ юм.  

Үүнээс гадна, компани нь зөвшөөрөгдсөн ажил хаялтад оролцож буй ажилтнуудад цалин төлөх нь хөдөлмөрийн холбооны санхүүжилтийг дэмжих үйлдэл гэж үзэгдэж, Японы хөдөлмөрийн холбооны хуульд заасан “дэмжлэг оролцоо” гэх буруу хөдөлмөрийн үйлдлийг хориглодог. Иймд, ажил хаялтын хугацаанд ажиллаагүй цагийн хувьд цалин төлөхгүй байх нь зөвхөн хууль ёсны зөв биш, харин ёстой зүйтэй хариуцлага юм.  

Сул ажиллагаа ба хэсэгчилсэн ажил хаялтын үед цалин хасах

Асуудал нь илүү хүндрэлтэй болдог нь сул ажиллагаа (саботаж) эсвэл зарим ажлыг зөвхөн татгалзсан хэсэгчилсэн ажил хаялт шиг, ажил эрхлэлт бүрэн бус ч гэсэн үзүүлэгдэж байгаа үед юм. Энэ тохиолдолд, компани нь ажил эрхлэлт үзүүлээгүй хэсгийн харьцаагаар цалинг бууруулах боломжтой боловч тэр тооцоо нь зорилтот ба ухаалаг байх ёстой.

Зөвхөн сул ажиллагаанд оролцсон гэсэн шалтгаанаар цалинг их хэмжээгээр нэгэн зэрэг хасах нь зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд энэ нь ажиллаагүй хэмжээнд тохирсон бууруулалт байх ёстой. Өнгөрсөн шүүхийн шийдвэрүүдэд, такси жолоочийн сул ажиллагааны хэргийн хувьд, сул ажиллагаанд оролцоогүй ажилтны хамгийн бага орлогын хэмжээг үндэслэн, түүнээс нэг хэсэг хувийг бууруулсан дүнг цалин хасах үндсэн хэмжээ болгон тооцох арга зам нь ухаалаг гэж үзэгдсэн тохиолдол бий (Обихиро дүүргийн шүүхийн 1982 оны 11 сарын 29-ний шийдвэр). Мөн, сарын цалинтай бөгөөд үндсэн цалин ба төрөл бүрийн нэмэгдэл тогтоосон тохиолдолд, аль хэсэг нь ажлын хариуцлагын төлөө бөгөөд аль хэсэг нь биш байгааг тусгаарлан шийдвэрлэх шаардлагатай. Японы дээд шүүх нь Мицубиши Жүүкогё Нагасаки засварын газрын хэргийн хувьд (1981 оны 9 сарын 18-ны шийдвэр), цалинг энгийн ажил эрхлэлт ба эрхлэлтгүй хэсэгт хуваах шиг энгийн хоёр хуваалтыг татгалзаж, тус бүр нэмэгдлийн онцлогт тохируулан хасах боломжийг шийдвэрлэх ёстой гэсэн байр суурийг илэрхийлсэн.  

Ажил олгогчийн маргаантай тэмцэх үйлдлүүд

Хэрэв хөдөлмөрийн холбоо маргааны үйл ажиллагааг эхлүүлсэн ч, ажил олгогч нь эрхгүй байдаггүй. Японы хууль эрх зүйн систем нь ажил олгогчийн удирдлагын эрхийг хүндэтгэн, тодорхой хүрээнд тэмцэх арга хэмжээ авахыг зөвшөөрдөг.

Маргааны үйл ажиллагааны үед үйл ажиллагааг үргэлжлүүлэх

Эхлээд, ажил олгогч нь маргааны үйл ажиллагааны үед ч гэсэн, өөрийн бизнесийг зогсоох үүрэгтэй биш. Ажил олгогч нь “үйл ажиллагааны эрх чөлөө”-тэй бөгөөд, ажил хаялтад оролцоогүй холбоогүй ажилчид болон удирдах албан тушаалтнуудыг ажиллуулах, эсвэл шинээр орлогч ажилчдыг ажилд авч, бизнесийн үргэлжлүүлэлтийг хангахыг зөвшөөрдөг. Ажил хаялтын нөлөөг багасгахын тулд орлогч хүчийг бэлтгэх нь ажил олгогчийн зохих эрхийн хэрэгжүүлэлт юм.

Хамгаалалтын түгжээ (ажлын байрыг хаах)

Ажил олгогчийн авч болох хамгийн хүчтэй тэмцэх арга хэмжээ бол түгжээ юм. Энэ нь ажил олгогч нь маргааны үйл ажиллагаанд оролцож буй ажилчдын хөдөлмөрийн саналыг идэвхтэй татгалзаж, тэднийг ажилд оруулахгүй байх арга хэмжээ юм.

Гэвч, Японы шүүхүүд нь түгжээний хэрэглээнд хатуу хязгаарлалт тавьдаг. Ажил олгогч нь холбоог сулруулах, эсвэл хэлэлцээрийг өөрийн эрх ашгийн төлөө урьдчилан түгжээ хийх нь зөвшөөрөгдөхгүй. Түгжээ нь “хамгаалалтын” арга хэмжээ болох үед л зөвшөөрөгдөнө. Тодорхойлбол, ажилчдын маргааны үйл ажиллагаагаар ажил олгогч болон ажилчдын хүчний тэнцвэр ихээхэн алдагдаж, ажил олгогч нь нэг талдаа дарамтанд орсон нөхцөлд, тэнцвэрийг сэргээхийн тулд зайлшгүй хийгдэх үед л түгжээний зөвшөөрөл олгогддог.

Энэ “хүчний тэнцвэр” гэсэн шийдвэрлэх үзүүлэлт нь Марумажима Суимон Сэйсакушо хэргийн (Сайшо Шүүхийн 1975 оны 4 сарын 25-ны шийдвэр) үеэр батлагдсан. Энэ үзүүлэлт нь Ангавагава Сэй Конкрит Гёдзё хэргийн (Сайшо Шүүхийн 2006 оны 4 сарын 18-ны шийдвэр) үеэр тодорхой хэрэглэгдсэн. Энэ хэргийн хувьд, хөдөлмөрийн холбоо нь ажил олгогчийн тухайн өдрийн захиалгыг татгалзсаны дараа ажил хаялтыг зогсоох гэсэн, богино хугацааны ба урьдчилан таамаглахад хүндрэлтэй ажил хаялтыг давтан хийсэн. Ингэснээр ажил олгогч нь бага зэрэг ажиллаагүй цаг хугацаанд ч гэсэн өдрийн турш ажиллахгүй байхаас өөр аргагүй болж, цалингийн дарамт болон борлуулалтын алдагдал гэсэн хоёр дахь цохилтыг хүлээсэн. Сайшо Шүүх нь холбооны талын ингэсэн стратеги нь ажиллаагүй цаг хугацаатай харьцуулахад ихээхэн өндөр байгааг шийдвэрлэж, энэтхэгийн эсрэг хийгдсэн ажил олгогчийн түгжээг хүчний тэнцвэрийг сэргээх хамгаалалтын арга хэмжээ болгон зөвшөөрсөн.

Түгжээг зөвшөөрсөн тохиолдолд, ажил олгогч нь тухайн хугацаанд хамааралтай ажилчдад цалин төлөх үүргээс чөлөөлөгдөх боломжтой. Иймд, ажил олгогчийн түгжээний зөвшөөрөл нь хөдөлмөрийн холбооны маргааны үйл ажиллагааны хэлбэртэй шууд холбоотой байдаг. Холбооны талын үйлдэл хэр их эвдрэлтэй ба буруу байвал, ажил олгогчийн хамгаалалтын тэмцэх арга хэмжээ нь зөвшөөрөгдөх магадлал өндөр болдог.

Тойм

Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан маргааны үйл ажиллагаа нь үндсэн хуулиар баталгаажсан ажилчдын үндсэн эрх юм. Гэвч энэ эрхийг хэрэгжүүлэх нь хязгааргүй биш бөгөөд зөвхөн ‘зөвшөөрөгдсөн’ гэсэн хатуу хууль зүйн шүүлтүүрээр дамжуулан л хэрэгжих бөгөөд энэ үед л эрхийг хэрэгжүүлсэн хүнд эрүүгийн болон иргэний хуулийн хамгаалалт олгогдоно. Компанийн удирдлагын хувьд, энэ зөвшөөрөгдсөн байдал нь маргаан үүсэх үед эрсдэлийг ба ашиг харахад маш чухал таслал болдог. Хэрэв хөдөлмөрийн холбооны маргааны үйл ажиллагаа нь зорилго, явц болон арга хэмжээ, байдал гэх мэт ямар нэгэн хувьд зөвшөөрөгдсөн байдалгүй бол, энэ нь хамгаалагдах ёстой эрхийн хэрэгжилт биш, харин компанийн эсрэг хууль бус хэрэг үйлдэл болон өөрчлөгдөнө. Иймд компани нь хохирол барагдуулах хүсэлт, эрүүгийн мэдүүлэг, болон оролцсон ажилтнуудад хариуцлага тооцох зэрэг хатуу хууль зүйн арга хэмжээ авах боломжтой болно. Маргааны үйл ажиллагаа гэх хүндрэлтэй нөхцөлд тулгарахад, сэтгэл зүйн зөрчилд орохгүйгээр, эхлээд тухайн үйл ажиллагааны зөвшөөрөгдсөн байдлыг хууль зүйн өнцгөөс хурдан ба нарийн шинжилж, өөрийн эрх ба эсрэг талын хариуцлагыг тодорхой ойлгох нь шилдэг шийдлийн эхлэл болно.

Монолит Хууль Зүйн Фирм нь Япон улс дахь олон тооны клиентүүдэд дээрхи маргааны үйл ажиллагааг хүрээлэн буй хүндрэлтэй ажиллах асуудлуудад олон жилийн туршлагатай байдаг. Манай фирмд Японы хуульчийн эрх мэдлийн гэх мэт гадаадын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн англи хэлний мэргэжилтнүүд байдаг бөгөөд олон улсын компаниудын тулгамдсан онцгой асуудлуудад ч гүнзгий мэдлэгтэй байдаг. Бид бүх шатанд, буюу хэлэлцээрийн шатнаас эхлэн маргааны үйл ажиллагаа гарсны дараах хариу үйлдлүүд, мөн шүүх хүртэлх үе шатанд, клиентүүдийн ашиг сонирхлыг хамгаалж, стратегийн ба практик хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой. Японы хөдөлмөрийн хуульд холбогдох асуудлаар тулгарсан бол, бидэнтэй холбогдоорой.