Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан цалингийн төлбөрийн эрх зүйн хүрээлэн: Дүрэм журмын дагуу байдал ба эрсдлийн удирдлагын хувьд

Япон улсад бизнес эрхлэхдээ цалингийн төлбөртэй холбоотой хууль эрх зүйн дүрмийн дагаж мөрдөх нь зөвхөн ажиллах удирдлагын үүрэг биш, байгууллагын урт хугацааны өсөлт болон нийгмийн итгэлийг хадгалахад чухал корпоратив удирдлагын нэг хэсэг юм. Цалингийн төлбөртэй холбоотой зөрчил нь зөвхөн цалингийн төлбөр төлөх үүрэг гарахад хязгаарлагддаггүй, мөн ажиллах стандартын хяналтын газрын шалгалт болон засварын зөвлөмжийн зорилго болох магадлалтай. Түүнчлэн, өнөөгийн нийгэмд ажилтнууд болон өмнөх ажилтнуудын сошиал медиа зэрэгт мэдээлэл түгээх нь байгууллагын дүр төрхөнд хүнд сөрөг нөлөө үзүүлж, авьяаслаг хүмүүсийг татах болон барихад хүндрэл учруулж болзошгүй. Японы хууль эрх зүйн систем нь ажилчдын амьдралын тогтвортой байдлыг хангах үүднээс, олон хуулиар цалингийн эрхийг давхардуулан хамгаалдаг. Тодорхойлбол, цалингийн хамгийн бага стандартыг тогтоосон “Японы хамгийн бага цалингийн хууль”, төлбөрийн аргын үндсэн зарчмыг зохицуулсан “Японы ажиллах стандартын хууль”, эрхийн дарааллыг хангах “Японы иргэний хууль”, мөн тэтгэврийн үед төлбөрийг баталгаажуулах “Японы цалингийн төлбөрийг баталгаажуулах тухай хууль” гэх мэт хуулиуд байдаг. Эдгээр хуулиуд нь тусдаа ажилладаггүй, харин хоорондоо хамтран ажиллаж, нэгдсэн хамгаалалтын системийг бүрдүүлдэг. Иймд, нэг хуулийн зөрчил нь санаандгүйгээр бусад хуулийн зөрчилд хүргэж, байгууллагын хууль эрх зүйн болон санхүүгийн эрсдэлийг нэмэгдүүлэх магадлалтай болохыг сайтар ойлгох нь чухал юм. Энэхүү нийтлэлд бид Японы цалингийн төлбөрийн хууль эрх зүйн хүрээлэнг болон ажил олгогчийн дагаж мөрдөх ёстой үүргүүдийг тухайн хуулийн заалт болон шүүхийн шийдвэрүүдийг хамтад нь тайлбарлана.  

Японы хамгийн бага цалингийн хуулийн хүрээлэн

Японы хамгийн бага цалингийн хууль нь ажилтнуудын амьдралын тогтвортой байдлыг хангах зорилгоор, ажил олгогч нар ажилтнууддаа төлөх ёстой цалингийн хамгийн бага хэмжээг тогтоодог хууль юм. Энэ хуульд заасан хамгийн бага цалингийн хэмжээ нь талуудын гэрээгээр бууруулж болохгүй хүчин төгөлдөр заалт болдог.

Японы хамгийн бага цалингийн хуулийн 4-р зүйлийн 1-р хэсэгт ажил олгогч нар хамгийн бага цалингийн хүрээнд багтсан ажилтнуудад тухайн хамгийн бага цалингийн хэмжээнээс дээш цалин төлөх ёстой гэж заасан байдаг. Мөн тус зүйлийн 2-р хэсэгт хэрэв ажилтан ба ажил олгогч хамгийн бага цалингийн хэмжээнд хүрэхгүй цалингаар тохиролцсон ч, тухайн хэсэг нь хүчингүй болох ба гэрээний агуулга нь хамгийн бага цалинтай ижил тогтоомжтой гэж үзэгдэнэ гэж заасан байдаг. Энэ нь ажилтны зөвшөөрөлтэй эсэхээс үл хамааран, хуульд заасан хамгийн бага стандарт нь хүчин төгөлдөр болохыг илэрхийлдэг.

Хамгийн бага цалинд бүх ажилтнуудад хамааралгүйгээр хэрэглэгддэг “бүс нутгийн хамгийн бага цалин” болон тодорхой үйлдвэрлэлд ажилладаг ажилтнуудад хэрэглэгддэг “тусгай (үйлдвэрлэлийн) хамгийн бага цалин” гэсэн хоёр төрлийн хамгийн бага цалин байдаг. Ажилтан хоёуланд нь хамаарах тохиолдолд, илүү өндөр хамгийн бага цалингийн хэмжээг хэрэглэнэ.

Тодорхой цалингийн хэмжээг хамгийн бага цалингийн хэмжээнээс дээш эсэхийг шийдвэрлэхдээ, зарим төрлийн цалинг хасаж тооцоолох шаардлагатай байдаг. Японы хамгийн бага цалингийн хуулийн гүйцэтгэлийн журмын дагуу, зарим нэг удаагийн цалин (гэрлэлтийн тусламж гэх мэт) болон сараас дээш хугацаанд төлөгддөг цалин (шагнал гэх мэт) нь хамгийн бага цалингийн тооцооны үндсэн цалинд орохгүй. Сарын цалин эсвэл өдрийн цалинтай тохиолдолд, тус бүрд заасан дүнг заавал ажлын цагаар хувааж, цагийн төлбөрт хөрвүүлж, хэрэглэгдэх хамгийн бага цалингийн хэмжээ (цагийн төлбөр)тэй харьцуулна.

Ажил олгогч бүс нутгийн хамгийн бага цалингийн хэмжээнээс доош цалин төлсөн тохиолдолд, Японы хамгийн бага цалингийн хуулийн 40-р зүйлд зааснаар, 500,000 иений хүртэлх торгууль ногдуулах боломжтой.

Хамгийн бага цалингийн хуулийн хамрах хүрээг тодорхойлсон шүүхийн шийдвэрүүдийн нэг жишээ бол NHK (Нагоя хөтөлбөрийн газар) хэргийн шийдвэр (Нагоя өндөр шүүхийн 2018 оны 6-р сарын 26-ны шийдвэр) байдаг. Энэ хэргийн хүрээнд, сэтгэл зүйн өвчтэй байсан ажилтан “туршилтын ажил” хийж байхдаа цалингүй байсан эсэхийг маргалдаж байсан. Шүүх нь энэ туршилтын ажил ажил олгогчийн заавар зөвлөмжийн дор явагдаж, үүссэн бүтээгдэхүүн (мэдээний төслийг бүтээхэд оролцсон) нь үнэндээ цацагдсан зэрэг, ажил олгогчийн ашиг хүртсэн баримтуудыг онцгойлон анхаарч байсан. Тэгээд, эдгээр туршилтын ажил нь сэргээн засах эмчилгээний талтай ч гэсэн, үнэндээ ажил олгогчийн заавар зөвлөмжийн дор хийгдсэн “ажил”д тооцогдох бөгөөд компанид хамгийн бага цалингийн хэмжээнээс дээш цалин төлөхийг заажээ. Энэ шийдвэр нь, гэрээний нэр төрөл болон талуудын зорилго хэр байсан ч, ажлын бодит байдал нь ажил олгогчийн заавар зөвлөмжийн дор байгаа гэж үнэлэгдэх тохиолдолд, хамгийн бага цалингийн хуулийн хамрах хүрээнд орохыг зааж байна. Энэ нь, интерншип, сургалт, туршилтын хугацаа гэх мэт нэр төрлийн үйл ажиллагаа нь түүний бодит байдалд тулгуурлан цалин төлөх үүрэг гарах боломжтойг харуулж байгаа бөгөөд компаниуд эдгээр системийг боловсруулахдаа болгоомжтой байх шаардлагатай болно.

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн Цалингийн Төлбөрийг Зохицуулах Үндсэн Зарчмууд

Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хууль нь ажилтны амьдралыг хамгаалах зорилгоор цалингийн төлбөрийг гүйцэтгэх нарийвчилсан арга ба хугацааг тодорхойлсон үндсэн дүрмүүдийг тогтоосон байдаг. Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хуулийн 24-р зүйлд заасан эдгээр зарчмууд нь “Цалингийн Төлбөрийн Таван Зарчим” гэж нэрлэгддэг бөгөөд Японы ажил олгогчийн удирдлагад хамгийн үндсэн стандартуудын нэг юм. Эдгээр зарчмуудыг зөрчсөн тохиолдолд, тус хуулийн 120-р зүйлд зааснаар 300,000 иений (JPY) хүртэлх торгууль ногдуулах боломжтой.

Эхлээд, “Мөнгөн төлбөрийн зарчим” байдаг. Цалинг нь зарчмын дагуу Японы мөнгөн төлбөр (бэлэн мөнгө) хэлбэрээр төлөх ёстой. Өөрийн бүтээгдэхүүн эсвэл барааны ваучер зэрэг бодит бараагаар цалин олгох нь зарчмын дагуу хориглогддог. Гэхдээ ажилтны зөвшөөрсний дагуу, ажилтны заасан банкны данс руу шилжүүлэг хийх эсвэл тодорхой шаардлагыг хангасан санхүүгийн шилжүүлэгчийн данс руу төлбөр хийх (хэлбэржсэн цахим төлбөр) нь зөвшөөрөгдсөн хасагдсан тохиолдлууд юм.

Дараа нь, “Шууд төлбөрийн зарчим” байдаг. Цалинг нь дундын хүмүүсийн ашиг олохыг сэргийлэх үүднээс ажилтанд шууд төлөгдөх ёстой. Эцэг эхийн эрхийн төлөөлөгч эсвэл өөрсдийг нь томилсон төлөөлөгчид төлбөр хийх нь зөвшөөрөгдөхгүй. Харин ажилтан өвчтэй байх зэрэг тохиолдолд түүний хань эсвэл нийгмийн ойлголт дээр ажилтантай ижил төстэй “элч” рүү төлбөр хийх, эсвэл шүүхийн шийдвэрээр өр төлбөрийг бусад гуравдагч талд төлөх нь зөвшөөрөгдөх хасагдсан тохиолдлууд байдаг.

Гуравдугаарт, “Бүтэн хэмжээний төлбөрийн зарчим” байдаг. Цалингийн бүх хэмжээг төлөх ёстой. Ажил олгогчийн ажилтанд өгсөн зээлийн мөнгө зэрэг өр төлбөрийг цалинтай нэг талаас нь тооцоолох нь зарчмын дагуу хориглогддог. Энэ зарчмын хасагдсан тохиолдлууд нь хатуу тогтоогдсон бөгөөд орлогын албан татвар эсвэл нийгмийн даатгалын шимтгэл зэрэг хуульд заасан хасах зүйлсийн хувьд, мөн ажилтны хагасаас илүү хувийг эзэлдэг хөдөлмөрийн холбоо эсвэл ажилтны хагасаас илүү хувийг төлөөлдөг хүмүүстэй бичиг баримт дээр санал нийлсэн тохиолдолд (ажил олгогч ба ажилтны хэлэлцээр) орон сууцны түрээс зэрэг зүйлсийг цалингаас хасахыг зөвшөөрдөг. Ажилтны ганцаарчилсан зөвшөөрөл хангалтгүй бөгөөд бүлгийн хамтын санал нийлэх нь шаардлагатай бөгөөд энэ нь цалингийн хэмжээг хялбархан хасахаас хамгаалах хуулийн хүчтэй санаа нь илэрхийлэгддэг.

Дөрөвдүгээрт, “Сар бүр дор хаяж нэг удаа төлбөрийн зарчим” байдаг. Ажилтны амьдралын тогтвортой байдлыг хангах үүднээс, цалинг нь сар бүр дор хаяж нэг удаа төлөгдөх ёстой. Жилийн цалингийн системийг хэрэглэж байгаа тохиолдолд ч, жилийн цалингийн хэмжээг хувааж сар бүр төлөх шаардлагатай. Гэхдээ цаг тухайд нь төлөгдөх цалин, урамшуулал болон бусад түүнтэй адил зүйлсийг Эрүүл мэндийн Хөдөлмөрийн Яамны журмын дагуу тогтоосон цалингийн хувьд энэ зарчмыг хэрэглэхгүй.

Тавдугаарт, “Тодорхой хугацаанд төлбөрийн зарчим” байдаг. Цалингийн төлбөрийн өдрийг урьдчилан тодорхойлох нь мөн шаардлагатай. “Сар бүр 25-ны өдөр” эсвэл “Сар бүр сүүлийн өдөр” гэх мэт төлбөрийн хугацааг нарийвчлан тогтоох шаардлагатай. “Сар бүр гурав дахь баасан гараг” гэх мэт сар бүр өөрчлөгдөх өдөр эсвэл “Сар бүр 15-наас 25-ны хооронд” гэх мэт төлбөрийн өдөрт зай барих зохицуулалтыг зөвшөөрөхгүй. Энэ мөн ажилтан тогтвортой амьдралын төлөвлөгөөг гаргахад чухал зохицуулалт юм.

Цалингийн өр төлбөрийн эрхийн давуу байдал: Иргэний хуулийн дор хамгаалалт

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хувьд бусадтай адил, Японы иргэний хууль ч мөн цалингийн өр төлбөрийг хамгаалах зорилгоор хүчтэй заалтуудыг тогтоосон байдаг. Энэ нь “өмнөх эрхийн онцгой эрх” гэх систем юм. Өмнөх эрхийн онцгой эрх гэдэг нь хуульд заасан тодорхой өр төлбөр эзэмшигчид бусад өр төлбөр эзэмшигчдээс давуулан өр төлөгчийн хөрөнгөөс төлбөр хүлээн авах эрх юм.  

Японы иргэний хуулийн 306-р зүйл 2-р хэсэг нь “ажил олгогчийн харилцаа” -аас үүссэн өр төлбөрт “нийтийн өмнөх эрхийн онцгой эрх” үүсгэхийг тогтоосон байдаг. Энэ “ажил олгогчийн харилцаа”-аас үүссэн өр төлбөрт нь, мэдээж хэрэг ажилтны цалингийн өр төлбөр орно. Мөн Японы иргэний хуулийн 308-р зүйл нь энэхүү өмнөх эрхийн онцгой эрх нь цалинд хамааралтай байдгийг тодорхой заасан байдаг.  

Энэхүү нийтийн өмнөх эрхийн онцгой эрхийн нөлөөлөл нь маш хүчтэй байдаг. Нийтийн өмнөх эрхийн онцгой эрхүүд хоорондоо өрсөлдөх үед давуу эрхийн эрэмбэлэлт нь Японы иргэний хуулийн 329-р зүйл 1-р хэсэгт заасан бөгөөд ажил олгогчийн харилцааны өмнөх эрхийн онцгой эрх нь “нийтийн ашиг сонирхлын зардал”-ын өмнөх эрхийн онцгой эрхийн дараа 2-р эрэмбэтэй, маш өндөр давуу эрхийг эзэмшдэг.  

Энэ нь, хэрэв ажил олгогчийн санхүүгийн байдал муудаж, бүх өр төлбөр эзэмшигчдэд бүрэн хэмжээгээр төлбөр хийх боломжгүй байдалд орсон тохиолдолд ч, ажилтны төлөгдөөгүй цалин нь санхүүгийн байгууллагаас зээлсэн мөнгө эсвэл ерөнхий худалдааны өр төлбөр зэрэг бусад олон өр төлбөрүүдээс өмнө компанийн нийт хөрөнгөөс давуулан төлөгдөх ёстой гэсэн үг юм. Энэ заалт нь цалингийн өр төлбөрийг зөвхөн гэрээний өр төлбөрөөс компанийн нийт хөрөнгийг баталгаажуулсан, үнэндээ давуу эрхтэй баталгаа бүхий өр төлбөр болгон өргөжүүлсэн байдаг. Удирдлага болон хувьцаа эзэмшигчдийн хувьд, төлөгдөөгүй цалин нь зөвхөн хөдөлмөрийн асуудал эсвэл дүрэм журмын эрсдэлд хязгаарлагддаггүй, компанийн хөрөнгийн бүхэлд нөлөөлж, хамгийн түрүүнд боловсруулах ёстой санхүүгийн өр төлбөр гэдгийг ойлгох нь чухал байдаг.

Японы хуульд заасны дагуу ажил орхих үед цалингийн төлбөрийг хангах

Ажилтан ажлаасаа гарах үед цалингийн төлбөрийг найдвартай хэрэгжүүлэхийн тулд Японд онцгой хууль байдаг. Энэ бол “Японы цалингийн төлбөрийг баталгаажуулах тухай хууль” (цаашид “Цалингийн төлбөрийг баталгаажуулах хууль”) юм. Энэ хууль нь тодорхойлолт нь ажилтнуудын ажил орхих үед цалингийн төлбөр зэргийг зохицуулах зорилготой.

Цалингийн төлбөрийг баталгаажуулах хуулийн дотор хамгийн чухал заалт нь 6-р зүйлийн “хожимдол хүү” тухай заалт юм. Энэ зүйлийн 1-р хэсэгт зааснаар, ажил олгогч нь ажлаас гарсан ажилтанд хамаарах цалингийн (ажлаас гарах тэтгэмжийг оролцуулахгүй) бүхэл буюу хэсгийг төлбөрийн хугацаанд төлөөгүй бол тухайн ажилтанд төлөөгүй мөнгөний хэмжээг жилд 14.6% хүүгээр үржүүлэн тооцоолсон хожимдол хүүг төлөх ёстой. Энэ 14.6% хүүгийн хэмжээ нь “Японы цалингийн төлбөрийг баталгаажуулах тухай хуулийн гүйцэтгэлийн журмын 1-р зүйл” -д заасан байдаг.

Энэ 14.6% хүүгийн хэмжээ нь хэвийн худалдааны хуулийн хүү эсвэл хэрэглэгчийн гэрээнд заасан хожимдол хохирлын дээд хязгаараас ихээр өндөр тогтоосон байдаг. Энэ өндөр хүүгийн тогтоосон нь зөвхөн ажилтан цалингаа авч чадаагүйтэй холбоотой хохирлыг нөхөх зорилготой биш, мөн ажил олгогчид ажлаас гарах үед цалингийн төлбөрийг хойшлуулахгүй байхад хүчтэй сахилга батын утга агуулсан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, төрийн байгууллага нь ажил олгогчид ажилтны цалингийн төлбөрийг хойшлуулж, тэр мөнгийг бодит байдлаар богино хугацааны хүүгүй зээл болгон ашиглахыг сэргийлэхийн тулд эдийн засгийн хувьд буруу сонголт болгох өндөр торгуулийг ногдуулж байгаа юм.

Энэ заалт нь удирдлагуудад ажлаас гарах ажилтнуудад сүүлийн цалингийн төлбөрийг хамгийн чухал зүйл болгон авч үзэх ёстой гэсэн тодорхой мессеж илгээдэг. Төлбөрийн хойшлуулалт хэдийгээр богино хугацаатай байсан ч, энэ өндөр хүүгийн улмаас хожимдол хүү нь хурдан өсөж, компанийн хувьд хүлээгдэшгүй санхүүгийн дарамт болох боломжтой. Энэ нь бүрэн зайлсхийж болох зардал бөгөөд түүний үүсэл нь компанийн санхүүгийн удирдлага болон хууль ёсны дагуу ажиллах байдалд дутагдалтай байгааг харуулж болзошгүй.

Цалингийн өр төлбөрийг хамгаалах Японы хууль тогтоомжийн харьцуулсан хүснэгт

Өмнө нь тайлбарласанчлан, Японы хууль тогтоомж нь хамгийн бага цалингийн хууль, ажиллах стандартын хууль, иргэний хууль болон цалингийн төлбөрийг баталгаажуулах хууль гэх мэт олон хуулийг ашиглан цалингийн өр төлбөрийг олон талаас нь хамгаалах боломжийг олгодог. Эдгээр хуулиуд нь өөр өөр зорилго болон арга хэмжээг авчирч байгаа ч, нийтлэгээр ажилчдын цалинг баталгаатай ба зөв шударгаар төлөхийг зорьж буй нэгдсэн системийг бүтээдэг. Доорх хүснэгт нь тус бүр хуулийн үүрэг болон онцлогийг харьцуулан, товч тайлбарласан болно.

Энэхүү хүснэгт нь харуулсанчлан, хамгийн бага цалингийн хууль нь төлөгдөх ёстой цалингийн “хэмжээ”-ийн хамгийн бага стандартыг тогтоодог бол, ажиллах стандартын хууль нь тэр цалингийн “төлбөрийн арга”-ыг зохицуулдаг. Мөн иргэний хууль нь хэрэв төлбөр хойшлуулагдвал өр төлбөрийн “давуу эрх”-ийг хамгаалж, цалингийн төлбөрийг баталгаажуулах хууль нь тухайн “тэтгэвэрт гарах үед” төлбөрийн хоцрогдолд хүчтэй торгууль ногдуулдаг. Иймд, өр төлбөрийг хамгаалахад тус бүр хууль нь өөр өөр өнцгөөс хамгаалж, дутуу бус, бүрэн хамгаалалтын системийг бий болгодог.

Дүгнэлт

Энэхүү нийтлэлд дурдсанчлан, Япон улсад (Japan) цалингийн төлбөрийн комплаенс нь зөвхөн нэг хуульд захирагдахгүй, харин олон хууль эрх зүйн журмын хослолыг ойлгох гүнзгий мэдлэг шаардлагатай байдаг. Хамгийн бага цалингийн хэмжээг баримтлах, Японы Хөдөлмөрийн Стандартын Хууль (Japanese Labor Standards Act) -д заасан төлбөрийн таван үндсэн зарчмыг баримтлах, мөн тэтгэвэрт гарах үед шуурхай сүүлийн цалингийн төлбөр хийх зэрэг үндсэн үүрэг нь хууль зүйн торгууль, санхүүгийн алдагдал, болон сэргээхэд хэцүү болох нэр хүндийн эрсдэлийг зайлсхийх чухал удирдлагын асуудал юм. Компаниуд эдгээр хууль зүйн шаардлагыг хангахын тулд цалингийн тооцооны систем, ажилд авах гэрээний агуулга, болон компанийн дотоод журмыг үргэлж шинэчлэн хуульд нийцүүлэн, тасралтгүй шалгаж байх шаардлагатай байдаг.

Манай Монолит Хууль Зүйн Газар нь Япон улсад (Japan) олон тооны үйлчлүүлэгчдэд энэ нийтлэлд хөндөгдсөн сэдвийг оролцуулан хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн талаарх олон төрлийн зөвлөгөө өгөх боломжтой байгаа билээ. Манай байгууллагад гадаадын хуульчийн эрхтэй англи хэлний хэл амтан олон байдаг бөгөөд олон улсын бизнесийн өргөжилт хийх компаниудын тулгамдаж буй онцгой асуудлуудад мэдлэгтэй байдаг. Японы хөдөлмөрийн хууль эрх зүйн төвөгтэй журмын комплаенс бүтэц байгуулах, хөдөлмөрийн эрсдлийг үнэлэх, мөн тодорхой асуудалд хариу өгөх хүртэлх бүрэн хүрээний хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой билээ.