जापानको श्रम कानूनमा श्रम सम्झौताको अन्त्य: कामदारको आवेदनमा आधारित सहमति विच्छेद र राजीनामाको कानूनी विश्लेषण

रोजगारी सम्झौताको अन्त्य व्यवसाय प्रबन्धनमा नियमित रूपमा देखा पर्ने घटना हो। विशेष गरी, कर्मचारी पक्षबाट प्रस्तावित गरिएको रोजगारी सम्बन्धको अन्त्य अक्सर हुन सक्छ। तर, त्यस्तो अन्त्यको कानूनी प्रकृति ‘सहमति विच्छेद’ हो या ‘राजीनामा’ हो भन्ने कुराले कानूनी प्रभावहरूमा, विशेष गरी अन्त्यको प्रभावकारी समय र प्रस्तुत गरिएको राजीनामा अभिव्यक्तिलाई फिर्ता लिन सकिन्छ कि सकिदैन भन्ने बिन्दुमा, महत्वपूर्ण फरक पर्दछ। यो भेदभावलाई सही रूपमा बुझ्न नसकेर प्रतिक्रिया गर्दा, उदाहरणका लागि, कम्पनीले उत्तराधिकारीलाई नियुक्ति गरेपछि, राजीनामा दिने कर्मचारीले आफ्नो अभिव्यक्ति फिर्ता लिएर, रोजगारी सम्झौतामा आफ्नो स्थान अझै पनि रहेको दाबी गर्ने जस्ता अप्रत्याशित कानूनी विवादमा विकास हुने जोखिम रहन्छ। रोजगारी सम्झौताको अन्त्य केवल प्रक्रियात्मक समस्या मात्र होइन, यो कम्पनीका कानूनी दायित्व र जोखिम व्यवस्थापनसँग सीधा जोडिएको महत्वपूर्ण कानूनी मुद्दा हो। यस लेखमा, हामी जापानी रोजगारी कानून (Japanese Employment Law) अनुसार, कर्मचारीबाट प्रस्तावित गरिएको रोजगारी सम्झौताको अन्त्य, अर्थात् ‘सहमति विच्छेद’ र ‘राजीनामा’ भन्ने दुई प्रकारका वर्गीकरणका बारेमा, तिनका कानूनी आवश्यकताहरू, प्रभावहरू, र अभिव्यक्तिको फिर्ता सम्बन्धी नियमहरूलाई विशिष्ट कानूनी नियमावली र न्यायिक निर्णयहरूको आधारमा विशेषज्ञको दृष्टिकोणबाट विस्तृत रूपमा वर्णन गर्दछौं। यसले स्थिर र कानूनी रूपमा उपयुक्त मानव संसाधन र रोजगारी व्यवस्थापनलाई साकार गर्न मद्दत पुर्याउने उद्देश्य राखिएको छ।

रोजगारी सम्झौता अन्त्यका जापानी कानूनी प्रकारहरू: सहमति रद्दीकरण र राजीनामा

कर्मचारीबाट प्रस्तावित रोजगारी सम्झौता अन्त्य जापानी कानून अनुसार दुई मुख्य प्रकारमा वर्गीकृत गरिन्छ: ‘सहमति रद्दीकरण’ र ‘राजीनामा’। यी दुई प्रकारहरू रोजगारी सम्झौता अन्त्य गर्ने दृष्टिकोणमा समान छन्, तर उनीहरूको कानूनी स्वभाव र स्थापना आवश्यकताहरू मौलिक रूपमा फरक छन्।

सहमति रद्दीकरण भनेको कर्मचारी र नियोक्ता दुवैको सहमतिमा आधारित रोजगारी सम्झौता भविष्यमा समाप्त गर्ने सम्झौता हो। यो एक पक्षबाट ‘प्रस्ताव’ र अर्को पक्षबाट ‘स्वीकृति’को दुई इच्छा प्रकटीकरणहरूको मेलले स्थापित हुन्छ। व्यवहारमा, कर्मचारीले ‘राजीनामा पत्र’ पेश गर्ने कार्य धेरैजसो समयमा यस सहमति रद्दीकरणको ‘प्रस्ताव’को रूपमा व्याख्या गरिन्छ। नियोक्ताले यसलाई स्वीकार गरेपछि मात्र सम्झौता अन्त्यको सहमति स्थापित हुन्छ।

अर्कोतर्फ, राजीनामा भनेको कर्मचारीले एकतर्फी इच्छा प्रकटीकरणबाट रोजगारी सम्झौता रद्द गर्ने क्रिया हो। यसलाई ‘स्वेच्छिक राजीनामा’ पनि भनिन्छ, र यसमा नियोक्ताको स्वीकृति आवश्यक हुँदैन। कर्मचारीबाट रद्दीकरणको इच्छा प्रकटीकरण नियोक्तासमक्ष पुगेको समयदेखि कानूनले तोकेको निश्चित समयावधि समाप्त भएपछि, सम्झौता अन्त्यको प्रभाव स्वतः उत्पन्न हुन्छ।

व्यवहारमा समस्या तब उत्पन्न हुन्छ जब कर्मचारीबाट पेश गरिएको ‘राजीनामा पत्र’ वा ‘राजीनामा आवेदन’ जस्ता लिखित दस्तावेजहरू कानूनी रूपमा ‘सहमति रद्दीकरणको प्रस्ताव’ हो वा ‘निश्चित राजीनामाको इच्छा प्रकटीकरण’ हो भन्ने कुरा स्पष्ट नहुँदा। यो विभाजन अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ किनभने इच्छा प्रकटीकरणको प्रत्याहारको सम्भावना यस कानूनी स्वभावको व्याख्यामा निर्भर गर्दछ। जापानी अदालतहरूले कर्मचारीको स्थिति उनको जीवनको आधार भएको कुरालाई ध्यानमा राख्दै, कर्मचारीको इच्छा प्रकटीकरणको व्याख्यामा सावधानीपूर्वक दृष्टिकोण अपनाउँछ। नतिजास्वरूप, कर्मचारीबाट राजीनामाको घोषणा गरिएको छ भने, नियोक्ताको प्रतिक्रिया बिना नै त्यो इच्छा प्रकटीकरण रोजगारी सम्झौता अन्त्य गर्ने निश्चित इरादा भएको कुरा वस्तुनिष्ठ रूपमा स्पष्ट नभएसम्म, त्यो इच्छा प्रकटीकरणलाई ‘राजीनामा’को सट्टा प्रत्याहार गर्न सकिने ‘सहमति रद्दीकरणको प्रस्ताव’को रूपमा व्याख्या गर्ने प्रवृत्ति देखिन्छ। यो न्यायिक निर्णयको प्रवृत्ति नियोक्ताका लागि महत्त्वपूर्ण जोखिम कारक बन्न सक्छ। कर्मचारीबाट राजीनामाको इच्छा प्रकट भएको अवस्थामा, त्यसलाई निश्चित राजीनामा भनेर चाँडै निष्कर्ष निकाली, उत्तराधिकारीको भर्ती प्रक्रिया अगाडि बढाउने वा संस्थाभित्र प्रकाशन गर्ने कार्य गर्दा, पछि कर्मचारीले इच्छा प्रकटीकरण प्रत्याहार गरेमा, कानूनी रूपमा मान्य रोजगारी सम्झौता दोहोरो हुने स्थितिमा पर्न सक्ने भएकाले, सावधानीपूर्ण प्रतिक्रिया आवश्यक हुन्छ।

जापानमा अवधि निर्धारण नगरिएको श्रम सम्झौतामा राजीनामाका नियमहरू

जापानी श्रम कानूनी प्रणाली अनुसार, स्थायी कर्मचारीहरू जस्तै जसको रोजगारी अवधि निर्धारण नगरिएको श्रम सम्झौता (अनिश्चितकालीन श्रम सम्झौता) गरेका कर्मचारीहरूले सिद्धान्ततः जुनसुकै समयमा पनि श्रम सम्झौता खारेज गर्ने निवेदन गर्न सक्ने छन्। यस अधिकारको आधार जापानी सिभिल कोड (民法) को धारा 627 को पहिलो उपधारा हो।

यस व्यवस्थाअनुसार, “जब पक्षहरूले रोजगारीको अवधि निर्धारण गरेका छैनन् भने, प्रत्येक पक्षले जुनसुकै समयमा खारेजीको निवेदन गर्न सक्छ। यस केसमा, रोजगारी खारेजीको निवेदन गरेको दिनदेखि दुई हप्ता बितेपछि समाप्त हुन्छ।” भनिएको छ। यो ‘खारेजी निवेदनको स्वतन्त्रता’ को रूपमा चिनिन्छ, र कर्मचारीले राजीनामाको इच्छा प्रकट गरेको दुई हप्ता पछि, नियोक्ताको स्वीकृति भए वा नभए पनि, श्रम सम्झौता कानूनी रूपमा समाप्त हुन्छ। यो दुई हप्ताको अवधि खारेजी निवेदन गरेको अर्को दिनदेखि गणना गरिन्छ।

व्यवहारमा, धेरै कम्पनीहरूले आफ्नो नियमावलीमा “राजीनामा दिन चाहने व्यक्तिले राजीनामा दिने तयारीको एक महिना अगाडि निवेदन गर्नुपर्छ” भन्ने खालका नियमहरू राखेका छन्, जुन जापानी सिभिल कोडले तोकेको दुई हप्ताभन्दा लामो सूचना अवधि हो। यहाँ, नियमावलीको व्यवस्था र जापानी सिभिल कोडको व्यवस्था मध्ये कुनले प्राथमिकता पाउँछ भन्ने प्रश्न उठ्छ। यस बिषयमा, जापानी सिभिल कोडको धारा 627 को व्यवस्था के यसलाई पक्षहरूको विशेष सम्झौताले हटाउन सकिने बलवान नियम हो कि होइन भन्नेमा विद्वानहरूको मत र न्यायाधीशको फैसलामा मतभेद छ। तर, कर्मचारीको राजीनामाको स्वतन्त्रतालाई अनुचित रूपमा सीमित गर्ने जस्तो लामो समयको सूचना दायित्व लगाउने नियमावलीको व्यवस्था जापानी सिभिल कोडको धारा 90 (公序良俗) को विपरीत हुन सक्छ र यसलाई अमान्य मानिन सक्छ। अतीतका न्यायिक फैसलाहरूमा, जापानी सिभिल कोडको धारा 627 लाई बलवान नियमको रूपमा व्याख्या गरी, नियमावलीको व्यवस्थालाई बेवास्ता गर्दै, कर्मचारीको निवेदनपछि दुई हप्तामा राजीनामाको प्रभाव पर्ने निर्णय गरिएको पनि छ (ताकानो मेरियासु केस, टोक्यो जिल्ला अदालत 1976 अक्टोबर 29 को फैसला)। तसर्थ, कम्पनीले नियमावलीमा एक महिनाको सूचना अवधि तोक्ने कुरा आफ्नो कामको हस्तान्तरण आदि को युक्तिसंगत आवश्यकताबाट स्वीकार्य हुन सक्छ, तर जब कर्मचारीले जापानी सिभिल कोडको धारा 627 अनुसार दुई हप्तामा राजीनामा दिने दाबी गर्छन्, यसलाई कानूनी रूपमा रोक्न सकिने छैन भन्ने कुरा बुझ्नु आवश्यक छ।

जापानमा निश्चित अवधिको रोजगारी सम्झौतामा रहेको इस्तीफाका नियमहरू

समयबद्ध रोजगारी सम्झौता (यस्तो सम्झौता जसमा रोजगारीको अवधि निश्चित गरिएको हुन्छ) भएका कर्मचारीहरूको हकमा, अनुबंधको अवधि बीचमा इस्तीफा दिने कार्य अनिश्चित अवधिको रोजगारी सम्झौताको तुलनामा धेरै कडा रूपमा सीमित गरिएको हुन्छ। निश्चित अवधिको रोजगारी सम्झौता दुवै पक्षले सम्झौताको अवधि पालना गर्ने आधारमा गरिन्छ, त्यसैले एकतर्फी रूपमा सम्झौता तोड्ने कार्य सिद्धान्ततः मान्य हुँदैन।

यो सिद्धान्तलाई निर्धारित गर्ने कानून हो, जापानको मिनपो (जापानी सिभिल कोड) को धारा 628। यस धाराले भन्छ, “यदि पक्षहरूले रोजगारीको अवधि निश्चित गरेका छन् भने पनि, अपरिहार्य कारणहरू भएमा, प्रत्येक पक्षले तत्काल सम्झौता तोड्न सक्छ।” अर्थात्, निश्चित अवधिका कर्मचारीहरूले सम्झौताको अवधि बीचमा इस्तीफा दिनको लागि “अपरिहार्य कारण”को अवस्थिति आवश्यक हुन्छ।

“अपरिहार्य कारण” के हो भन्ने कुरा प्रत्येक व्यक्तिगत मामलामा निर्णय गरिन्छ, तर सामान्यतया तलका जस्ता परिस्थितिहरू समावेश हुन सक्छन्:

• कर्मचारीको गम्भीर रोग वा चोटका कारणले काम गर्न असम्भव वा अत्यन्तै कठिन भएको अवस्था।
• परिवारको हेरचाह जस्ता घरेलु कारणहरूले काम जारी राख्न वस्तुगत रूपमा कठिन भएको अवस्था।
• तलब नपाएको वा नियुक्ति गर्दा देखाइएका कामका शर्तहरू र वास्तविक कामका शर्तहरूमा ठूलो फरक परेको अवस्था (यो जापानको लेबर स्ट्यान्डर्ड्स एक्टको धारा 15 को उपधारा 2 मा पनि तत्काल सम्झौता तोड्ने अधिकारको रूपमा मान्यता प्राप्त छ)।
• नियोक्ताको व्यापार कानून विपरीत गतिविधिहरूमा संलग्न भएको अवस्था।

तर, यस कडा सिद्धान्तमा एक महत्त्वपूर्ण अपवाद पनि छ। जापानको लेबर स्ट्यान्डर्ड्स एक्टको अनुसूची धारा 137 ले एक वर्ष भन्दा बढी अवधिको निश्चित अवधिको रोजगारी सम्झौता गरेका कर्मचारीहरूको हकमा निर्धारण गरेको छ कि, “सो रोजगारी सम्झौताको अवधिको पहिलो दिनदेखि एक वर्ष पूरा भएपछि, कर्मचारीले नियोक्तालाई अनुरोध गरेर जुनसुकै बेला पनि इस्तीफा दिन सक्नेछ।” यस प्रावधानले, उदाहरणका लागि, तीन वर्षको सम्झौता गरेका कर्मचारीले पनि, सम्झौता सुरु भएको एक वर्षपछि “अपरिहार्य कारण” नभए पनि, जुनसुकै बेला इस्तीफा दिन सक्ने छ। यो अपवाद प्रावधानले लामो समयसम्म कर्मचारीहरूलाई बाँध्ने कुरालाई रोक्ने उद्देश्यले राखिएको हो, र नियोक्ताहरूको लागि यो धेरै वर्षको निश्चित अवधिको सम्झौतामार्फत मानव संसाधनको सुनिश्चितता योजना बनाउँदा अवश्य पहिचान गर्नुपर्ने कानूनी सीमा हो।

जापानी श्रम कानून अनुसार इच्छा प्रकटको प्रत्याहरण: राजीनामा प्रत्याहरण गर्न सकिन्छ कि सकिँदैन?

कर्मचारीले एक पटक प्रस्तुत गरेको राजीनामाको इच्छा प्रकटलाई पछि परिवर्तन गर्न खोज्ने परिस्थिति व्यवहारमा विवादको मुख्य कारण बन्न सक्छ। राजीनामाको इच्छा प्रकटलाई प्रत्याहरण गर्न सकिन्छ कि सकिँदैन भन्ने कुरा यस अघि उल्लेख गरिएको ‘राजीनामा’ र ‘सहमति विच्छेदको आवेदन’ को कानूनी प्रकृतिको भिन्नतामा सिधै सम्बन्धित छ।

कर्मचारीद्वारा एकतर्फी विच्छेद सूचना भएको ‘राजीनामा’ को इच्छा प्रकट नियोक्तासम्म पुगेको बिन्दुमा यसको प्रभाव निश्चित हुन्छ, त्यसैले सिद्धान्ततः कर्मचारीले एकतर्फी रूपमा प्रत्याहरण गर्न सक्दैन। तर, श्रम सम्झौताको ‘सहमति विच्छेदको आवेदन’ को रूपमा गरिएको राजीनामाको इच्छा प्रकटलाई नियोक्ताले यसलाई स्वीकार गर्ने इच्छा प्रकट गर्नु अघि सम्म कर्मचारीले स्वतन्त्र रूपमा प्रत्याहरण गर्न सक्छ।

यहाँ सबैभन्दा महत्वपूर्ण कुरा यो हो कि ‘नियोक्ताको स्वीकृति’ कहिले र कसरी कानूनी रूपमा स्थापित हुन्छ। स्वीकृति स्थापित भएको मानिन्छ भने, कर्मचारी अब आवेदन प्रत्याहरण गर्न सक्दैन र सहमति विच्छेद निश्चित हुन्छ। यस बिन्दुमा सम्बन्धित दुई विपरीत उदाहरणहरू जापानको सर्वोच्च अदालत र क्षेत्रीय अदालतका निर्णयहरू छन्।

पहिलो उदाहरण हो, ओकुमा आयरन वर्क्स केस (सर्वोच्च अदालतको 1987 सेप्टेम्बर 18 को निर्णय)। यस मामलामा, कर्मचारीले मानव संसाधन प्रमुखलाई राजीनामा पत्र प्रस्तुत गरे र मानव संसाधन प्रमुखले यसलाई स्वीकार गरे। कर्मचारीले भोलिपल्ट प्रत्याहरण गर्न खोजे तर अदालतले मानव संसाधन प्रमुखलाई कर्मचारीको राजीनामा स्वीकार गर्ने वास्तविक अधिकार सुम्पिएको ठहर गर्‍यो। त्यसपछि, अधिकार भएको मानव संसाधन प्रमुखले राजीनामा पत्र स्वीकार गरेको बिन्दुमा, नियोक्ताको स्वीकृतिको इच्छा प्रकट भएको र श्रम सम्झौताको सहमति विच्छेद स्थापित भएको निर्णय गरियो। नतिजास्वरूप, कर्मचारीद्वारा भोलिपल्टको प्रत्याहरण अमान्य ठहरियो।

दोस्रो उदाहरण हो, हकुतो अकादमी केस (ओसाका क्षेत्रीय अदालतको 1997 अगस्ट 29 को निर्णय)। यस मामलामा, एक निजी स्कूलका शिक्षकले प्रधानाध्यापकलाई राजीनामा पत्र प्रस्तुत गरे तर केही घण्टापछि फोनमा प्रत्याहरण गरे। यस स्कूल संस्थामा, शिक्षक स्टाफको नियुक्ति र बर्खास्तीको अन्तिम निर्णय अधिकार निर्देशकमा थियो। अदालतले, अन्तिम स्वीकृति अधिकारधारी निर्देशकबाट स्वीकृतिको इच्छा प्रकट शिक्षकसम्म पुग्नु अघि नै प्रत्याहरण भएको भन्दै, त्यस प्रत्याहरणलाई मान्य ठहरायो।

यी निर्णयहरूबाट निष्कर्ष निकालिन्छ कि राजीनामाको सफलता वा असफलता, कम्पनीको आन्तरिक अधिकार वितरणको संरचनासँग नजिकै सम्बन्धित छ। राजीनामा पत्र स्वीकार गर्ने व्यक्ति केवल प्राप्तकर्ता हो वा स्वीकृतिको निर्णय अधिकार भएको व्यक्ति हो, यसले सहमति विच्छेदको स्थापना समयलाई परिवर्तन गर्दछ। यो कानूनी स्थिरताको अभाव भएको अवस्था नियोक्ताको लागि ठूलो जोखिम हो। त्यसैले, कम्पनीको रूपमा, नियमावली आदिमा ‘राजीनामा पत्रको प्रस्तुतीकरण सहमति विच्छेदको आवेदनको रूपमा लिइन्छ र मानव संसाधन प्रमुखको नाममा लिखित स्वीकृति सूचना कर्मचारीसम्म पुगेको बिन्दुमा सहमति विच्छेद स्थापित हुन्छ’ भन्ने ढंगले स्वीकृतिको अधिकारधारी र प्रक्रिया खुलासा गर्नु विवाद रोकथामको दृष्टिकोणबाट अत्यन्त प्रभावकारी उपाय हुन सक्छ। यसले स्वीकृतिको स्थापना समयलाई स्पष्ट पार्दछ र कर्मचारीले प्रत्याहरण गर्न सक्ने समयावधिलाई पूर्वानुमान योग्य सीमामा सीमित गर्न सक्छ।

तुलना तालिका: सहमतिमा गरिएको समाप्ति र राजीनामा बीचको कानुनी भिन्नताहरू

यसअघि विवरण गरिएको जापानमा अनुमोदित सम्झौता र राजीनामाका कानूनी फरकहरूलाई तलको तालिकामा संक्षेपमा प्रस्तुत गरिएको छ।

रोजगारी सम्झौता समाप्त भएपछिका कानूनी कर्तव्यहरू

रोजगारी सम्झौता समाप्त भएपछि पनि, नियोगकर्ताहरूमा जापानी कानून अनुसार विशेष कर्तव्यहरू लागू हुन्छन्। यसमा विशेष गरी महत्वपूर्ण छन्, तलब भुक्तानी र गोपनीयता रक्षणको कर्तव्य।

तलब भुक्तानी

जापानको श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा २३ ले, कर्मचारीको राजीनामा पछि धनसम्पत्ति फिर्ता गर्ने सम्बन्धमा कडा नियमहरू तोकेको छ। यस धारा अनुसार, नियोगकर्ताले, राजीनामा दिएका कर्मचारीबाट माग भएमा, माग भएको दिनदेखि ७ दिन भित्र तलब भुक्तानी गर्नुपर्छ, र कर्मचारीको हकमा पर्ने सबै प्रकारका धनसम्पत्ति फिर्ता गर्नुपर्छ। यो कर्तव्य कम्पनीले तोकेको सामान्य तलब भुक्तानी दिनभन्दा पनि प्राथमिकता पाउँछ। अर्थात्, राजीनामा दिएका कर्मचारीले तलब भुक्तानी दिन अगाडि नै माग गरेमा, कम्पनीले ७ दिन भित्र प्रतिक्रिया दिने कानूनी कर्तव्य बहन गर्नुपर्छ। यस व्यवस्थाको उल्लंघन गरेमा, ३००,००० येनसम्मको जरिवाना लाग्न सक्ने भएकाले, लेखा र मानव संसाधन विभागले राजीनामा दिएका कर्मचारीको तलब सम्बन्धी चाँडो निपटारा गर्न सक्ने व्यवस्था मिलाउनु आवश्यक छ।

गोपनीयता रक्षणको कर्तव्य

कर्मचारीहरूले कार्यरत भएको समयमा, जापानी रोजगारी सम्झौता कानून (Japanese Employment Contract Law) को धारा ३ को उपधारा ४ अनुसार, नियोगकर्ताको व्यापारिक गोपनीयता रक्षण गर्ने कर्तव्य बहन गर्नुपर्छ। तर, यो विश्वासको सिद्धान्तमा आधारित कर्तव्य रोजगारी सम्झौता समाप्त भएसँगै यसको प्रभाव कमजोर हुने नियम छ।

त्यसैले, राजीनामा पछि पनि कर्मचारीमा विशेष जानकारी सम्बन्धी गोपनीयता रक्षणको कर्तव्य लागू गर्नको लागि, नियमावलीमा राजीनामा पछिका कर्तव्यहरूको स्पष्ट व्यवस्था गर्नु वा राजीनामा बेला व्यक्तिगत गोपनीयता शपथपत्र सम्झौता गर्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। यस्तो लिखित सम्झौता भएमा, जापानको अनुचित प्रतिस्पर्धा निवारण कानून (Japanese Unfair Competition Prevention Act) ले परिभाषित ‘व्यापारिक गोपनीयता’ भन्दा पनि व्यापक जानकारीलाई सुरक्षित गर्न सकिन्छ, र अधिक प्रभावकारी जानकारी चुहावट विरुद्धका उपायहरू अपनाउन सकिन्छ। विशेष गरी, ग्राहक जानकारी, प्राविधिक जानकारी, व्यवस्थापन रणनीति जस्ता कम्पनीको प्रतिस्पर्धात्मक शक्तिका स्रोतहरूमा पहुँच भएका कर्मचारीहरूसँग राजीनामा पछिको गोपनीयता रक्षणको कर्तव्य स्पष्ट रूपमा सम्झौता गर्नु, अपरिहार्य जोखिम व्यवस्थापन उपाय हो।

सारांश

यस लेखमा विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएको छ कि कर्मचारीको आवेदनबाट रोजगारी सम्झौताको अन्त्य गर्ने प्रक्रिया जापानमा दुई प्रकारका कानूनी मार्गहरू, ‘सहमति विच्छेद’ र ‘राजीनामा’ बाट हुन्छ। यो विभाजन केवल शैक्षिक वर्गीकरण मात्र होइन, तर यसले राजीनामाको प्रभावकारी समय, सूचना अवधि, र सबैभन्दा महत्वपूर्ण रूपमा, राजीनामा अभिव्यक्ति फिर्ता गर्ने सम्भावनालाई प्रत्यक्ष रूपमा सम्बोधन गर्दछ, जुन व्यवहारिक रूपमा अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। विशेष गरी, कर्मचारीको इच्छा अभिव्यक्तिको व्याख्या र फिर्ता गर्ने विवादले कम्पनीको स्थिर सञ्चालनमा अनपेक्षित अव्यवस्था ल्याउन सक्छ। यी जोखिमहरूलाई प्रभावकारी रूपमा व्यवस्थापन गर्नको लागि, कानूनी भिन्नताहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु र कम्पनी भित्रको राजीनामा आवेदनदेखि स्वीकृतिसम्मका प्रक्रियाहरूलाई स्पष्ट रूपमा परिभाषित गर्नु अत्यावश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापानी जटिल श्रम कानूनी प्रणालीमा गहन विशेषज्ञता र व्यापक व्यावहारिक अनुभव प्रदान गर्दछ। हाम्रो फर्मले विविध घरेलु ग्राहकहरूलाई रोजगारी सम्झौताको सुरुवातदेखि अन्त्यसम्मका सबै चरणहरूमा कानूनी सल्लाह प्रदान गर्दै आएको छ। विशेष गरी, यस लेखमा छलफल गरिएको कर्मचारीको राजीनामासँग सम्बन्धित कानूनी मुद्दाहरूमा हामीसँग धेरै उपलब्धिहरू छन्। त्यसैगरी, हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषीहरू पनि कार्यरत छन्, जसले जापानमा व्यापार विस्तार गर्ने विदेशी कम्पनीहरूका विशेष आवश्यकताहरूलाई सटीक रूपमा सम्बोधन गर्न सक्छ। कार्य नियमावलीको निर्माण र समीक्षा, व्यक्तिगत राजीनामा मामलाहरूमा प्रतिक्रिया, र विवादको पूर्व निवारण उपायहरूको निर्माण जस्ता तपाईंको कम्पनीको परिस्थितिअनुसार उपयुक्त कानूनी समर्थन प्रदान गर्ने कार्यमा हामी तपाईंलाई सहयोग पुर्‍याउँछौं।