Działania sporne w japońskim prawie pracy: prawna legitymacja i strategie reagowania przedsiębiorstw

W zarządzaniu przedsiębiorstwem relacje z związkami zawodowymi są nieuniknionym i kluczowym wyzwaniem. Szczególnie działania sporne, które związki zawodowe mogą podjąć w przypadku niepowodzenia negocjacji zbiorowych, mogą mieć poważny wpływ na normalne funkcjonowanie firmy. Japońskie prawo gwarantuje pracownikom prawo do działań spornych jako ich prawo, ale ta gwarancja nie jest bezwarunkowa. W zależności od tego, czy działania sporne są prawnie “uzasadnione”, środki zaradcze, które firma może podjąć, oraz odpowiedzialność prawna, jaką związki zawodowe i ich członkowie powinni ponieść, różnią się fundamentalnie. Dlatego dokładne zrozumienie tej “uzasadnionej” granicy jest niezbędnym elementem zarządzania ryzykiem dla menedżerów i prawników korporacyjnych prowadzących działalność w Japonii.

W przypadku wystąpienia działań spornych nie jest to tylko kwestia problemów pracowniczych, ale może to stać się kryzysem prawnym zagrażającym istnieniu firmy. Na przykład, jeśli strajk zatrzyma produkcję, firma może nie tylko ponieść bezpośrednie straty ekonomiczne, ale także stracić zaufanie swoich partnerów handlowych. Jednakże, jeśli działania sporne nie mają prawnego uzasadnienia, firma może mieć możliwość żądania odszkodowania od związku zawodowego lub od poszczególnych pracowników, którzy wzięli w nich udział. Z drugiej strony, jeśli firma podejmie niewłaściwe działania wobec uzasadnionych działań spornych, może zostać pociągnięta do odpowiedzialności prawnej za nieuczciwe praktyki pracy. W niniejszym artykule omówimy prawne ramy działań spornych w japońskim prawie pracy, ze szczególnym uwzględnieniem kryteriów oceny ich “uzasadnienia”, odpowiedzialności prawnej w przypadku braku uzasadnienia oraz konkretnych środków zaradczych, które firma może podjąć, w oparciu o przykłady z orzecznictwa i z perspektywy specjalistycznej.

Prawna podstawa działań spornych

W japońskim systemie prawnym, prawo do podejmowania działań spornych opiera się na solidnych podstawach prawnych. Jego źródłem jest artykuł 28 Konstytucji Japonii, który gwarantuje pracownikom “prawo do zrzeszania się”, “prawo do prowadzenia negocjacji zbiorowych” oraz “prawo do podejmowania działań zbiorowych” . To właśnie “prawo do podejmowania działań zbiorowych” stanowi konstytucyjną podstawę prawa do strajku i innych działań spornych .  

Aby urzeczywistnić te konstytucyjne gwarancje, japońska ustawa o związkach zawodowych zapewnia silną ochronę prawną działań spornych. Ochrona ta składa się głównie z dwóch rodzajów immunitetów: karnego i cywilnego .  

Po pierwsze, immunitet karny. Artykuł 1 ustęp 2 japońskiej ustawy o związkach zawodowych stanowi, że prawomocne działania związków zawodowych nie stanowią przestępstwa według japońskiego kodeksu karnego . Na przykład, strajk formalnie może być uznany za czyn zakłócający działalność przedsiębiorstwa (przestępstwo przymusu w działalności gospodarczej), ale jeśli jest to prawomocne działanie sporne, nie podlega ono karze .  

Po drugie, immunitet cywilny. Artykuł 8 japońskiej ustawy o związkach zawodowych stanowi, że pracodawca nie może żądać odszkodowania od związku zawodowego lub jego członków, nawet jeśli doznał szkody w wyniku prawomocnego działania spornego . Oznacza to, że nawet jeśli prawomocny strajk spowoduje dla przedsiębiorstwa ogromne utracone korzyści, nie jest możliwe prawnie przerzucenie tych strat na związek zawodowy.  

Jednakże, te silne ochrony prawne są przywilejami warunkowymi, zależnymi od tego, czy działania sporne są “prawomocne”. Przepisy japońskiej ustawy o związkach zawodowych konsekwentnie wymagają, aby działania były “prawomocne” jako warunek immunitetu. Wskazuje to na to, że konstytucyjnie gwarantowane prawo do sporu nie jest nieograniczone i jest umieszczone w pewnych społecznych i prawnych granicach . Dlatego fakt rozpoczęcia działań spornych przez związek zawodowy nie jest końcem analizy prawnej, lecz jej początkiem. Najważniejszym zadaniem dla przedsiębiorstwa jest obiektywna i spokojna analiza, czy działania sporne spełniają ustawowe wymogi “prawomocności”. Wynik tej analizy zadecyduje o prawnej pozycji przedsiębiorstwa, możliwych środkach zaradczych oraz ostatecznym kierunku rozwiązania sporu.  

Cztery kryteria oceny legalności działań spornych w Japonii

Japońskie sądy, oceniając, czy dane działanie sporne jest legalne, nie opierają się na pojedynczym kryterium, lecz biorą pod uwagę szereg czynników w sposób kompleksowy. Ustalony na podstawie licznych orzeczeń sądowych framework oceny składa się głównie z czterech kryteriów: „podmiotu”, „celu”, „procedury” oraz „środków i sposobu działania”. Gdy przedsiębiorstwa w Japonii stają w obliczu działań spornych ze strony związków zawodowych, muszą rozważyć legalność tych działań z perspektywy tych kryteriów.

Legitymacja podmiotu

Pierwszym wymogiem, aby uznać działania sporne za uzasadnione, jest odpowiedniość podmiotu podejmującego te działania. Ponieważ prawo do sporu ma na celu uczynienie negocjacji zbiorowych substancjalnie równymi, działania sporne muszą być organizowane systematycznie przez związki zawodowe lub grupy pracowników równoważne związkom zawodowym, które mogą być stronami w negocjacjach zbiorowych .  

W związku z tym, strajki przeprowadzane jednostronnie przez niektórych członków związku zawodowego bez oficjalnej decyzji związku, tzw. “dzikie strajki”, brakują legitymacji podmiotu i są uznawane za nielegalne. W japońskiej praktyce sądowej również uznaje się, że dzikie strajki przeprowadzane przez część członków związku zawodowego, ignorujące wolę całego związku, nie są uzasadnione. Nawet jeśli później kierownictwo związku zawodowego zatwierdzi taki strajk, raz uznana za nielegalną działalność nie staje się legalna z mocą wsteczną, co potwierdza orzeczenie Sądu Okręgowego w Fukuoka, Oddział w Kokura z dnia 16 maja 1950 roku (1950) .  

Legitymacja celu

Po drugie, cel działania spornego musi być uzasadniony. Prawo do sporu jest prawem zabezpieczającym, mającym na celu poprawę ekonomicznej pozycji pracowników. W związku z tym, cel działania spornego powinien być związany z kwestiami, które mogą być rozwiązane poprzez negocjacje zbiorowe z pracodawcą, takimi jak wynagrodzenia, godziny pracy, oraz inne warunki pracy .  

Z tego punktu widzenia, strajki o czysto politycznym celu, tzw. “strajki polityczne”, zasadniczo nie są uznawane za uzasadnione. Wynika to z faktu, że żądania takie jak opozycja wobec konkretnego projektu ustawy czy zmiana polityki rządowej są sprawami, których realizacja jest niemożliwa przez wysiłki pojedynczego pracodawcy. Japoński Sąd Najwyższy w sprawie zakładów Mitsubishi Heavy Industries w Nagasaki (wyrok z dnia 25 września 1992 roku) wyraźnie orzekł, że działania sporne o celach politycznych, niezwiązane bezpośrednio z żądaniami poprawy ekonomicznej pozycji pracowników, wykraczają poza zakres ochrony gwarantowanej przez artykuł 28 japońskiej konstytucji .  

Podobnie, “strajki solidarnościowe” przeprowadzane w celu wsparcia sporów pracowniczych w innych przedsiębiorstwach, są również skłonne do odrzucenia legitymacji celu, jeśli pracodawca własnej firmy nie ma żadnego wpływu na rozwiązanie tego sporu .  

Legitymność procedur

Po trzecie, wymagana jest odpowiednia procedura prowadząca do działań spornych. Działania sporne są uważane za ostateczny środek w negocjacjach między pracodawcą a pracownikiem, a ich podjęcie musi być poprzedzone szczerymi i wyczerpującymi negocjacjami zbiorowymi. Jeśli mimo możliwości negocjacji, strona jednostronnie przystąpi do działań spornych, prawomocność takich działań może być podważona.

Strajki przeprowadzane bez uprzedzenia, z zaskoczenia, mogą również zostać uznane za nielegalne, jako naruszające zasady dobrej wiary i powodujące nieprzewidziane i nadmierne szkody dla pracodawcy. W jednym z przypadków sądowych, gdzie początkowy czas strajku został przyspieszony o 12 godzin i ogłoszony zaledwie 5 minut przed rozpoczęciem, sąd odrzucił legitymność takiego działania.

Ponadto, związki zawodowe muszą przestrzegać wewnętrznych regulaminów oraz procedur określonych w japońskiej ustawie o związkach zawodowych. W szczególności, artykuł 5 ustęp 2 punkt 8 japońskiej ustawy o związkach zawodowych stanowi, że rozpoczęcie strajku solidarnościowego (strajku) wymaga decyzji większości poprzez bezpośrednie i tajne głosowanie członków związku. Strajki, które nie przestrzegają tej procedury, nie są uznawane za legalne.

Dodatkowo, japońska ustawa o regulacji stosunków pracy nakłada obowiązek powiadomienia komisji pracy oraz Ministra Zdrowia, Pracy i Opieki Społecznej (lub gubernatora prefektury) co najmniej 10 dni przed planowanym dniem podjęcia działań spornych w odniesieniu do “usług użyteczności publicznej”, takich jak transport, opieka zdrowotna, dostawa energii elektrycznej, gazu i wody. Działania sporne, które naruszają ten obowiązek powiadomienia, są również uznawane za nielegalne.

Legitymacja środków i zachowań

Ostatecznie, niezbędne jest, aby konkretne środki i zachowania stosowane w działaniach spornych były uznane za odpowiednie w ramach społecznie akceptowalnych norm. Niezależnie od celów czy przyczyn, użycie przemocy nigdy nie jest usprawiedliwione. Japońska ustawa o związkach zawodowych (Rōdō Kumiai Hō) w artykule 1, ustęp 2, jasno określa tę kwestię .  

W przypadku konkretnych zachowań, następujące kwestie były przedmiotem rozstrzygnięć sądowych:

Pikietowanie ma na celu zapewnienie skuteczności strajku poprzez próbę powstrzymania innych pracowników lub kontrahentów od wejścia na teren zakładu pracy. Jednakże, zachowanie podczas pikiety musi ograniczać się wyłącznie do pokojowego przekonywania. Użycie siły, takie jak otaczanie dużą grupą i obrzucanie obelgami lub tworzenie fizycznych barier (np. scrum), które całkowicie uniemożliwiają wejście i wyjście osób, jest uznawane za wykraczające poza granice legitymacji .  

Okupacja miejsca pracy polega na pozostaniu uczestników strajku na terenie zakładu pracy i wykluczeniu zarządzania obiektem przez pracodawcę. Orzecznictwo nie uznaje za legalne “całkowite i wyłączne” okupacje miejsca pracy, które całkowicie eliminują kontrolę pracodawcy nad jego obiektami, jako naruszające prawa własności pracodawcy . Z drugiej strony, jeśli okupacja ogranicza się jedynie do siedzenia w części miejsca pracy i nie przeszkadza fizycznie innym pracownikom w pracy lub wykonywaniu zadań, istnieje możliwość uznania jej za legalną.  

Lenistwo (sabotaż) to celowe obniżanie wydajności pracy. Jest uznawane za część działań spornych, ponieważ pracownik dostarcza niepełną siłę roboczą. Jednak działania, które nie tylko obniżają wydajność, ale również aktywnie szkodzą wyposażeniu lub produktom firmy, lub zagrażają bezpieczeństwu pracy, wykraczają poza zakres legalnego lenistwa i są oceniane jako nielegalne. Na przykład, w przypadku maszynisty pociągu, który pod pretekstem walki o bezpieczeństwo celowo znacznie obniżył prędkość jazdy, stwarzając ryzyko dla bezpiecznej eksploatacji pociągu, sąd odrzucił legitymację tego działania spornego (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 16 lipca 2014 roku) .  

Porównanie legalnych i nielegalnych działań strajkowych w Japonii

Na podstawie czterech kryteriów, które szczegółowo omówiliśmy, możemy porównać typowe cechy działań strajkowych uznawanych za legalne i tych pozbawionych legalności. Poniższa tabela służy jako punkt odniesienia przy ocenie konkretnych sytuacji w ramach japońskiego systemu prawnego.

Prawna odpowiedzialność za działania sporne bez uzasadnienia w Japonii

Jeśli działania sporne nie spełniają żadnego z czterech wcześniej wspomnianych kryteriów i są uznane za “nieuzasadnione”, ochrona w postaci zwolnienia z odpowiedzialności karnych i cywilnych, przewidziana przez japońską ustawę o związkach zawodowych, przestaje obowiązywać. W rezultacie, związki zawodowe oraz indywidualni członkowie uczestniczący w tych działaniach mogą zostać pociągnięci do surowej odpowiedzialności prawnej na podstawie japońskiego kodeksu cywilnego i karnego.

Odpowiedzialność cywilna: roszczenia o odszkodowanie

Działania sporne pozbawione uzasadnienia mogą zostać uznane za bezprawne czyny na gruncie japońskiego kodeksu cywilnego (art. 709 kodeksu cywilnego Japonii). Pozwala to przedsiębiorstwom na żądanie od związków zawodowych odszkodowania za szkody poniesione w wyniku tych działań. Do możliwych do zgłoszenia szkód należą utracone zyski z powodu zatrzymania produkcji, koszty naprawy urządzeń, a także wydatki poniesione na odzyskanie zaufania klientów.

Co ważniejsze, odpowiedzialność za odszkodowanie nie ogranicza się tylko do związku zawodowego jako organizacji. Japońska praktyka sądowa uznaje, że zarówno liderzy związków, którzy planowali i kierowali nielegalnymi działaniami spornymi, jak i członkowie aktywnie w nich uczestniczący, mogą ponosić solidarną odpowiedzialność za odszkodowanie (współuczestnictwo w bezprawnym czynie, art. 719 kodeksu cywilnego Japonii). W sprawie Shosenjitsu (wyrok Sądu Okręgowego w Tokio z dnia 6 maja 1992 roku) uznano, że działania sporne są działaniami grupy, ale jednocześnie mają aspekt działań indywidualnych członków związku, potwierdzając odpowiedzialność za bezprawne czyny indywidualnych członków związku. Możliwość bezpośredniego obciążenia członków związku odpowiedzialnością za odszkodowanie ma ogromne znaczenie w ograniczaniu uczestnictwa w nielegalnych działaniach spornych.

Odpowiedzialność karna

Z powodu braku ochrony zwolnienia z odpowiedzialności karnej, indywidualne działania w ramach nieuzasadnionych działań spornych mogą stać się przedmiotem karania jako przestępstwa na podstawie japońskiego kodeksu karnego. Na przykład, jeśli działania siłowe zakłócają działalność przedsiębiorstwa, może to stanowić przestępstwo zakłócania działalności gospodarczej siłą, nielegalne wtargnięcie do obiektów firmy może być uznane za przestępstwo naruszenia własności, a stosowanie przemocy wobec dyrektorów lub innych pracowników może prowadzić do postawienia zarzutów z tytułu przestępstwa napaści lub uszkodzenia ciała. W przypadku tych przestępstw może dojść do dochodzenia policyjnego i postawienia zarzutów przez prokuratora.

Dyscyplinarne karanie pracowników

Odmowa świadczenia pracy bez uzasadnionego powodu stanowi naruszenie obowiązków wynikających z umowy o pracę. Uczestnictwo w nieuzasadnionych działaniach spornych jest właśnie takim naruszeniem i jest oceniane jako działanie zakłócające porządek w przedsiębiorstwie. Dlatego przedsiębiorstwo może, zgodnie z ustaleniami regulaminu pracy, nałożyć kary dyscyplinarne na pracowników uczestniczących w nielegalnych działaniach spornych. Stopień kary może się wahać od nagany, obniżenia wynagrodzenia, zawieszenia w obowiązkach, aż po najcięższą formę kary – zwolnienie dyscyplinarne, w zależności od stopnia złośliwości działania i szkody wyrządzonej przedsiębiorstwu. Japoński Sąd Najwyższy również konsekwentnie wskazuje, że w przypadku zakłócenia porządku zarządzania przez nielegalne działania sporne, możliwe jest nałożenie kary dyscyplinarnej na poszczególnych członków związku.

Działania sporne i wynagrodzenie w Japonii

W japońskich firmach, sposób postępowania z wynagrodzeniem pracowników podczas okresu działań spornych, takich jak strajki, jest bezpośrednim i istotnym problemem. Reakcja na tę kwestię różni się w zależności od charakteru działań spornych.

Zasada “brak pracy – brak płacy” w Japonii

Jeśli pracownicy biorą udział w strajku i całkowicie odmawiają świadczenia pracy, firma nie ma obowiązku wypłacania wynagrodzenia. Jest to znane jako zasada “brak pracy – brak płacy”, która wynika z podstawowej natury umowy o pracę, gdzie wynagrodzenie jest wynagrodzeniem za pracę. Nie jest to kara w formie obniżenia wynagrodzenia, lecz po prostu nie wypłacanie wynagrodzenia za pracę, która nie została wykonana – naturalny wynik umowy.

W rzeczywistości, wypłacanie wynagrodzenia pracownikom uczestniczącym w legalnym strajku może być postrzegane jako wsparcie finansowe dla związków zawodowych, co stanowi ryzyko naruszenia zakazu “interwencji kontrolującej” określonego w artykule 7 japońskiej ustawy o związkach zawodowych. Dlatego nie wypłacanie wynagrodzenia za czas nieprzepracowany podczas strajku jest nie tylko prawnie uzasadnione, ale wręcz obowiązkowe.

Obniżenie wynagrodzenia w przypadku opieszałości lub częściowego strajku w Japonii

Sytuacja staje się bardziej skomplikowana, gdy mamy do czynienia z opieszałością (sabotażem) lub częściowym strajkiem, gdzie praca jest świadczona, ale nie w pełni. W takich przypadkach firma może obniżyć wynagrodzenie proporcjonalnie do nieświadczonej pracy, ale obliczenie to musi być obiektywne i racjonalne.

Nie można po prostu znacząco obniżyć wynagrodzenia wszystkim pracownikom uczestniczącym w opieszałości, tylko dlatego, że wzięli w niej udział. Obniżenie musi odpowiadać stopniu nieświadczenia pracy. W przeszłości, w przypadku opieszałości taksówkarzy, sąd uznał za racjonalne obliczenie wynagrodzenia na podstawie minimalnych przychodów taksówkarzy, którzy nie uczestniczyli w opieszałości, z dalszym obniżeniem o określony procent (wyrok Sądu Okręgowego w Obihiro z dnia 29 listopada 1982 roku). Ponadto, w przypadku wynagrodzenia miesięcznego z określonymi podstawami i dodatkami, należy indywidualnie ocenić, która część jest wynagrodzeniem za pracę, a która nie. Japoński Sąd Najwyższy w sprawie Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (wyrok z dnia 18 września 1981 roku) odrzucił prosty podział wynagrodzenia na część za pracę i część za brak pracy, wskazując, że należy ocenić możliwość obniżenia poszczególnych dodatków w zależności od ich charakteru.

Działania Pracodawców w Odpowiedzi na Spory Związkowe

Nawet gdy związek zawodowy rozpoczyna działania sporne, pracodawca nie jest bezsilny. Japoński system prawny szanuje prawa zarządcze pracodawcy i pozwala na podjęcie pewnych działań obronnych w określonym zakresie.

Kontynuacja działalności podczas sporu

Przede wszystkim, pracodawca nie jest zobowiązany do zatrzymania działalności biznesowej nawet w trakcie sporu. Pracodawca posiada “wolność prowadzenia działalności” i może mobilizować pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych lub kadry zarządzające, a nawet zatrudniać nowych pracowników zastępczych, aby zapewnić ciągłość działalności. Zabezpieczenie zastępczej siły roboczej w celu zmniejszenia wpływu strajku jest częścią uzasadnionego wykonywania praw przez pracodawcę.

Defensywny lockout (zamknięcie zakładu pracy)

Najbardziej zdecydowanym środkiem obronnym, jaki może podjąć pracodawca, jest lockout, czyli zamknięcie zakładu pracy. Jest to środek, w którym pracodawca aktywnie odmawia przyjęcia pracy od pracowników biorących udział w sporze i nie dopuszcza ich do pracy. Jednakże japońskie sądy nakładają surowe ograniczenia na stosowanie lockoutu. Pracodawca nie może stosować lockoutu w celach agresywnych, czyli w celu osłabienia związku zawodowego lub uzyskania przewagi w negocjacjach. Lockout jest uznawany za uzasadniony tylko wtedy, gdy jest środkiem defensywnym. Konkretnie, jest on uzasadniony tylko w sytuacji, gdy działania sporne ze strony pracowników znacząco zaburzają równowagę sił między pracodawcą a pracownikami, a pracodawca jest poddawany jednostronnej, niekorzystnej presji i musi podjąć lockout, aby przywrócić równowagę.

Kryterium “równowagi sił” zostało ustanowione w sprawie Maruimamizu Monogatari (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1975 roku). Kryterium to zostało konkretnie zastosowane w sprawie Anigawa Seikon Concrete Kogyo (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2006 roku). W tej sprawie związek zawodowy wielokrotnie przeprowadzał krótkotrwałe i trudne do przewidzenia strajki, kończąc je zaraz po tym, jak pracodawca zrezygnował z przyjęcia zamówień na dany dzień. W rezultacie pracodawca był zmuszony do zamknięcia działalności na cały dzień, mimo krótkiego czasu nieobecności pracowników, co spowodowało podwójne straty: obciążenie płacowe i utratę przychodów. Sąd Najwyższy uznał, że taktyka związku zawodowego powoduje znacznie większe szkody dla pracodawcy w porównaniu z czasem nieobecności pracowników i uznał lockout podjęty przez pracodawcę jako środek obronny mający na celu przywrócenie równowagi sił za uzasadniony.

Gdy lockout jest uznany za uzasadniony, pracodawca może być zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia pracownikom objętym tym środkiem. W ten sposób, uzasadnienie lockoutu przez pracodawcę jest ściśle związane z charakterem działań sporu ze strony związku zawodowego. Im bardziej destrukcyjne i niesprawiedliwe są działania związku, tym łatwiej uzasadnić defensywne środki obronne ze strony pracodawcy.

Podsumowanie

W Japonii działania sporne w ramach prawa pracy są podstawowym prawem pracowników, gwarantowanym przez konstytucję. Jednakże wykonywanie tego prawa nie jest nieograniczone i podlega silnej ochronie w postaci zwolnienia z odpowiedzialności karnej i cywilnej tylko poprzez rygorystyczny prawniczy filtr “słuszności”. Z punktu widzenia zarządzania przedsiębiorstwem, obecność lub brak tej słuszności staje się kluczowym punktem zwrotnym, który decyduje o ryzyku i korzyściach w przypadku wystąpienia sporu. Jeśli działania sporne podjęte przez związek zawodowy są pozbawione słuszności pod względem podmiotu, celu, procedury lub środków i sposobu działania, nie są już chronionym prawem, ale nielegalnym aktem bezprawnym wobec przedsiębiorstwa. W rezultacie firma może podjąć zdecydowane środki prawne, takie jak roszczenia o odszkodowanie, oskarżenia karne oraz dyscyplinarne kary dla uczestniczących pracowników. Kiedy firma stoi w obliczu kryzysowej sytuacji spornych działań, pierwszym krokiem do najlepszego rozwiązania jest unikanie emocjonalnych konfliktów i szybka oraz dokładna analiza słuszności tych działań z prawnego punktu widzenia, a także jasne zrozumienie własnych praw i odpowiedzialności drugiej strony.

Kancelaria Prawna Monolith posiada bogate doświadczenie w obsłudze skomplikowanych kwestii związanych z działaniami spornymi w pracy, dla licznych klientów w Japonii. W naszym zespole znajdują się eksperci, którzy posiadają nie tylko japońskie kwalifikacje adwokackie, ale także kwalifikacje zagraniczne i są anglojęzyczni, co pozwala nam głęboko zrozumieć unikalne wyzwania, przed którymi stoją międzynarodowe firmy. Od etapu negocjacji zbiorowych, przez reagowanie po wystąpieniu działań spornych, aż po proces sądowy, jesteśmy w stanie zapewnić strategiczne i praktyczne wsparcie prawne, aby maksymalnie chronić interesy naszych klientów. Jeśli napotykają Państwo problemy związane z japońskim prawem pracy, zapraszamy do konsultacji.