Explicação das Políticas de Trabalho para Estrangeiros e das Leis Relacionadas no Direito Laboral Japonês

No mercado de trabalho interno do Japão, a presença de talentos estrangeiros está a aumentar ano após ano. Para as empresas alcançarem um crescimento sustentável, a utilização de talentos com diversos antecedentes tornou-se uma estratégia de gestão essencial. No entanto, ao empregar talentos estrangeiros, é extremamente importante compreender o quadro legal específico que difere do emprego de funcionários com nacionalidade japonesa. Este quadro legal é composto por dois níveis principais.

Em primeiro lugar, temos a “Lei de Controlo de Imigração e Reconhecimento de Refugiados” (doravante “Lei de Imigração”), que regula a possibilidade de atividades laborais no Japão. Esta é a lei que define quais as atividades que permitem aos estrangeiros trabalhar e receber remuneração no Japão, funcionando como uma ‘porta de entrada’ legal.

Em segundo lugar, após a celebração de um contrato de trabalho, temos o conjunto de leis laborais japonesas, incluindo a “Lei das Normas Laborais” e a “Lei dos Contratos de Trabalho”, que regulam as condições de trabalho e o ambiente laboral. Estas são as ‘regras internas’ que se aplicam igualmente a todos os trabalhadores no Japão, independentemente da sua nacionalidade.

Neste artigo, explicaremos sistematicamente estes sistemas legais com os quais os executivos e os responsáveis legais das empresas se deparam ao considerar a contratação de talentos estrangeiros. Especificamente, abordaremos os requisitos da categoria de visto “Habilidades Técnicas, Conhecimentos Humanísticos e Serviços Internacionais”, que desempenha um papel central na contratação de profissionais especializados, bem como a estrutura e as obrigações legais do “Sistema de Estágio Técnico”, que tem como objetivo contribuir internacionalmente, mas que tem funcionado como uma força de trabalho substancial. Além disso, confirmaremos o princípio fundamental de que as leis laborais japonesas são aplicadas de forma abrangente aos talentos estrangeiros empregados sob estes sistemas e, através de casos judiciais reais, esclareceremos os riscos práticos e as responsabilidades que as empresas devem ter em conta.

O Quadro Legal que Sustenta a Política de Trabalho para Estrangeiros no Japão

Em território japonês, a possibilidade de um estrangeiro se engajar em atividades remuneradas, ou seja, trabalhar, é determinada exclusivamente pelo “status de residência” que possui. Este princípio é uma regra fundamental estabelecida pela Lei de Imigração japonesa. Quando uma empresa considera a contratação de talentos estrangeiros, o primeiro aspecto que deve compreender é este sistema de status de residência.  

O status de residência é classificado em duas categorias principais. Uma é o status de residência concedido com base no status pessoal ou posição, como “residente permanente” ou “cônjuge de um japonês”. Estrangeiros com essas qualificações podem trabalhar em qualquer tipo de emprego sem restrições, assim como os cidadãos japoneses. A outra categoria é o status de residência concedido com o propósito de se engajar em atividades específicas, como “professor”, “médico” ou “gestão/administração”, sob o qual muitos estrangeiros que trabalham em campos especializados e técnicos estão atualmente empregados no Japão. Com estes status de residência, o trabalho é permitido apenas dentro do escopo das atividades autorizadas.  

Sob este sistema, as empresas têm a obrigação legal de verificar o status de residência dos candidatos estrangeiros à contratação. Especificamente, no momento da contratação, é necessário solicitar a apresentação do “cartão de residência”, verificar se o status permite o trabalho e se as atividades autorizadas correspondem às tarefas que serão realizadas na empresa, e cumprir com a obrigação de notificar o estado de emprego de estrangeiros (no momento da contratação e da rescisão). Se uma empresa empregar um estrangeiro que não tem permissão para trabalhar ou se envolver em atividades além do escopo definido pelo status de residência, a empresa pode ser responsabilizada pelo crime de promoção de trabalho ilegal, independentemente de intenção ou negligência. Isso pode resultar em penalidades severas, mesmo que a empresa não tenha tido essa intenção, representando um risco significativo de compliance.  

O que é importante aqui é que a regulamentação do emprego de estrangeiros tem uma estrutura dupla. A Lei de Imigração é o primeiro portão que determina se existe o “direito” de trabalhar no Japão. Uma vez que este portão é ultrapassado e um contrato de trabalho é estabelecido entre uma empresa e um estrangeiro com um status de residência legal, as leis trabalhistas japonesas são aplicadas integralmente para regular as “condições” do contrato de trabalho. Mesmo que todos os requisitos da Lei de Imigração sejam cumpridos, condições de trabalho que violem a Lei de Normas Trabalhistas japonesas não são permitidas. Por outro lado, por mais generosas que sejam as condições de trabalho, se o status de residência apropriado não estiver presente, permitir o trabalho é ilegal. Portanto, as empresas são obrigadas a construir um sistema de compliance duplo, considerando tanto a Lei de Imigração quanto as leis trabalhistas.

Requisitos de Visto de Residência para Áreas Especializadas e Técnicas: ‘Engenharia, Ciências Humanas e Serviços Internacionais’ no Japão

Quando se pretende empregar estrangeiros com conhecimentos especializados ou técnicos e com formação superior, o visto de residência mais comumente utilizado é o de ‘Engenharia, Ciências Humanas e Serviços Internacionais’. Este visto de residência abrange três categorias: campos das ciências naturais, como ciências físicas e engenharia (Engenharia), campos das ciências humanas, como direito e economia (Ciências Humanas), e campos que requerem pensamento e sensibilidade fundamentados na cultura estrangeira (Serviços Internacionais). Para obter a permissão deste visto de residência, é necessário cumprir os rigorosos requisitos estabelecidos pela Lei de Imigração e as respectivas ordens ministeriais.  

Em primeiro lugar, o requisito mais importante é a existência de uma relação estreita entre o conteúdo do trabalho a ser realizado e a formação académica ou experiência profissional do indivíduo. Por exemplo, alguém que se especializou em engenharia informática na universidade e trabalha como engenheiro de sistemas, ou alguém que se formou em economia e trabalha em análise de marketing, são casos típicos. Se não for possível provar objetivamente esta relação, o pedido não será aprovado. Mesmo que não se cumpra o requisito de formação académica, é possível satisfazer este requisito com experiência profissional de mais de 10 anos nas áreas de ‘Engenharia’ ou ‘Ciências Humanas’ e mais de 3 anos na área de ‘Serviços Internacionais’. A prova desta ‘relação’ não é apenas um procedimento de submissão de documentos. É necessário construir uma ‘narrativa’ convincente que explique de forma concreta e lógica por que o conhecimento especializado e a experiência do estrangeiro são essenciais para o trabalho em questão, o que se assemelha a um exercício de argumentação legal. Uma descrição genérica das funções é insuficiente, e é necessário um desenho estratégico das funções desde a fase de contratação, tendo em vista a aplicação do visto de residência.  

Em segundo lugar, visto que este visto de residência é destinado a atividades profissionais especializadas, atividades consideradas como ‘trabalho simples’ não são permitidas. Se o conteúdo do trabalho for considerado como uma tarefa rotineira que não requer conhecimento especializado ou pensamento analítico, o visto de residência não será concedido.  

Em terceiro lugar, há requisitos relacionados à remuneração. O montante da remuneração recebida pelo estrangeiro empregado deve ser igual ou superior ao de um empregado japonês que desempenha funções equivalentes. Esta é uma disposição importante para prevenir a utilização de estrangeiros como mão-de-obra barata e para manter um mercado de trabalho justo.  

Por fim, a estabilidade e continuidade do negócio da empresa empregadora também são objeto de avaliação. Verifica-se se a empresa tem uma base de gestão sólida o suficiente para empregar estrangeiros e continuar a pagar salários de forma estável, e se há uma razão comercial razoável para necessitar dessa mão-de-obra, o que é confirmado através de documentos financeiros.  

A Estrutura do Sistema de Estágio Técnico e as Obrigações Legais das Empresas no Japão

O Sistema de Estágio Técnico permite que empresas japonesas recebam estagiários estrangeiros de regiões em desenvolvimento e, através de OJT (On-the-Job Training), transfiram habilidades práticas, técnicas e conhecimento, contribuindo assim para o desenvolvimento econômico dos países de origem dos estagiários. Este sistema é regulado por uma lei especial chamada “Lei sobre a Implementação Apropriada do Estágio Técnico para Estrangeiros e Proteção dos Estagiários” (doravante “Lei do Estágio Técnico”).

Sob a Lei do Estágio Técnico, foi estabelecida a Organização para o Treinamento Técnico de Estrangeiros (OTIT), uma entidade autorizada para supervisionar a operação adequada do sistema. As empresas (implementadoras do estágio) que desejam receber estagiários técnicos devem criar um “Plano de Estágio Técnico” detalhado para cada estagiário e obter a aprovação da OTIT. Este plano deve especificar o conteúdo das habilidades a serem adquiridas, a duração e as condições de tratamento, e a OTIT examina rigorosamente se o plano está em conformidade com os padrões legais.

As empresas implementadoras do estágio têm muitas obrigações legais sob a Lei do Estágio Técnico. Em particular, as disposições relativas à proteção dos direitos humanos dos estagiários são de suma importância. Por exemplo, é expressamente proibido apreender passaportes ou cartões de residência dos estagiários, forçá-los a economizar dinheiro ou celebrar contratos que estipulem multas por inadimplência.

Embora o termo usado seja “estagiário”, os estagiários técnicos celebram contratos de trabalho com as empresas que os recebem e trabalham como empregados. Portanto, com exceção do período de treinamento após a entrada no país, é essencial entender que leis trabalhistas japonesas como a Lei de Normas Trabalhistas, a Lei do Salário Mínimo e a Lei de Segurança e Saúde no Trabalho são aplicadas integralmente.

O Sistema de Estágio Técnico está atualmente enfrentando um período de grande transição. O governo japonês decidiu abolir o Sistema de Estágio Técnico e criar o “Sistema de Desenvolvimento e Trabalho”, com a implementação prevista para ocorrer dentro de três anos após a promulgação em junho de 2024 (ainda não definida). A principal característica deste novo sistema é a mudança clara de objetivo de “contribuição internacional” para “desenvolvimento e segurança de talentos nos setores industriais do Japão”. Isso formaliza a posição dos estrangeiros como força de trabalho e muda o quadro para apoiar a formação de carreiras a longo prazo através de um desenvolvimento planejado. Abaixo, resumimos as principais diferenças entre os dois sistemas.

Esta mudança de sistema sugere que, para as empresas, torna-se ainda mais importante planejar estrategicamente o desenvolvimento de talentos estrangeiros, não como uma força de trabalho de curto prazo, mas com uma visão de longo prazo, visando a integração e retenção na organização.

Leis Trabalhistas Japonesas Aplicáveis a Todas as Nacionalidades

Na contratação de trabalhadores estrangeiros, o princípio mais fundamental que os gestores devem respeitar é que, uma vez estabelecida a relação de emprego, as leis e regulamentos trabalhistas do Japão são aplicados igualmente a todos os trabalhadores, independentemente da nacionalidade. Esta é uma regra inabalável estabelecida pela legislação e jurisprudência japonesas.

O cerne deste princípio é o Artigo 3 da Lei de Normas Trabalhistas do Japão, que estipula que “o empregador não deve discriminar em termos de salários, horas de trabalho ou outras condições de trabalho com base na nacionalidade, crença ou status social do trabalhador”. Isto significa que é explicitamente proibido por lei pagar salários mais baixos a trabalhadores estrangeiros do que aos japoneses, ou aplicar horários de trabalho ou sistemas de férias desfavoráveis com base na nacionalidade. Naturalmente, o salário mínimo estabelecido em cada prefeitura também se aplica aos trabalhadores estrangeiros. Além disso, se o trabalho exceder o horário de trabalho legal, é necessário pagar um salário adicional, tal como para os trabalhadores japoneses.

Quanto ao despedimento, os trabalhadores estrangeiros também estão fortemente protegidos pela Lei de Contratos de Trabalho do Japão. O Artigo 16 da Lei de Contratos de Trabalho do Japão estabelece que “um despedimento que careça de razões objetivamente razoáveis e não seja considerado apropriado segundo as normas sociais é abusivo e, portanto, inválido”. Isto é conhecido como a “teoria do abuso do direito de despedimento” e é um princípio importante que sustenta legalmente as práticas de emprego japonesas, onde não se pode despedir um empregado apenas por conveniência do gestor. Este princípio é totalmente aplicável aos trabalhadores estrangeiros, o que significa que os despedimentos estão sujeitos a requisitos rigorosos.

Além disso, a Lei de Segurança e Saúde no Trabalho do Japão, que visa garantir a segurança e saúde dos trabalhadores, também se aplica, como é óbvio, aos trabalhadores estrangeiros. As empresas têm a obrigação de fornecer um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores estrangeiros. Em particular, quando se realizam formações e treinamentos relacionados com a segurança e saúde, é necessário fazê-lo numa língua e de uma forma que o trabalhador possa compreender. Por exemplo, pode ser necessário ter em conta o uso de ilustrações ou materiais na língua materna.

O Ministério da Saúde, Trabalho e Bem-Estar do Japão publicou diretrizes para ajudar os empregadores a lidar adequadamente com a gestão do emprego de trabalhadores estrangeiros. Estas diretrizes apresentam medidas específicas que os empregadores devem tomar em cada etapa, desde o recrutamento e contratação até ao despedimento. Por exemplo, são recomendadas a clara exposição das condições de trabalho, apoio à vida cotidiana e a criação de sistemas de queixas e consultas. Embora estas diretrizes não tenham penalidades diretas, funcionam como uma espécie de “soft law”. Ou seja, em caso de litígios relacionados com questões laborais, o cumprimento destas diretrizes pode ser um fator importante para o tribunal avaliar a “adequação” e “sinceridade” da resposta da empresa. Portanto, do ponto de vista da gestão de riscos, é extremamente importante estabelecer um sistema de gestão de emprego de acordo com estas diretrizes.

Pontos de Atenção na Prática Jurídica a Partir de Casos Judiciais no Japão

Não basta conhecer apenas o texto da lei; é essencial entender como ela é interpretada e aplicada em disputas reais para a gestão de riscos das empresas. Os casos judiciais no Japão relacionados ao emprego de trabalhadores estrangeiros sugerem riscos legais específicos que as empresas podem enfrentar.

Em primeiro lugar, temos a questão da “natureza do trabalhador” dos estagiários técnicos. O caso dos estagiários técnicos chineses de Amakusa (decisão do Tribunal Distrital de Kumamoto, 29 de janeiro de 2010 (2010)) é um precedente importante. Neste caso, o tribunal decidiu claramente que, mesmo que o título oficial seja “estagiário” ou “aprendiz”, se a realidade é que estão fornecendo trabalho sob a supervisão e direção de uma empresa e recebendo remuneração por isso, eles se enquadram na definição de “trabalhador” sob a Lei de Normas Trabalhistas do Japão. Como resultado, a empresa foi ordenada a pagar salários não pagos com base na Lei do Salário Mínimo e remuneração adicional por horas extras. Esta decisão demonstra a postura rigorosa do judiciário de que as empresas não podem evitar suas obrigações trabalhistas sob o pretexto de “estágio” ou “treinamento”. Os gestores devem reconhecer que os estagiários técnicos são trabalhadores e estão totalmente protegidos pela legislação trabalhista, exigindo uma gestão de trabalho apropriada e rigorosa.

Em segundo lugar, temos a questão da validade do despedimento de trabalhadores estrangeiros. Como mencionado anteriormente, o Artigo 16 da Lei de Contratos de Trabalho do Japão declara inválido o despedimento sem uma razão objetivamente razoável e socialmente aceitável. Este critério de “aceitabilidade social” tende a ser examinado com maior cautela quando se trata do despedimento de trabalhadores estrangeiros. Isso porque, para estrangeiros que residem no Japão com um visto de trabalho, o despedimento pode significar não apenas a perda do emprego, mas também a perda da própria base legal para permanecer no país, o que pode levar a consequências extremamente graves. Levando em conta essas sérias consequências, os tribunais examinam rigorosamente se a empresa fez todos os esforços possíveis para evitar o despedimento, como oferecer oportunidades de formação e treinamento, considerar a realocação (dentro dos limites do visto de residência), e fornecer orientação e advertências graduais, antes de recorrer ao despedimento como último recurso. Por exemplo, em casos onde o despedimento foi contestado com base na insuficiência de habilidades em japonês, considera-se de forma abrangente o nível de habilidade esperado no momento da contratação e se houve apoio para melhorar as habilidades após a admissão. As empresas devem estar plenamente cientes do risco de que despedimentos precipitados possam ser legalmente invalidados e devem adotar uma abordagem extremamente cautelosa baseada em evidências objetivas.

Conclusão

Como abordado neste artigo, a contratação de talentos estrangeiros no Japão é rigorosamente gerida por um duplo quadro legal, composto pela regulação da “entrada” através da Lei de Imigração e pelo “interior” disciplinado pelas leis trabalhistas aplicáveis independentemente da nacionalidade. Para que as empresas operem este sistema complexo de forma adequada e assegurem e utilizem eficazmente talentos estrangeiros qualificados, é essencial compreender precisamente os requisitos de status de residência e cumprir integralmente as leis trabalhistas japonesas em todos os processos, desde a contratação até a demissão. Como os casos judiciais demonstram, interpretações simplistas ou abordagens formais podem levar a sérios conflitos legais e riscos reputacionais.

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