Proteção das Mulheres e Menores no Direito Laboral Japonês e Apoio ao Emprego numa Sociedade de Envelhecimento e Baixa Natalidade

Compreender as particularidades do sistema de direito laboral japonês ao desenvolver negócios no Japão não se limita a uma questão de conformidade legal, mas é um desafio de gestão crucial para o crescimento sustentável das empresas e o cerne das estratégias de gestão de talentos. Em particular, a grave demografia de envelhecimento e baixa natalidade no Japão tem um impacto significativo na natureza das leis laborais. Enfrentando o desafio estrutural da diminuição da força de trabalho, o sistema legal japonês visa proteger a futura força de trabalho e criar um ambiente onde uma diversidade de talentos possa continuar a maximizar o seu potencial. Compreender as leis laborais japonesas sob esta perspetiva é essencial para uma gestão eficaz de recursos humanos e gestão de riscos. Este artigo oferece uma análise especializada de três temas importantes situados neste amplo contexto: “Contratos de Trabalho com Menores”, “Proteção das Trabalhadoras” e “Apoio ao Emprego sob a Lei de Licença de Maternidade e Cuidados no Japão”. Estes três temas podem parecer pouco relacionados à primeira vista. No entanto, são um conjunto de políticas legais interligadas que visam o objetivo comum da sociedade japonesa de “assegurar e maximizar a utilização da força de trabalho”. As regulamentações que protegem os menores são a base para o desenvolvimento de trabalhadores saudáveis no futuro, as disposições de proteção relacionadas com a maternidade das mulheres ajudam a garantir que as mulheres possam permanecer no mercado de trabalho sem interromper suas carreiras devido a eventos de vida como o parto e a criação dos filhos. Além disso, a Lei de Licença de Maternidade e Cuidados funciona como uma rede de segurança que permite aos trabalhadores que estão em períodos de cuidados com filhos ou familiares continuar a trabalhar sem ter que se demitir. Uma compreensão profunda destes sistemas fornecerá insights extremamente valiosos para a formulação de estratégias de aquisição, retenção e desenvolvimento de talentos no Japão.  

Especificações Especiais na Celebração de Contratos de Trabalho com Menores de Idade sob a Lei Japonesa

Ao empregar menores de idade, a legislação visa proteger o seu desenvolvimento saudável, exigindo considerações especiais diferentes das aplicadas aos trabalhadores adultos. O sistema legal do Japão forma uma estrutura única através da interação do Código Civil Japonês e da Lei de Normas Laborais Japonesa. Esta estrutura não só protege os menores de idade dos empregadores, mas também, em alguns casos, da exploração pelos seus pais ou responsáveis legais, impondo obrigações específicas aos empregadores.

Primeiramente, quanto aos princípios relacionados com os sujeitos do contrato, o artigo 5 do Código Civil Japonês estabelece que, em regra, os menores de idade devem obter o consentimento do seu representante legal (normalmente os pais ou responsáveis) para realizar atos jurídicos, como contratos. Este princípio do Código Civil também se aplica aos contratos de trabalho, o que significa que os empregadores devem obter o consentimento do pai, mãe ou tutor ao celebrar um contrato de trabalho com um menor de idade. No entanto, a Lei de Normas Laborais Japonesa introduz uma importante modificação a este princípio. O artigo 58, parágrafo 1, da Lei de Normas Laborais Japonesa proíbe explicitamente que os pais ou tutores celebrem contratos de trabalho em nome dos menores de idade. Esta disposição visa prevenir que os pais ou responsáveis obriguem os menores a trabalhar em condições desfavoráveis ou contra a sua vontade. Portanto, o contrato de trabalho deve ser sempre celebrado diretamente com o menor de idade.

Da mesma forma, existem disposições de proteção relacionadas ao pagamento de salários. O artigo 59 da Lei de Normas Laborais Japonesa estabelece que os menores de idade têm o direito de reivindicar os seus salários de forma independente, e proíbe que os pais ou tutores recebam os salários em seu nome. Isto é para evitar situações em que os pais gerenciem e gastem os salários dos filhos sem utilizá-los para o seu benefício. Assim, os empregadores devem pagar os salários diretamente ao menor de idade, mesmo que haja um pedido dos pais ou responsáveis.

Estas disposições exigem que os empregadores prestem atenção redobrada nos procedimentos de emprego de menores de idade. Ou seja, ao celebrar o contrato, é necessário obter o ‘consentimento’ dos pais ou responsáveis, mas tanto o ato de contratação quanto o recebimento dos salários devem ser realizados diretamente com o menor de idade. Esta estrutura separada pode ser interpretada como uma obrigação legal dos empregadores de atuarem como os últimos protetores dos menores de idade no contexto laboral.

Além disso, a Lei de Normas Laborais Japonesa estabelece disposições de proteção mais específicas para jovens trabalhadores (menores de 18 anos). Primeiramente, a idade mínima para o emprego é, em princípio, após o término da escolaridade obrigatória, ou seja, até o final de 31 de março após atingir 15 anos de idade (artigo 56 da Lei de Normas Laborais Japonesa). Os empregadores têm a obrigação de manter no local de trabalho documentos oficiais que comprovem a idade, como o certificado de registo de residência (artigo 57 da Lei de Normas Laborais Japonesa).

Quanto às horas de trabalho, os jovens trabalhadores não podem, em princípio, realizar horas extras ou trabalhar em dias de descanso, e não podem trabalhar além das 40 horas semanais e 8 horas diárias estabelecidas por lei. O trabalho noturno (das 22h às 5h) também é proibido (artigo 61 da Lei de Normas Laborais Japonesa). Além disso, o emprego em tarefas perigosas ou prejudiciais ao desenvolvimento físico e mental, como o manuseio de objetos pesados ou a operação de máquinas perigosas específicas, é restrito (artigo 62 da Lei de Normas Laborais Japonesa). Caso um jovem trabalhador com menos de 18 anos seja demitido e deseje retornar para casa dentro de 14 dias após a demissão, o empregador tem a obrigação de cobrir as despesas de viagem necessárias (artigo 64 da Lei de Normas Laborais Japonesa).

Estas rigorosas disposições visam garantir que os menores de idade tenham a oportunidade de receber educação e crescer de forma saudável enquanto acumulam experiência de trabalho de forma segura. Para as empresas, torna-se essencial um sistema de gestão especial para cumprir com estas regulamentações, como a verificação rigorosa da idade, configuração de sistemas de gestão de tempo de trabalho para jovens trabalhadores e a verificação do processo de pagamento de salários.

Disposições de Proteção às Mulheres na Lei das Normas Laborais Japonesas

As disposições de proteção às trabalhadoras na Lei das Normas Laborais do Japão evoluíram significativamente ao longo do tempo. Anteriormente, existiam “disposições de proteção às mulheres” que restringiam o trabalho extraordinário e proibiam o trabalho noturno para todas as mulheres, mas com a revisão da lei em 1999 (Heisei 11), a maioria dessas disposições foi abolida com o objetivo de promover a igualdade de oportunidades e tratamento entre homens e mulheres. Atualmente, as disposições de proteção às mulheres que permanecem na Lei das Normas Laborais do Japão focam principalmente nas funções maternas, como gravidez, parto e cuidados infantis. Estas disposições visam garantir um ambiente em que as trabalhadoras possam manter a saúde materna e trabalhar com segurança.  

O sistema mais central é o licenciamento antes e depois do parto, estabelecido no Artigo 65 da Lei das Normas Laborais do Japão. O licenciamento pré-natal pode ser solicitado pela trabalhadora seis semanas antes da data prevista do parto (ou 14 semanas antes, no caso de gravidez múltipla). Por outro lado, o licenciamento pós-natal proíbe, em princípio, o emprego da trabalhadora durante as oito semanas seguintes ao parto, sendo este um período de licença obrigatório, independentemente de solicitação. No entanto, após seis semanas pós-parto, se a trabalhadora solicitar e um médico atestar que não há impedimentos, ela pode ser autorizada a trabalhar.  

É importante notar que, enquanto o licenciamento pré-natal é baseado em “solicitação”, o licenciamento pós-natal é “obrigatório” por princípio. Ou seja, uma trabalhadora grávida que não solicite o licenciamento pré-natal pode continuar a trabalhar dentro das horas legais de trabalho sem que isso seja imediatamente ilegal. No entanto, se houver uma solicitação da trabalhadora, o empregador não pode recusá-la. No momento dessa “solicitação”, a obrigação do empregador torna-se absoluta. Portanto, é extremamente importante que a gestão compreenda o peso legal dessas solicitações e estabeleça um sistema para responder prontamente e de forma adequada, a fim de gerir os riscos de compliance.

Para proteger a saúde das trabalhadoras grávidas, a Lei das Normas Laborais do Japão estabelece medidas adicionais. O Artigo 65, Parágrafo 3, da Lei das Normas Laborais do Japão obriga o empregador a transferir a trabalhadora grávida para outra tarefa mais leve, se solicitado. Além disso, de acordo com o Artigo 66 da mesma lei, o empregador não deve permitir que uma mulher grávida ou que não tenha passado um ano após o parto (doravante “mulher grávida ou pós-parto”) trabalhe horas extras, em dias de descanso ou durante a noite, se ela solicitar. Todas estas disposições também estabelecem que as obrigações do empregador surgem a partir de uma “solicitação”.  

A proteção contra trabalhos perigosos e prejudiciais é outro pilar importante. O Artigo 64, Parágrafo 3, da Lei das Normas Laborais do Japão proíbe o emprego de mulheres grávidas ou pós-parto em trabalhos que possam ser prejudiciais à gravidez, ao parto ou à amamentação. Isso inclui o manuseio de objetos pesados e trabalhar em locais que emitem substâncias químicas nocivas. Além disso, a lei também restringe o emprego de mulheres, que não estão grávidas ou pós-parto, em trabalhos específicos que possam ser prejudiciais às funções relacionadas à gravidez e ao parto.  

Existem também disposições para apoiar a criação dos filhos após o parto. O Artigo 67 da Lei das Normas Laborais do Japão concede às mulheres que estão criando um filho com menos de um ano de idade o direito de solicitar, além dos períodos de descanso, dois períodos de cuidados infantis de pelo menos 30 minutos cada por dia.  

Além das disposições da Lei das Normas Laborais do Japão, a “Lei de Igualdade de Oportunidades e Tratamento entre Homens e Mulheres no Emprego” também estabelece medidas importantes para a gestão da saúde materna. O Artigo 12 desta lei obriga os empregadores a garantir o tempo necessário para que as trabalhadoras grávidas ou pós-parto possam realizar exames de saúde. Além disso, o Artigo 13 determina que, se houver orientação médica com base em exames de saúde, o empregador deve tomar as medidas necessárias, como alterar os horários de trabalho ou reduzir as horas de trabalho, para que possa cumprir essas orientações. A lei também proíbe estritamente qualquer demissão ou tratamento desfavorável com base na solicitação dessas medidas, conforme estabelecido no Artigo 9.  

Lei de Licença Parental e de Cuidados no Japão: Um Sistema de Apoio à Continuidade do Trabalho de Talentos Diversificados

Num contexto em que a população ativa do Japão continua a diminuir, prevenir a saída do emprego por motivos de cuidados infantis ou familiares e manter a continuidade do trabalho de talentos experientes é uma questão urgente tanto para as empresas como para a sociedade. A “Lei de Bem-Estar dos Trabalhadores que Realizam Cuidados Infantis ou Familiares” (doravante, Lei de Licença Parental e de Cuidados) oferece um quadro legal abrangente para enfrentar este desafio. Esta lei estabelece uma variedade de sistemas para apoiar os trabalhadores a continuar as suas carreiras com confiança, equilibrando o trabalho e a vida familiar.  

Um dos principais sistemas é a “licença parental”. Este é um sistema de licença que pode ser obtido por trabalhadores, independentemente do género, que estão a criar filhos com menos de um ano de idade (Artigo 5 da Lei de Licença Parental e de Cuidados do Japão). Trabalhadores com contratos de trabalho de duração determinada também podem ser elegíveis se cumprirem certos requisitos. O período de licença é, em princípio, até a criança atingir um ano de idade, mas pode ser estendido até um ano e seis meses ou até dois anos em circunstâncias específicas, como a falta de vaga em creches. Além disso, para promover a cooperação dos pais nos cuidados infantis, existem sistemas especiais como o “Papa & Mama Ikukyu Plus” (licença parental até a criança atingir um ano e dois meses, se ambos os pais tirarem licença) e a “licença pós-parto para pais” (licença parental no momento do nascimento), que pode ser obtida até quatro semanas dentro das oito semanas após o nascimento.  

Outro pilar é a “licença de cuidados”. Esta é uma licença que pode ser obtida quando um membro da família especificado por lei, como cônjuge, pais, filhos ou pais do cônjuge, sofre uma lesão, doença ou deficiência física ou mental que requer cuidados constantes por mais de duas semanas (estado de necessidade de cuidados). Os trabalhadores podem tirar licença de cuidados por até 93 dias no total por membro da família, limitado a três vezes, podendo ser dividida. Este sistema visa responder intensivamente às fases iniciais de estabelecimento de um regime de cuidados, como procedimentos para utilizar serviços de cuidados e elaboração de planos de cuidados.  

A Lei de Licença Parental e de Cuidados não apenas obriga a sistemas de licença de longo prazo, mas também impõe uma variedade de medidas para apoiar o equilíbrio diário entre trabalho e vida familiar. Por exemplo, para trabalhadores que criam filhos com menos de três anos, o empregador deve estabelecer um sistema de redução do horário de trabalho (sistema de trabalho em tempo parcial). Além disso, há restrições que proíbem o empregador de exigir trabalho extraordinário que exceda um certo limite (24 horas por mês, 150 horas por ano) de trabalhadores que criam filhos antes da escolaridade obrigatória ou que cuidam de membros da família em estado de necessidade de cuidados, bem como a obrigação de isentar o trabalho noturno (das 22h às 5h).  

Além disso, como sistemas de licença para atender a necessidades de curto prazo, existem a “licença para cuidados infantis” e a “licença para cuidados”. A licença para cuidados infantis pode ser obtida para cuidar de filhos em idade pré-escolar que estejam doentes ou feridos, ou para acompanhá-los a vacinações e exames de saúde. A licença para cuidados pode ser usada para acompanhar membros da família em estado de necessidade de cuidados a consultas médicas ou para procedimentos relacionados a serviços de cuidados. Ambas as licenças permitem até cinco dias por ano para um filho ou membro da família, e até dez dias por ano para dois ou mais, e podem ser tiradas em dias inteiros, meio dia ou até mesmo em horas, permitindo uma flexibilidade no uso.  

Embora esses sistemas possam ser facilmente confundidos devido aos nomes semelhantes, seus propósitos, alvos, períodos e unidades de aquisição são claramente diferentes. Compreender essas diferenças com precisão e orientar adequadamente os trabalhadores é extremamente importante na gestão de recursos humanos e trabalho. Abaixo, compilamos uma comparação dos quatro principais sistemas.

Comparação dos Principais Sistemas de Licença Parental e de Cuidados no Japão

Proibição de Tratamento Desfavorável e Casos Judiciais no Japão

Para assegurar a eficácia dos vários sistemas estabelecidos pela Lei de Licença Parental e de Cuidados e pela Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres no Japão, a legislação proíbe rigorosamente que os empregadores demitam, rebaixem, reduzam salários ou de outra forma tratem desfavoravelmente os trabalhadores por utilizarem esses sistemas. Especificamente, o Artigo 10 da Lei de Licença Parental e de Cuidados do Japão e o Artigo 9 da Lei de Igualdade de Oportunidades de Emprego entre Homens e Mulheres do Japão servem como base legal para isso. O tratamento desfavorável inclui demissão, recusa de renovação de contrato, rebaixamento, transferência desfavorável, redução salarial e avaliações desfavoráveis em bônus e promoções.  

Contudo, nem sempre é claro o que constitui o “tratamento desfavorável” proibido por lei. Em particular, a questão de como refletir o período de não trabalho durante a licença nos salários e avaliações de desempenho é um desafio que muitas empresas enfrentam na prática. Um critério importante para essa questão foi estabelecido no “Caso da Instituição Educacional Kindai University” (decisão do Tribunal Distrital de Osaka, 24 de abril de 2019).  

Neste caso, um professor da universidade, que havia tirado licença parental, contestou a legalidade da decisão da universidade de não conceder nenhum aumento salarial anual com base no regulamento interno daquele ano. A universidade argumentou que o período de licença parental era um tempo em que a experiência profissional não podia ser acumulada e, portanto, a capacidade de trabalho não melhorou, justificando a exclusão do aumento salarial.

Em resposta, o tribunal primeiro reconheceu que o sistema de aumento salarial periódico da universidade tinha um caráter fortemente baseado na antiguidade, sendo implementado uniformemente de acordo com os anos de serviço, em vez de avaliações individuais de desempenho. Com base nisso, o tribunal decidiu que privar completamente um funcionário das oportunidades de aumento salarial para aquele ano, incluindo o desempenho de trabalho durante o período em que não estava de licença, impunha uma desvantagem além do efeito direto de não fornecer trabalho durante o período de licença (ou seja, não receber salário). O tribunal concluiu que tal tratamento tinha o efeito de fazer os trabalhadores hesitarem em tirar licença parental e era contrário ao propósito da lei, constituindo o “tratamento desfavorável” proibido pelo Artigo 10 da Lei de Licença Parental e de Cuidados do Japão, sendo, portanto, ilegal.  

O ponto importante demonstrado por esta decisão é que os tribunais japoneses, ao julgar o “tratamento desfavorável”, consideram não apenas cortes diretos no salário durante o período de licença, mas também o impacto a longo prazo que tais medidas podem ter no sistema salarial e na trajetória de carreira do trabalhador. Especialmente em sistemas de aumento salarial e bônus com fortes elementos baseados na antiguidade, aplicar avaliações desfavoráveis mecanicamente com base na obtenção de licença legal pode envolver um alto risco legal. Por exemplo, regulamentos internos aparentemente neutros, como “quem tiver um número de dias de ausência acima de um certo limite será excluído de aumentos salariais e bônus”, podem ser considerados ilegais se, na prática, funcionarem como uma penalidade substancial para aqueles que tiram licença parental.

A lição que as empresas devem aprender com este caso é a necessidade de revisar completamente as políticas internas relacionadas à avaliação de desempenho, aumentos salariais e cálculo de bônus, para garantir que a obtenção de licenças legais não resulte em desvantagens injustas. Não basta simplesmente estabelecer que “o período de licença será sem salário”; é necessário que haja medidas sistêmicas para garantir que o nível salarial e as oportunidades de promoção após o retorno ao trabalho não sofram desvantagens permanentes em comparação com colegas que não tiraram licença. Especificamente, métodos como excluir o período de licença do período de avaliação para aumentos salariais e promoções ou refletir adequadamente o desempenho de trabalho durante o período em que não houve licença podem ser considerados. A construção de um sistema de recursos humanos “neutro em relação à licença” é a chave para garantir a conformidade e evitar riscos de litígio.

Implementação da Lei Revisada de 2025 (2025年改正法の施行): Adaptando-se à Sociedade em Mudança

A Lei Japonesa de Licença Parental e de Cuidados (日本の育児・介護休業法) tem sido frequentemente revista ao longo dos anos para se adaptar às mudanças sociais e às necessidades dos trabalhadores. A partir de 1 de abril de 2025 (2025年4月1日), uma nova série de emendas será implementada progressivamente, dando mais um passo no apoio à conciliação entre trabalho e vida familiar. O cerne desta revisão não é apenas conceder direitos aos trabalhadores, mas também promover uma mudança política que encoraja as empresas a apoiarem ativamente a conciliação dos trabalhadores e a proporem formas de trabalho mais flexíveis. As empresas precisarão revisar rapidamente seus regulamentos internos e sistemas corporativos para cumprir com essas novas obrigações.

Em primeiro lugar, as medidas de apoio à parentalidade serão significativamente expandidas. A “licença para cuidados infantis” será renomeada para “licença para cuidados infantis e outros” e o alcance das crianças elegíveis será ampliado do atual “antes da entrada na escola primária” até a conclusão do terceiro ano do ensino fundamental. Além disso, as razões para tirar licença serão expandidas para incluir não apenas cuidados devido a doenças ou lesões, mas também participação em eventos escolares das crianças, como fechamento de classes devido a doenças infecciosas, cerimônias de entrada e conclusão da escola. Trabalhadores com menos de seis meses de serviço, que anteriormente podiam ser excluídos do direito à licença por meio de um acordo trabalhista, não poderão mais ser excluídos após a revisão, permitindo que tirem licença imediatamente após serem contratados.

O direito de solicitar isenção de horas extras (trabalho além do horário regular) também será reforçado. Atualmente, o direito se aplica a trabalhadores que cuidam de crianças menores de três anos, mas após a revisão, será expandido para incluir trabalhadores que cuidam de crianças “antes da entrada na escola primária”. Isso facilitará a escolha de um estilo de trabalho sem horas extras por um período mais longo durante a criação dos filhos.

Particularmente notável é a promoção de formas de trabalho flexíveis. Para trabalhadores que cuidam de crianças menores de três anos ou de familiares em estado de necessidade de cuidados, os empregadores terão o “dever de esforço” de tomar medidas para permitir que esses trabalhadores escolham o teletrabalho. Embora seja um dever de esforço e não tenha força legal coercitiva, espera-se que as empresas se empenhem ativamente no apoio à conciliação. Além disso, para trabalhadores que cuidam de crianças de três anos até antes da entrada na escola primária, os empregadores serão obrigados a implementar pelo menos duas das seguintes cinco opções: 1) mudança no horário de início do trabalho, 2) teletrabalho, 3) sistema de trabalho em tempo parcial, 4) concessão de novas licenças (licença de apoio à conciliação parental), e 5) estabelecimento e operação de instalações de cuidados infantis, permitindo que os trabalhadores escolham e utilizem uma dessas opções.

Os esforços para prevenir a demissão devido a cuidados também serão significativamente reforçados. Com a lei revisada, quando um trabalhador informa o empregador que está enfrentando a necessidade de cuidar de um familiar, o empregador será obrigado a informar individualmente o trabalhador sobre a licença de cuidados e outros sistemas de apoio à conciliação e a confirmar a intenção de usar o sistema. Isso é uma medida para prevenir casos em que as pessoas deixam seus empregos sem conhecer os sistemas disponíveis. Além disso, será obrigatório fornecer informações sobre sistemas de apoio à conciliação relacionados aos cuidados em estágios anteriores, como para funcionários que atingem 40 anos de idade, antes mesmo de enfrentarem a necessidade de cuidar de alguém.

Essas emendas exigirão novas abordagens na gestão de recursos humanos e trabalho pelas empresas. Enquanto o sistema legal anterior era “passivo”, com obrigações corporativas surgindo apenas após a solicitação dos trabalhadores, a nova lei exige um papel “ativo” das empresas em fornecer informações proativamente, confirmar intenções e propor formas de trabalho flexíveis. Isso significa que o foco da conformidade mudou de simplesmente conhecer as leis para como aplicá-las na prática e como realizar diálogos com os funcionários. As empresas precisarão não apenas revisar seus regulamentos de trabalho, mas também desenvolver treinamentos para gerentes, estabelecer processos padrão para entrevistas individuais e preparar materiais informativos sobre sistemas de apoio à conciliação.

Conclusão

Neste artigo, explicámos as disposições de proteção para mulheres e menores estabelecidas pela lei laboral japonesa, bem como os sistemas de apoio ao emprego numa sociedade com baixa taxa de natalidade e envelhecimento populacional, focando-nos em três principais quadros legais. As regras especiais nos contratos de trabalho com menores, as considerações centradas na proteção da maternidade para as trabalhadoras e o sistema abrangente de apoio à conciliação de vida profissional e familiar oferecido pela Lei de Licença de Cuidados e Educação Infantil do Japão, embora sejam regulamentos independentes, estão organicamente interligados para enfrentar o grande desafio da estrutura populacional do Japão e assegurar uma força de trabalho sustentável com um objetivo comum. A conformidade com estes sistemas legais é essencial para evitar riscos legais e, ao mesmo tempo, é uma estratégia de gestão crucial para criar um ambiente de trabalho onde uma diversidade de talentos possa prosperar e aumentar a competitividade das empresas. Em particular, as recentes reformas legais estão a pressionar as empresas a não se limitarem à implementação de sistemas, mas também a fornecerem informações proativas e a dialogarem de acordo com a situação individual de cada empregado, exigindo uma transformação na própria abordagem da gestão de recursos humanos e relações laborais.

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