Cadrul legal pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată în Japonia: Un ghid pentru manageri

Contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o opțiune strategică importantă pentru multe companii, fiind utilizate pentru a răspunde nevoilor specifice ale unor proiecte sau cerințelor sezoniere, precum și pentru stabilirea unor perioade de probă. Această formă de contract oferă avantajul flexibilității în asigurarea forței de muncă necesare. Cu toate acestea, sistemul juridic japonez impune reglementări stricte pentru utilizarea contractelor de muncă pe durată determinată, în scopul de a asigura stabilitatea angajării lucrătorilor cu astfel de contracte. În special, cadrul legal centrat pe Legea Contractelor de Muncă din Japonia stabilește reguli esențiale pe care companiile trebuie să le respecte în ceea ce privește durata contractului, conversia către contracte de muncă pe durată nedeterminată și procedurile la terminarea contractului. Operarea contractelor de muncă pe durată determinată fără a înțelege aceste reglementări poate duce la dispute legale neașteptate și riscuri financiare. Un aspect caracteristic al sistemului juridic din Japonia este tendința de a vedea contractele de muncă pe durată determinată nu ca o serie de contracte independente și izolate, ci ca o relație de angajare continuă, care poate evolua în natura sa juridică prin repetate reînnoiri. Cu fiecare reînnoire a contractului, așteptările legale ale lucrătorului cu privire la continuarea angajării cresc, iar, în consecință, marja de discreție a angajatorului în ceea ce privește terminarea contractului se îngustează. Prin urmare, încheierea primului contract nu reprezintă finalizarea unei înțelegeri statice, ci începutul unei relații care are potențialul de a evolua din punct de vedere juridic, ceea ce constituie primul pas în gestionarea riscurilor. Acest articol își propune să ajute conducerea companiilor și specialiștii în drept să înțeleagă cadrul legal principal legat de lucrătorii cu contracte de muncă pe durată determinată în legislația muncii din Japonia și să răspundă corespunzător acestor reglementări.

Durata contractului de muncă pe termen determinat sub legislația japoneză

Când încheiați un contract de muncă pe termen determinat, primul aspect pe care trebuie să-l înțelegeți este limita superioară a duratei contractului pentru fiecare perioadă. Articolul 14, alineatul (1) din Legea Standardelor Muncii din Japonia stabilește că, în principiu, durata maximă a unui contract de muncă este de trei ani, pentru a preveni ca angajații să fie legați de contracte pe perioade nedrepte de lungi . Această prevedere reprezintă doar limita superioară pentru fiecare contract în parte și nu restricționează numărul de reînnoiri ale contractului .  

Totuși, există câteva excepții importante la această regulă. În primul rând, contractele cu “angajați care dețin cunoștințe profesionale avansate, tehnice sau experiență” pot fi extinse până la o durată maximă de cinci ani . Această “cunoaștere profesională avansată etc.” nu este determinată de judecata subiectivă a angajatorului, ci de criterii obiective stabilite prin lege. Concret, persoanele cu titlul de doctor, medicii sau avocații, arhitecții licențiați și alte profesii care necesită calificări naționale specifice, sau inginerii de sistem și designerii cu o anumită experiență practică și un anumit venit anual (de exemplu, peste 10,75 milioane de yeni) se încadrează în această categorie . A doua excepție se referă la contractele încheiate cu angajați care au împlinit vârsta de 60 de ani la momentul semnării contractului, caz în care limita superioară este de asemenea de cinci ani . În plus, contractele stabilite pentru durata necesară finalizării unor proiecte specifice, cum ar fi construcția unui baraj, sunt permise până la finalizarea respectivului proiect .  

Pe de altă parte, în ceea ce privește limita inferioară a duratei contractului, nu există prevederi legale specifice . Cu toate acestea, articolul 17, alineatul (2) din Legea Contractelor de Muncă din Japonia impune angajatorilor o obligație de considerație (obligația de considerație) de a nu reînnoi contractele pentru perioade inutil de scurte, în raport cu scopul contractului . Această obligație de considerație nu este doar un obiectiv de efort. De exemplu, practica de a reînnoi contracte extrem de scurte, cum ar fi cele de o lună, pentru activități care sunt în realitate permanente, poate fi considerată un factor care fundamentează “așteptarea rezonabilă a angajatului pentru reînnoirea contractului” atunci când se contestă validitatea încetării angajării. Prin urmare, este necesar să recunoaștem că o strategie contractuală care urmărește flexibilitatea pe termen scurt poate, în cele din urmă, să crească riscul legal la terminarea contractului din perspectiva deciziilor de management.  

Conversia în contracte de muncă pe durată nedeterminată („Regula celor 5 ani”)

Una dintre cele mai importante reglementări în gestionarea contractelor de muncă pe durată determinată în Japonia este sistemul de conversie în contracte de muncă pe durată nedeterminată, cunoscut sub numele de „Regula celor 5 ani”. Articolul 18 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia prevede că, dacă un angajat reînnoiește contractul de muncă pe durată determinată cu același angajator și perioada totală a contractelor depășește 5 ani, angajatul are dreptul să solicite conversia într-un contract de muncă pe durată nedeterminată (dreptul de conversie pe termen nedeterminat).

Condițiile pentru exercitarea acestui drept sunt, în primul rând, ca perioada totală a contractelor de muncă pe durată determinată să depășească 5 ani, în al doilea rând, că a existat cel puțin o reînnoire a contractului în această perioadă și, în al treilea rând, că calculul acestei perioade totale începe de la contractele inițiate după 1 aprilie 2013. Dacă angajatul exercită acest drept în timpul unei perioade contractuale care depășește 5 ani, angajatorul este considerat că a acceptat cererea de conversie și nu poate refuza aceasta. Contractul de muncă pe durată nedeterminată care rezultă din conversie începe a doua zi după expirarea contractului de muncă pe durată determinată existent.

Condițiile de muncă după conversie sunt, în principiu, aceleași ca și în contractul de muncă pe durată determinată anterior, cu excepția prevederilor referitoare la durata contractului (funcția, locul de muncă, salariul etc.). Cu toate acestea, este posibil să se modifice condițiile prin stabilirea unor prevederi separate în regulamentul de muncă. Este important de reținut că conversia într-un „contract de muncă pe durată nedeterminată” nu înseamnă neapărat angajarea ca „angajat permanent”. Companiile pot stabili noi categorii de angajare pentru cei care au trecut la contracte pe durată nedeterminată. Totuși, atunci când se creează diferențe de tratament între angajații permanenți și cei convertiți, trebuie să existe motive rezonabile bazate pe elemente precum conținutul muncii, domeniul responsabilităților și posibilitatea de transfer, altfel există riscul ca aceste diferențe să fie considerate nejustificate conform Articolului 8 din Legea îmbunătățirii managementului angajaților pe durată determinată și pe jumătate de normă (Legea Part-Time și pe Durată Determinată).

În calculul perioadei totale a contractului există o regulă privind perioada de „răcire”. Conform alineatului 2 al Articolului 18 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia, dacă perioada contractului de muncă pe durată determinată anterior este mai mică de un an, atunci o perioadă de întrerupere mai mare decât jumătate din acea perioadă și care depășește durata stabilită prin ordinul Ministerului Muncii și Bunăstării, sau dacă perioada contractului anterior este de un an sau mai mult, atunci o perioadă de întrerupere de 6 luni sau mai mult între contracte, va reseta contorul și exclude perioadele anterioare din calculul total.

Există și excepții de la „Regula celor 5 ani”. Pentru angajații cu competențe profesionale înalte care lucrează la proiecte specifice sub un angajator care a primit acreditare pentru un plan adecvat de management al angajării, precum și pentru persoanele în vârstă angajate după vârsta de pensionare, există un sistem care prevede că dreptul de conversie pe termen nedeterminat nu se aplică pentru o anumită perioadă.

Din punct de vedere al managementului, este riscant să se evite apariția dreptului de conversie pe termen nedeterminat doar prin neînnoirea contractului chiar înainte de expirarea celor 5 ani (încetarea angajării). Pentru ca o astfel de încetare a angajării să fie considerată validă, nu este suficient doar motivul „evitării conversiei”, ci trebuie să existe motive obiectiv rezonabile, cum ar fi necesitatea din punct de vedere al afacerii. Prin urmare, „Regula celor 5 ani” solicită în esență companiilor să examineze rolul pe termen lung al angajaților pe durată determinată și să efectueze o gestionare planificată a personalului.

Încheierea contractelor de muncă pe termen determinat în Japonia: Desfacerea contractului în timpul perioadei contractuale și neînnoirea la expirarea termenului

Există două metode principale de a încheia un contract de muncă pe termen determinat sub legislația japoneză: desfacerea contractului înainte de expirarea termenului, cunoscută sub numele de “concediere”, și neînnoirea contractului la finalul perioadei contractuale, cunoscută ca “încetarea angajării”. Aceste două metode sunt concepte legal complet diferite, iar cerințele pentru recunoașterea legalității lor diferă semnificativ.

Concedierea în Timpul Perioadei Contractuale

Articolul 17, alineatul (1) din Legea Contractelor de Muncă din Japonia stabilește că un angajator nu poate concedia un angajat pe durata unui contract de muncă pe termen determinat, decât în cazul în care există motive imperioase. Această cerință de “motive imperioase” este interpretată mult mai strict decât standardul aplicat concedierilor angajaților cu contract pe termen nedeterminat, care necesită “motive obiectiv raționale și acceptabile conform normelor sociale”. Instanțele japoneze acordă o mare importanță faptului că un contract cu termen determinat reprezintă o promisiune de angajare pe durata respectivă și consideră că pentru a încălca unilateral această promisiune, trebuie să existe circumstanțe grave care să facă dificilă așteptarea continuării contractului.

Concret, motivele de forță majoră, cum ar fi falimentul companiei sau distrugerea locului de muncă din cauza unei catastrofe naturale, sau probleme extrem de grave din partea angajatului, cum ar fi comiterea unei infracțiuni grave sau incapacitatea de a munci pe o perioadă lungă de timp, pot constitui “motive imperioase”. Pe de altă parte, concedierea în timpul perioadei contractuale este rareori acceptată pentru motive precum performanța slabă a companiei, insuficiența abilităților angajatului sau încălcări minore ale regulamentului intern.

Exemplele de cazuri în care concedierea în timpul perioadei contractuale a fost considerată validă de către instanțe sunt extrem de limitate și ilustrează natura lor excepțională. De exemplu, cazuri în care angajatul a falsificat semnificativ vârsta la momentul angajării pentru un post ce necesită forță fizică (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 28 martie 2008), sau cazuri în care angajatul a refuzat fără un motiv justificat o ordonanță de transfer și a continuat să absenteze fără permisiune (cazul Shared Security Services, decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 28 mai 2019), sau cazuri în care angajatul a ascuns absențele nejustificate și a lucrat pentru o companie concurentă (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 26 februarie 2018). Prin urmare, din punct de vedere managerial, este esențial să se recunoască faptul că, odată încheiat, un contract de muncă pe termen determinat reprezintă o promisiune fermă care nu poate fi reziliată decât în circumstanțe excepționale, iar o selecție atentă la etapa de recrutare și stabilirea unei perioade inițiale adecvate a contractului sunt cele mai importante măsuri de gestionare a riscurilor.

Oprirea Angajării Sub Legislația Japoneză

“Oprirea angajării” se referă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără reînnoirea acestuia la expirarea termenului stabilit. Deși în principiu acest proces ar trebui să fie liber de orice constrângere, Articolul 19 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia codifică “doctrina oprirea angajării”, stabilită prin jurisprudență, limitând libertatea angajatorului de a opri angajarea în anumite cazuri.  

Doctrina oprirea angajării se aplică în principal în următoarele două situații:  

1. Când contractele de muncă pe durată determinată au fost reînnoite repetat în trecut și oprirea angajării este echivalentă, din punct de vedere social, cu concedierea unui angajat cu contract pe durată nedeterminată (tipul contractului efectiv pe durată nedeterminată).
2. Când există motive rezonabile pentru ca angajatul să se aștepte la reînnoirea contractului de muncă pe durată determinată la expirarea termenului acestuia (tipul protecției așteptărilor).

În oricare dintre aceste cazuri, oprirea angajării efectuată de angajator este invalidă “când lipsește un motiv obiectiv și rezonabil și nu este considerată adecvată conform normelor sociale”. Dacă angajatul are sau nu “o așteptare rezonabilă de reînnoire” se determină luând în considerare o varietate de factori, cum ar fi natura permanentă a muncii, numărul de reînnoiri și durata totală a angajării, dacă procedura de reînnoire a fost formală sau nu, și prezența oricăror sugestii sau comportamente din partea managementului care ar putea indica continuarea angajării.  

Pentru a înțelege această doctrină, sunt utile câteva cazuri judiciare importante. Cazul Fabricii Toshiba Yanashicho (decizia Curții Supreme din Japonia din 22 iulie 1974) a stabilit că oprirea angajării unui muncitor temporar care a fost angajat în mod repetat pentru perioade scurte și care a lucrat într-o funcție permanentă este echivalentă cu concedierea unui angajat cu contract pe durată nedeterminată și, prin urmare, invalidă, punând bazele doctrinei oprirea angajării. În cazul Hitachi Medico (decizia Curții Supreme din Japonia din 4 decembrie 1986), deși a recunoscut că așteptările angajatului pentru reînnoire erau rezonabile, a decis că oprirea angajării este validă datorită necesității majore de management, cum ar fi închiderea fabricii și situația inevitabilă de restructurare a personalului. Acest lucru indică faptul că, chiar dacă există așteptări rezonabile, oprirea angajării poate fi permisă dacă există motive obiective și rezonabile care o depășesc.  

Un caz recent demn de atenție este cel al Hakuhodo (decizia Curții Districtuale Fukuoka din 17 martie 2020). În acest caz, în ciuda faptului că contractul unui angajat a fost reînnoit timp de aproximativ 30 de ani și contractul conținea o clauză care specifica că “limita maximă de reînnoire este de 5 ani”, instanța a acordat prioritate realității reînnoirilor de lungă durată și a decis că angajatul avea motive rezonabile să se aștepte la reînnoire, declarând oprirea angajării ca fiind invalidă. Acest caz subliniază că nu este suficient să ne bazăm doar pe textul contractului, ci trebuie să luăm în considerare și practica reală și comportamentul managementului, care pot crea neintenționat drepturi de așteptare protejate legal pentru angajați. Prin urmare, pentru a gestiona riscurile legale asociate cu oprirea angajării, este esențial nu doar să avem contracte bine structurate, ci și să întărim procesul de evaluare și interviurile la reînnoirea contractului, precum și să oferim formare adecvată managerilor în ceea ce privește comunicarea.  

Comparație legală între concedierea în timpul perioadei contractuale și neînnoirea contractului de muncă în Japonia

Înțelegerea clară a diferențelor legale dintre cele două metode de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, “concedierea în timpul perioadei contractuale” și “neînnoirea contractului de muncă”, constituie baza unei gestionări adecvate a resurselor umane. Tabelul de mai jos rezumă principalele diferențe dintre acestea.

După cum se poate observa din această comparație, concedierea în timpul perioadei contractuale este o măsură excepțională dintre excepții, în timp ce neînnoirea contractului de muncă este structurată astfel încât validitatea acesteia este strict evaluată în funcție de realitatea reînnoirilor contractuale. Recunoașterea acestor diferențe și înțelegerea precisă a cerințelor legale necesare în fiecare situație sunt cheia pentru prevenirea conflictelor.

Concluzii

Când angajați lucrători cu contract pe termen determinat sub legislația muncii din Japonia, este esențial să înțelegeți profund reglementările stricte care stau în spatele flexibilității acestora. Așa cum am explicat în acest articol, limita maximă a duratei contractului, regula de conversie în contract pe termen nedeterminat după depășirea totală a cinci ani și disciplina juridică extrem de diferită între ‘desfacerea contractului în timpul perioadei’ și ‘neînnoirea contractului’ la finalizarea acestuia, sunt elemente centrale pe care companiile trebuie să le respecte. În special, faptul că desfacerea contractului în timpul perioadei este aproape imposibilă din cauza standardelor înalte impuse și că repetarea nechibzuită a reînnoirilor contractuale poate crea, fără intenție, o situație juridică dificilă pentru ‘neînnoirea contractului’, reprezintă factori de risc importanți pentru management. Utilizarea eficientă a lucrătorilor cu contract pe termen determinat nu se încheie simplu prin semnarea unui contract de muncă adecvat. Aceasta necesită o activitate de management continuă, care include planificarea strategică a personalului pe termen lung, construirea unor procese interne clare și consistente pentru reînnoire și terminare, precum și o educație adecvată pentru manageri.

Firma de avocatură Monolith are un istoric de a oferi sfaturi cuprinzătoare în toate aspectele legate de dreptul muncii din Japonia, inclusiv problemele legate de contractele de muncă pe termen determinat tratate în acest articol, pentru o gamă variată de clienți, atât naționali cât și internaționali. Punctul nostru forte constă în cunoștințele aprofundate despre sistemul juridic japonez, completate de prezența în cadrul echipei noastre a avocaților vorbitori de engleză, inclusiv unii cu calificări juridice străine. Acest lucru ne permite să înțelegem precis preocupările și contextul unic al clienților care operează într-un mediu de afaceri internațional și să oferim suport juridic clar și practic, fără bariere lingvistice. Fie că este vorba de gestionarea angajării lucrătorilor cu contract pe termen determinat, elaborarea regulamentelor interne de muncă sau abordarea disputelor de muncă, suntem pregătiți să susținem puternic afacerea dumneavoastră din punct de vedere legal în toate aceste aspecte.