Criteriile de determinare a statutului de lucrător în dreptul muncii japonez: Explicația abordării judiciare privind domeniul de aplicare

Sistemul juridic al dreptului muncii din Japonia oferă o protecție amplă “lucrătorilor”. Cu toate acestea, problema cine este considerat “lucrător” nu se decide doar pe baza denumirii contractului sau a intenției părților. Curțile japoneze evaluează “natura muncii” bazându-se pe realitatea activității, nu pe forma contractului. O eroare în această evaluare poate expune companiile la riscuri legale neașteptate. De exemplu, dacă o persoană care a încheiat un contract de prestări servicii este recunoscută ulterior de către un tribunal ca fiind lucrător, compania ar putea fi obligată să plătească retroactiv ore suplimentare și contribuții la asigurările sociale. Aceasta nu se limitează doar la o povară financiară. Recunoașterea statutului de lucrător poate zgudui fundamentul modelului de afaceri al unei companii, în special în cazul afacerilor care se bazează pe o forță de muncă flexibilă, cum ar fi freelancerii sau antreprenorii individuali, reprezentând un risc major de management. Acest lucru se datorează faptului că, odată recunoscut ca lucrător, se aplică reglementările stricte privind orele de muncă, pauzele și zilele libere stabilite de Legea Standardelor Muncii din Japonia. În acest articol, vom explica în detaliu cadrul juridic, începând cu definiția “lucrătorului” conform Legii Standardelor Muncii din Japonia și vom analiza criteriile pe care le folosesc instanțele pentru a determina “natura muncii”, ilustrând cu exemple concrete de cazuri judecate. Această problemă trebuie înțeleasă nu doar ca o provocare de conformitate, ci ca o problemă strategică ce afectează sustenabilitatea companiei.

Definiția legală a „lucrătorului” în cadrul Legii Muncii din Japonia

În sistemul legislativ al dreptului muncii din Japonia, definiția „lucrătorului” variază subtil în funcție de legea care stă la baza acesteia. Înțelegerea acestor diferențe este esențială pentru o evaluare precisă a riscurilor.

În primul rând, Legea Standardelor Muncii din Japonia, care stabilește standardele minime pentru condițiile de muncă ale fiecărui lucrător, definește „lucrătorul” în articolul său 9 ca fiind „persoana angajată în orice profesie, care este utilizată de o afacere sau un birou și care este plătită cu salariu”. Această definiție este un concept central comun în multe legi individuale ale muncii, cum ar fi Legea Siguranței și Sănătății Muncii din Japonia, care are ca scop asigurarea siguranței și sănătății lucrătorilor, și Legea Salariului Minim din Japonia, care garantează un salariu minim. Similar, articolul 2 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia adoptă o definiție aproape identică cu Legea Standardelor Muncii, stabilind obiectele de bază de protecție în relațiile individuale de muncă.

Pe de altă parte, Legea Sindicatelor Muncii din Japonia, care garantează dreptul lucrătorilor de a se uni și de a negocia colectiv, include o gamă mai largă de persoane în cadrul său de protecție. Articolul 3 al acestei legi definește „lucrătorul” ca fiind „persoana care, indiferent de tipul profesiei, trăiește din salarii, venituri sau alte surse de venit echivalente”. Această definiție nu include cerința de a fi „utilizat” din Legea Standardelor Muncii, vizând mai larg persoanele care depind economic de alții pentru a furniza muncă.

Diferențele dintre aceste definiții pot avea consecințe legale importante. De exemplu, o persoană care nu este considerată „lucrător” conform Legii Standardelor Muncii și căreia nu i se recunoaște dreptul la plata pentru orele suplimentare, poate totuși să fie considerată „lucrător” conform definiției mai largi a Legii Sindicatelor Muncii. În acest caz, persoana respectivă ar avea dreptul de a forma un sindicat și de a solicita negocieri colective cu compania. Prin urmare, companiile trebuie să gestioneze forța de muncă având în vedere nu doar riscurile asociate Legii Standardelor Muncii, ci și pe cele legate de Legea Sindicatelor Muncii, adoptând o perspectivă dublă asupra managementului muncii.

Cadrul juridic pentru determinarea statutului de lucrător: O abordare care prioritizează realitatea în locul formei

Chiar dacă în contract este specificat că este vorba despre un “contract de prestări servicii” sau “contract de antrepriză”, aceasta nu exclude automat statutul de lucrător. Curțile din Japonia adoptă o poziție consecventă, care nu se limitează la elementele formale, cum ar fi denumirea contractului, ci se bazează pe relația substanțială dintre părți, adică realitatea prestării muncii, pentru a determina statutul de lucrător. Această abordare “centrată pe realitate” este un principiu esențial pentru a preveni abuzul de formele contractuale de către angajatori puternici, care ar putea astfel să evite în mod incorect protecțiile oferite de legea muncii.

Fundamentul acestui cadru de judecată este “Raportul Comitetului de Studiu al Legii Standardelor Muncii” publicat în 1985 de fostul Minister al Muncii (denumit în continuare “Raportul din anul Showa 60” (1985)). Deși acest raport nu este o lege în sine, a avut un impact semnificativ asupra cazurilor judecate ulterior și a interpretărilor administrative, funcționând ca un ghid de facto pentru determinarea statutului de lucrător până în prezent.

Raportul din anul Showa 60 (1985) organizează criteriile de judecată în două niveluri principale. Primul nivel se referă la criteriile centrale ale “dependenței de angajator”, care concretizează textul articolului 9 din Legea Standardelor Muncii, “persoanele angajate care sunt plătite cu salariu”. Aceasta include două aspecte: “munca sub supraveghere și direcție” și “caracterul compensatoriu al remunerației pentru munca prestată”. Al doilea nivel cuprinde elemente suplimentare care întăresc judecata în cazurile în care criteriile principale nu sunt suficiente pentru a lua o decizie. Menținerea acestui cadru interpretativ stabil de-a lungul anilor sugerează că sistemul juridic japonez preferă dezvoltarea treptată a interpretărilor prin acumularea de cazuri judecate, mai degrabă decât modificări frecvente ale legilor. Prin urmare, înțelegerea conținutului acestui raport istoric este extrem de importantă pentru a anticipa deciziile curților în conflictele moderne legate de muncă.

Criteriul central al judecății: Elementele specifice ale „subordonării în muncă” sub legislația japoneză

„Subordonarea în muncă” este cel mai important concept în determinarea statutului de angajat. Acesta se referă la existența unei relații dependente, în care o persoană prestează muncă sub supravegherea și direcția altuia și primește remunerație ca contraprestație. În Japonia, instanțele iau în considerare o serie de factori în mod cuprinzător pentru a stabili dacă există sau nu subordonare în muncă.

Munca sub autoritate și supraveghere

“Munca sub autoritate și supraveghere” nu înseamnă doar primirea de instrucțiuni pentru efectuarea unei sarcini. Se examinează din multiple perspective concretizarea instrucțiunilor, gradul de coerciție și domeniul de discreție în executarea sarcinilor.

Libertatea de a accepta sau refuza sarcinile

Chiar dacă contractul prevede formal libertatea de a refuza sarcinile, dacă în realitate nu se poate refuza, aceasta indică o relație de autoritate și supraveghere. De exemplu, dacă refuzul unei sarcini duce la o reducere semnificativă sau la dispariția completă a muncii ulterioare, această “libertate” este considerată doar nominală. În jurisprudență, cazurile în care angajații sunt obligați să lucreze conform unui program și unde absențele neautorizate sunt penalizate cu amenzi, indică lipsa libertății de alegere și, prin urmare, se recunoaște puternic statutul de angajat (Hotărârea Curții de Apel Tokyo din 17 octombrie 2018). Pe de altă parte, în cazul unui șofer care putea alege liber între “a veni la serviciu”, “a fi disponibil pentru contact” și “a fi liber”, și care nu era penalizat pentru refuzul de a lucra, libertatea de alegere a fost recunoscută și a fost considerată un factor în negarea statutului de angajat (Hotărârea Curții Districtuale Osaka din 11 decembrie 2020).

Autoritatea și supravegherea în executarea sarcinilor

Gradul de instrucțiuni specifice și de management primit în ceea ce privește modul de executare a sarcinilor este, de asemenea, un element important de judecată. Dacă există instrucțiuni detaliate nu doar pentru scopul și termenul sarcinii, ci și pentru procesul și mijloacele de realizare, relația de autoritate și supraveghere se întărește. De exemplu, în cazul unui profesor de la o școală de limbi străine care era obligat să urmeze metodele de predare conform unui text și unui manual specificat de școală și era forțat să participe la instruiri periodice, s-a recunoscut o autoritate și supraveghere puternică (Hotărârea Curții de Apel Nagoya din 23 octombrie 2020). În schimb, în cazul unui lector universitar part-time, care avea o largă discreție în stabilirea conținutului specific al cursurilor, în afara unui plan general de lecții, s-a considerat că relația de autoritate și supraveghere era slabă (Hotărârea Curții Districtuale Tokyo din 28 martie 2022).

Constrângerile temporale și spațiale

Faptul că locul și timpul de muncă sunt specificate și că angajatorul gestionează prezența angajaților este un semn tipic al unei relații de autoritate și supraveghere. Obligația de a marca ora de început și de sfârșit a muncii cu un ceas cartelaș, gestionarea strictă a schimburilor și obligația de a prezenta rapoarte detaliate de activitate zilnică sunt elemente care întăresc constrângerile temporale și spațiale. Chiar și în cazul muncii de acasă, dacă timpul de lucru este gestionat prin monitorizarea orelor de conectare și deconectare sau dacă se cere să fie online în permanență, se poate considera că există constrângeri. În cazul unui programator de jocuri care era obligat să lucreze în companie pentru a folosi echipamentele acesteia și care era instruit să marcheze timpul pe un ceas cartelaș, s-a recunoscut o constrângere puternică, ceea ce a dus la recunoașterea statutului de angajat (Hotărârea Curții Districtuale Tokyo din 26 septembrie 1997, cazul Tao Human Systems).

Substituibilitatea prestării muncii

Fie că prestarea muncii poate fi înlocuită, la discreția persoanei, cu o terță parte, este, de asemenea, un element de judecată. Dacă persoana poate folosi asistenți sau înlocuitori pe propria cheltuială și responsabilitate, acest lucru sugerează caracteristicile unui antreprenor și slăbește statutul de angajat. Pe de altă parte, dacă se cere strict prestarea muncii de către persoana însăși, indiferent de motiv, aceasta indică o muncă cu un caracter personal puternic, adică o natură contractuală de muncă, și întărește statutul de angajat. Această substituibilitate nu este în sine un factor decisiv, dar joacă un rol de întărire în determinarea existenței unei relații de autoritate și supraveghere.

Caracterul compensatoriu al remunerației pentru muncă sub legislația japoneză

Se pune întrebarea dacă remunerația are caracterul unei contraprestații (= salariu) pentru munca efectivă prestată. Caracterul remunerației nu este determinat de denumirea acesteia, ci de metoda de calcul și de modul în care este plătită.

Când remunerația este plătită sub formă de salariu pe oră, pe zi sau pe lună, în funcție de durata muncii prestate, aceasta are un caracter puternic de “salariu”. De asemenea, când remunerația este redusă în funcție de numărul de zile sau ore de absență (principiul cunoscut sub numele de “no work, no pay”) sau când se plătesc alocații suplimentare pentru orele suplimentare, acestea sugerează puternic caracterul compensatoriu al remunerației pentru muncă. În cazul unui contabil, deoarece o sumă fixă era plătită lunar, indiferent de volumul de muncă, și erau acordate și bonusuri, remunerația a fost recunoscută ca fiind contraprestația pentru munca prestată sub supraveghere și direcție (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 30 martie 2011).

Pe de altă parte, când remunerația este determinată exclusiv pe baza rezultatelor muncii, de exemplu, un sistem de comision complet bazat pe vânzări sau o plată forfetară la finalizarea unui proiect, aceasta are un caracter puternic de contraprestație pentru tranzacțiile între întreprinzători și slăbește elementele de natură a muncii. Cu toate acestea, chiar și în cazul în care remunerația este pe bază de comision, dacă există un salariu minim garantat sau alte elemente care asigură un venit de bază, acestea pot fi luate în considerare într-o direcție care afirmă natura de muncitor.

Elemente care întăresc determinarea statutului de lucrător

Chiar și când analizăm elementele centrale legate de “subordonarea în utilizare”, pot exista cazuri în care prezența sau absența statutului de lucrător nu este clară. În astfel de cazuri limită, instanțele de judecată iau în considerare următoarele elemente suplimentare pentru a face o evaluare cuprinzătoare.

Prezența sau absența caracterului de întreprinzător

Gradul în care furnizorul de muncă posedă caracteristicile unui întreprinzător independent este un element suplimentar de judecată deosebit de important. Acesta este evaluat din perspectiva dacă furnizorul de muncă își desfășoară activitatea pe cont propriu și își asumă riscurile aferente.

Ca materiale concrete de judecată, un punct de referință este dacă furnizorul de muncă deține și suportă costurile pentru mașini, unelte, vehicule etc., esențiale pentru îndeplinirea sarcinilor, pe cheltuiala proprie. De exemplu, deținerea unui camion costisitor sau a unui utilaj greu sugerează puternic caracterul de întreprinzător. De asemenea, se ia în considerare dacă suma remunerației este semnificativ mai mare comparativ cu salariul unui angajat permanent al unei companii care desfășoară activități similare. Această remunerație mare poate fi interpretată ca incluzând compensația pentru cheltuielile și riscurile asumate de întreprinzător, slăbind astfel caracterul de lucrător. Alte aspecte, cum ar fi asumarea responsabilității pentru daunele în activitate sau desfășurarea activităților comerciale sub un nume comercial propriu, sunt de asemenea luate în considerare în evaluarea caracterului de întreprinzător.

Gradul de exclusivitate

Un grad ridicat de dependență economică față de o anumită companie poate fi un element care întărește statutul de lucrător. Gradul de exclusivitate este evaluat din două perspective. Una este dacă contractul interzice angajarea în activități pentru alte companii sau dacă este practic dificil din punct de vedere temporal sau fizic. Dacă o persoană este legată de activitățile unei anumite companii pentru majoritatea timpului său, rezultând în incapacitatea de a lucra pentru alții, atunci gradul de exclusivitate este considerat ridicat. O altă perspectivă este aspectul de asigurare a veniturilor din remunerație. Dacă majoritatea veniturilor unei persoane depind de remunerația de la o anumită companie, se consideră că există o înaltă dependență economică, ceea ce întărește statutul de lucrător.

Alte elemente

Pe lângă elementele menționate mai sus, se iau în considerare și circumstanțele obiective care arată cum părțile implicate percepeau furnizorul de muncă. Concret, se examinează dacă se efectuează reținerea la sursă pentru impozitul pe salarii din remunerație, dacă furnizorul de muncă este înscris în asigurările de muncă (asigurarea pentru accidente de muncă și asigurarea de șomaj) și asigurările sociale (asigurarea de sănătate și asigurarea de pensii), sau dacă se aplică regulamentul de muncă al companiei. Aceste fapte pot sugera că partea corporativă a tratat persoana respectivă ca pe un lucrător, servind ca material de întărire pentru o judecată afirmativă a statutului de lucrător.

Orientări stabilite de Curtea Supremă: Cazul Directorului Oficiului de Inspectare a Muncii din Yokohama Sud

Ca un caz de referință în stabilirea criteriilor pentru determinarea statutului de lucrător, decizia Curții Supreme a Japoniei din 28 noiembrie 1996 (cazul Directorului Oficiului de Inspectare a Muncii din Yokohama Sud) oferă orientări extrem de importante.

Acest caz a implicat un șofer care, aducând propriul camion, a fost angajat în principal în transportul produselor unei companii de hârtie și a suferit o accidentare în timpul muncii. Când a solicitat beneficii de asigurare pentru accidente de muncă, directorul oficiului de inspecție a muncii a refuzat să plătească, susținând că nu se încadra în categoria „lucrător”, motiv pentru care șoferul a dat în judecată pentru anularea deciziei.

Curtea Supremă a Japoniei a concluzionat, în final, că acest șofer nu avea statutul de lucrător. Procesul de judecată a aplicat în mod concret cadrul de evaluare discutat anterior și este plin de sugestii.

În primul rând, Curtea Supremă a examinat instrucțiunile companiei și a decis că instrucțiunile privind bunurile transportate, destinația și ora de livrare sunt instrucțiuni natural necesare din partea unui client în natura serviciilor de transport și că acestea nu pot fi considerate ca o supraveghere și direcționare concretă în executarea muncii.

Apoi, în ceea ce privește constrângerile de timp și loc, Curtea a observat că șoferul, odată ce o livrare era finalizată, nu mai era sub controlul companiei și putea folosi timpul liber până la următoarea instrucțiune de muncă, având un grad de constrângere mult mai lejer comparativ cu angajații obișnuiți ai companiei, și a considerat că acest lucru nu era suficient pentru a fi evaluat ca fiind sub direcția și supravegherea companiei.

În cele din urmă, Curtea Supremă a acordat o importanță deosebită elementului de „caracter antreprenorial”. Șoferul deținea un camion costisitor, suportând toate cheltuielile pentru combustibil, reparații și asigurări. În plus, remunerația era plătită în funcție de volumul de transport efectuat și nu era reținută la sursă ca venit salarial. Pe baza acestor fapte, Curtea a stabilit că șoferul opera ca un antreprenor independent, efectuând activități de transport pe propriul risc și calcul, și a negat astfel statutul de lucrător.

Această decizie clarifică faptul că determinarea statutului de lucrător nu se bazează doar pe anumite elemente specifice, ci trebuie să evalueze în mod comprehensiv mai mulți factori, cum ar fi relația de direcție și supraveghere, constrângerile, natura remunerației și caracterul antreprenorial. În special, când furnizorul de muncă prezintă un caracter antreprenorial evident, acesta poate deveni un factor puternic în negarea statutului de lucrător, ceea ce face din această decizie un precedent semnificativ.

Aplicarea la Formele Moderne de Muncă: Statutul de Lucrător al Gig Worker-ilor Sub Legislația Japoneză

Apariția ‘gig worker’-ilor, care acceptă sarcini de lucru punctuale prin intermediul platformelor, ridică noi întrebări în cadrul tradițional de evaluare a statutului de lucrător. În special, modul de lucru al curierilor din serviciile de livrare de mâncare a devenit subiect de dezbatere la nivel mondial.

Și în Japonia, cazul în care un sindicat format de curierii Uber Eats a solicitat negocieri colective cu compania operatoare, dar aceasta a refuzat negocierile negând statutul de lucrător al curierilor, a devenit problematic. În acest incident, Comisia Muncii din Tokyo a decis în anul 2022 (Reiwa 4) că livratorii sunt ‘lucrători’ conform Legii Sindicatelor din Japonia și a ordonat companiei să participe la negocieri colective. Această decizie se bazează pe motive precum faptul că livratorii sunt o forță de muncă esențială pentru desfășurarea afacerilor platformei, remunerația este în esență determinată unilateral de companie și că primesc în mod efectiv instrucțiuni și supraveghere prin intermediul aplicației. Acesta este un exemplu emblematic care arată cum diferențele dintre definițiile ‘lucrătorului’ din Legea Standardelor Muncii și Legea Sindicatelor apar în conflictele concrete.

Pe de altă parte, dacă gig worker-ii pot beneficia de protecții precum plata pentru orele suplimentare sau salariul minim conform Legii Standardelor Muncii, rămâne încă o chestiune nerezolvată de către instanțele judiciare, iar acumularea de jurisprudență este așteptată în viitor. Există cazuri în care litigiile civile, în care livratorii au cerut despăgubiri pentru suspendarea nejustificată a conturilor lor (ceea ce echivalează de facto cu concedierea), s-au soluționat printr-un acord în care compania a plătit o sumă de rezolvare, evitând astfel o decizie directă asupra statutului de lucrător.

Aceste evoluții indică provocările legale continue legate de cum să aplicăm elementele tradiționale de judecată la modurile moderne de muncă, cum ar fi dacă distribuția muncii și sistemul de evaluare bazate pe algoritmi constituie ‘instrucțiuni și supraveghere’, sau dacă bicicletele și motocicletele deținute de livratori reprezintă echipamente scumpe care indică ‘statutul de întreprinzător’. Companiile trebuie să recunoască faptul că contractele cu gig worker-ii pot include riscuri atât în ceea ce privește negocierile colective conform Legii Sindicatelor, cât și riscul ca aceștia să fie recunoscuți ca lucrători conform Legii Standardelor Muncii în viitor.

Tabel comparativ al elementelor de determinare a statutului de lucrător

Dacă rezumăm elementele de determinare a statutului de lucrător pe care le-am explicat până acum, obținem tabelul de mai jos. Acest tabel este doar o simplificare menită să indice direcția de judecată și este important să reținem că deciziile reale se iau luând în considerare circumstanțele specifice fiecărui caz în parte.

Concluzii

În cadrul legislației muncii din Japonia, determinarea dacă o persoană este considerată „angajat” nu se bazează pe denumirea formală a contractului, ci pe o evaluare comprehensivă a mai multor factori care reflectă realitatea prestării muncii. În centrul acestei evaluări se află conceptul de „subordonare”, care include examinarea prezenței sau absenței supravegherii și instrucțiunilor, constrângerile temporale și spațiale, precum și caracterul compensatoriu al remunerației pentru munca prestată. În plus, se iau în considerare elemente suplimentare, cum ar fi caracterul antreprenorial și exclusivitatea, pentru a ajunge la o concluzie în fiecare caz în parte. Acest cadru de evaluare a fost stabilit prin jurisprudența Curții Supreme și, deși se confruntă cu noi provocări interpretative odată cu apariția formelor noi de muncă, cum ar fi gig economy, structura sa de bază este menținută. Pentru managerii de companii și specialiștii în drept, înțelegerea precisă a acestui concept juridic complex și dinamic și revizuirea constantă a sistemului de management al muncii al companiei sunt esențiale pentru a evita riscurile legale și financiare neprevăzute și pentru a asigura o operare durabilă a afacerii.

Cabinetul de Avocatură Monolith oferă o vastă experiență în consiliere juridică pentru numeroși clienți din Japonia în legătură cu problemele legale privind determinarea statutului de angajat, subiectul abordat în acest articol. Cabinetul nostru include mai mulți vorbitori de engleză cu calificări juridice străine, ceea ce ne permite să oferim suport juridic fără întreruperi dintr-o perspectivă internațională asupra complexului sistem de drept al muncii din Japonia. Oferim servicii specializate adaptate nevoilor companiei dumneavoastră, inclusiv evaluarea clasificării forței de muncă, crearea și revizuirea contractelor, precum și reprezentarea în litigii conexe.