Cadrul legal și practica aplicată privind concediul de odihnă plătit anual în dreptul muncii japonez

În cadrul sistemului juridic japonez, concediul anual plătit reprezintă un drept fundamental acordat lucrătorilor. Acest sistem are ca scop recuperarea fizică și mentală a angajaților și promovarea unei vieți sociale împlinite. Din perspectiva managementului companiei, înțelegerea corectă și aplicarea adecvată a sistemului de concediu anual plătit nu este doar o problemă de beneficii pentru angajați, ci și o responsabilitate esențială ce stă la baza conformității legale și a gestionării riscurilor de muncă. Managerii se confruntă cu o varietate de provocări. În concret, aceștia trebuie să calculeze cu exactitate numărul de zile de concediu plătit acordate fiecărui angajat, să echilibreze cererile de concediu ale angajaților cu necesitățile operaționale ale afacerii și să asigure îndeplinirea obligației de a lua cel puțin cinci zile de concediu anual, introdusă începând cu anul 2019. Acestea implică, de asemenea, considerații administrative și financiare conexe. În acest articol, vom explica în mod exhaustiv cadrul legal al sistemului de concediu anual plătit din Japonia, bazându-ne pe Legea Standardelor Muncii din Japonia și pe jurisprudența relevantă. Vom aborda cerințele de acordare, drepturile și obligațiile angajatorilor și angajaților, metodele de management strategic precum sistemul de acordare planificată a concediului și consecințele legale ale nerespectării legii, organizând sistematic și explicând problemele practice cu care se confruntă companiile.  

Cerințele și numărul de zile pentru concediul anual plătit în Japonia

Baza legală pentru concediul anual plătit este stabilită în articolul 39 al Legii Standardelor Muncii din Japonia. Acesta nu este un sistem de concediu benevol stabilit de companii, ci o obligație impusă angajatorilor prin lege. Pentru ca un lucrător să obțină dreptul la primul său concediu anual plătit, trebuie să îndeplinească ambele cerințe stabilite de lege.  

Prima cerință este continuitatea serviciului. Lucrătorul trebuie să fi lucrat în mod continuu timp de 6 luni de la data angajării. A doua cerință este rata de prezență. Este necesar ca lucrătorul să fi fost prezent cel puțin 80% din totalul zilelor de muncă în acele 6 luni. Angajatorii trebuie să acorde lucrătorilor care îndeplinesc aceste cerințe, în principiu, 10 zile lucrătoare de concediu anual plătit.

După prima acordare, numărul de zile de concediu anual plătit crește în funcție de numărul de ani de serviciu continuu. În cazul unui lucrător obișnuit, după 6 luni de serviciu continuu și acordarea a 10 zile lucrătoare, numărul de zile de concediu crește cu fiecare an care trece, ajungând la un maxim de 20 de zile lucrătoare după mai mult de 6 ani și 6 luni de serviciu.  

Pe de altă parte, lucrătorii cu timp parțial și cei cu un număr mai mic de zile sau ore de muncă stabilite primesc, de asemenea, concediu anual plătit. Cu toate acestea, numărul de zile este determinat proporțional, în funcție de numărul de zile de muncă stabilite pe săptămână. Această acordare proporțională se aplică lucrătorilor cu un număr de ore de muncă stabilite pe săptămână mai mic de 30 și/sau cu un număr de zile de muncă stabilite pe săptămână de 4 sau mai puțin, sau cu un număr anual de zile de muncă stabilite de 216 sau mai puțin. Numărul specific de zile acordate este prezentat în tabelul de mai jos.  

Există, de asemenea, reglementări privind reportarea și prescripția concediului anual plătit. Lucrătorii care nu și-au folosit întregul concediu anual plătit în anul respectiv pot să-l reporteze doar pentru anul următor. Cu toate acestea, conform articolului 115 al Legii Standardelor Muncii din Japonia, dreptul de a lua concediu anual plătit se stinge prin prescripție după 2 ani de la data la care a fost acordat.  

Conform principiilor legale, concediul anual plătit este acordat pe baza datei de angajare a fiecărui lucrător, astfel încât „data de referință” pentru acordarea zilelor de concediu diferă pentru fiecare lucrător. Acest lucru poate complica semnificativ gestionarea pentru companiile cu mulți angajați. Este necesar să se urmărească individual data de referință a fiecărui angajat, să se calculeze numărul de zile acordate și să se gestioneze perioada obligatorie de luare a celor 5 zile de concediu pe an, ceea ce poate duce la creșterea costurilor de administrare și la riscul de erori de calcul. Pentru a răspunde acestei provocări, unele companii au introdus o metodă numită „tratament uniform”. Aceasta implică unificarea datei de referință pentru concediul anual plătit al tuturor angajaților, de exemplu, pe 1 aprilie în fiecare an. Adoptarea acestei metode poate concentra gestionarea concediului anual plătit într-o singură activitate anuală, ceea ce poate duce la eficientizarea administrării și la reducerea erorilor. Cu toate acestea, atunci când se introduce acest sistem, este esențial să se acorde atenție pentru a nu dezavantaja lucrătorii. De exemplu, lucrătorilor care se alătură companiei în a doua jumătate a anului fiscal li se poate acorda concediu în avans față de data legală de referință, astfel încât să nu se submineze standardele minime stabilite de lege. Astfel, unificarea datei de referință nu este doar o schimbare procedurală, ci trebuie considerată ca parte a unei gestionări strategice a muncii, cu respectarea legislației în vigoare.  

Dreptul angajaților de a stabili perioada concediului și dreptul angajatorilor de a schimba această perioadă sub legislația japoneză

În jurul perioadei de acordare a concediului anual plătit, drepturile angajaților și necesitățile de operare ale angajatorilor se intersectează. Legea japoneză a standardelor muncii stabilește un mecanism pentru echilibrarea acestora.

Ca principiu de bază, angajații au dreptul de a-și lua concediul anual plătit în perioada pe care și-o doresc. Acest drept este cunoscut sub numele de “dreptul de a stabili perioada” . Angajații nu sunt obligați să explice angajatorului motivele pentru care doresc să-și ia concediul, iar angajatorii, în principiu, nu pot refuza această cerere .  

Totuși, există o excepție la acest drept al angajaților. Este vorba despre “dreptul angajatorului de a schimba perioada”. Conform alineatului 5 al articolului 39 din Legea japoneză a standardelor muncii, angajatorii pot schimba perioada de concediu la o altă dată doar dacă acordarea concediului în perioada solicitată de angajat “ar împiedica funcționarea normală a afacerii” .  

Cererea de “funcționare normală a afacerii” este interpretată foarte strict. Motive precum perioadele aglomerate la locul de muncă sau dificultatea de a asigura personal de înlocuire nu justifică exercitarea dreptului de a schimba perioada. În jurisprudență, se consideră că trebuie să se țină cont obiectiv de diverse circumstanțe, cum ar fi natura muncii desfășurate de angajatul respectiv, fluctuațiile volumului de muncă, dificultatea de a asigura un înlocuitor și numărul altor angajați care au solicitat concediu în aceeași zi. Este important de menționat că angajatorii au obligația de a face toate eforturile posibile pentru a permite angajaților să-și ia concediul conform dorințelor lor, cum ar fi plasarea unui angajat de înlocuire sau ajustarea programului de lucru, înainte de a exercita dreptul de a schimba perioada.  

Courtea Supremă a Japoniei a stabilit standarde înalte pentru exercitarea dreptului de a schimba perioada prin jurisprudența sa. De exemplu, în cazurile Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Kishiwada Telecommunications Bureau (decizia Curții Supreme din 18 martie 1982) și Hirosaki Telecommunications Bureau (decizia Curții Supreme din 10 iulie 1987), s-a indicat că angajatorii pot exercita dreptul de a schimba perioada doar în situații extrem de limitate, cum ar fi când asigurarea personalului de înlocuire este obiectiv dificilă .  

Un caz recent de jurisprudență care merită atenție este cel al East Japan Railway Company (decizia Curții de Apel Tokyo din 28 februarie 2024) . În acest caz, dreptul de a schimba perioada exercitat de companie în fața unei cereri de concediu anual plătit de către un conductor de Shinkansen a fost considerat legal. Motivele pentru care instanța a ajuns la această concluzie includ gradul înalt de specializare și importanța asigurării siguranței în munca unui conductor de Shinkansen, dificultatea extremă de a asigura personal de înlocuire și faptul că compania a implementat un sistem echitabil de acordare a concediilor și s-a străduit să asigure o planificare atentă a personalului . Acest caz sugerează că exercitarea dreptului de a schimba perioada poate fi permisă în cazul unor industrii speciale, cum ar fi transportul public, care sunt esențiale pentru infrastructura socială și unde este dificil să se găsească înlocuitori, doar dacă angajatorul a construit un sistem de management al muncii planificat și echitabil.  

Exercitarea dreptului de a schimba perioada în cazul cererilor de concediu pe termen lung de către angajații care intenționează să demisioneze este, de asemenea, un subiect de dezbatere. În principiu, nu se recunoaște exercitarea dreptului de a schimba perioada pentru cei care intenționează să demisioneze, deoarece nu există posibilitatea de a stabili o dată alternativă. Totuși, în cazul Companiei R (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 19 ianuarie 2009), s-a făcut o excepție . În spatele acestui caz se află circumstanțe extrem de speciale, cum ar fi faptul că angajatul respectiv era responsabil pentru un proiect important, transferul de sarcini nu fusese finalizat și absența acestui angajat ar fi avut un impact grav asupra afacerii. Acest caz indică faptul că exercitarea dreptului de a schimba perioada nu este absolut imposibilă chiar și pentru cei care intenționează să demisioneze, dar este limitată la situații în care transferul de sarcini este esențial și nu poate fi realizat decât de către angajatul respectiv, pe baza unor motive obiective și semnificative.  

Ceea ce reiese din aceste cazuri de jurisprudență este faptul că exercitarea dreptului de a schimba perioada nu este doar un drept al angajatorului, ci mai degrabă o situație în care se evaluează capacitatea angajatorului de a gestiona munca. Argumentele simple precum “este o perioadă aglomerată” nu sunt suficiente din punct de vedere legal. Ceea ce interesează instanța este “ce eforturi concrete a făcut angajatorul pentru a îndeplini dorințele de concediu ale angajaților”. O lipsă constantă de personal nu justifică exercitarea dreptului de a schimba perioada și este considerată mai degrabă o problemă de management. Prin urmare, atunci când se ia în considerare exercitarea dreptului de a schimba perioada, este esențial să se evalueze dacă decizia va rezista la examinarea judiciară, adică dacă angajatorul a practicat un management al muncii planificat, asigurând în mod constant înlocuitori și nivelând volumul de muncă.  

Obligația de a lua cele 5 zile de concediu plătit anual în Japonia

Prin amendamentul Legii Standardele Muncii din Japonia, care a intrat în vigoare la 1 aprilie 2019 (Reiwa 1), s-a adus o schimbare semnificativă sistemului de concediu plătit anual. Acest amendament impune tuturor angajatorilor obligația de a asigura că fiecare angajat eligibil își ia cel puțin 5 zile de concediu plătit anual.

Angajații vizați de această obligație sunt toți cei cărora li se acordă cel puțin 10 zile de concediu plătit anual în cursul anului respectiv. Acest lucru include managerii, angajații cu contract pe termen determinat și lucrătorii part-time care ajung la un număr de 10 zile de concediu prin acordare proporțională.

Perioada în care angajatorii trebuie să își îndeplinească această obligație este de un an de la data acordării concediului plătit (denumită „data de referință”). În acest interval de un an, trebuie să se asigure că angajații eligibili au luat cel puțin 5 zile de concediu plătit.

Inima acestui sistem este implicarea activă a angajatorului, adică „obligația de a specifica perioada”. În primul rând, angajatorii ar trebui să încurajeze angajații să își ia concediul în perioadele dorite de ei, dar dacă până la data de referință plus un an angajatul nu și-a luat cele 5 zile de concediu, angajatorul are obligația de a specifica perioadele pentru zilele rămase. Cu toate acestea, angajatorul nu poate stabili unilateral datele și trebuie să solicite mai întâi opinia angajatului și să încerce să respecte dorințele acestuia pe cât posibil.

Odată cu această obligație, angajatorilor li se impun și noi sarcini administrative. Mai exact, trebuie să creeze un „registru de gestionare a concediului plătit anual” pentru fiecare angajat, care să includă data de referință, datele în care s-a luat concediul și numărul de zile rămase, și să păstreze aceste înregistrări timp de 3 ani (deși legea modificată cere păstrarea lor timp de 5 ani, există o măsură tranzitorie care aplică termenul de 5 ani pentru moment).

Un aspect important de reținut este că, în calculul celor 5 zile obligatorii de concediu, zilele de concediu luate pe jumătate de zi pot fi contabilizate ca 0.5 zile, dar concediul luat pe ore nu poate fi inclus.

Dacă angajatorii nu respectă această obligație, pot fi sancționați. Există posibilitatea unei amenzi de până la 300.000 de yeni pentru fiecare angajat eligibil.

Această reformă legislativă reprezintă o schimbare de paradigmă în sistemul de concediu plătit anual din Japonia. În trecut, rata scăzută de utilizare a concediului plătit era adesea văzută ca o problemă a conștiinței individuale a angajaților sau a culturii locului de muncă. Cu toate acestea, amendamentul din 2019 a transformat luarea concediului dintr-un „drept al angajatului” într-o „obligație a angajatorului”. Angajatorii nu mai sunt doar entități care acordă concediu, ci acum au responsabilitatea de a gestiona și asigura utilizarea efectivă a acestuia. Astfel, gestionarea concediului plătit anual a devenit nu doar o parte a administrării muncii, ci și o problemă importantă de conformitate, însoțită de sancțiuni, și o componentă a guvernanței corporative.

Sistemul de acordare planificată a concediului de odihnă anual sub Legea Japoneză a Standardelor Muncii

Pentru a încuraja utilizarea concediului de odihnă anual și, în același timp, pentru a îmbunătăți planificarea operațiunilor de afaceri, Legea Japoneză a Standardelor Muncii prevede un “sistem de acordare planificată”. Acest sistem permite stabilirea anticipată a zilelor de concediu de odihnă anual printr-un acord colectiv de muncă între angajator și reprezentanții lucrătorilor.  

Baza legală a acestui sistem se găsește în articolul 39, alineatul 6 al Legii Japoneze a Standardelor Muncii. Cel mai important criteriu în implementarea sistemului de acordare planificată este asigurarea că lucrătorii păstrează un număr de zile pe care le pot folosi liber pentru situații personale urgente, cum ar fi boala. Astfel, din totalul zilelor de concediu de odihnă anual de care dispune fiecare lucrător, cel puțin 5 zile trebuie să rămână disponibile pentru ca lucrătorul să le poată programa după bunul său plac. Numai zilele care depășesc aceste 5 zile pot fi incluse în sistemul de acordare planificată.  

Procedura de implementare a sistemului este structurată în două etape. În primul rând, este necesar să se includă în regulamentul intern al companiei o prevedere care să stipuleze că “concediul de odihnă anual poate fi acordat planificat prin încheierea unui acord colectiv de muncă”. Apoi, se încheie un acord colectiv de muncă în scris, care stabilește metoda specifică de acordare, între sindicatul care reprezintă majoritatea lucrătorilor sau, în absența acestuia, reprezentantul majorității lucrătorilor. Acest acord colectiv de muncă nu necesită notificare la inspectoratul teritorial de muncă.  

Există trei modele principale de operare a acordării planificate. Primul este “metoda acordării simultane”, care implică acordarea concediului în aceeași zi pentru întregul loc de muncă. Aceasta este adesea folosită în fabricile din industria manufacturieră pentru a realiza vacanțe lungi în perioadele de vară sau de sfârșit de an.  

Al doilea model este “metoda acordării prin rotație”, care permite grupurilor, cum ar fi departamentele sau echipele, să ia concediu pe rând. Acest model este potrivit pentru sectoarele în care este dificil să se oprească complet activitatea, cum ar fi industria de retail sau servicii.  

Al treilea model este “metoda acordării individuale”, care implică crearea unui plan anual de concediu pentru fiecare lucrător și acordarea planificată a acestuia. Aceasta permite o flexibilitate sporită, cum ar fi includerea în plan a zilelor importante pentru lucrători, precum aniversările de naștere sau de căsătorie.  

Obligația menționată anterior de a lua cel puțin 5 zile de concediu pe an a crescut importanța strategică a sistemului de acordare planificată. Deși în trecut era considerată doar una dintre măsurile opționale pentru îmbunătățirea ratei de utilizare a concediului, acum a devenit un mijloc principal pentru îndeplinirea eficientă și planificată a obligației legale de a lua 5 zile de concediu. De exemplu, dacă o companie stabilește 3 zile de concediu simultan pentru întreaga companie, aceasta asigură îndeplinirea a 3 din cele 5 zile obligatorii pentru mulți angajați. Acest lucru reduce semnificativ sarcina de gestionare a monitorizării și încurajării utilizării concediului de către fiecare angajat. În plus, stabilirea anticipată a zilelor de concediu facilitează planificarea activităților și îmbunătățește predictibilitatea operațiunilor de afaceri. Astfel, obligația de a lua 5 zile de concediu și sistemul de acordare planificată nu sunt sisteme separate, ci se completează reciproc. Pentru manageri, abordarea acestor două sisteme ca un tot unitar și utilizarea activă a sistemului de acordare planificată sunt cheia pentru a asigura conformitatea cu reglementările și o gestionare eficientă a resurselor umane.  

Calculul Salariului în Perioada Concediului Anual Plătit în Japonia

Concediul anual plătit, așa cum îi spune și numele, este un concediu “cu plată”, iar angajatorul are obligația de a plăti salariul chiar și pentru zilele în care angajatul este în concediu. Articolul 39, alineatul 9 din Legea Standardelor Muncii din Japonia stabilește trei metode de calcul al acestui salariu, iar angajatorul trebuie să aleagă una dintre aceste metode și să o specifice în regulamentul de muncă.  

Prima metodă este plata “salariului obișnuit”. Aceasta presupune plata salariului pe care angajatul l-ar fi primit dacă ar fi lucrat orele normale de muncă în acea zi, fiind cea mai comună și ușor de înțeles metodă. Pentru angajații cu salariu lunar, de obicei, suma salariului lunar nu variază. Pentru angajații cu salariu orar, se plătește suma rezultată din înmulțirea numărului de ore de muncă normale din acea zi cu salariul pe oră.  

A doua metodă este plata “salariului mediu”. Aceasta implică plata unui salariu calculat prin împărțirea totalului salariilor plătite angajatului în ultimele trei luni la numărul total de zile din acea perioadă (numărul de zile calendaristice), rezultând salariul pe zi. Această metodă este folosită în cazul angajaților cu salarii variabile, dar calculul poate fi destul de complicat. De asemenea, există reglementări pentru calculul unei sume minime garantate, pentru a preveni situații în care salariul devine excesiv de mic din cauza numărului de zile lucrătoare.  

A treia metodă este plata “sumei standard zilnice de recompensă”. Aceasta presupune plata unei sume calculate prin împărțirea sumei standard lunare de recompensă, stabilită de legea asigurărilor de sănătate, la 30. Această metodă are avantajul de a fi simplă în calcul, dar pentru a o adopta este necesar să se încheie un acord de muncă între angajator și angajat în prealabil.  

Aceste trei metode au fiecare caracteristici proprii și pot rezulta în sume diferite de salariu. Tabelul de mai jos compară aceste metode.

Alegerea metodei de calcul nu este doar o decizie administrativă. Ea reprezintă o decizie de management care ia în considerare trei elemente: costurile cu personalul, costurile de gestionare și relația cu angajații. “Salariul obișnuit” este cea mai transparentă și ușor de înțeles metodă pentru angajați, dar poate fi cea mai costisitoare pentru companie. “Salariul mediu” poate ajuta la controlul costurilor cu personalul, dar complexitatea calculului crește povara gestionării și riscul de erori. “Suma standard zilnică de recompensă” echilibrează ușurința gestionării cu controlul costurilor, dar necesită proceduri suplimentare, cum ar fi încheierea unui acord de muncă. Prin urmare, este esențial ca fiecare companie să aleagă metoda cea mai potrivită pentru sistemul său salarial și pentru structura sa de management al muncii, într-o manieră strategică.

Interzicerea tratamentului defavorabil bazat pe obținerea concediului anual plătit sub Legea Japoneză a Standardelor Muncii

Legea Japoneză a Standardelor Muncii garantează în mod efectiv dreptul lucrătorilor de a obține concediu anual plătit, interzicând angajatorilor să împiedice exercitarea acestui drept. Pilonul central al acestei protecții este Articolul 136 din Legea Japoneză a Standardelor Muncii. Acest articol stipulează că angajatorii nu trebuie să reducă salariul sau să aplice alte tratamente defavorabile pe motiv că un lucrător și-a luat concediul anual plătit.  

Termenul “tratament defavorabil” este interpretat într-un mod larg. Acesta include nu doar reducerea directă a salariului, ci și evaluarea negativă în cadrul revizuirilor pentru bonusuri sau măriri de salariu, neplata indemnizațiilor pentru prezență completă, evaluări negative în cadrul aprecierii personalului, mutări defavorabile de post și altele. De exemplu, tratamentul zilelor de concediu anual plătit ca absențe și folosirea acestui fapt ca motiv pentru a nu plăti indemnizația pentru prezență completă sau pentru a reduce bonusul sunt măsuri care, în principiu, pot contraveni acestei prevederi.  

Totuși, este important de notat natura juridică a Articolului 136. Din punct de vedere al interpretării legale, această prevedere este considerată o “obligație de efort” și nu implică sancțiuni directe în caz de încălcare. De asemenea, măsurile unei companii care contravin acestei prevederi nu sunt imediat invalide din punct de vedere al dreptului privat.  

Cum se determină atunci când măsurile unei companii sunt ilegale? În acest sens, instanțele judiciare au stabilit că măsurile care subminează în mod substanțial scopul sistemului de concediu anual plătit sunt considerate contrare ordinii publice și bunelor moravuri și, prin urmare, invalide.

Un exemplu concret al acestui standard este cazul Numazu Kotsu (decizia Curții Supreme din Japonia din 25 iunie 1993). În acest caz, s-a disputat o prevedere din regulamentul intern al companiei care nu acorda indemnizația pentru prezență completă lucrătorilor care și-au luat concediu anual plătit. Curtea Supremă a Japoniei a considerat că trebuie să se țină cont de gradul de dezavantaj creat de neacordarea indemnizației, precum și de forța de descurajare reală pe care o are asupra obținerii concediului anual de către lucrători. Și, deoarece suma indemnizației pentru prezență completă era relativ mică și neacordarea acesteia nu descuraja semnificativ obținerea concediului, Curtea a decis că prevederea era valabilă.  

Ce putem deduce din acest caz este că legalitatea tratamentului defavorabil este determinată de “gradul” și “echilibrul” măsurii respective. Deși la prima vedere poate părea că există o contradicție între litera legii și deciziile judiciare, acest lucru reflectă abordarea legii de a nu stabili standarde uniforme, ci de a evalua impactul substanțial al fiecărui caz în parte. Astfel, dacă sistemul implementat de o companie produce un dezavantaj economic minor pentru lucrători și nu împiedică în mod substanțial exercitarea dreptului la concediu, există posibilitatea ca acesta să fie considerat legal. Pe de altă parte, un sistem care creează un dezavantaj semnificativ și face ca lucrătorii să ezite în a-și lua concediul, chiar dacă este indirect, are o probabilitate crescută de a fi considerat ilegal și invalid.  

Prin urmare, managerii și responsabilii cu gestionarea forței de muncă trebuie să evalueze propriile sisteme nu doar din perspectiva formală a “permisibilității”, ci și din punct de vedere substanțial, întrebându-se “este acest dezavantaj suficient de puternic pentru a face lucrătorii să ezite în a-și lua concediul?”. Atunci când se calculează bonusurile și indemnizațiile, includerea criteriului de prezență completă necesită o evaluare prudentă a echilibrului pentru a evita riscurile legale.

Concluzii

Concediul anual plătit este un sistem complex și esențial stabilit de legea muncii din Japonia. Angajatorii au o serie de obligații legale care variază de la calcularea corectă a numărului de zile de concediu acordate fiecărui angajat, la asigurarea îndeplinirii obligației de a lua cel puțin cinci zile de concediu pe an și până la evitarea tratamentului defavorabil bazat pe luarea concediului. Pentru a respecta aceste obligații, este esențial să se construiască un sistem de management al muncii strategic și planificat, care să includă o înțelegere profundă a legislației și utilizarea unui sistem de acordare planificată a concediilor.

Cabinetul de Avocatură Monolith oferă o gamă largă de sfaturi avansate privind problemele complexe legate de legea muncii din Japonia pentru o varietate de clienți, atât naționali cât și internaționali. Firma noastră oferă suport juridic complet în ceea ce privește sistemul de concediu anual plătit, inclusiv crearea și revizuirea regulamentelor interne de muncă, asistență în implementarea sistemelor de acordare planificată a concediilor și reprezentarea în conflictele de muncă. De asemenea, cabinetul nostru include avocați care vorbesc engleza și care au calificări juridice străine. Această structură unică ne permite să oferim servicii juridice clare și precise companiilor străine care își desfășoară activitatea în Japonia, depășind diferențele de sistem legal și cultură de afaceri. Dacă aveți întrebări legate de operarea sistemului de concediu anual plătit sau alte aspecte ale legii muncii din Japonia, vă rugăm să contactați firma noastră.