日本居留资格制度:基于活动、身份或地位的居留资格的法律框架及其对企业实务的影响

在日本国内开展业务时，雇用外国籍人才已成为不可或缺的经营策略。然而，外国人要在日本停留并进行任何活动，必须获得所谓的“在留资格”这一法律许可。规定这一整体制度的是日本的《出入国管理及难民认定法》（以下简称“入管法”）。该法律为所有进入并居留在日本的外国人设定了严格的法律框架，以便对其活动内容和期限进行法律管理。因此，准确理解这一制度不仅仅是行政手续问题，更是企业合规体系和人事战略的核心要素。特别重要的是，入管法根据法律附表的依据，将所有在留资格分为两大类别。一类是为了特定活动而获得许可的“附表第1的在留资格”，另一类是基于个人身份或地位而授予的“附表第2的在留资格”。这一分类决定了允许的活动范围，因此对企业管理者和法务人员来说，清晰地掌握这些差异至关重要。本文将基于法律和判例，对这两类在留资格的法律依据、具体内容以及企业应承担的法律责任进行解析。

日本在留资格制度的法律依据

日本的在留资格制度完全基于出入国管理及难民认定法（以下简称“入管法”）。日本入管法第1条规定了其目的，即“对所有进入本国或从本国出国的人以及所有在本国居留的外国人进行公正管理”。为了实现这一“公正管理”，“在留资格”成为了核心概念。根据日本入管法第2条的2第1项的定义，“在留资格”是将外国人在日本入境和居留期间可以进行的活动进行分类。外国人必须持有法律规定的某种在留资格，否则原则上不能在日本居留。

这一制度最基本的结构在于，入管法的附表将在留资格大致分为两类。一类是“附表第1”的在留资格，它基于在日本进行的特定职业活动或学术活动等“活动”而被授予。另一类是“附表第2”的在留资格，它基于个人的“身份或地位”，如与日本人的婚姻关系或永住者身份等而被授予。这种分类对外国人在日本可以进行的活动，尤其是就业活动的范围产生了决定性的影响。企业在雇用外国人或接纳其为高管时，首先需要确认该人士持有或预期将获得哪一类别的在留资格，这是所有法务风险管理的第一步。管理这些在留资格涉及一系列行政程序，包括新入境时的“在留资格认定证明书”申请、活动内容变更时的“在留资格变更许可申请”，以及为了延长停留期限的“在留期间更新许可申请”，企业需要持续管理这些流程。

基于活动的日本居留资格：附表第一

附表第一所规定的居留资格，是为了允许外国人在日本进行特定的专业、技术或商业活动而授予的。这一类别的最大特点是，居留外国人可以进行的活动原则上被严格限定在所获得的居留资格范围内。这反映了日本经济政策的一个侧面，即精准接纳具有特定领域专业能力的人才。当企业雇用持有此类别居留资格的外国人时，有责任证明该人员所具备的专业性与企业提供的职务内容符合法律规定的特定类别。下面，我们将解释与企业经营密切相关的主要居留资格。

经营・管理

此在留资格是为了在日本从事贸易或其他商业活动的经营管理而设立的。具体来说，适用于股份有限公司的代表董事、董事，或是分公司经理、工厂经理等职位。获得此在留资格的要求非常严格。首先，必须在日本国内实际拥有办公场所。近年来，原则上不承认虚拟办公室。其次，商业规模要求资本金或投资总额达到500万日元以上，或者在日本雇用2名以上的全职员工。作为管理层从事工作时，需要有3年以上的商业经营或管理经验，并且获得的报酬须与日本人从事同等职务时的报酬相当。特别是在更新在留期限时，商业的持续性和稳定性会受到严格审查。例如，如果财务报表显示持续亏损或负债超额，可能会要求提交商业计划书或关于资金筹集的额外资料，不仅仅是形式上满足要求，出入国在留管理局还会评估商业的实质健全性。

技术、人文知识与国际业务

这种居留资格针对的是非常广泛的专业职业，是实务上使用最多的工作资格之一。该资格大致分为三个领域。首先是“技术”领域，包括理学、工学以及其他自然科学领域所需的技术或知识，典型的职业如IT工程师和机械设计技术人员。其次是“人文知识”领域，涉及法律学、经济学、社会学等人文科学领域所需的知识，包括规划、市场营销、会计等工作。第三是“国际业务”领域，指需要基于外国文化的思维或感受性的工作，如翻译、口译、语言教学、海外交易等。在审查这种居留资格时，最重要的是申请人的学历或职业经历与其在日本拟从事的工作内容之间存在直接且合理的联系。原则上，要求申请人具有大学毕业学历，或者毕业于日本的专门学校并获得专门士称号。即使不满足这些学历要求，在“技术”或“人文知识”领域拥有10年以上的实务经验，在“国际业务”领域拥有3年以上的实务经验，也可视为满足职业经历要求。2015年(平成27年)的法律改革将原本分开的“技术”与“人文知识・国际业务”居留资格合并，使得例如技术人员晋升为营销管理职位等，理科与文科知识融合的现代职业路径也能得到灵活应对。

在日本企业内部的调动

此居留资格是为了那些从外国事业所调到日本事业所，并且有明确期限的员工而设立的。符合条件的活动是在日本属于“技术・人文知识・国际业务”居留资格范畴的工作。调动的形式包括同一企业内的总店与分店之间的调动，以及母公司、子公司、关联公司之间的调动。申请此居留资格最重要的要求是，申请人在调到日本之前，必须在外国的总店、分店或其他事业所连续工作满一年以上。此居留资格的战略性重要性在于，它不设学历要求。例如，对于那些虽有多年实务经验但未持有大学学位的优秀管理者或技术人员，如果按照“技术・人文知识・国际业务”的居留资格来看，他们无法满足学历要求，但如果是“企业内调动”，只要满足一年以上的在职要求，就可以调到日本工作。然而，这种居留资格严格限定于同一企业集团内的调动，因此，在居留期间不能以相同资格状态转职至另一家企业工作。如果要转职，需要重新申请“技术・人文知识・国際业务”等其他居留资格的变更许可。

高端专业人才

“高端专业人才”并非特定的居留资格，而是为吸引具有高级能力的外籍人才而设立的优惠制度。该制度采用积分制，将申请人的学历、职业经历、年收入、研究成果等项目进行打分，总分达到70分以上时，便可获得称为“高端专业人才1号”的居留资格。根据其基础活动内容，该居留资格分为“高端专业人才1号甲（研究活动等）”、“高端专业人才1号乙（专业性/技术性活动）”、“高端专业人才1号丙（经营/管理活动）”。持有此居留资格的人士将享受多项优惠措施，包括允许跨多个居留资格的活动、统一授予5年的居留期限，以及大幅缩短申请永住许可所需的居留期限（通常需要10年，最短可在1至3年内申请）。此外，持有“高端专业人才1号”资格并活动3年以上的外籍人士，可以申请变更为几乎无活动限制、居留期限无限的“高端专业人才2号”。该制度反映了日本在国际人才竞争中吸引并留住尤其优秀人才的明确政策意图，对企业而言，它是一个强有力的工具，有助于确保优秀的外籍人才，并使其长期发挥作用。

基于身份或地位的日本居留资格：附表第二

与附表第一的居留资格基于特定的“活动”来授予不同，附表第二规定的居留资格是基于申请人本身所持有的“身份或地位”来授予的。例如，成为日本人的配偶或者是永久居民等，都是其授予的依据。这一类别的居留资格最决定性且重要的特点是，在日本国内的活动原则上没有任何限制。这同样适用于就业活动，在法律允许的范围内，从专业职务到简单劳动，任何职业都可以合法从事。

从企业经营的角度来看，持有附表第二居留资格的外国人是最具灵活性且招聘法律风险最低的人才。企业方面不需要成为获得居留资格的赞助人，也不需要持续管理该人员的职务内容是否符合特定居留资格的范围。由于居留资格的维持不依赖于雇佣关系，招聘过程几乎可以像雇用日本人一样进行。因此，如果有多个具有相同能力的候选人，持有附表第二居留资格的申请者因招聘程序的简便性和法律上的稳定性，对企业来说将是非常有吸引力的候选人。

以下是附表第二的主要居留资格：

• 永久居民：居留期限无限制，活动没有任何限制。原则上连续居住在日本10年以上，行为良好，能够独立维持生计等是获得许可的条件。
• 日本人的配偶等：对象包括日本人的配偶、出生时为日本人子女的人，或是日本人的特别收养子女。就业活动没有限制。
• 永久居民的配偶等：对象是“永久居民”或“特别永久居民”的配偶，以及在日本出生的子女。这种居留资格的就业活动也没有限制。
• 定居者：主要是针对日裔人士或其他因特殊理由被允许居住在日本的人。法务大臣会考虑个别情况来授予许可，这种居留资格的就业活动也没有限制。

日本別表第一与別表第二的区别

正如我们之前详细介绍的，日本的在留资格制度分为別表第一和別表第二两个基本类别。这种区分决定了外国人在日本活动的自由度，并直接影响企业雇用和管理外国人的法律义务。別表第一的在留资格是基于特定专业活动而授予的，因此其活动范围被严格限定。雇主有责任确保外国人仅从事被授权的业务范围内的工作。而別表第二的在留资格则基于个人的身份关系，其活动并无限制。因此，雇主可以自由决定工作内容，并且在维持在留资格方面的管理负担也大大减轻。清楚理解这一根本差异对于制定适当的人事战略和避免法律风险至关重要。

总结两者的差异，如下表所示：

日本企业的在留资格管理与法律责任

当企业雇佣外国人员工时，法律上有义务确保这些员工的活动范围遵守其持有的在留资格所允许的限制。让外国人从事被许可范围之外的活动，尤其是就业活动，属于“资格外活动”，这在日本的出入境管理法中被视为违法。如果企业违反了这些规定，可能会面临严重的法律责任。

企业面临的最直接风险是日本出入境管理法第73条之2规定的“非法就业助长罪”。该规定对于在事业活动中让外国人从事非法就业活动的人，或者介绍此类活动的人，可处以不超过3年的拘禁或不超过300万日元的罚金，或两者兼施。重要的是，这种责任不仅可能涉及直接雇主，也可能扩展到接收派遣劳工的企业。过去有案例显示，从人力资源派遣公司派遣来的外国人员工因从事其在留资格不允许的工作而被调查，派遣目的地的企业因此成为非法就业助长罪的调查对象。这表明企业必须确认在其场所工作的所有外国人员工的在留资格与实际工作内容是否一致。

企业的责任不仅限于刑事处罚。根据裁判例，企业还可能承担民事上的损害赔偿责任。广岛高等法院于2021年3月26日的判决是一个重要的案例。在这个案例中，一名持有“技能实习”在留资格的外国人被迫从事超出其被许可的技能实习计划范围的工作，并因此以资格外活动为由被逮捕。法院判定，不仅直接雇主的实习实施机构，还有监督该机构的管理团体，因未尽到防止资格外活动的注意义务，应承担基于非法行为的损害赔偿责任。这一判例明确指出，即使企业将外国人才的接收委托给外部机构，也不能免除其在合规方面的最终责任。接收企业即使没有直接的雇佣关系，也有义务监督在其管理下工作的外国人员工的活动是否合法，如果疏忽了这一点，就可能面临民事责任的追究。

总结

日本的在留资格制度根据外国人在日本的活动类型，严格规定了其法律地位。其核心是基于特定活动而被允许的“附表第一的在留资格”和基于个人身份而被授予、活动无限制的“附表第二的在留资格”这两个基本区分。对于企业经营者和法务负责人来说，准确理解这两个类别的差异对于战略性地利用外国人才、建立合规体系以及避免非法就业助长罪等严重法律风险至关重要。在留资格的管理不是一次性的手续，而是需要持续的关注和专业知识的经营任务。

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