日本出入境在留管理制度：居留资格的取消、强制遣返及合法性证明的说明

在当今全球业务加速发展的时代，国际人才的流动性已成为企业成长的关键要素。日本亦不例外，许多企业积极引进具备专业知识和技能的海外人才。为了顺畅地促进这种国际人才流动，同时维护国家的安全与秩序，日本法律体系设立了精细的框架。其中的核心是《日本出入国管理及难民认定法》（以下简称“入管法”）。该法律的目的，如同日本入管法第1条所明确的，是“公正管理所有进入本国或从本国出国的人员以及所有在日本境内居留的外国人”。为了具体实现这一“公正管理”的理念，入管法设定了多项重要制度。本文将重点解释与企业活动密切相关的三个制度，即为确保居留资格持续合格的“居留资格取消制度”、针对法律违反的最终措施“退去强制制度”，以及为积极确保合规的“居留合法性等证明制度”。这些制度不仅仅是规制，它们是在日本开展业务的企业必须理解的，用以管理风险、遵守法律并适当支持外籍人才的极其重要的法律基础。

日本在留资格取消制度：维持合规性

在留资格取消制度根据日本出入境管理法（Immigration Control and Refugee Recognition Act）第22条之4规定，对外国人在日本继续居留的法律基础构成重要影响。该制度的目的不仅仅是惩罚在取得在留资格时的不正当行为。更重要的是，确保获得在留资格的外国人在整个居留期间持续从事被许可的活动，以此动态维护在留管理的适当性。从统计数据来看，取消在留资格的案件多发生在“技能实习”和“留学”等在留资格上。这些资格容易出现中止原有活动（如实习或学业）并从事未被许可的工作活动的情况，因此，当局特别关注这些领域的持续合规性。这表明在留资格不是一次性审查的结果，而是需要持续遵守的有条件许可。

取消原因具体列举在日本出入境管理法第22条之4第1款中。这些原因大致可以分为三个类别。首先是通过虚假或其他不正当手段取得在留资格（该款第1号、第2号、第3号）。例如，为了获得“技术・人文知识・国际业务”的在留资格而提交虚假的学历证明，或者隐瞒过去的遣返历史以获得登陆许可等情况。特别是，如果通过隐瞒可能导致拒绝登陆的事由而获得许可，那么在取消在留资格后，可能会立即成为遣返强制程序的对象。

其次是未履行被许可的活动（该款第5号、第6号、第7号）。持有就业类在留资格的人员，在离职后，无正当理由超过3个月未进行新的就业活动而继续居留，或者持有“日本人的配偶等”在留资格的人员，在离婚后6个月以上未进行配偶活动而继续居留等情况将成为取消资格的对象。

第三是未履行住所地报告义务（该款第9号、第10号）。中长期居留者搬家后，如果在90天内未报告新住所地，或者报告虚假住所地，也会成为取消资格的原因。

然而，即使形式上符合这些取消原因，也不意味着在留资格会立即被取消。法律规定了例外情况，即如果存在“正当理由”，则不会取消资格。例如，因公司原因被解雇后诚实地进行再就业活动，或因疾病治疗暂时中断活动等情况，可能会被认为是“正当理由”。这种“正当理由”的存在是避免在留资格被取消的最重要的抗辩理由。因此，企业在解雇员工时，应考虑如何使其后续的再就业活动顺利进行，并支持员工保留相关证据，这间接地保护了员工的法律地位。

在取消资格时，法务大臣必须事先通知受影响的外国人，并提供“听取意见”的机会。通过这一程序，本人可以陈述自己的主张并提交有利证据。这是从适当程序保障的角度来看非常重要的权利。

在留资格被取消的影响是巨大的。不仅失去了法律上的居留依据，而且户籍将被消除，对公共服务如国民健康保险的访问也将被切断。根据取消原因，可能会给予最长30天的出国准备期，但在严重不正当行为导致的取消情况下，可能会立即转入遣返强制程序。

理解这一制度的运作，日本最高法院2002年10月17日的判决提供了重要的启示。在该案件中，虽然法律上的婚姻关系仍然存在，但夫妻关系实质上已经破裂的外国人配偶的居留成为了问题。法院指出，在判断在留资格时，不仅要考虑法律上的形式，还要重视活动的“实质”，即是否伴随着夫妻共同生活这一婚姻的本质。这表明出入境管理局不仅要审查文件上的要求，还要审查居留的实际情况，这也暗示企业需要确认员工的在留资格基础活动是否具有实质性。

退去强制制度：违反日本入管法的最终措施

退去强制制度是针对违反日本入管法的外国人，由行政强制其离开日本的处分，是日本入国在留管理中最为严厉的措施。该制度的法律依据主要是日本入管法第24条，该条款详尽列举了成为退去强制对象的各种情形（退去强制事由）。

退去强制事由包括多种情况，主要的有：未持有效护照入境的“非法入境”、超过允许的在留期限滞留的“非法滞留（逾期居留）”，以及超出允许的在留资格范围进行工作活动的“资格外活动”。此外，在日本国内涉及毒品犯罪或被判处超过一年的有期徒刑、禁锢刑等重大刑事罚法令违反行为，也会成为退去强制的对象。

退去强制的程序经过多个阶段谨慎进行。首先，入国警备官对有违反嫌疑的外国人展开调查（违反调查）。调查结果若有足够合理的理由怀疑存在退去强制事由，原则上嫌疑人将基于收容令书被收容。之后，由入国审查官进行违反审查，若认定嫌疑人符合退去强制对象，本人可在3天内请求特别审理官进行口头审理。如果口头审理的认定未被推翻，本人还可以向法务大臣提出异议。除非在法务大臣的最终裁决阶段获得后述的“在留特别许可”，否则将发出退去强制令书，并执行遣返。

然而，并非所有非法滞留者都会成为这一严格退去强制程序的对象。日本入管法设有更为温和的措施——“出国命令制度”。该制度适用于自愿向出入国在留管理官署自首、无退去强制历史、未因盗窃罪等被处罚、满足一定条件的非法滞留者。出国命令制度与退去强制制度的主要区别在于程序和结果的严重性。

在退去强制程序的最后阶段，法务大臣将行使极为重要的裁量权，即“在留特别许可”。这是一种恩惠性措施，适用于虽符合退去强制事由，但考虑到个别情况后，法务大臣判断应例外批准其在留的情形。法务大臣的裁量范围被认为是广泛的，但作为判断指南的“在留特别许可相关指南”已被公布。

根据该指南，与日本人或永住者有子女、婚姻关系实质上持续、在日本的居留时间长且定居性高、需要人道上的特别考虑等情况，被视为在批准居留方向上考虑的“积极因素”。而有重大犯罪历史、过去有退去强制历史、涉及集体偷渡等动摇入管制度根基的违反行为，则被视为在不批准居留方向上考虑的“消极因素”。

关于退去强制的司法判断例子，2015年1月30日东京地方裁判所的判决引起关注。在该案件中，一名已被遣返回本国的外国人提起诉讼，要求取消退去强制令书的处分，裁判所认可了其诉讼的利益。这是因为即使在被遣返后，取消处分也可能恢复法律上的利益，如缩短未来的再入境禁止期限。该判决表明，即使面对强有力的行政处分如退去强制，司法也为事后救济提供了有限的途径。

积极措施：在日本证明居留与就业合法性的制度

与我们之前所了解的取消居留资格制度和强制退国制度相比，这些都是对违反合规后的事后纠正措施，日本的出入国管理法也为企业和外国人提供了确保法律稳定性和预防风险的积极制度。这些不仅仅是行政程序，而且是在外国人才雇用中，从企业治理和风险管理的角度来看极其有效的工具。特别重要的是“居留资格认定证明书”和“就业资格证明书”。

“居留资格认定证明书”是基于日本出入国管理法第7条之2的制度。这是在将居住在海外的外国人长期引入日本时，由法务大臣预先审查并证明该外国人在日本进行的活动是否符合特定居留资格要求的文件。通常，日本国内的接收机构（如企业）会代理申请。一旦发放了这份证明书，外国人就可以在申请签证（Visa）时向本国的日本大使馆或总领事馆提交，从而使签证发放程序迅速且顺利进行。对企业来说，最大的好处是能大幅降低所决定雇用的人才无法进入日本的风险。通过预先获得资格认证，整个招聘过程的可预见性得到提高。

另一方面，“就业资格证明书”是基于日本出入国管理法第19条之2的制度，用于已经居留在日本的外国人在换工作时使用。这份证明书是由出入国在留管理局正式证明，换工作后的新工作内容是否在该外国人当前持有的居留资格允许的活动范围内。企业在中途招聘外国人时，要求提交这份证明书，可以避免无意中促进非法就业的风险。对外国人本人来说，这也是一份重要的保险，以防换工作导致未来居留期限更新不被批准的意外情况。

这两份证明书虽然名称相似，但其目的、对象和申请时机完全不同。准确理解两者的区别，对于进行适当的人事和劳务管理至关重要。

因此，战略性地利用这两种证明书制度，是加强外国人雇用合规体系和有效管理业务运营风险的关键。居留资格认定证明书消除了招聘阶段的不确定性，就业资格证明书保障了在职期间法律地位的稳定。它们作为一种“官方认证”，既为外国员工创造了一个能够安心发挥能力的环境，同时也保护企业免受法律责任。

总结

日本的出入境管理制度既包含了取消居留资格和强制退境等严格的方面，也设有居留资格认定证明书和就业资格证明书等积极确保法律稳定性的制度，形成了一个多角度且逻辑性强的框架。从企业管理的角度来看，取消制度和强制退境制度包含了重大的合规风险，但通过适当利用证明书制度等预防性措施，可以管理这些风险，并为外国人才创造一个安全的工作环境。为了准确理解这些复杂的法规并针对个别案件作出恰当的响应，高度的专业知识和丰富的实务经验是必不可少的。

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