在日本劳动法中的就业平等:企业对男女平等及残疾人的法律义务

在现代企业经营中，遵守合规是维持业务可持续性和企业价值的核心要素。特别是对于在全球范围内展开业务的企业而言，深入理解各国的法律制度，尤其是劳动法，是至关重要的。日本的劳动法律制度以确保雇佣平等为重要支柱，并对企业施加严格的义务。准确理解这些法律义务并将其反映在人力资源和劳动管理中，不仅可以避免法律纠纷风险，还能构建一个多元人才能够发挥作用的工作环境，从而提升企业的竞争力。本文将聚焦于日本劳动法中关于雇佣平等的核心部分，即男女平等和消除残疾人雇佣歧视。具体来说，我们将详细解读企业管理者和法务人员应遵守的法律义务，包括基于《日本劳动标准法》(Japanese Labor Standards Act)所规定的男女同工同酬原则、《日本男女雇佣机会均等法》(Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment)所规定的广泛机会均等，以及《日本残疾人雇佣促进法》(Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities)所禁止的歧视性对待和提供合理便利的义务，这四个主要主题将结合相关法规和判例进行探讨。

日本劳动法中的男女同工同酬原则

法律依据：日本劳动标准法第4条

在日本的劳动法体系中，保障男女工资平等的最基本规定存在于日本劳动标准法之中。该法律规定了劳动者的基本劳动条件，其中第4条明确规定：“雇主不得因劳动者为女性而在工资上对其进行与男性不同的歧视性待遇。”这一规定体现了日本宪法第14条所保障的“法律下的平等”原则，并将其具体应用于雇佣领域，特别是在工资这一具体的劳动条件上。其目的在于纠正历史上存在的男女工资差异，提升女性劳动者的经济地位。

“歧视性待遇”的范围

日本劳动标准法第4条所禁止的“歧视性待遇”所涉及的“工资”范围是广泛的。根据日本劳动标准法第11条，不仅包括基本工资，还包括奖金、各种津贴（如家庭津贴、住房津贴等），以及雇主支付给劳动者的所有其他形式的劳动报酬。

“歧视性待遇”不仅指对女性劳动者相对于男性劳动者的不利对待，也包括有利对待。法律的宗旨在于禁止基于性别设立任何差异。然而，这一原则并不禁止所有的工资差异。基于个别劳动者的职务内容、技能、效率、经验、工龄等合理因素产生的工资差异，并不属于第4条所禁止的歧视性待遇。禁止的是仅以劳动者“为女性”这一单一或决定性理由来设定工资差异。

裁判例分析：岩手银行事件

为了理解男女同工同酬原则在实际中如何适用，岩手银行事件（1992年1月10日仙台高等法院判决）是一个重要的裁判例。

在该事件中，银行的薪酬规程成为争议焦点。该行对“作为家庭主要经济来源的员工”支付家庭津贴，但如果夫妇双方都在工作，不论夫的收入如何，都将丈夫视为家庭主要经济来源，并且不向妻子即女性员工支付津贴。银行声称，是否为家庭主要经济来源这一标准与性别无关。然而，法院判定，这一“家庭主要经济来源”的标准实际上基于性别对女性员工造成了不利影响，违反了日本劳动标准法第4条。

这一判例为企业在进行人事劳务管理时提供了重要的启示。即使是表面上性别中立的公司内部规程或政策，如果其实施或实际效果对特定性别造成不利，也可能被认定为非法歧视。企业在设计和实施薪酬制度或津贴支付标准时，不仅要考虑其措辞，还要仔细考虑其实际影响，并注意避免产生意料之外的歧视。

确保男女平等的机会与待遇

法律依据：日本的男女雇用机会均等法

为了确保在雇用管理的各个阶段中，除了薪酬以外的男女平等，日本的核心法律是《在雇用领域中确保男女平等机会及待遇等相关法律》，简称为日本的男女雇用机会均等法。该法律禁止在雇用的所有环节中，从劳动者的招聘、录用到退职、解雇，以性别为由的一切歧视。 

禁止直接性别歧视

根据日本《男女雇用机会均等法》（Japanese Equal Employment Opportunity Law）第5条和第6条，明确禁止基于性别的直接歧视行为。具体禁止的行为由日本厚生劳动省的指导方针详细列举，企业必须严格遵守这些规定。

在招聘和录用过程中，禁止排除任一性别作为招聘对象（例如：“仅招聘男性销售人员”）、为男女设定不同的录用条件（例如：仅要求女性应聘者未婚）、以及在面试中仅向女性询问婚姻和生育计划等行为。

在岗位分配、晋升和教育培训方面，典型的违规行为包括仅将男性分配到关键职务（例如：核心业务岗位）、设置不同性别的晋升标准、不为某一性别提供管理层培训的机会等。

在福利待遇方面，也不允许在住房提供或生活资金贷款等措施上为男女设定不同条件。

此外，在退职建议、退休年龄、解雇、劳动合同更新等与雇佣关系终止相关的环节中，也严格禁止基于性别的歧视。例如，在经营合理化时仅将女性作为退职建议的对象、为男女设定不同的退休年龄等行为是非法的。过去虽有男女退休年龄不同的惯例，但日本最高法院已裁定此类歧视违反《日本民法》（Japanese Civil Code）第90条的公序良俗原则，因而是无效的（例如1979年3月12日的最高法院判决）。

禁止间接歧视

在日本，男女雇用机会均等法不仅禁止直接歧视，还禁止了一种更为隐蔽的歧视形式——“间接歧视”。根据日本男女雇用机会均等法第7条的规定，间接歧视是指以性别以外的条件为要求，但结果上却对某一性别造成相当程度的不利，且该措施没有合理的理由。这一规定的特点在于，它关注的是企业政策所带来的“影响”，而不是企业的意图是否具有歧视性。

目前，根据厚生劳动省令，以下三种措施被具体界定为可能构成间接歧视：

1. 在招聘和录用劳动者时，以身高、体重或体力为条件。
2. 在招聘和录用、晋升、职种变更时，要求能够应对伴随搬迁的调动。
3. 在晋升时，要求有调动经历。

例如，考虑一家全国性企业将“有伴随搬迁的调动经历”作为管理职晋升的条件。这一要求表面上并不涉及性别。然而，由于女性通常在家庭中承担更多的育儿或照护责任，对她们来说，满足这一要求可能比男性更为困难。如果企业无法证明在管理职务的履行上，调动经历客观上确实不可或缺，那么这一要求可能被判定为非法的间接歧视。因此，企业需要不断重新审视，即使是传统上被视为理所当然的人事政策，也要考虑其合理性以及对性别平衡的影响。

禁止因婚姻、怀孕、生育等原因的不利待遇

日本的男女雇用机会均等法（Act on Secular Equality of Employment Opportunities Between Men and Women in Japan）特别为女性劳动者设立了强有力的保护措施，禁止因婚姻、怀孕、生育等原因对其进行不利待遇。具体来说，该法律第9条规定，禁止因女性劳动者结婚、怀孕、生育，或者依法享有的产前产后休假等原因，而对其进行解雇或其他形式的不利待遇。

“不利待遇”不仅包括解雇，还包括降职、减薪、不利的岗位调动、不续签合同（即雇佣终止）等各种行为。

特别值得注意的是，对于怀孕中的女性劳动者以及生育后未满一年的女性劳动者的解雇规定。除非雇主能够自行证明解雇行为并非基于怀孕或生育等原因，否则这类解雇将被视为无效。这实际上将举证责任转移到了企业一方，是一项极为严格的规定。企业在这段时间内解雇女性劳动者时，必须能够用客观证据证明解雇理由与怀孕等情况完全无关，这要求企业采取极其谨慎的应对措施。

禁止对残疾人的歧视性待遇

法律依据：日本残疾人就业促进法

为了确保残疾人在就业中的平等，基本法律是《残疾人就业促进等相关法律》，即日本残疾人就业促进法。根据2013年的法律修正案，自2016年4月1日起，禁止在就业领域因残疾而歧视成为了雇主的法律义务。

该法律在第34条中禁止了在招聘和录用过程中的歧视，在第35条中禁止了在决定工资、实施教育培训、利用福利设施以及其他待遇方面的歧视。这些规定适用于所有的雇主，不论企业规模和行业类型。

被禁止的歧视性待遇具体例子

法律所禁止的“歧视性待遇”是指没有正当理由，仅仅因为残疾而剥夺就业机会或设置不利的劳动条件。具体包括以下行为：

在招聘和录用阶段，仅因为应聘者有残疾而拒绝其申请，或者要求与工作本身无关的能力（例如：要求申请办公室职位的轮椅使用者具有驾驶执照）作为条件，从而排除残疾人。

在录用之后，与没有残疾的从事相同工作的劳动者相比，仅因为残疾而设置较低的工资，或者一律排除其升职加薪的机会，这是明显的歧视性待遇。同样，不考虑残疾人的能力和适应性，只将其安排在辅助性工作上，或者不提供其他员工所接受的教育培训机会，也同样被禁止。

然而，为了积极招聘残疾人而采取的措施，例如仅针对残疾人的招聘活动，被视为旨在纠正歧视的“积极差别待遇措施（正面行动）”，并不属于法律所禁止的歧视。

在日本为残疾人提供合理便利的义务

日本《障害者雇用促进法》中“合理的配慮”的定义与义务化

在日本，障害者雇用促进法不仅仅要求企业不得歧视（消极义务），还赋予了企业更为积极的义务（积极义务）。这就是第36条之2所规定的“提供合理的配慮义务”。

所谓“合理的配慮”，是指为了让有障碍的劳动者能够和无障碍劳动者一样获得平等的机会，并有效发挥其能力，企业主根据每个障碍者的具体特性和情况，进行必要且合理的改变和调整。这是为了消除障碍者在职场中遇到的障碍（Barrier）而采取的具体措施。

应提供的配慮内容是多样的。例如，可以包括以下几点：

• 对物理环境的配慮：为轮椅使用者调整桌子高度、清除通道障碍物、安装斜坡。
• 对沟通方式的配慮：为视觉障碍劳动者引入屏幕阅读器（屏幕朗读软件）、在与听觉障碍劳动者的会议中使用笔谈或手语翻译。
• 对规则和惯例的灵活变更：为精神障碍或发展障碍的劳动者制作图解或图画式的易懂工作手册、允许因就医需要而有弹性的工作时间、为缓解感觉过敏提供安静的休息场所。

义务的例外：“过重的负担”

在日本法律下，向残疾员工提供合理便利的义务并非无限制。法律规定，如果这种便利对于雇主来说构成了“过重的负担”，则无需提供。 

判断何为“过重的负担”时，需要根据具体案例，综合考虑以下因素并做出客观判断： 

• 对业务活动的影响程度（是否严重损害生产活动或服务提供）
• 实现可能性的程度（物理和技术限制、人力和体制限制）
• 成本和负担的程度以及企业的财务状况
• 企业的规模
• 实施措施时是否有公共支持（如补贴金）

极其重要的一点是，即使判断残疾员工提出的特定便利构成了“过重的负担”，企业的义务并未因此而终止。在这种情况下，企业必须向员工解释为何无法提供该便利，并与员工充分讨论是否有其他替代便利（负担较小的措施）。这种“建设性对话”的过程本身就是法律所要求的义务的一部分。如果企业单方面拒绝提供便利，并忽视了这一对话过程，可能会被评定为法律义务的不履行。因此，企业在收到便利要求时，必须诚实对话，寻求解决方案，并建立内部处理流程。 

比较禁止歧视与合理配慮

在企业雇用残疾人方面，有两项主要的法律义务：“禁止歧视性待遇”与“提供合理配慮义务”，这两者虽然密切相关，但性质不同。准确理解这些差异对于构建适当的合规体系至关重要。

如表格所示，“禁止歧视”要求不论是否有残疾，让所有人站在同一起跑线上。而“合理配慮”则是在起跑线站立本身就困难的情况下，提供如设置斜坡等个别支持，使其能够参与竞争。企业只有履行这两项义务，才能真正实现法律所追求的真正的雇用平等。

总结

正如本文所概述的，日本的劳动法对企业施加了广泛的法律义务，以确保雇佣中的平等。基于日本劳动基准法的严格男女同工同酬原则、日本男女雇用机会均等法所规定的直接与间接歧视的全面禁止，以及日本残疾人雇用促进法所要求的禁止歧视和提供合理便利的双重义务，都是现代企业管理中不可忽视的重要合规事项。遵守这些法规不仅仅是管理法律风险，更是构建一个公平且高效的工作环境的基础，让具有多样背景的人才能够充分发挥他们的能力。

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