在日本劳动法中通过法院解决争议的程序:作为经营战略的理解

在企业经营中，与劳动者的纠纷是不可避免的经营风险之一。然而，这些纠纷不仅仅是法律问题，解决过程本身对企业的财务、声誉乃至组织文化都会产生重大的战略影响。一旦发生纠纷，企业选择何种解决程序，将极大影响成本、时间和最终结果，这是至关重要的经营决策。日本的司法系统为解决劳动关系纠纷提供了多种具有不同特点和战略意义的程序。具体来说，包括追求快速解决的「劳动审判程序」、彻底争议权利关系的「民事常规诉讼」、纠纷初期的紧急应对「保全诉讼」，以及专注于金钱索赔的「少额诉讼」和「民事调解」。这些程序不仅仅是选项的罗列，而应根据情况作为战略性工具加以区分使用。本文旨在从企业管理者的视角深入分析这些司法程序的特性，提供旨在最大化企业利益并最小化损害的实践指南。理解每个程序的法律机制，以及背后的力量、风险和机会，是有效管理纠纷危机的第一步。

劳动审判程序：重视迅速性的实践解决方案

日本劳动审判的性质

日本的劳动审判程序是一种专业性极高的司法程序，旨在迅速且切合实际情况地解决个别劳动者与企业主之间发生的民事纠纷，如解雇的有效性和未支付工资的支付问题。该程序的最大特点在于其审理体制。审理由一名职业裁判官即劳动审判官和两名具有劳动关系专业知识与经验的劳动审判员组成的“劳动审判委员会”负责。这种三人组成的结构不仅考虑了纯粹的法律观点，还融入了劳资惯例和现场实际情况等实践视角，明确显示了该程序旨在追求现实且合理的解决方案，而非仅仅确定形式化的权利义务。

从公司角度看的劳动审判程序流程

对企业而言，在日本的劳动审判程序通常迅速推进，初期应对将极大影响后续发展。

首先，企业通常是在收到法院寄送的“召唤令”和劳动者方面的主张所记载的“申请书”时，才首次得知纠纷已转入法律程序。从收到通知到第一次开庭，原则上只有不超过40天的极短期限。

在这有限的时间内，企业必须准备一份详细的“答辩书”来反驳劳动者的主张，并且要在审判所规定的期限前，连同支持证据一并提交给法院。面对劳动者方面可能已经准备了很长时间的申请，企业必须在几周的压倒性短时间内构建反驳，这个时间限制成为企业面临的最大挑战。

第一次开庭不仅仅是程序性的确认，劳动审判委员会会在这个期日对企业的代表或管理层等相关人员进行直接而集中的询问，以整理争点。在许多情况下，委员会会在这第一次开庭中形成对事件的整体看法和初步评估（心证），这将对后续的调解谈判产生巨大影响。如果准备不足就参加第一次开庭，将极难扭转不利局面。

劳动审判程序原则上旨在3次开庭内结束审理。程序的重点放在通过当事人间的协商解决争议，即“调解”的达成。实际上，约70%的劳动审判案件通过调解得以解决。只有在调解未达成的情况下，劳动审判委员会才会根据案件的实际情况作出判断，即“审判”。然而，如果任何一方当事人在收到通知之日起2周内提出异议，审判将失去效力，程序自动转入民事常规诉讼。

经营上的战略意义

劳动审判程序对企业而言，既有明显的优势也同样存在重大风险。

优势方面，首先是其迅速性。平均审理期间约为3个月（80至90天），与可能持续一年以上的民事诉讼相比，可以最大限度地减少对经营资源（时间、费用、人力资源）的浪费。其次，由于程序是非公开的，因此在保护企业声誉、防止其他员工的不安和媒体报道等次要损害方面极为有效。第三，由于审理期间短，向法院支付的手续费用较诉讼低廉，因此有可能控制包括律师费在内的总成本。

然而，风险也是严重的。最大的缺点，如前所述，是准备期极短。这可能导致企业在没有充分准备的情况下处于不利地位。此外，由于整个程序强烈倾向于通过调解解决，即使在法律上有正当主张，也可能因为委员会的不利印象而不得不同意某种程度的让步和解。再者，由于日本的劳动法制本质上倾向于保护劳动者，劳动审判更注重实际情况而非严格的法律解释，因此结果往往对企业方不利。

应该理解，这一程序虽然形式上是司法程序，但实质上是在拥有强大权力的劳动审判委员会下进行的高压谈判。企业的目标不是在法庭上“胜诉”，而是利用法律主张作为谈判的武器，在可能的条件下达成有利的调解。因此，最初提交的答辩书不仅是法律文件，更是这场短期决战中极其重要的开场陈述。

同时，程序的非公开性虽然在保护企业声誉方面有很大优势，但从战略角度来看需要谨慎。劳动者方可能会察觉到企业希望避免公开法庭争议，并将其作为谈判的杠杆。换言之，他们可能会施加无声的压力：“如果不满足我们的要求，我们就会提出异议，将案件转入公开诉讼。”因此，企业战略应以在劳动审判框架内结束争端为基础。为此，从程序的初期阶段开始，就必须提出有说服力的主张和证据，向委员会和对方双方表明“在此阶段达成合理解决方案比转入诉讼更为明智”，这一点至关重要。

日本民事常规诉讼：彻底争议权利关系的最终手段

日本民事通常訴訟的性质

在无法通过劳动审判等其他程序解决，或案件性质上一开始就需要法庭严格判断的情况下，日本民事通常訴訟是被选择的传统且正式的审判程序。如果对劳动审判的裁决提出异议，程序会自动转入民事通常訴訟。该程序的特点是，双方当事人通过称为“准备书面”的文件反复展开法律主张，并基于证据严密证明各自主张的正当性，形成对质的结构。其目的不在于基于实际情况的灵活解决方案，而是在于确定基于法律和证据的权利义务关系。

程序与审理期间

在日本，诉讼程序始于原告（通常为劳动者）根据索赔金额向地方法院或简易法院提交“起诉状”。随后，双方当事人将进行数月乃至一年以上的准备书面答辩，这一过程可能会进行多次。法院的审理日期主要是为了定期检查提交的书面材料内容，并协商下一步的准备工作。

如果事实关系存在争议，与劳动审判不同，将通过正式的“证人询问”程序直接听取当事人本人或相关人员的陈述，并对证据进行核实。这一证人询问环节，对于判决结果具有决定性的影响。

审理结束后，法院将作出“判决”。日本的司法制度采用三审制，如果当事人对第一审判决不服，可以向高等法院提出“上诉”，进而向最高法院提出“上告”。因此，获得最终确定判决可能需要数年时间。然而，在诉讼的任何阶段，都可以通过法官的调解达成“诉讼和解”，实际上，许多案件都是通过和解而结束的。

经营上的战略意涵

民事常规诉讼对企业而言，具有与劳动审判完全相反的特性。

其最大的优势在于能够充分保障准备期间。长期的审理期间为企业提供了充足的时间来精心策划法律防御战略、收集广泛的证据，并充分展开自己的主张。此外，由于审理基于严格的法律解释和判例进行，因此如果企业方面有强有力的法律依据，获得有利判决的可能性将大大增加。

然而，其缺点也极为严重。首先，解决问题所需的时间非常长。仅第一审就平均需要超过一年的审理期间，如果进入上诉审和再审阶段，争议的最终解决可能要推迟数年。这将长期占用管理层的时间和注意力，给企业带来巨大负担。其次，成本非常高昂。随着审理期间的延长，律师费用也会急剧增加。第三，也是对经营最重要的一点，是诉讼程序原则上是公开的。这可能导致争议内容公之于众，并通过媒体报道，从而对企业的品牌形象和社会信誉造成重大损害。此外，对内部员工而言，也可能引发不安和不信任感，对整个组织的士气产生不良影响。最后，由于诉讼程序本质上是彻底对抗的，即使劳动者胜诉并复职，也几乎不可能再建立良好的雇佣关系。

因此，在日本，民事常规诉讼通常是在之前的谈判或劳动审判等争议解决尝试失败后选择的最后手段。高昂的成本、漫长的期间以及公开带来的声誉风险，并不是双方的理想选择。这种程序对企业的战略价值，并不总是在于“胜诉”，而更多在于展示出“不惜一切代价也要战斗到底”的坚定态度。这种可信的威胁，在非公开的劳动审判等谈判阶段，可以成为强有力的谈判筹码，抑制对方的过高要求，并在更现实的赔偿金水平上达成和解。那些表现出不惜一切代价也要避免诉讼的企业，在谈判初期就会失去重要的优势。

在日本的劳动审判与民事常规诉讼的战略性比较

面对劳动纠纷的企业在选择劳动审判或民事常规诉讼的程序，或者准备应对哪种程序时，从战略角度理解两者的根本差异是至关重要的。

最显著的差异是解决纠纷所需的时间。劳动审判在明确的目标下，原则上在3次以内的审理期日内结束，平均大约3个月即可解决，这是一个极其短暂的期间。相比之下，民事常规诉讼仅第一审就通常需要1至2年，甚至更长时间，纠纷的长期化是不可避免的。

这种时间上的差异也直接影响到费用方面。劳动审判的法院手续费设置为诉讼费用的大约一半，加上审理期间较短，因此律师费用也倾向于比诉讼费用低。而民事常规诉讼由于长期化，律师费用可能显著增加。

在企业的声誉管理中至关重要的是程序的公开性。劳动审判是非公开进行的，因此可以将纠纷泄露给外部的风险降至最低。相比之下，民事常规诉讼根据宪法要求原则上是公开进行的，任何人都可以旁听。这对企业来说意味着重大的声誉风险。

审理方式也有很大差异。劳动审判以劳动审判委员会的直接口头质询为中心，通过对话寻求灵活的解决方案（调解）。另一方面，民事常规诉讼则以书面主张和证据提交为中心，是一个更为正式和严格的程序。

判断纠纷的主体也不同。在劳动审判中，由1名法官和2名具有劳资双方实务经验的专家组成的劳动审判委员会作出判断，而在民事常规诉讼中，由职业法官负责审理。

最后，对判断的不服申诉机制也不同。对劳动审判的判断，可以通过简易的“异议申诉”表达不满，这种情况下会自动转入民事常规诉讼。对民事常规诉讼的判决，则有“上诉”和“上告”等更复杂正式的上诉程序。

以下的比较表总结了这些差异。这张表可以帮助特定纠纷情况下的企业判断哪种程序更符合其战略目标（例如：迅速且保密的解决，或是原则原则的彻底主张）。

紧急应对：日本争议初期的保全诉讼

保全诉讼（临时处分）的性质

在日本，保全诉讼，尤其是劳动争议中使用的“临时处分”，是一种在等待正式诉讼（本案诉讼）判决期间，为了防止可能发生无法恢复的损害，法院命令采取的紧急临时措施。其目的是在争议的初期阶段，暂时性地保护劳动者的权利。在劳动争议中，这通常被解雇的劳动者用来确保其职位和收入。

具体来说，以下两种类型是典型的例子，而且在多数情况下，这两种请求会同时提出：

1. 地位保全临时处分：命令确认劳动者暂时性地拥有员工的地位。
2. 工资预付临时处分：命令企业在本案诉讼进行期间，继续支付劳动者的工资。

对企业管理的重大风险

由于保全诉讼的紧急性，程序通常会非常迅速地进行。从申请到首次听证通常只需1至2周的时间，而且在3个月到半年内得到法院的判决也并不罕见。为了在这个程序中获得法院的裁决，劳动者需要证明“被保全权利”的存在（例如：基于雇佣合同的工资请求权）和“保全的必要性”（例如：为了避免无法支付工资而导致生活崩溃等无法恢复的损害）这两个要求。

对企业来说，最大的风险是，如果工资预付临时处分被批准，将产生不对称的金钱负担。根据法院的命令，企业必须继续向不工作的劳动者支付工资。最重要的是，这些支付的款项由于其性质被用于劳动者的生活费用，即使企业日后在本案诉讼中胜诉，也很难要求返还。此外，劳动者在获得这项临时处分命令时，通常会根据法院的裁量得到无担保或低额担保。这一机制会导致企业的金钱损失在争议持续期间单方面增加，对企业形成强大的压力，促使其尽早和解。

企业的防御策略

对于被申请保全诉讼的企业来说，最有效的防御策略是彻底攻击劳动者所主张的“保全的必要性”。具体来说，就是用客观证据和情况来主张，即使没有预付工资，相关劳动者也不会立即陷入贫困。

企业应该提出的具体反驳点如下：

• 劳动者拥有足够的储蓄或资产。
• 存在其他稳定的收入来源，如配偶的收入或兼职工作。
• 已经获得新的工作并确保了收入。

当然，与此同时，企业还应该主张解雇的合法性等，对劳动者所主张的“被保全权利”本身的存在提出质疑。

这个程序利用时间和金钱的压力作为对企业的武器。它在争议的最初阶段就将经济负担从劳动者转移到企业。法院命令支付实际上无法返还的工资，导致企业每个月的沉没成本（埋没费用）随着争议的持续而增加。这根本改变了谈判的力量平衡。争议的焦点不再仅仅是未来和解金额的大小，而是如何尽快停止当前正在发生的金钱流失，这成为了一个紧迫的管理问题。因此，对这个临时处分的申请进行迅速而有力的反驳，并在初期阶段就将其驳回，成为避免长期消耗战的首要任务。

少额诉讼与民事调解：在日本金钱纠纷中的简易选择

少额诉讼

少额诉讼是一种仅限于索赔60万日元以下金钱支付的极其简便且迅速的诉讼程序。这一程序的最大特点是，原则上在一次期日内结束审理，并可当庭宣判。因此，当事人必须在审理期日之前准备好所有主张和证据，并提交法庭。

从经营角度来看，这种程序可能被用于处理例如退职员工对少额未付工资的索赔等情况。被告企业可以请求将此程序转移到常规民事诉讼，如果案件复杂等原因。然而，如果少额诉讼程序继续进行，企业面临的最大风险是其“一次性”的特点。与常规诉讼不同，对于判决不服不能向上级法院提出“上诉”，只能对作出判决的简易法院提出“异议”。异议申请后的判决是最终的，并具有强制执行力。

民事调解

民事调解是由法官和民间专家组成的调解委员会以中立立场介入当事人之间，促进通过协商达成自主解决的程序。这一程序是自愿的，如果双方当事人不积极参与谈判和让步，就无法成立。程序是非公开的，旨在追求双方当事人都能接受的、基于实际情况的灵活解决方案，而不是严格适用法律。

在经营策略上，如果当事人间的对立不是很严重，希望维持未来的关系，或者争议点是非金钱性的事项，如职场环境的调整，而不是金钱索赔，民事调解可以成为一个有效的选择。然而，如果一方当事人坚持强硬立场，调解可能会失败，导致时间和努力白费。

这些简易程序本质上是针对特定情况的工具。少额诉讼的索赔金额上限（60万日元）和民事调解的非强制性质，并不适合解决涉及企业核心的重大劳动纠纷，如解雇的有效性或高额未付工资索赔。解雇相关的纠纷通常涉及的未付工资（补偿金）远超60万日元，且当事人间的主张差异很大，通过自愿协商的调解来解决是非常困难的。因此，管理层应将这些程序视为处理相对不那么重要的纯金钱性小规模纠纷的有效手段，而不应将其视为解决重大劳动纠纷的主要策略。

从日本的判例看劳动争议的实态

为了理解各种程序在实际争议中如何运作以及它们带来的结果，审视具体的判例是不可或缺的。以下，我们将解析三种对企业经营影响尤为巨大的典型争议类型，以及日本法院在这些案件中所作出的判断及其战略意义。

不当解雇

在布鲁姆伯格·艾尔皮案件（东京地方法院2012年（平成24年）10月5日判决）中，一家企业因认为员工的沟通能力、工作速度、数量和质量未达到要求标准，以能力不足为由解雇了员工。然而，法院判定该解雇无效。

这一判决给出的经营教训是，仅仅声称“能力不足”或“业绩不佳”是不足以证明解雇的合理性的。法院在承认解雇这一对劳动者极为不利的处分时，对企业提出了极为严格的要求。具体来说，企业必须①基于客观合理的标准具体证明能力不足的事实，以及②证明为避免解雇，企业已向该员工提供了充分的指导、培训或调岗等改善机会。这些过程的详细记录和客观证据（如评价记录、指导记录、电子邮件等）的存在，是企业主张成败的决定性因素。

未支付加班费

在康正产业案件（鹿儿岛地方法院2010年（平成22年）2月16日判决）中，一名餐饮店店长要求支付未付的加班费。企业方面声称，该员工属于管理监督者，因此无需支付加班费，但法院驳回了这一主张，并判令企业支付约732万日元。

这一案例对所谓的“名义管理职”问题敲响了警钟。企业要将员工作为《日本劳动标准法》下的“管理监督者”对待，仅仅赋予职位名称是不够的。法院会严格审查实际情况，包括①员工是否参与决定经营方针、②员工是否有不受严格管理的出入工作时间的自由裁量权、③员工是否得到了与其地位相称的待遇（如工资等）。不当的考勤管理或模糊的雇佣合同可能会导致企业面临巨额未支付加班费索赔，从而成为严重的财务风险，这一判决清晰地表明了这一点。

职场霸凌

在福井地方法院2014年（平成26年）11月28日的判决中，一名新入社员工因遭受上司持续的恶言（如“死了算了”等）而自杀，法院认定企业及相关上司负有责任，并判决支付约7300万日元的高额赔偿金。

这一判决凸显了企业所承担的“安全考虑义务”的重要性。企业有法律义务为员工提供一个能够确保心理和生理安全的工作环境，忽视职场内的霸凌行为被视为违反这一义务。这一案例表明，霸凌不是个人问题，而是整个组织应当共同努力解决的重大经营风险。制定有效的防止霸凌规程、对所有员工进行定期培训，以及建立员工可以安心咨询和报告的窗口，以及随后的适当调查和应对流程的确立，对于防止此类悲剧及其带来的毁灭性经营损害至关重要。

总结

在日本的司法制度中，劳动争议解决程序提供了具有不同目的和功能的多样化选择。如果优先考虑快速和非公开的解决方案，那么“劳动审判程序”可能是一个有效的选择，但其准备期短可能会给企业带来巨大风险。另一方面，如果企业想要彻底主张其法律正当性，“民事常规诉讼”将成为舞台，但必须准备面对长时间、高昂费用以及公开程序可能带来的声誉风险。此外，“保全诉讼”可能会在争议的初期阶段给企业带来单方面的经济负担，需要迅速且精准的防御。“少额诉讼”和“民事调解”是处理较小规模经济争议的有限工具。最佳策略将大幅依赖于个案的具体事实关系，以及企业优先考虑的是速度、成本、保密性还是原则的坚持。深入理解这些程序的特点，并根据情况做出最佳选择，是有效管理经营危机中的争议的关键。

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