在日本劳动法中的集体行动:法律保护与“正当性”的界限

在日本的劳动法体系中，工人的集体行动权是日本宪法保障的基本权利之一。日本宪法第28条赋予了劳动者团结权、集体谈判权和集体行动权。这些权利为劳动者与雇主在平等的基础上进行劳动条件谈判提供了基础。然而，并非所有集体行动权，特别是罢工等争议行为的行使都是无限制的。要使这些行动受到法律保护，必须评定为“合理”。如果集体行动被认定超出了“合理性”的范围，它将失去法律保护，参与的工会或成员可能会承担民事赔偿责任、刑事处罚，甚至可能受到公司的纪律处分。因此，对企业管理者和法务人员来说，准确理解哪些集体行动被视为“合理”，哪些行动超出了这一范围，这一法律界限对于劳务管理和风险管理至关重要。这一界限不仅由法律条文定义，还由多年来法院判例的积累具体形成。本文将整理日本劳动法中集体行动的基本概念，并在解释合理集体行动所受的法律保护内容的基础上，重点分析判例，以明确判断集体行动合理性的具体标准。

日本劳动法下的集体行动基本概念

日本宪法第28条保障的“集体行动权利”是一个包含劳动组织为实现其目标而进行的各种活动的概念。这些活动根据其性质和对企业活动的影响程度，可以大致分为两类：“工会活动”和“争议行为”。

首先，“工会活动”指的是除争议行为外的日常性劳动组织活动。具体包括举办工会成员集会、通过传单等进行宣传活动、发行机关刊物、或佩戴工会徽章等。这些活动通常不会直接妨碍企业的业务运营，但如果在企业设施内进行，可能需要与雇主的设施管理权进行协调。

其次，“争议行为”是指劳动组织为了实现其要求，故意妨碍企业正常业务运营的行为。这是集体行动权的核心，旨在通过对雇主施加经济压力，有利地推进集体谈判。日本的劳动组织法将争议行为定义为“同盟罢工、怠工、工作场所关闭或其他劳动关系当事人为了实现其主张而进行的行为，以及对此进行反抗的行为，这些都是妨碍业务正常运营的”。典型的争议行为包括以下几种：

• 罢工（同盟罢工）：劳动者团结一致，集体拒绝提供劳务的行为。
• 怠工（破坏工作）：劳动者故意降低工作效率的行为。
• 抗议示威（守门）：为确保罢工的有效性，在企业出入口等地进行监视，呼吁其他劳动者或顾客支持罢工的行为。
• 职场占领：劳动者团结一致，滞留在工作场所，部分或完全排除雇主的管理的行为。

这些争议行为因直接对企业的生产活动或服务提供造成影响，因此其合法性的判断比工会活动要严格得多。在评估法律风险时，首先要准确判断劳动组织的行为是属于日常的“工会活动”，还是意图妨碍业务的“争议行为”。

在日本合法团体行动的法律保护

日本的劳动法仅在认定劳动组织的团体行动为“合法”时，才提供强有力的法律保护。这些保护包括免除刑事责任、免除民事责任以及禁止不利待遇三大支柱。只有满足合法性要求的团体行动才能适用这些保护措施。换言之，“合法性”是决定这些法律保护是否发挥作用的法律开关。

刑事责任免除

第一个保护是免除刑事责任。日本的劳动组合法（Labor Union Act）第1条第2款规定，对于合法的团体行动，适用日本刑法（Penal Code）第35条关于“正当行为”的规定。因此，例如，即使罢工导致企业运营受阻，只要是合法的争议行为，就不构成强制业务妨碍罪（刑法第234条）等犯罪。同样，为了合法的抗议活动或工作场所集会而进入企业场地的行为，也不会被控以建筑物侵入罪（刑法第130条）。然而，这种刑事责任免除有明确的限制，劳动组合法第1条第2款但书明确规定：“在任何情况下，使用暴力都不得被解释为劳动组合的合法行为”，暴力行为完全不在保护范围内。

民事责任免除

第二个保护是免除民事上的赔偿责任。日本的劳动组合法第8条规定：“雇主不能因为合法的同盟罢工或其他争议行为而遭受损失，向劳动组合或其成员提出赔偿要求”。罢工或怠工本质上是违反劳动合同中的劳务提供义务（违约），原则上雇主可以向劳动者提出损害赔偿。但如果争议行为被认定为合法，该规定将否定雇主的赔偿权。这使得劳动组合及其成员可以在不承担法律责任的情况下，行使其权利，即使这可能导致企业营业利益的损失。

禁止不利待遇

第三个保护是保护参与合法团体行动的员工不受不利待遇。日本的劳动组合法第7条第1项禁止雇主以员工是劳动组合成员或进行了合法的劳动组合行为为由，对该劳动者进行解雇或其他不利待遇，这被称为“不当劳动行为”。因此，如果雇员参加了合法的罢工或进行了合法的组合活动，雇主不得以此为由对雇员进行纪律处分或在人事评价中不利对待。这一规定是确保劳动者能够实质性行使宪法保障的团体行动权利，而不必担心雇主的报复的重要保障措施。

日本团体行动合法性的判断标准

团体行动是否能够享受前述的法律保护，取决于该行动是否“合法”。在判断团体行动，尤其是争议行为的合法性时，法院不会仅依据单一标准，而是会从①主体、②目的、③程序、④手段与方式这四个方面综合评估。如果在这些要素中的任何一个被认定缺乏合法性，那么整个团体行动都有可能被评定为非法。 

争议行为的主体正当性

在日本，争议行为的主体原则上必须是可以成为集体谈判当事人的劳动组织。此外，这些争议行为需要遵循劳动组织章程中规定的正规机关决策流程（例如，通过成员投票等方式）。如果是由工会执行部或某个小团体未经全体工会意志基础上单独进行的所谓“野猫式罢工”，则其主体正当性不被认可，并被视为非法行为。

目的的正当性

争议行为的目的必须与通过集体谈判可以解决的事项相关，如维护和改善工资、工作时间和其他劳动条件。超出这一目的范围的争议行为将被认为缺乏正当性。

特别值得关注的是“政治性罢工”。这种罢工是为了抗议或支持政府政策或法律的制定与修正。日本最高法院一贯否定了这类政治目的罢工的正当性，因为其要求的对象是国家或地方公共团体，而非雇主，所以无法通过与雇主之间的集体谈判来解决。在1973年（昭和48年）的全农林警职法案判决中，公务员劳动组合反对法律修正的职场大会参与问题被提出，最高法院判定这是非法的政治目的争议行为。同样，在私营企业中，1992年（平成4年）的三菱重工业长崎造船所案判决中，最高法院认定抗议原子力船入港的罢工为“与劳动者经济地位的提升无直接关联的政治目的”行为，判定其不在日本宪法第28条保障的范围内，并确认了公司对指导罢工的工会官员的纪律处分是有效的。

此外，不通过集体谈判达成一致而试图通过争议行为单方面实现工会要求的“自力执行型”罢工也被认为缺乏目的的正当性。在2021年（令和3年）的关西外国语大学案中，大阪高等法院判定，由于谈判陷入僵局，大学教员要求减少负责授课的课时数，工会单方面拒绝超过要求课时数的授课（指名罢工），这种行为偏离了促进集体谈判的目的，试图自力执行工会的要求，因此否定了其正当性，并判定大学的纪律处分是有效的。

程序的正当性

在开始争议行为之前的程序也是判断正当性的重要因素。违反劳资之间的信义原则的程序可能会导致争议行为失去正当性。

一个典型的例子是违反劳动协议中规定的“和平义务”。劳动协议通常包含一项“和平条款”，规定在协议有效期间不得就特定事项进行争议行为。违反此条款进行的争议行为将构成协议上的义务违反，并且其正当性会被否定。在1968年(昭和43年)的弘南巴士事件判决中，日本最高法院展示了一个判断框架，认为违反和平义务的争议行为缺乏正当性，因此，参与此类行为可以作为纪律处分的理由。这表明违反和平义务不仅仅是契约违反，而且是影响争议行为本身法律评价的重要因素。

此外，对雇主进行的无预告“突击性罢工”也会引发程序正当性的问题。单纯的无预告事实并不会立即导致非法，但如果因此给雇主的业务运营带来不可预测且重大的损害，可能会因违反信义原则而被否定正当性。特别是在公共性较高的业务中，这种判断会更加严格。在2001年(平成13年)的国铁千叶动力车劳工联合事件中，东京高等法院判定，尽管铁路公司已经预告了罢工开始时间，但在仅仅提前5分钟的通知下，将罢工提前12小时实施，导致多数列车停运，造成了社会上重大的混乱，因此认定该行为缺乏正当性，是非法的。

手段与方式的正当性

在日本，争议行为所采取的具体手段和方法必须在社会上被认为是可接受的范围之内。特别是，侵犯雇主的财产权或身体自由的行为，将超出正当性的界限。

正如日本劳动联合会法（Japanese Labor Union Act）第1条第2款所明确规定的，无论出于何种理由，暴力行为都不会被正当化。至于抗议活动，只要是在和平劝说的范围内，就被认为是合理的。但是，如果通过组成人墙物理阻碍人员出入或阻止车辆通行等实力行使，就可能构成威力业务妨害等违法行为，从而失去其正当性。

占领雇主设施的“工作场所占领”或工人代替经营者进行生产活动的“生产管理”，被视为对雇主财产权的极其严重侵犯。在1973年（昭和48年）的国铁久留米站事件判决中，日本最高法院认定，工会成员在罢工期间占领铁路运行的核心部分—信号所的行为，排除了雇主的设施管理权，超出了合理的争议行为范围。同样，工人排除经营者占有工厂设施，并自主进行从生产到销售的生产管理，实际上否定了雇主的经营权，判例一贯否定其正当性。这些判例明确了司法判断的一条清晰界限：集体行动权保障的是“不提供劳务的权利”，而非“支配他人财产的权利”。

在日本法律下非法集体行动的法律后果

如果劳工联合会的集体行动未能满足正当性判断的任何标准，并被评定为非法，那么劳工联合会及其参与成员将完全失去法律保护，雇主方可以采取多种法律对策。

首先，雇主可以基于非法行为向劳工联合会提出损害赔偿要求。由于失去了民事豁免的保护，因罢工导致的利润损失、招募替代人员的费用、设备损坏的维修费用等与非法行为有因果关系的损害都可以成为赔偿的对象。在国铁千叶动力车劳工联合会事件中，法院判决联合会支付超过1200万日元的损害赔偿。在某些情况下，扮演主导角色的联合会成员个人也可能被追究责任。

其次，雇主可以根据就业规则对参与非法集体行动的员工进行纪律处分。虽然参与正当争议行为受到不当劳动行为的保护，但参与缺乏正当性的行为则被视为单纯的职场放弃、违反工作命令或扰乱企业秩序的行为。因此，警告、减薪、停职，甚至在案件恶性程度较高时的纪律解雇等处分在法律上也可能有效。正如三菱重工业长崎造船所事件和关西外国语大学事件的判决所示，法院认定主导或参与不当争议行为的员工的纪律处分是有效的。

第三，由于失去了刑事豁免的保护，根据行为的性质，参与者可能会受到刑事处罚。例如，暴力行为可能构成暴行罪或伤害罪，排他性的职场占领或实力派对的纠察可能会因威力业务妨害罪或建造物侵入罪而面临起诉的风险。

总结

日本的劳动法深刻地保护了作为宪法上重要权利的劳动者团体行动权。然而，这种保护并非无条件的，而是通过“正当性”这一严格的过滤器来赋予的。正如本文分析的众多日本法院的判例所示，对于目的超出劳动条件范围、程序违背诚信原则、或手段侵犯雇主本质权利的团体行动，日本法院持一致立场，不予以法律保护。从企业经营的角度来看，与工会发生争议时，冷静地基于判例分析行动是否在正当性范围内，或是否有所逸脱，是至关重要的。判断正当性的存在与否是评估对抗措施如损害赔偿请求或纪律处分的法律合理性，并保护企业合法权利的第一步。

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