在日本招募外国员工的不同形式及其工作签证获取要点

在全球化不断推进的当代商业环境中，为了保持和提升日本企业的国际竞争力，不分国籍地吸纳优秀人才是至关重要的。特别是，从海外招聘管理层或具有高级专业知识的人才的趋势日益活跃。然而，要在日本雇佣外国人，必须遵守日本的出入国管理及难民认定法（以下简称“日本入管法”）以及相关的法务省令所规定的复杂程序。虽然“签证”一词在日常中广泛使用，但在法律上，“査証”（即外国公馆发放的入境签证）和规定在日本国内活动内容的“在留资格”是有区别的。企业面临的许多挑战都与获取和管理这些在留资格有关。日本的在留资格制度根据被允许的活动内容严格执行，企业有法律义务确保其雇佣的外国人根据其从事的工作内容获得适当的在留资格。本文将聚焦于企业管理者和法务负责人在考虑雇佣外国人才时面临的三种典型招聘形式，即“任命外国人为公司高管”、“接收海外关联公司的调动员工”以及“接纳外国人作为派遣员工”，并基于具体法规详细阐述各自所需的在留资格要求、申请程序，以及企业应特别注意的法律要点。

在日本任命外国人为公司高管：「经营・管理」居留资格

当在日本的法人企业中任命外国人担任代表董事、董事或者是业务部门的管理层等高级职位时，原则上需要获得「经营・管理」居留资格。根据日本出入国管理与难民认定法附表第一的二的规定，该居留资格被定义为“在本国从事贸易或其他商业活动的经营或参与该商业活动的管理工作”。在审查这一居留资格时，不仅会考察申请人个人的经历，还会极为重视其将要经营或管理的业务本身是否具有实体性、稳定性和持续性。

登陆许可标准：关于事业基础的要求

为了获得在日本的“经营·管理”居留资格，必须满足日本出入国管理及难民认定法第七条第一款第二号所规定的省令（以下简称“标准省令”）中的多项要求。特别是对于新兴事业，需要用客观的资料来证明这些要求。

首先，必须在日本国内确保用于经营事业的办公场所。这个办公场所不能仅仅是一个联系地址，而必须是可以持续进行业务活动的实体基地。因此，原则上不承认没有实体的虚拟办公室或短期租赁合同的空间。虽然可以使用居住用物业作为办公场所，但在这种情况下，租赁合同中必须允许用于事业目的，并且居住空间与业务空间必须明确区分，满足严格的条件。

其次，申请人本人必须客观地展示具备作为经营者进行事业执行的能力和素养。具体来说，需要有3年以上的经营·管理经验，或者拥有与经营管理或所经营业务领域相关的硕士以上学位。

第三，为了防止制度滥用和确保事业的稳定性，需要雇佣至少一名全职员工。

第四，事业的规模必须满足一定的标准。在株式会社中，规定资本金须达到3000万日元以上；在合同公司、合名公司、合伙公司中，则规定出资总额须达到3000万日元以上。

第五，为了在日本国内顺利经营事业，并与交易对手及员工进行适当的沟通，要求申请人或全职员工中至少有一方具备相当程度的日语能力。

第六，事业的稳定性和持续性的认可是不可或缺的。在审查这一点时，最重要的文件是事业计划书。在申请居留资格时，除了要求公认会计师或税理士确认事业计划书外，还不承认那些被判断为经营实态不足的业务，如仅依赖业务委托的事业。这反映了政策性的判断，即“经营·管理”居留资格应仅授予能够对日本经济作出贡献的、可持续经营的事业经营者和管理者。

申请手续及所需文件

当招聘居住在海外的外籍人士担任公司高管时，通常由日本国内的接收企业作为代理人，为该外籍人士申请在留资格认定证明书（Certificate of Eligibility, COE）。

办理此手续的窗口是管辖公司所在地的地方出入国在留管理官署。从申请到证明书发放的标准审查期间大约为1至3个月，但对于新兴企业或复杂案件，可能需要更长时间。

提交的文件根据接收企业的规模和信誉，由出入国在留管理局设定的4个类别决定。属于类别1（如在日本证券交易所上市的企业）和类别2（如前年度薪资所得源泉扣税额超过1000万日元的团体）的大企业，由于其社会信誉，提交文件将大幅简化。而新成立的公司和许多中小企业属于类别3和4，需要提供详细资料以证明业务的合法性和稳定性。

所有类别通用的必需文件如下：

• 在留资格认定证明书发放申请书 1份
• 照片 1张
• 回信用信封 1份

这些格式可以从出入国在留管理局的网站“在留资格‘经营·管理’”下载（URL: https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/businessmanager.html）。

属于类别3和4的企业为从事经营活动的外籍人士申请时，除上述文件外，通常还需要以下文件：

• 业务计划书副本
• 公司登记事项证明书
• 公司章程副本
• 最近一年度的结算文件副本（现有业务的情况）
• 能证明资本金500万日元以上出资的文件（如银行存折复印件）
• 业务所在地不动产登记簿摘本或租赁合同副本
• 业务所内外的照片
• 薪资支付事务所等的开设通知书副本
• 确定董事报酬的公司章程副本或决议董事报酬的股东大会会议记录副本

这个类别制度反映了出入国在留管理局基于风险的评估方法，用以评价企业的信誉。类别1和2的企业由于已接受市场和税务当局的外部评价，其稳定性被认为已得到保障。相比之下，类别3和4的新兴企业没有这样的外部评价，因此申请方有责任通过业务计划书和财务相关文件，从零开始证明其业务的健全性和未来发展潜力。

在日本的外国企业内部调动：居留资格“企业内调动”

在全球范围内开展业务的企业，当需要将在海外基地工作的员工调动至日本基地时，适用的居留资格为“企业内调动”。根据日本的出入国管理法，该居留资格被定义为“在日本有总店、分店或其他事务所的公私机关的外国事务所的员工，被定期调动至日本的事务所并在该事务所进行工作”的活动，而这些活动内容仅限于属于居留资格“技术・人文知识・国际业务”的范畴。

获取“企业内转职”在留资格的必要条件

要获得“企业内转职”的在留资格，在日本（Japan）必须满足一些严格的条件。

首先，转职的范围是有限制的。不仅包括同一企业内的总部与分支机构之间的调动，还包括母公司与子公司，或者子公司之间的调动。

其次，在申请之前，申请人必须在海外的总部、分支机构或相关联的公司连续工作一年以上。这一要求是为了确保申请人是该企业集团的正式员工，并防止滥用该制度。

第三，申请人在日本（Japan）从事的工作内容必须需要理学、工学等技术知识，或者法律学、经济学等人文科学知识，或者基于外国文化的思维或感受性。像工厂流水线上的简单劳动是不被认可的。

第四，申请人在日本接受的报酬必须与日本人从事同一工作时所获得的报酬相当或更高。这是一个重要的规定，旨在防止企业内转职制度被用作提供廉价劳动力的手段。

申请手续与文件

申请手续通常从交付在留资格认定证明书（COE）的申请开始。日本的接收机构代表外国员工向该机构所在地的地方出入境在留管理官署提出申请。标准的审查期间大约为1个月至3个月。

提交文件根据接收企业的类别（1至4）而有所不同，与“经营·管理”类别相似。

所有类别共通的文件如下：

• 在留资格认定证明书交付申请书 1份
• 照片 1张
• 回信用信封 1份

申请书可以在出入境在留管理厅的网站“在留资格‘企业内转勤’”页面下载（URL: https://www.moj.go.jp/isa/applications/status/intracompanytransfee.html）。

对于类别3和4的企业，在上述文件之外，还需要提交以下主要文件：

• 转勤命令书的副本或劳动条件通知书等，明确日本活动内容、期间、地位、报酬的文件
• 明确转勤前后企业的资本关系等的文件
• 申请人的简历
• 转勤前海外工作地点发出的，证明职务内容、地位、报酬、在职期间的文件
• 明确转勤目的企业的业务内容的文件（公司介绍、登记事项证明书等）
• 转勤目的企业最近一年度的决算文件副本

在日本的「企业内转岗」与「技术・人文知识・国际业务」居留资格的比较

在日本，「企业内转岗」与一般专业职位的居留资格「技术・人文知识・国际业务」虽然在可从事的业务内容范围上有所重叠，但它们的要求存在决定性的差异。特别重要的是是否有学历要求。「技术・人文知识・国际业务」的取得，原则上需要大学毕业以上的学历，或者10年以上的实务经验。然而，「企业内转岗」则不需要这样的学历或长期实务经验要求。相反，它要求申请者在转岗前的公司有1年以上的工作经验。

这种制度设计对于全球企业来说，可以成为一个战略性手段，以灵活配置那些虽然没有高学历，但通过长期工作积累了企业特有技术和知识的重要人才。换言之，日本政府通过设定至少1年以上的连续工作经验要求，来确认申请者对于企业集团的不可或缺性，并以此作为免除学历要求的对价。因此，企业需要根据想要招聘的人才的学历和职业背景，战略性地选择最适合的居留资格。

接收外国人派遣员工时的注意事项

利用人才派遣服务接收外国人才的形式，一方面为企业提供了灵活的人员配置可能性，同时也伴随着特有的法律风险。在这种形式下，外国员工、派遣原企业（人才派遣公司）和派遣目的企业（实际指挥命令工作的公司）之间建立了三方关系。在法律上，外国员工的雇主是派遣原企业，居留资格的申请和管理、薪资的支付等雇佣责任由派遣原企业承担。然而，派遣目的企业也无法免除在日本的出入境管理法上的责任。

派遣目的企业的确认义务和非法就业助长罪的风险

对派遣目的企业来说，最重要的法律义务是确认接收的外国员工是否持有有效的居留资格，且被允许从事该企业所安排的工作。即使派遣原企业声称“手续没有问题”，也绝不能盲目接受。

日本的出入境管理法第73条之2规定了“非法就业助长罪”。这一罪名不仅适用于雇佣非法就业者的人，还包括“置于自己控制之下”的非法就业活动的人。在派遣合同中，外国员工在派遣目的企业的指挥命令下工作，因此派遣目的企业可能被视为“置于自己控制之下”，成为非法就业助长罪的主体。如果派遣员工没有有效的居留资格，或者从事超出许可范围的活动，派遣目的企业不能以“不知情”为由免责，可能会成为刑事处罚的对象。

为了避免这一风险，派遣目的企业需要采取以下措施：

首先，在签订派遣合同之前以及外国员工开始工作之前，必须确认其居留卡的原件，并保存副本。在居留卡上，需要确认“居留资格”的种类、“居留期限”的到期日以及“就业限制”的有无三项内容。

其次，严格确认分配的工作内容是否在该外国员工的居留资格允许的活动范围内。例如，接收持有“技术・人文知识・国际业务”居留资格的IT工程师时，不能让他们从事工厂的装配线作业或店铺的接待销售等简单劳动。这种工作内容的不符合会构成非法就业。派遣目的企业必须在与派遣原企业签订的员工派遣合同中具体明确预定的工作内容，并相互确认这些内容在居留资格的范围内。

此外，根据日本的劳动者派遣法，派遣目的企业在劳动相关法规上也承担一定的责任，如派遣员工的安全卫生管理等。同时，日本厚生劳动省制定的“关于适当处理外国员工雇佣管理改善等事项的指南”禁止基于国籍的歧视性处理，并要求确保适当的劳动条件，这一指南的宗旨也适用于派遣目的企业。派遣目的企业不仅要认识到出入境管理法上的确认义务，还要意识到劳动法规上的责任，并建立合规体系。

总结

在日本雇用外国员工的过程中，根据招聘形式的不同，需要遵循的法规和程序也有很大差异。作为役員招聘时，需要获得“经营·管理”居留资格，且对于业务计划的可行性和业务基础的稳定性有严格的要求。如果是从海外关联公司调动人才，则适用的居留资格为“公司内调动”，虽然免除了学历要求，但会重视调动前的工作业绩。此外，作为派遣员工接收时，不仅派遣源企业作为雇主需要承担非法就业助长罪的风险，派遣目的企业也有严格的义务自行确认居留资格与工作内容的匹配性。这些程序需要专业知识，因此，基于适当的法律建议，谨慎推进是确保合规并实现顺畅人才招聘的关键。

Monolith律师事务所在日本国内为众多客户提供了丰富的外国人才雇用相关法务服务，并取得了显著成绩。我们事务所拥有多名具有外国律师资格的英语讲者，能够针对复杂的日本入境管理法及相关法规的程序，提供日英双语的最佳解决方案，以适应企业的各种情况。从外国人役員的就任，到公司内调动，再到派遣员工的接收，我们经验丰富的专家团队将强有力地支持解决各种法律问题。