日本劳动法中年度带薪休假的法律框架与实务对应

在日本的劳动法体系下，年度带薪休假是赋予劳动者的基本权利。该制度旨在帮助劳动者恢复身心疲劳，并过上充实的社会生活。从企业经营的角度来看，准确理解并适当运用年度带薪休假制度，不仅是福利政策问题，更是遵守法律和劳动风险管理的核心责任。管理者面临的挑战是多方面的。具体来说，需要准确计算每位员工的带薪休假天数，合理调整员工的休假申请与企业运营的需求，并确保自2019年起实施的至少5天休假义务得到履行。这些都伴随着相关的管理工作和财务考量。本文将基于日本劳动基准法及相关判例，从专业角度全面解读年度带薪休假的法律框架。从赋予条件、雇主与劳动者的权利义务，到战略性管理手段如计划性赋予制度，以及违反法律时的法律后果，我们将系统整理并解释企业在实务中面临的问题。

日本年度带薪休假的授予条件与天数

日本的年度带薪休假制度依据《日本劳动基准法》（Labor Standards Act of Japan）第39条设立。这不同于企业自行设立的福利性质的休假制度，而是法律对雇主所规定的义务。为了获得首次年度带薪休假的权利，劳动者必须同时满足两项法定要求。

第一个要求是连续工作期。劳动者必须从入职之日起连续工作6个月。第二个要求是出勤率。在这6个月中，必须有80%以上的出勤率。满足这些条件的劳动者，雇主原则上必须授予10个工作日的年度带薪休假。

首次授予之后，年度带薪休假天数会随着连续工作年数的增加而增加。对于普通劳动者来说，连续工作6个月后获得10个工作日的休假，之后每过一年，授予的休假天数会增加，连续工作6年6个月以上时可达到最多20个工作日。

另一方面，对于兼职工人等工作日数或工时较短的劳动者，也会授予年度带薪休假。但是，授予的天数会根据每周的规定工作日数等比例确定。适用比例授予的对象是，每周规定工作时间少于30小时，且每周规定工作日数不超过4天或每年规定工作日数不超过216天的劳动者。具体的授予天数如下表所示。

年度带薪休假还有关于滚存和时效的规定。劳动者如果在当年度内未能用完的年度带薪休假，可以滚存至下一年度。然而，根据《日本劳动基准法》第115条的规定，年度带薪休假的取得权利自产生之日起2年后将因时效而消灭。

根据法律原则，年度带薪休假是以各劳动者的入职日为基准授予的，因此，每位劳动者的授予日即“基准日”会有所不同。这对于拥有众多员工的企业来说，会使管理变得非常复杂。需要单独跟踪每位员工的基准日，并计算授予天数以及管理后述的每年5天的取得义务期间，这增加了管理成本和计算错误的风险。为了应对这一挑战，一些企业采用了称为“统一处理”的方法。这是一种管理方式，将所有员工的年度带薪休假基准日统一到特定日期，例如每年的4月1日。采用这种方法可以将年度带薪休假的管理工作集中到一年一次，从而提高管理效率并减少错误。然而，在引入这种制度时，必须考虑到不对劳动者造成不利。例如，对于年度后半段入职的劳动者，也需要提前于法定基准日授予休假，确保制度设计不低于法律规定的最低标准。因此，统一基准日不仅仅是行政程序的变更，还应作为基于法律遵守的战略性劳务管理的一部分进行考虑。

员工的指定休假时间权与雇主的变更时间权

在日本（Japan），关于年度带薪休假的取得时期，员工的权利与雇主的业务运营需求相交织。日本劳动基准法为了平衡这两者之间的关系，设立了相应的机制。

首先，作为基本原则，员工拥有在自己希望的时间取得年度带薪休假的权利，这称为“指定休假时间权”。员工无需向雇主解释休假的理由，而雇主原则上不能拒绝员工的申请。

然而，员工的这项权利设有一个例外，即雇主的“变更时间权”。根据日本劳动基准法第39条第5项的规定，仅当员工要求的休假时间“妨碍了业务的正常运营”时，雇主才能将休假日变更到其他时间。

“妨碍业务的正常运营”的要求被非常严格地解释。仅仅因为工作场所繁忙或替代人员难以确保等理由，并不足以正当化变更时间权的行使。在司法案例中，应客观考虑员工的工作内容、工作的繁忙程度、替代人员确保的难易度、同日申请休假的其他员工数量等多种情况进行判断。重要的是，雇主在行使变更时间权之前，有义务尽可能地考虑如何安排替代工作人员或调整工作日程，以便员工能按照自己的希望休假。

日本最高法院通过过去的判例，为行使变更时间权设定了高标准。例如，在电电公社此花电报电话局案（最高法院1982年3月18日判决）和弘前电报电话局案（最高法院1987年7月10日判决）中，雇主行使变更时间权的情况被限定在极为特殊的情况下，如客观上难以确保替代人员等。

近年的司法案例中，值得关注的是东海旅客铁道案（东京高等法院2024年2月28日判决）。在这个案例中，对新幹线驾驶员的年度带薪休假申请，公司行使的变更时间权被认为是合法的。法院的判断基于新幹线驾驶员工作的高度专业性和安全保障的重要性，替代人员难以确保，以及公司设立了年休取得顺位制度等公平运营规则，努力进行计划性的人员配置。

对于计划退职员工的长期一次性休假申请，雇主的变更时间权行使也是一个讨论点。原则上，对于即将退职的员工，由于没有替代日期的余地，不允许行使变更时间权。然而，在R社案（东京地方法院2009年1月19日判决）中，这种行使被例外地认可了。这个案例背后的情况是，相关员工是重要项目的负责人，业务交接尚未完成，其缺席会对业务造成严重影响。这个判例表明，即使是对即将退职的员工，也不是绝对不能行使变更时间权，但这仅限于业务交接不可或缺，且非该员工不可完成的客观且重大的理由存在时。

这些判例表明，行使变更时间权并非仅仅是雇主的权利，更是对雇主劳务管理能力的考验。“因为是繁忙期”这样的简单主张，在法律上是站不住脚的。法院关注的是“雇主为了满足员工的休假愿望，做出了哪些具体努力”。持续的人员不足不会成为正当化变更时间权的理由，反而被视为经营上的问题。因此，在考虑行使变更时间权时，必须严格审查其决定是否能够经得起司法审查，即是否一直在实践计划性的劳务管理，如确保替代人员或业务平稳化等。

日本年度五天年假取得义务

根据2019年4月1日施行的修正日本劳动基准法，年度带薪休假制度发生了重大变革。该修正要求所有雇主确保符合条件的劳动者每年至少取得五天的年度带薪休假。

此义务适用于当年度获得10天以上年度带薪休假的所有劳动者。这包括管理监督者、固定期限雇佣劳动者，以及按比例授予达到10天的兼职劳动者。

雇主履行此义务的期限为授予年度带薪休假之日（称为“基准日”）起的一年内。在这一年期间，必须确保符合条件的劳动者取得至少五天的年度带薪休假。

该制度的核心在于雇主的积极参与，即“时季指定义务”。首先，雇主应鼓励劳动者按照自己希望的时间取得休假，但如果到基准日起一年内劳动者未能自行取得至少五天休假，雇主则有义务指定剩余休假日的取得时季。然而，雇主不能单方面指定日期，在指定时季时，必须首先听取劳动者的意见，并尽可能尊重其希望。

随着此义务的强制化，雇主还被赋予了新的管理任务。具体来说，雇主必须创建“年度带薪休假管理簿”，记录每位劳动者的年度带薪休假基准日、取得日期、剩余天数等，并有义务保存这些记录三年（尽管修正法规定需要保存五年，但作为过渡措施，暂时适用五年）。

值得注意的是，在计算五天取得义务日数时，可以将半天休假算作0.5天，但按小时取得的休假则不能算入。

如果雇主忽视此义务，将面临罚款。对于每位未能确保取得休假的劳动者，雇主可能被处以不超过30万日元的罚金。

这项法律修正意味着日本年度带薪休假制度的范式转变。过去，年度带薪休假的低取得率常被视为劳动者个人意识或职场文化问题。然而，2019年的法律修正将休假的取得从“劳动者的权利”转变为“雇主的义务”。雇主不再仅仅是授予休假的存在，而是承担起管理并确保休假实际使用的责任。这使得年度带薪休假的管理不仅仅是劳务管理的一部分，而且成为了伴随罚则的重要合规任务，进而成为企业治理的一环。

日本年度带薪休假的计划性授予制度

为了促进员工享受年度带薪休假并同时提高业务运营的计划性，日本劳动基准法设立了“计划性授予制度”。该制度通过雇主与劳动者代表签订劳资协议，允许提前规划分配年度带薪休假日数的一部分。

该制度的法律依据位于日本劳动基准法第39条第6款。引入计划性授予制度时最重要的要求是确保劳动者能自由使用一定天数的休假，以应对疾病或个人紧急事务。因此，每位劳动者拥有的年度带薪休假中至少要保留5天，以便劳动者自由指定休假时间。计划性授予的对象仅限于超出这5天的部分。

引入该制度的程序分为两个阶段。首先，需要在就业规则中设定“通过签订劳资协议计划性授予年度带薪休假”的规定。然后，与组织过半数的劳动者组成的工会，或者在没有工会的情况下，与代表过半数劳动者的代表签订书面劳资协议，明确具体的授予方法等。该劳资协议不需要向管辖的劳动基准监督署长报告。

计划性授予的具体运用方法主要有三种模式。第一种是“一次性授予方式”，即在整个工作场所同一天集体休假。这种方式常用于制造业工厂，以配合夏季或年末年初的休业期，实现长假期。第二种是“轮换制授予方式”，即按部门或小组单位轮流休假，适用于难以完全停止业务的流通业或服务业。第三种是“个别授予方式”，即为每位劳动者单独制定年度休假计划表，并计划性授予休假，可以灵活地将劳动者个人的纪念日（如生日或结婚纪念日）预先纳入计划。

上述每年至少5天的休假义务化提高了计划性授予制度的战略重要性。过去这被视为提高休假使用率的一项自愿措施，但现在它已成为有效且计划性地履行法定责任的主要手段。例如，如果企业设定了3天的全公司统一休假日，就意味着为许多员工确保了法定5天休假中的3天。这样可以大幅减轻追踪个别员工休假情况和促进休假的管理负担。同时，由于休假日可以提前确定，便于制定业务计划，提高了企业运营的可预见性。因此，每年至少5天的休假义务和计划性授予制度并非孤立的制度，而是相互补充的关系。对于经营者而言，将这两个制度视为一个整体并积极利用计划性授予制度，是实现合规遵守和高效劳务管理的关键。

在日本年度带薪休假期间的工资计算

年度带薪休假正如其名，是一种带薪的休假，即使员工在休假期间，雇主也有义务支付工资。根据日本的劳动基准法（Labor Standards Act）第39条第9款的规定，工资的计算方法有三种方式，雇主必须选择其中一种，并在就业规则中明确记载。

第一种方法是支付“通常的工资”。这意味着支付员工如果当天正常工作所应得的工资，这是最常见且易于理解的方法。对于月薪制的员工来说，通常月薪金额不会变动。对于小时工，支付的是当天预定工作时间乘以时薪的金额。

第二种方法是支付“平均工资”。这是指计算员工在取得年度带薪休假之前3个月内所支付的工资总额，除以该期间的总天数（日历天数），得出的每日工资支付给员工。这种方法适用于工资有变动的员工，但计算相对复杂。此外，还规定了为防止因工作日数减少而导致工资过低的最低保障金额的计算方法。

第三种方法是支付“标准报酬日额”。这是根据健康保险法规定的标准报酬月额除以30得出的金额支付给员工。这种方法计算简便，但采用此方法前需要先与工会达成协议。

这三种方法各有特点，计算出的工资金额也可能不同。下表比较了各种方法。

选择哪种计算方法不仅仅是行政决策。这涉及到人力成本、管理成本以及与员工的关系等三个要素的经营决策。”通常的工资”对员工来说最为清晰易懂，透明度高，但对企业来说可能是成本最高的。”平均工资”可能有助于控制人力成本，但计算复杂，增加了管理负担和计算错误的风险。”标准报酬日额”在管理简便性和成本控制之间取得了平衡，但需要额外的劳资协议程序。因此，企业需要根据自身的薪酬体系和劳务管理实际情况，战略性地选择最优方法。

禁止因年度带薪休假的取得而对员工进行不利待遇

日本的劳动基准法（Japanese Labor Standards Act）旨在实质保障劳动者取得年度带薪休假的权利，禁止雇主采取妨碍该权利行使的行为。该法律的核心是劳动基准法附则第136条。该条款规定，雇主不得因劳动者取得年度带薪休假而减少工资或进行其他不利待遇。 

所谓的“不利待遇”范围被广泛解释。不仅包括直接减少工资，还包括在奖金或升职评定中不利评价、不支付全勤津贴、在人事考核中给予负面评价、不利的岗位调动等。例如，将取得年度带薪休假的日子视为缺勤，并以此为由不支付全勤津贴或减少奖金，这些措施原则上可能违反上述规定。 

然而，第136条的法律性质有一个需要注意的重要点。在法律解释上，该规定被视为“努力义务”规定，违反时并不会直接受到罚款。此外，企业违反该规定的措施也不会立即在私法上被认定为无效。 

那么，企业的措施在什么情况下会被判定为违法呢？对此，司法界提出了一个判断标准，即如果措施实质上削弱了年度带薪休假制度的宗旨，则被认为违反公序良俗并无效。

具体示例是沼津交通事件（日本最高法院1993年（平成5年）6月25日判决）。在该案件中，就业规则中不支付取得年度带薪休假员工的全勤津贴的规定受到争议。最高法院认为，应综合考虑不支付全勤津贴的不利程度以及其对员工取得年度带薪休假的实际抑制力等因素。由于问题中的全勤津贴金额相对较小，不支付并不会显著抑制员工的休假取得，因此判定该规定有效。 

从这个判例中可以得出，不利待遇的合法性取决于措施的“程度”和“均衡”。法律文言与实际司法判断之间似乎存在矛盾，但这反映了法律不设定一成不变的标准，而是根据个案评估实质影响的态度。也就是说，如果企业制定的制度对劳动者造成的经济不利程度轻微，并且不实质妨碍休假权利的行使，则可能被判定为合法。相反，如果不利程度较大，使劳动者不得不犹豫是否取得休假的制度，即使是间接的，也有可能被判定为违法和无效。 

因此，经理人和劳务管理人员不仅需要问“这个制度是否被允许”，还需要从“这个制度带来的不利是否足以使员工犹豫是否取得休假”的实质角度审视公司的制度。在计算奖金或津贴时考虑全勤因素，必须谨慎评估这些措施是否会使年度带薪休假的权利成为形式，这对于避免法律风险至关重要。

总结

年假是日本劳动法规定的一个复杂且重要的制度。对于企业管理者来说，他们不仅需要准确计算并授予每位员工的年假天数，还必须确保履行至少五天的年假取得义务，并且不得因员工休假而给予其不利的待遇。为了遵守这些义务，不仅需要深入理解相关法律，还必须建立战略性和计划性的劳务管理体系，比如利用计划性授予制度。

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