在日本劳动法中工资支付的法律框架:从合规性和风险管理的角度出发

在日本开展业务时，遵守与工资支付相关的法律规定不仅是劳务管理的义务，更是维持企业持续增长和社会信誉的核心企业治理要素。违反与工资相关的合规性不仅可能导致直接的金钱债务，如未支付工资的支付义务，还可能成为劳动标准监督署调查和整改建议的对象。此外，在现代社会中，员工或前员工通过社交媒体等渠道发布的信息可能对企业形象造成严重损害，使得吸引和保留优秀人才变得困难，从而对企业运营产生重大影响。日本的法律制度为了保障劳动者生活的稳定，通过多部法律层层保护工资债权。具体来说，有设定工资最低标准的《日本最低工资法》、规定支付方式基本原则的《日本劳动标准法》、保障债权优先顺序的《日本民法》以及确保退职时支付的《日本工资支付保障等相关法律》等。这些法律不是独立运作，而是相互协作，形成一个综合的保护体系。因此，对一项法律的违反可能无意中引发其他法律的违反，从而增加企业的法律和财务风险。本文将基于这些主要法律，解读日本工资支付的法律框架以及雇主应遵守的义务，并结合具体条文和裁判例进行说明。

日本最低工资制度的法律框架

日本的最低工资法旨在确保劳动者生活的稳定，规定了雇主必须支付给劳动者的最低工资金额。该法律规定的最低工资金额是一项强制性规定，即使双方同意，也不能降低。

日本最低工资法第4条第1款规定，雇主必须向适用最低工资的劳动者支付不低于最低工资金额的工资。此外，第2款规定，即使劳动者和雇主同意支付低于最低工资金额的工资，该部分也将被视为无效，并且合同内容将被视为与最低工资相同。这意味着无论劳动者是否同意，法律规定的最低标准都将被强制性地适用。

最低工资分为两种类型：“区域性最低工资”适用于所有行业和职业的劳动者，“特定（行业性）最低工资”适用于特定行业的劳动者。如果劳动者同时适用两种最低工资，将适用较高的最低工资金额。

在判断实际支付的工资是否超过最低工资金额时，需要从计算基础中排除某些特定的工资。根据日本最低工资法实施规则，临时支付的工资（如结婚津贴）和超过一个月周期支付的工资（如奖金）不计入最低工资的计算基础。对于月薪制或日薪制，需要将各自的金额除以规定的工作时间数，换算成每小时金额，并与适用的最低工资金额（每小时金额）进行比较。

如果雇主未支付高于区域性最低工资金额的工资，根据日本最低工资法第40条，可能会被处以不超过50万日元的罚款。

关于最低工资法适用范围的裁判例子包括NHK（名古屋广播公司）事件（名古屋高等法院2018年6月26日判决）。在这个案例中，一名因精神疾病休假的员工进行了“试验性出勤”以判断是否能复职，这种出勤被视为无薪。法院重视了这种试验性出勤是在雇主的指导和监督下进行的，其成果（参与制作的新闻稿）实际上被播出，雇主享受了其利益。因此，即使存在康复的方面，法院也认为这属于实质上在雇主的指导和监督下进行的“劳动”，判决公司必须支付不低于最低工资金额的工资。这个判例表明，无论合同上的名称或当事人的意图如何，只要工作实质上在雇主的指导和监督下进行，就应适用最低工资法。这对于实习、培训或试用期等名义进行的活动也有可能产生工资支付义务，提示企业在设计这些制度时需要进行谨慎的考虑。

日本劳动基准法规定的工资支付基本原则

日本的劳动基准法为了保护劳动者的生活，设定了关于工资支付的具体方式和时间的基本规则。根据日本劳动基准法第24条的规定，这些原则被称为“工资支付的五大原则”，是日本劳务管理中最基本的规范之一。若违反这些原则，根据该法第120条的规定，可能会被处以不超过30万元的罚款。

首先是“货币支付原则”。工资必须原则上以日本货币（现金）支付。原则上禁止以公司产品或商品券等实物支付。然而，在获得劳动者同意的情况下，向劳动者指定的银行账户转账，或满足一定条件的资金转移业者账户支付（所谓的数字支付）是被允许的例外。

其次是“直接支付原则”。为了防止通过中介人的剥削，工资必须直接支付给劳动者本人。不允许支付给法定代理人如监护人或受委托的自愿代理人。例外情况包括，本人因病等原因，支付给社会通念上与本人同等视的“使者”，如配偶，或根据法院决定的债权差押等第三方支付是被允许的。

第三是“全额支付原则”。工资必须支付全额。原则上禁止雇主单方面用劳动者的债权（如贷款）与工资进行抵消。这一原则的例外非常严格，除了基于法律规定的扣除（如所得税或社会保险费）外，只有与劳动者过半数组成的劳动组合或代表过半数劳动者的人员签订的书面协议（劳资协议）才允许从工资中扣除住宅租金等。仅凭个别劳动者的同意是不够的，需要集体的共识，这反映了法律强烈的意图，即保护劳动者的生活资金免受轻易扣除。

第四是“每月至少支付一次原则”。为了确保劳动者生活的稳定，工资必须每月至少支付一次。即使采用年薪制，也需要将年薪分割成每月支付。但是，对于临时支付的工资、奖金或其他类似的款项，如果是由厚生労働省令规定的工资，则不适用此原则。

第五是“固定支付日原则”。工资支付日必须预先特定。必须具体规定支付期日，如“每月25日”或“每月最后一天”。不允许像“每月第三个星期五”这样随月份变动的日期，或者“每月15日至25日之间”这样有支付日范围的规定。这也是为了确保劳动者能够进行稳定的生活规划的重要规定。

工资债权的优先地位：日本民法上的保护

不仅劳动法规，日本民法也为保护工资债权设定了强有力的规定，即所谓的“优先权”制度。优先权是法律赋予特定债权人的权利，使其能够优先于其他债权人从债务人的财产中获得偿还。

日本民法（民法）第306条第2项规定，由“雇佣关系”产生的债权，在债务人（雇主）的总财产上设立“一般优先权”。这里所说的“由雇佣关系产生的债权”自然包括了劳动者的工资债权。而日本民法第308条明确指出，这种优先权适用于工资。

这种一般优先权的效力极为强大。当多个一般优先权相互竞争时，其优先顺序由日本民法第329条第1款规定，雇佣关系的优先权位列“共益费用”优先权之后，享有非常高的优先级。

这意味着，即使雇主的财务状况恶化，无法对所有债权人进行全额偿还，劳动者的未付工资也必须优先于公司的其他多数债务，如金融机构的借款或一般交易对手的应付账款，从公司的全部财产中得到支付。这一规定将工资债权的地位从单纯的合同债权提升为实际上享有优先抵押权的债权，以公司的总财产为担保。对于经营者或股东而言，认识到未付工资不仅仅是劳务问题或监管风险，而是应当优先处理的、对公司资产整体产生影响的财务负债，这一点至关重要。

确保退职时的工资支付履行

为了确保劳动者退职时的工资支付得以准确履行，日本设有特别的法律。这就是《日本工资支付保障法》（以下简称“工资支付保障法”）。该法旨在特别规范劳动者退职时的工资支付等事宜。

在工资支付保障法中，尤其重要的规定是第6条所定的“延迟利息”制度。根据该条第1款的规定，雇主若未能在支付期限内支付退职劳动者的全部或部分工资（不包括退职金），则必须向该劳动者支付以年14.6%的比率计算的延迟利息。这一年14.6%的利率是根据《日本工资支付保障法实施令》第1条规定的。

这一14.6%的利率与通常的商业法定利率或消费者合同中的延迟损害金上限相比，设定得相当高。这一高利率的设定不仅旨在补偿劳动者因未收到工资而遭受的损失，还具有强烈的惩罚性意义，旨在防止雇主延迟支付退职时的工资。换言之，立法机关通过设定经济上不合理的高额罚金，防止雇主延迟支付退职工资，将资金实际上作为短期无息贷款使用。

这一规定向管理者传达了一个明确的信息：应将支付即将退职员工的最终工资作为最优先事项。即使是短期的支付延迟，也会因这一高利率而迅速增加延迟利息，给企业带来意外的财务负担。这是一种完全可以避免的成本，其发生可能表明企业的财务管理和法律合规体系存在缺陷。

比较表：保护工资债权的各种日本法律制度概览

正如我们之前所解释的，日本的法律体系通过最低工资法、劳动标准法、民法以及工资支付保障法等多部法律，从多个角度保护工资债权。这些法律虽然各自有不同的目的和手段，但它们共同构建了一个确保工人工资得到确实和适当支付的系统。下表比较了各个法律的角色和特点，并整理了它们的概要。

如表格所示，最低工资法设定了应支付工资“金额”的最低标准，劳动标准法规范了工资的“支付方式”。民法则在支付延迟的情况下保障债权的“优先顺序”，而工资支付保障法特别对“退职时”的支付延迟施加严厉的惩罚。通过这样的方式，各个法律从不同侧面保护工资债权，共同构建了一个无漏洞的全面履行保障体系。

总结

正如本文所概述的，遵守日本（Japan）的薪酬支付合规性不仅仅是遵循单一法律那么简单，它需要对由多项法规构成的复杂体系有深入的理解。确保遵守最低工资标准、彻底执行《日本劳动标准法》（Japanese Labor Standards Act）规定的支付五大原则，以及在离职时迅速支付最终工资，这些基本义务的履行对于避免法律制裁、财务损失以及难以恢复的声誉风险至关重要。企业必须不断更新薪资计算系统、雇佣合同内容以及公司内部规程，以确保它们符合最新的法律法规，并持续进行审查。

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