在日本劳动法中的工资保护:管理者应遵守的基本原则解析

薪酬支付是雇主最基本的义务之一，构成了日本劳动合同关系的核心要素。在日本开展业务时，严格遵守有关薪酬支付的法律框架，是极其重要的风险管理的一部分。这一领域主要受两部法律的规范。一部是基于契约自由原则，确定劳动与“报酬”对价关系的“日本民法”。另一部则是以雇主与劳动者之间存在的谈判力不平等为前提，为保护劳动者而设定的强制性规定的特别法——“日本劳动基准法”。特别是，劳动基准法中关于“薪酬”的规定，优先于民法的一般原则适用，对企业活动产生直接影响。本文将详细解读日本劳动基准法中关于薪酬保护的核心法律原则，特别是该法第24条规定的“薪酬支付五原则”，并结合具体的法规条文和重要的判例进行说明。旨在帮助企业管理层、股东以及法务人员准确理解这些复杂的规定，确保合规，并有效减轻法律风险。

在日本法律下的工资：民法与劳动标准法的交错

在日本的法律体系中，劳动的对价受到“日本民法”和“日本劳动标准法”两个不同视角的规范，理解这一差异至关重要。

日本民法中的视角：雇佣合同中的“报酬”

日本民法第623条将雇佣合同定义为“一方当事人约定从事劳动，另一方当事人约定支付报酬，由此产生效力”。这里的“报酬”是基于当事人间的协议，即契约自由原则来决定的私人债权债务关系的对象。民法并未详细规定报酬的支付方式，原则上规定，劳动者必须完成约定的劳动后才能要求支付报酬（日本民法第624条第1项）。这意味着，在没有劳动标准法的世界里，支付的时间和方式完全取决于当事人的协议。 

日本劳动标准法中的视角：作为应受保护权利的“工资”

相对于此，日本劳动标准法作为公法，规定了劳动条件的最低标准。该法第11条将“工资”定义为“不论名称如何，作为劳动对价，雇主支付给劳动者的所有东西”，定义范围非常广泛。劳动标准法作为民法的特别法，其规定具有强制效力。也就是说，达不到劳动标准法规定标准的劳动合同中的协议，根据日本劳动标准法第13条，该部分将被视为无效，法律规定的标准将自动适用。 

这两部法律的关系不仅仅是定义上的差异。它反映了法哲学上的转变，即将劳动关系从私人契约自治领域转移到国家介入并提供最低限度保护的公共规制领域。民法以平等当事人间的“协议”为前提，而劳动标准法则以雇主和劳动者之间存在的结构性力量不平等为前提，介入以保护劳动者的生活。因此，即使劳动者已就工资支付方式给予个别同意，如果该同意的内容违反了劳动标准法规定的标准，那么该同意在法律上将被判定为无效。误解这一点可能会导致合规上的严重错误。

下表总结了日本民法中的“报酬”与日本劳动标准法中的“工资”概念上的差异。

日本劳动基准法核心规定：薪资支付的五大原则

日本的劳动基准法（Labor Standards Act）第24条是关于薪资保护的实质性核心规定，被称为“薪资支付的五大原则”。该条款规定：“薪资必须以货币形式，直接支付给劳动者，并且支付其全额。”“每月至少支付一次，必须设定固定的支付日期。”这五大原则并非各自独立，而是相互协作，共同构成一个综合体系，旨在实现稳定劳动者生活基础的目标。“货币支付”和“直接支付”确保工资以安全且可用的方式交到劳动者手中，“全额支付”保护了薪资的价值。而“每月至少支付一次”和“固定支付日期”则保障了收入的可预测性。理解这个总体目标对于解释各个原则的例外规定等是至关重要的。 

货币支付原则

根据原则，工资必须以在日本具有强制流通力的货币，即日元现金支付。原则上禁止以外币、支票或实物等形式支付工资，以保护劳动者免受兑换不便和价值不稳定的影响。

这一原则承认了与现代经济活动实际相适应的重要例外。最常见的例外是，经劳动者本人明确同意，并支付至其指定的银行账户。在这种情况下，仅有劳动者的同意是不够的，通常还需要签订关于账户转账实施的劳资协议。近年来，根据劳动基准法施行规则的修订，在劳动者同意的前提下，向厚生劳动大臣指定的资金转移业者账户支付工资（所谓的数字支付）也成为可能。此外，如果劳动者同意，也可以用支票支付退职金，如果有劳动协议的规定，也可以以通勤定期票的形式提供通勤津贴。

重要的是，这些例外的适用基于的“同意”，并不是一次性的且不可撤销的。高知简易裁判所1981年3月18日的判决（御国出租车事件）明确指出了这一点。在该案件中，最初同意银行转账的劳动者后来要求以现金支付，雇主拒绝了这一要求。法院判定雇主的这种做法违反了货币支付原则。这一判例表明，货币支付原则是劳动者的基本权利，为了便利而设的例外（账户转账）不应永久放弃这一基本权利。因此，企业需要维持实际的体制，以便向不同意或撤销同意账户转账的劳动者以现金支付工资。

直接支付原则

为了消除中间剥削并确保劳动报酬准确无误地交到劳动者本人手中，必须直接向本人支付工资。

根据这一原则，即使劳动者本人指定了代理人（任意代理人），向该代理人支付工资也是违法的。即使劳动者是未成年人，向其父母或其他法定代理人支付工资也被日本劳动基准法（Labor Standards Act）第59条明确禁止。此外，即使劳动者有金钱债务，雇主也不得直接向债权人支付工资。

唯一被认可的例外是向本人的“使者”支付。所谓“使者”是指仅传达或执行本人意愿的人，没有自己的决策权限。例如，代表住院病患的劳动者领取密封工资袋的家庭成员就属于这种情况。然而，代理人和使者之间的区别有时模糊不清，涉及法律风险，因此在实践中，直接向本人支付或转账到本人同意的本人名下账户是最安全的方法。

最高法院（Supreme Court）1968年（昭和43年）3月12日的判决突显了这一原则的重要性。在该案件中，劳动者将自己的退职金权利（工资债权）转让给了第三方。最高法院认为，尽管从民法角度看，债权转让合同在当事人（劳动者和受让人）之间可能是有效的，但这并不影响雇主在劳动基准法下的义务。也就是说，雇主仍然有义务直接向劳动者本人支付工资（在此案例中为退职金），债权受让人不能直接向雇主要求支付。这一判决表明，劳动者保护作为一项公共政策，甚至可以介入民法上的私人交易并限制其法律效力，象征着劳动基准法的强制性质。因此，即使企业收到劳动者债权人关于工资债权转让的通知，也必须忽略它并继续向劳动者本人支付。

全额支付原则

在日本，雇主必须支付工资的全额，原则上禁止雇主单方面从工资中扣除任何款项（天引き）。这一原则旨在确保劳动者能够确实收到约定的全部对价，以保障其经济生活的稳定。 

这一原则也有例外。首先，根据法律规定，所得税、居民税、社会保险费等项目可以在没有特别协议的情况下从工资中扣除。其次，对于不基于法律规定的项目，如公司住房租金或工会费等，需要与劳动者过半数组成的工会（如果没有工会，则是代表过半数劳动者的人）签订书面协议（劳资协议），以确定扣除项目。 

特别复杂的法律问题是，雇主是否可以用其对劳动者的债权（例如索赔权或贷款返还请求权）与工资债权进行抵消。原则上，这种单方面的抵消违反了全额支付原则，是不被允许的。这一点在最高法院1956年11月2日的判决（关西精机事件）中得到了体现，法院没有接受雇主主张的损害赔偿债权与工资的抵消。 

然而，判例在有限的情况下承认了两个例外。一个是“调整性抵消”。这是指由于工资计算错误等原因导致的过付款，在随后的工资支付时进行清算的行为。最高法院1969年12月18日的判决（福岛县教育工会事件）认为，如果过付发生的时间与清算的时间合理接近，并且抵消金额不至于威胁劳动者的经济生活，且金额较小，则允许这种调整。但是，如果像在没有预先通知的情况下抵消了一半奖金的案例中，即使是调整性抵消也被认定为非法（东京高等法院2008年4月9日判决）。 

另一个例外是基于劳动者“自由意志的同意”进行的抵消。最高法院1990年11月26日的判决（日新制钢事件）是这方面的领先案例。在这个案例中，劳动者主动请求使用其退休金来偿还向雇主的借款，由于在决策过程中没有发现雇主的任何强制，因此认定退休金与借款的抵消是有效的。这个判例表明，仅仅在同意书上签名这样的形式事实是不够的，必须严格审查这种同意是否未受到劳动关系中不平等力量关系的影响，是否真正基于自由意志。考虑到对“同意的质量”高标准的要求，对企业来说，原则上不进行工资抵消可能是最安全的选择。 

日本劳动法下的每月至少一次支付原则与固定支付日原则

这两个原则共同作用，为劳动者的收入带来规律性和可预测性。 

“每月至少一次支付原则”规定，在一个日历月（从1日到月末）内至少设定一次工资支付日。即使是采用年薪制的情况下，也同样适用，需要将年薪金额分成至少12份，每月支付。例如，月末入职的劳动者的几天工资，如果与下个月的工资合并在下下个月支付，就违反了这一原则。 

“固定支付日原则”要求具体确定支付日。“每月25日”或“每月最后一天”这样的设定是合法的，但是像“每月20日到25日之间”这样设定范围，或者“每月第三个星期五”这样使日期随月份变动的设定，由于没有特定的期日，就是非法的。 

根据日本劳动基准法（Labor Standards Act of Japan）第24条第2款的规定，这些原则设有例外。临时支付的工资（如结婚津贴）、奖金以及其他根据超过一个月的工作表现支付的津贴等，由于其性质上每月固定日期支付困难或不适当，这些情况下可以排除这些原则的适用。 

违反法令所带来的经营风险

若违反了日本劳动基准法（Labor Standards Act）第24条规定的工资支付五大原则中的任何一条，根据该法第120条的规定，可能会被处以不超过30万元人民币的罚金。在日本的劳动法中，不仅是实施违规行为的个人，法人企业本身也常常是处罚的对象，这种双重处罚规定使得企业无法逃避责任。

乍一看，30万元的罚金对于大型企业来说可能感觉微不足道。然而，这种直接的处罚往往只是更大经营风险的开始。劳动标准监督署的调查可能不仅限于最初的违规事件，还可能发展成对企业整体劳务管理的全面审计。这可能导致发出整改建议，并迫使企业改变其业务运营。此外，法令违反的事实一旦公开，可能会严重损害企业的社会信誉，并可能对招聘活动、客户交易乃至资金筹集等广泛领域产生负面影响。因此，遵守工资支付原则不仅仅是为了避免罚款这一消极目的，更应被视为支持企业持续增长和稳定的企业治理核心，这是一个至关重要的议题。

总结

日本劳动基准法规定的薪资支付五大原则，即“货币支付”、“直接支付”、“全额支付”、“每月至少一次支付”和“固定期日支付”，不仅仅是行政指导原则，而是背后有着强烈公共政策即劳动者保护的严格和强制性法律要求。这些原则不能因劳动者的私人协议而被修改或免除。对于在日本经营的所有公司来说，深入理解这些规则并在公司内部建立相应的制度以确保遵守，是构建稳定的劳资关系和避免法律风险的重要责任。Monolith法律事务所拥有为国内外多样化客户提供关于日本劳动法相关复杂问题的丰富经验，特别是在薪资和工资计算合规性的各个方面。我们事务所不仅精通日本法律，还有多名具有外国律师资格的英语使用者。这种语言能力与跨法域的法律知识的结合，尤其能为外资企业和跨国公司将全球人事政策与日本法规相适应提供无与伦比的强大支持。无论是审查贵公司的劳务管理体系和风险评估，还是代理任何突发争议，我们都将提供专业的法律服务，请随时咨询我们。