Mis on IT-sektoris varjatud alltöövõtu hindamiskriteeriumid ja nende lahendused?

IT-projektides, sealhulgas süsteemiarenduses, on sageli vaja palju tööjõudu ning tööjõu haldamine ja töökeskkonna korraldamine on äärmiselt olulised ülesanded. Projektimeeskonna tööjõu seaduslikuks haldamiseks on vaja ka lepinguõiguse tundmist. Inimeste saatmine tööle ilma piisava lepingualase teadmisteta võib mõnikord kaasa tuua ka vastavusprobleeme. Üks väga selge näide sellest on “varjatud alltöövõtt”. Selles artiklis selgitame varjatud alltöövõtu määramise kriteeriume ja meetodeid, kuidas vältida sellele vastavust.

IT-sektori projektide omadused

IT-sektori projektid on sageli sellised, mis nõuavad palju tööjõudu, ja neil on kalduvus areneda suurteks äritehinguteks või suuremahuliseks teenindussektoriks. Lisaks on paljudel IT-projektidel, sealhulgas süsteemiarendusel, kalduvus areneda suure hulga inimestega kohapeal töötamise vormiks. Vaadates seda teenusepakkuja vaatenurgast, viib see ka projektijuhtimise keerukuse probleemini.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Ülaltoodud artiklis selgitatakse IT-projektide omadusi teenindussektorina, vaadates projekti edenemise juhtimise keerukust teenusepakkuja vaatenurgast.

Mis on levinumad projektides kasutatavad lepingud?

IT-valdkonna projektides, mis hõlmavad suurt hulka inimesi, on levinumad lepingutüübid töövõtulepingud ja osalise volituse lepingud. Nende erinevusi selgitatakse üksikasjalikult alljärgnevas artiklis.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Kuigi detailsem sisu on jäetud ülaltoodud artiklile, on kõige sagedamini kasutatavad lepingutüübid töövõtulepingud, mis rõhutavad “töö lõpetamist” kui kohustuse täitmise nõuet, ja osalise volituse lepingud, mis põhinevad osapoolte vahelisel usaldussuhtel ja rõhutavad volitatud ülesannete täitmist teatud hoolsuskohustusega. Selliseid lepinguid kasutatakse sageli, kaasates mõnikord alltöövõtjaid või jagades arendusprotsessi mitmeks etapiks.

Kui lepingupraktika toimub vastavalt nende lepingutüüpide algsele tähendusele ja eesmärgile, ei ole probleeme. Kuid kui neid kasutatakse kõrvalekalduval viisil, võib tekkida mitmesuguseid õiguslikke probleeme.

Tööjõu pakkumine ja tööjõu rentimine

IT-projektid, mis sageli hõlmavad suurt hulka inimesi, võivad olla ka lootustandvad turud neile, kes tegelevad personaliäriga. Selliste projektide meeskonnaliikmete tööjõu haldamiseks seaduslikult on oluline ka teadmised erinevatest regulatsioonidest, mis on seotud personaliäriga.

Mis on töötajate pakkumine?

Seaduses nimega “Tööhõive stabiilsuse seadus” (Jaapani “Shokugyō Antei Hō”) on “töötajate pakkumine” karistusega keelatud. Mis on siis Tööhõive stabiilsuse seadus ja selle poolt keelatud “töötajate pakkumine”? Vaatame allpool Tööhõive stabiilsuse seaduse eesmärgi sätteid ja vastavaid paragrahve.

(Seaduse eesmärk)
Artikkel 1. Selle seaduse eesmärk on, kooskõlas tööhõive stabiilsuse ja tööelu rikastamise seadusega (1966. aasta (Shōwa 41) seadus nr 132), tagada, et avalikud tööhõive stabiilsuse asutused ja muud tööhõive stabiilsuse organisatsioonid teevad koostööd asjaomaste haldusasutuste või asjaomaste organisatsioonidega töökohtade vahendamise ja muude tegevuste korraldamisel, et tagada tööhõive stabiilsuse organisatsioonide poolt teostatavate töökohtade vahendamise ja muude tegevuste korraldamise nõuetekohane ja sujuv kooskõlastamine tööjõu nõudluse ja pakkumisega, ning anda igale inimesele võimalus töötada oma võimetele vastaval töökohal, rahuldada tööstuse vajadus tööjõu järele, tagada töö stabiilsus ja aidata kaasa majanduse ja ühiskonna arengule.

Seega võib öelda, et see on õigusvaldkond, mille eesmärk on korraldada tööotsijate ja töökohtade vahendajate suhteid õiglaselt, võttes arvesse tööotsijate (kes on sageli töötud ja kelle sotsiaalne seisund võib olla nõrk) huve. Allpool tsiteeritud paragrahvid keelavad töötajate pakkumise karistusega seaduse alusel (joonealune tekst ja paks kiri on lisatud autorilt).

Artikkel 47. Selle seaduse kohaselt tähendab “töötajate pakkumine” töötajate panemist tööle teise isiku juhtimise ja kontrolli all lepingu alusel, välja arvatud juhul, kui see kuulub Töötajate rendiseaduse (1985. aasta (Shōwa 60) seadus nr 88, edaspidi “Töötajate rendiseadus”) artikli 2 lõike 1 punkti alla.
(Töötajate pakkumise äri keeld)
Artikkel 44. Keegi ei tohi, välja arvatud järgmises artiklis sätestatud juhtudel, tegeleda töötajate pakkumise äriga ega lasta enda juhtimise ja kontrolli all töötada töötajatel, kes on saadud töötajate pakkumise äri tegevalt isikult.
(Töötajate pakkumise äri luba)
Artikkel 45. Tööliste liidud ja muud organisatsioonid võivad tegeleda tasuta töötajate pakkumise äriga, kui nad on saanud sotsiaal- ja tööministri loa.
Artikkel 64. Isik, kes kuulub järgmiste punktide ühte, karistatakse kuni ühe aasta pikkuse vangistuse või kuni miljoni jeeni suuruse trahviga.
(Punktid 1 kuni 8 on vahele jäetud)
9. Isik, kes rikub artikli 44 sätteid

Kokkuvõttes, välja arvatud seadusega lubatud töötajate rentimise juhtumid, on teise isiku juhtimise all töötamiseks lepingu sõlmimine põhimõtteliselt ebaseaduslik. Selle reguleerimise taga on asjaolu, et tarbetu vahendaja kaasamine töölepingusse võib viia vahendaja poolse ekspluateerimise ja kasumi teenimiseni. Lisaks, kui tööandja saab töötajaid vastu võtta ilma otse töötajatega lepingut sõlmimata, muutub tööseaduste järgimiseks töötajate palkamise vajadus äärmiselt väikeseks. Sellistel põhjustel nõutakse, et töölepingud sõlmitaks kahe osapoole vahel, “töötaja” ja “tööandja”, välja arvatud erijuhtudel, kus on antud personali rentimise luba. Selliste põhimõtete alusel toimiv süsteem aitab ära hoida ebaõiglast tööjõu ekspluateerimist ja tööseaduste rikkumist.

Mis on töötajate rent?

Töölepingute puhul on põhimõtteks, et vahendajat ei kaasata, seega on juhud, kus tööandja ja töötaja on erinevad isikud, väga piiratud. Alljärgnevalt tsiteeritud “töötajate rentimise” sätteid kohaldatakse sellistel juhtudel (rõhutatud osad on autori poolt).

Artikkel 2. Isegi kui tööandja tegeleb tööga, mille ta teostab lepingu alusel, mis põhineb alltöövõtul, ja mille juures ta kasutab oma töötajaid, loetakse ta töötajate rentimise ettevõtjaks, välja arvatud juhul, kui ta vastab järgmistele tingimustele:
1. Ta kasutab otse oma töötajate tööjõudu, vastates järgmistele tingimustele:
a) Ta juhib ise töö teostamist, vastates järgmistele tingimustele:
(1) Ta juhib ise töötajate töö teostamise meetodeid.
(2) Ta juhib ise töötajate töö teostamise hindamist.
b) Ta juhib ise tööaega, vastates järgmistele tingimustele:
(1) Ta juhib ise töötajate töö algus- ja lõppaega, puhkeaega, puhkepäevi, puhkust jne.
(2) Ta juhib ise töötajate tööaja pikendamist või töötajate töötamist puhkepäeval.
c) Ta juhib ise ettevõtte korra säilitamist ja tagamist, vastates järgmistele tingimustele:
(1) Ta juhib ise töötajate töödistsipliini.
(2) Ta otsustab ise töötajate paigutuse.
2. Ta teostab alltöövõtulepingu alusel võetud tööd iseseisvalt, vastates järgmistele tingimustele:
a) Ta hangib ja maksab ise kõik töö teostamiseks vajalikud vahendid.
b) Ta võtab endale kõik seadusega ette nähtud tööandja kohustused.
c) Ta ei paku lihtsalt füüsilist tööjõudu, vaid vastab ühele järgmistest tingimustest:
(1) Ta teostab tööd masinate, seadmete või materjalidega, mille ta on ise ette valmistanud ja hanginud.
(2) Ta teostab tööd oma plaani alusel või tuginedes oma erialastele teadmistele või kogemustele.

Kuigi see on väga pikk säte, on peamine punkt see, et ainult siis, kui kõik need detailid on täidetud, ei käsitleta seda töötajate rentimisena, vaid see võib olla õigustatud alltöövõtt. Teisisõnu, kui on olemas ükskõik milline täitmata tingimus, loetakse see rentimiseks ja personali rentimise ettevõtjale kehtestatakse ranged seaduslikud nõuded.

Kuidas vältida varjatud alltöövõttu

Nüüdseks on meil olemas vahendid, et mõista, mis on varjatud alltöövõtt. Tööjõu rentimise äris on ranged reeglid, mis põhinevad litsentsimisel. Kuid tegelikkuses võib juhtuda, et kuigi tegelikult tegeletakse tööjõu rentimisega, esitatakse see ametlikult alltöövõtu lepinguna (tavaliselt ilma loata, seega ebaseaduslikult) töötajate vahendamiseks. See on see, mida nimetatakse “varjatud alltöövõtuks”. Arvestades seda mõistmist, muutuvad ka meetmed, mida tuleks võtta, et vältida varjatud alltöövõtu kvalifitseerumist, selgemaks.

Töötajaga ei ole otsest lepingut, kasutaja-kliendi poolt ei anta töötajale juhiseid ega korraldusi ega järelvalvet (või ei lubata seda teha)

Olgu tegemist alltöövõtu lepingu või pooldelegeerimise lepinguga, kui suhe põhineb juhtimiskorraldusel, tekib seal tööandja ja töötaja vahelise töötajate kaitse nõue. Seega, isegi kui töötaja on pidevalt kohapeal, peaksid töökorraldused tulema ikkagi tarnija poolt ja töötaja peaks tegema “tööd, mida ta teeb ettevõtte jaoks”, mitte “tööd, mida ta teeb oma ettevõtte sisemise töö jaoks”, et vältida probleeme.

Saada tööjõu rentimise äri luba ja teostada seaduslikku tööjõu rentimist

Seadusliku tööjõu rentimise äri teostamiseks on vaja taotleda luba Tervishoiu- ja Tööministeeriumilt. Kui soovite muuta alltöövõtu seaduslikuks tööjõu rentimiseks, nõutakse ka rendikohta vastutava isiku valimist ja rendikohta haldava raamatupidamise korraldamist. See tähendab, et ka töökohal, mis on püsiv asukoht, on teatud tööandja vastutus.

Kokkuvõte

Selles artiklis selgitasime seaduslike alltöövõtu- ja pooldelegeerimislepingute sisu alusel ebaseadusliku varjatud alltöövõtu ja selle seadustamise teed. Kuna kaasatud on ka tööjõu rentimise seadused, on sisu keeruline. Peamised punktid on järgmised: esiteks on oluline mõista, et töötajate ja tööandjate kohustused ja õigused on põhimõtteliselt paarid. See tähendab, et töötajatelt oodatakse, et nad pakuvad tööjõudu vastavalt juhistele ja korraldustele, ja tööandjatelt oodatakse, et nad kaitsevad töötajate õigusi. Ja mõlema poole kohustused on põhimõtteliselt reguleeritud otselepinguga, ilma vahendajateta. Mõistes seda põhimõtet, on lihtsam mõista ka tööjõu rentimise erandlikku positsiooni ja varjatud alltöövõtu ebaseaduslikkust.