Vahendite lahendamine tööandjate ja töötajate vahelistes vaidlustes Jaapani tööõiguses: süsteemi ülevaade ja strateegiline kasutamine

Ettevõtte juhtimisel on töösuhted töötajatega ja nendest tulenevad vaidlused, ehk tööandja ja töötaja vahelised konfliktid, kahjuks ühed juhtimisriskid, mida on raske vältida. Need vaidlused võivad hõlmata erinevaid küsimusi alates väljamaksmata töötasudest ja vallandamise õiguspärasusest kuni tulevaste töösuhteid puudutavate töötingimuste muutusteni. Kui vaidlus jõuab kohtusse, võib ettevõte kulutada palju aega ja raha, lisaks võib kohtuprotsess, mis toimub põhimõtteliselt avalikult, põhjustada ettevõtte mainele ja brändi imagole tõsist kahju. Selliste riskide juhtimiseks ja kiiremate ning paindlikumate lahenduste leidmiseks soodustab Jaapani (Japan) õigussüsteem aktiivselt kohtuväliseid vaidluste lahendamise menetlusi, ehk alternatiivseid vaidluste lahendamise menetlusi (Alternative Dispute Resolution, ADR). ADR on menetlus, kus erapooletu kolmas osapool aitab läbirääkimiste kaudu saavutada poolte vahel kokkulepet, pakkudes ettevõtetele mitmeid strateegilisi eeliseid: konfidentsiaalsus, kiirus, madalamad kulud ja paindlikkus lahenduste osas. Jaapani töövaldkonna ADR-süsteemi pakuvad peamiselt valitsusasutused, mille tuumikuks on “prefektuuride tööbürood” ja “töökomisjonid”. Nende asutuste pakutavad teenused on ettevõtete jaoks väga oluline infrastruktuur, et tõhusalt toime tulla tööandja ja töötaja vaheliste konfliktide juhtimise väljakutsetega. Käesolevas artiklis kirjeldame neid avalikke ADR-süsteeme ja nende protseduuride kulgu ning selgitame, kuidas ettevõtted saavad neid süsteeme strateegiliselt kasutada juhtimisvaatenurgast.

Tööandjate ja töötajate vahelised vaidlused ja nende lahendamise süsteem Jaapanis

Tööandjate ja töötajate vahelised vaidlused Jaapanis jagunevad oma olemuselt “individuaalseteks töösuhete vaidlusteks” ja “kollektiivseteks tööandjate ja töötajate vaidlusteks”. Esimene kategooria hõlmab vaidlusi üksikute töötajate ja tööandjate vahel, teine aga tööandjate ja ametiühingute vahelisi vaidlusi. Lisaks klassifitseeritakse vaidlused sisu järgi “õigusvaidlusteks”, kus vaieldakse olemasolevate seaduste või töölepingute alusel kehtivate õiguste üle, ja “hüvevaidlusteks”, kus nõutakse tulevaste õigussuhete loomist või muutmist, näiteks palgatõusu või töötingimuste muutmist.

Jaapani ettevõtluskeskkonnas kujunevad tööandjate ja töötajate suhted pikaajalise tööhõive eeldusel kujunevate pidevate inimsuhete raames, mistõttu võivad suhted muutuda keerukaks, kui vaidlus tekib. Sellises olukorras võib mustvalge lahendus kohtus, isegi kui ettevõte võidab, jätta töökeskkonda parandamatuid lõhesid. Seevastu alternatiivne vaidluste lahendamise meetod (ADR) keskendub osapoolte kokkuleppe saavutamisele, mistõttu võib see olla kohtumenetlusest parem valik, kui eesmärk on vaidluse põhjalik lahendamine ja tervislike tööandjate ja töötajate suhete taastamine.

Tegelikult näitab asjaolu, et Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi üle kogu riigi asuvatesse tööalaste konsultatsioonide keskustesse laekub igal aastal üle 1,2 miljoni konsultatsiooni, kui palju on tööandjate ja töötajate vahelisi potentsiaalseid vaidlusi. See fakt viitab ettevõtete jaoks vajadusele mõista ja valmistuda ette tõhusate vaidluste lahendamise meetodite jaoks. Eriti kui tegemist on tüüpiliste “õigusvaidlustega”, nagu näiteks vaidlused vallandamise õiguspärasuse üle, võivad need vaidlused tegelikkuses kujuneda “hüvevaidlusteks”, kus peamine küsimus on läbirääkimised hüvitise summa üle. Selline vaidluste tegelikkus toob esile ADR-i kasulikkuse, mis võimaldab paindlikumat rahalist lahendust, mis vastab osapoolte tegelikele oludele, võrreldes kohtumenetluse range õigustõlgendusega. ADR-i kasutades saavad ettevõtted muuta õiguslikult ebakindlad riskid prognoositavateks ja hallatavateks ärikuludeks.

Jaapani prefektuuride tööbüroode individuaalsete töövaidluste lahendamise teenused

Jaapani igas prefektuuris asuvad tööbürood pakuvad tasuta teenuseid individuaalsete töövaidluste lahendamiseks töötajate ja tööandjate vahel, lähtudes “Individuaalsete töösuhete vaidluste lahendamise edendamise seadusest” (個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律). See süsteem koosneb peamiselt kolmest järkjärgulisest teenusest.

Esiteks on “üldine töönõustamine”, mis on mõeldud vaidluste ennetamiseks ja pakub teavet töötajatele ja tööandjatele kõikvõimalike tööprobleemide kohta. Spetsialiseerunud nõustajad annavad nõu seaduste ja kohtupraktika kohta.

Teiseks on “nõuanded ja juhised”. Kui osapoolte vaheline iseseisev lahendus on keeruline, võib prefektuuri tööbüroo juhataja osapooltele probleeme selgitada ja lahenduse suunas juhiseid anda. Siiski ei ole sellel õiguslikku sundjõudu, vaid see on mõeldud osapoolte vabatahtliku lahenduse soodustamiseks.

Kolmandaks ja keskseks osaks on “vahendus” (Mediation). See protsess hõlmab töövaidluste eksperte, nagu advokaadid ja ülikooliprofessorid, kes kuuluvad “vaidluste koordineerimise komiteesse” ja kes aitavad osapooltel läbirääkimisi pidada ja probleeme lahendada.

Vahendusprotsessi konkreetne kulg on järgmine: esmalt esitab töötaja või tööandja asjaomasele prefektuuri tööbüroole vahendustaotluse, mis käivitab protsessi ilma igasuguste kuludeta. Kui taotlus on vastu võetud, kutsub tööbüroo teist osapoolt osalema vahendusmenetluses. Osalemine on vabatahtlik ja teist osapoolt ei saa sundida. Kui teine osapool nõustub osalema, määratakse vahenduskuupäev ja vahenduskomitee liikmed kuulavad tavaliselt mõlemat osapoolt eraldi. Kogu protsess on konfidentsiaalne, nii et ettevõtte siseteave või isiku privaatsus ei leki välja. Vahendajad korraldavad mõlema poole argumendid ja soodustavad kompromissi. Mõnikord võivad nad esitada konkreetse lahenduse (vahendusettepaneku). Kui mõlemad pooled nõustuvad ettepanekuga, on kokkulepe tsiviilõiguse alusel sõlmitud leping ja see on õiguslikult siduv. Kui kokkulepet ei saavutata, lõpetatakse vahendus “katkestamisena”.

Tervise-, Töö- ja Heaolu Ministeeriumi statistika kohaselt on tsiviilõiguslike individuaalsete töövaidluste puhul kõige sagedasemad kaebused “kiusamine ja ahistamine”, millele järgnevad “vallandamine” ja “töötingimuste halvenemine”. Need andmed näitavad, et inimsuhete probleemid on Jaapani töökohtades peamised vaidluste põhjused ja ettevõtted peavad järgima mitte ainult seadusi, vaid ka aktiivset personalipoliitikat, et luua hea töökeskkond.

Samuti on oluline märkida, et vahendusmenetluse lõpetamise põhjustest on kokkuleppe saavutamine ainult umbes 30% juhtudest, samas kui umbes 65% lõpeb kokkuleppeta “katkestamisega”. See kõrge katkestamise määr võib esmapilgul tunduda süsteemi piiranguna. Siiski võib juhtimisstrateegia seisukohast olla võimalik teistsugune tõlgendus. Ettevõtte jaoks ei pruugi vahendusmenetluses osalemine tähendada ainult kokkuleppe saavutamist. Isegi kui kokkulepet ei saavutata, võib osalemine iseenesest olla hea näitaja ettevõtte siirast soovist lahendada vaidlus läbirääkimiste teel, mis võib olla kasulik hilisemates töövaidluste kohtumenetlustes või kohtuasjades. Lisaks võib see konfidentsiaalne keskkond pakkuda võimalust mõista vastaspoole argumente ja tõendeid ilma kuludeta, mis on väga kasulik hilisemate vaidluste lahendamise strateegiate väljatöötamisel. Seega võib vahendusmenetlusest keeldumine lühiajaliselt tunduda vaidluse vältimisena, kuid pikemas perspektiivis võib see viia vastaspoole veelgi avalikumate ja vastuolulisemate menetlusteni, mis võivad ettevõttele lõpuks kahjulikud olla. Vahendusmenetluses osalemine tuleks näha mitte ainult vaidluse lahendamise vahendina, vaid ka riskide hindamise ja juhtimise strateegilise protsessina.

Töövaidluste lahendamise ja kooskõlastamise protseduurid Jaapani Töökomisjonis

Erinevalt prefektuuride tööbüroodest, mis keskenduvad peamiselt individuaalsetele töövaidlustele, on Jaapani igas prefektuuris ja riiklikul tasandil (Keskne Töökomisjon) asuvatel Töökomisjonidel laiemad volitused, mis hõlmavad kollektiivseid tööandjate ja töötajate vaidlusi (töötülisid), mida on seotud tööliitudega, ning samuti individuaalseid töövaidlusi. Töökomisjon pakub vaidluste lahendamiseks kolme tüüpi protseduure: “vahendamine”, “lepitamine” ja “arbitraaž”.

“Vahendamine” on sarnane prefektuuride tööbüroode pakutava vahendamisega, kuid oluline erinevus seisneb selle liikmete koosseisus. Töökomisjoni vahendajad koosnevad tavaliselt kolmest liikmest: avalikkust esindav liige, töötajaid esindav liige ja tööandjaid esindav liige. See kolmikkoosseis tähendab, et igal osapoolel on oma seisukohti esindav isik, kes osaleb aruteludes, eriti tööandjate esindaja olemasolu tõttu, mis võimaldab otsida praktilisemaid lahendusi, võttes arvesse ettevõtte tegelikku majandusseisu ja tööstusharu tavasid. Protseduur algab osapoolte taotlusel, vahendajad kuulavad mõlema poole väiteid ja annavad nõu lahenduse leidmiseks või vajadusel esitavad vahendamise ettepaneku. Siiski on selle vastuvõtmine vabatahtlik.

“Lepitamine” on vahendamisest veidi formaalsem protseduur. Lepitamiskomisjon koosneb samuti kolmest liikmest ja kuulab osapoolte väiteid, kuid vajadusel viib läbi ka faktide uurimise. Seejärel koostab komisjon ametliku lepitusettepaneku ja soovitab osapooltel selle vastu võtta. Ehkki lepitusettepanekul ei ole jõustamisjõudu, on see avaliku asutuse poolt läbi viidud põhjaliku faktide uurimise tulemusena tehtud ettepanek, mis omab osapoolte jaoks teatavat kaalu. Kui mõlemad pooled nõustuvad, on selle sisul lepinguline jõud.

Kõige iseloomulikum ja võimsam protseduur on “arbitraaž”. Arbitraažiprotseduur algab ainult siis, kui mõlemad pooled on nõustunud protseduuri alustama või kui töölepingus on selle kohta säte. Arbitraažikomisjon koosneb tavaliselt ainult avalikkust esindavatest liikmetest, kes kuulavad mõlema poole väiteid ja teevad lõpliku otsusena “arbitraažiotsuse”. Arbitraažiotsuse peamine omadus on selle õiguslik siduvus. Arbitraažiotsusel on sama jõud kui töölepingul ja osapooled on selle sisu suhtes õiguslikult siduvad. Selle otsuse vastu ei saa esitada vastuväiteid.

Arbitraažiprotseduur on oma lõplikkuse ja siduvuse tõttu ettevõtete jaoks kahe teraga mõõk. Kui vaidluse pikaajaline kestus avaldab ettevõtte juhtimisele suurt mõju või kui ettevõttel on oma väidete suhtes absoluutne kindlus ja soovitakse kiiret lõplikku lahendust, võib see olla tõhus valik. Kuid kui arbitraažile on kord juba edasi antud, kaotab ettevõte täielikult kontrolli vaidluse lõpptulemuse üle. Kuna arbitraaž võib tuua kaasa ettearvamatuid või vastuvõetamatuid otsuseid, peaks arbitraaži kasutamine olema hoolikalt kaalutletud juhtimisotsus, mis põhineb mitte ainult õiguslikul prognoosil, vaid ka ettevõtte ärikasu ja kahju hoolikal kaalumisel.

Erinevate lahendusmenetluste strateegiline võrdlus

Nagu oleme siiani näinud, pakub Jaapani tööõigus (Japanese labor law) läbi kahe avaliku asutuse – prefektuuride tööhõivebüroode ja töökomisjonide – mitmekesiseid ADR-i (alternatiivne vaidluste lahendamine) valikuid. Ettevõtte poolt kohatud vaidluste olemuse ja olukorra põhjal otsustamine, millist menetlust valida või kuidas reageerida vastaspoole algatatud menetlusele, on vaidluste lahendamisel oluline strateegia.

Kui eristada vaidluste tüüpe, siis prefektuuride tööhõivebüroode vahendus on spetsialiseerunud individuaalsetele töötajate vaidlustele, samas kui töökomisjonid käsitlevad laiemat vahemikku, alates kollektiivsetest töösuhte vaidlustest kuni individuaalsete vaidlusteni.

Järgmisena, kui vaadata menetluste sundusjõudu, siis on olemas selge hierarhia. Prefektuuride tööhõivebüroode vahendus ja töökomisjonide vahendus ning lepitus on täiesti vabatahtlikud nii osalemise kui ka pakutud lahenduse aktsepteerimise osas. Need menetlused on mõeldud toetama osapoolte vahelist vabatahtlikku kokkulepet. Seevastu töökomisjonide arbitraaž nõuab algatamiseks mõlema poole nõusolekut, kuid kord alustatuna on protsess ja tulemus (arbitraaži otsus) õiguslikult siduvad ja edasikaebamine ei ole lubatud. Arbitraaži peamine omadus on see, et see algab vabatahtlikult ja lõpeb sunduslikult.

Samuti on oluline erinevus neutraalsete kolmandate osapoolte koosseisus. Prefektuuride tööhõivebüroode vaidluste koordineerimise komiteed koosnevad peamiselt õigusekspertidest, samas kui töökomisjonide vahendus ja lepitus koosnevad avaliku huvi, töötajate ja tööandjate esindajatest. See kolmepoolne koosseis võimaldab arutelu mitmekesistest vaatenurkadest ja eriti tööandja vaatepunkti kajastumine võib viia ettevõttele vastuvõetava lahenduseni.

Kõigil nendel menetlustel on ühine eelis, et need on tasuta ja konfidentsiaalsed. See on suur eelis võrreldes kohtumenetlustega, mis on aeganõudvad, kulukad ja avalikud.

Alljärgnev tabel võrdleb nende menetluste peamisi omadusi.

Kokkuvõte

Nagu käesolevas artiklis ülevaadatud, on Jaapani tööõigussüsteem loonud läbi prefektuuride tööbüroode ja töökomisjonide mitmekesise ja mitmetasandilise kohtuvälise vaidluste lahendamise (ADR) raamistiku. Need süsteemid pakuvad mitmeid ühiseid eeliseid, nagu konfidentsiaalsus, kiirus ja madalad kulud, ning võimaldavad ettevõtetel hallata töösuhteid puudutavaid vältimatuid juhtimisriske ilma jäiga ja avaliku kohtumenetlusele toetumata, paindlikult ja strateegiliselt. Võimalik on valida optimaalne lahendusviis vastavalt konkreetse vaidluse asjaoludele ja ettevõtte strateegilistele eesmärkidele, alates kokkuleppel põhinevatest menetlustest nagu lepitus ja vahendus kuni lõpliku ja siduva otsuse andva arbitraažimenetluseni. Nende süsteemide õige mõistmine ja asjakohane kasutamine on hädavajalik mitte ainult üksikute vaidluste lahendamiseks, vaid ka ettevõtte maine kaitsmiseks ja tervislike töösuhte hoidmiseks ning arendamiseks.

Siiski, et neid menetlusi edukalt läbida, ei piisa ainult õigusalastest teadmistest. Nõutav on sügav mõistmine asutuste tegelikust toimimisest, läbirääkimiste dünaamikast ja mõnikord ka kirjutamata tavadest. Monolith õigusbüroo on esindanud arvukalt kliente Jaapanis, alates prefektuuride tööbüroode vahendusmenetlustest kuni töökomisjonide koordineerimismenetlusteni, ning omab ulatuslikke kogemusi käesolevas artiklis käsitletud teemadel. Meie büroos töötab mitu inglise keelt kõnelevat advokaati, kellel on ka välisriikide advokaadikvalifikatsioonid, mis võimaldab pakkuda sujuvat suhtlust ja sügavat mõistmist rahvusvaheliselt tegutsevatele ettevõtetele, kes seisavad silmitsi ainulaadsete väljakutsetega. Kui teil on muresid töösuhteid puudutavate küsimustega, võtke kindlasti ühendust meie bürooga.