Японы хөдөлмөрийн хуульд үндэслэсэн гэрээ ба түрээслэл: Эрх зүйн хүрээ ба практик дахь ялгаа

Японд бизнес стратегийн нэг хэсэг болгон өөр компанийн хүчин чармайлтыг ашиглах нь үйл ажиллагааны үр ашигтай байдлыг бататгах болон мэргэжлийн ур чадварыг хангахад маш үр дүнтэй арга юм. Гэсэн хэдий ч, энэхүү ашиглалтын хэлбэрүүд нь хууль ёсны хувьд тодорхой ялгаатай олон төрөл байдаг бөгөөд тус бүр нь өөр өөр хуулиар зохицуулагддаг. Тэр дундаа чухал хоёр загвар болох ‘үйл ажиллагааны гүйцэтгэл гэрээ’ ба ‘ажилчдын түр хугацаагаар томилолт’ нь хууль ёсны онцлог болон практик дээрх ажиллагаа нь үндсэндээ өөр байдаг. Үйл ажиллагааны гүйцэтгэл гэрээ нь тодорхой ‘ажлын гүйцэтгэлийг’ зорилго болгон үүсгэдэг гэрээ бөгөөд ихэвчлэн Японы Иргэний хууль (Japanese Civil Code) -аар зохицуулагддаг. Харин ажилчдын түр хугацаагаар томилолт нь ‘хүчин чармайлтын үзүүлэлт’ -ийг үндсэн зорилго болгон үүсгэдэг бөгөөд ‘Ажилчдын түр хугацаагаар томилолтын хууль’ (Japanese Worker Dispatch Law) гэх мэт тусгай хуулиар хатуу зохицуулагддаг. Эдгээр хоёр загварын ялгааг нарийвчлан ойлгох нь зөвхөн гэрээний бичиг баримт дээрх формаль асуудал биш юм. Энэ нь комплаенс баталгаажуулах, хууль ёсны эрсдэлийг удирдах, мөн өөрийн бизнесийн зорилгод хамгийн тохиромжтой хүний нөөцийг ашиглах стратегийг бүтээхэд чухал удирдлагын шаардлага юм. Энэхүү нийтлэлд бид Японы хуулийн үндсэн дээр эдгээр хоёр хүчин чармайлтын загварын тодорхойлолт, талуудын эрх үүрэг, мөн тэдгээрийг ялгах гол элементүүдийг мэргэжлийн үзэглэлээр дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.

Үйлчилгээний гэрээний эрх зүйн үндэслэл ба практик

Үйлчилгээний гэрээний эрх зүйн үндэслэл нь Японы иргэний хуульд заасан “үйлчилгээний гэрээ” юм. Японы иргэний хуулийн 632-р зүйлд үйлчилгээний гэрээг “нэг тал нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхийг амлаж, нөгөө тал нь тухайн ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээж, түүнд хөлс төлөхийг амласнаар хүчин төгөлдөр болно” гэж тодорхойлсон байдаг. Энэхүү заалтас харахад, үйлчилгээний гэрээний хамгийн чухал онцлог нь “ажлын гүйцэтгэл” гэх үр дүнд төвлөрсөн байдаг. Энэ “ажил” нь барилга байгууламж эсвэл үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүн зэрэг бодит үр дүнтэй хязгаарлагддаггүй, систем хөгжүүлэлт, тээвэрлэлт, цэвэрлэгээний үйлчилгээ зэрэг бодит бус үйлчилгээний олголтыг хамааруулдаг.

Энэхүү гэрээний хэлбэрт оролцогч талуудын эрх ба үүрэг нь “ажлын гүйцэтгэл” гэх зорилгод төвлөрсөн байдаг. Ажлыг гүйцэтгэх тал (үйлчилгээний гүйцэтгэгч) нь гэрээнд заасан хугацаанд ажлыг гүйцэтгэж, түүний үр дүнг захиалагчид хүргэх үүрэгтэй байдаг. Түүнчлэн, ажлыг захиалагч тал (захиалагч) нь гүйцэтгэгдсэн ажлын үр дүнг хүлээн авч, түүнд хөлс төлөх үүрэгтэй байдаг. Японы иргэний хуулийн 633-р зүйлийн дагуу, энэхүү хөлсний төлбөр нь зарчим ёсоор ажлын зорилго бүтээгдэхүүний хүлээн авалттай зэрэгцэн явагддаг.

Үйлчилгээний гэрээний гол онцлог нь үйлчилгээний гүйцэтгэгчийн бие даасан байдлыг хангах явдал юм. Захиалагч нь “ажлын үр дүн”-г худалдан авах бөгөөд түүнийг бий болгох “ажлын явц”-ыг шууд удирдахгүй. Иймд, ажлын гүйцэтгэлийн арга, ажлын дараалал, ажлын цагийн удирдлага, мөн өөрийн ажилчдад өгөх тодорхой зааварчилгаа ба хяналт нь бүгд үйлчилгээний гүйцэтгэгчийн өөрийн хариуцлага ба эрх мэдэлд багтдаг. Захиалагч нь үйлчилгээний гүйцэтгэгчийн ажилчдад шууд зааварчилгаа өгөх нь үйлчилгээний гэрээний эрх зүйн онцлогт хамаарахгүй. Захиалагчийн хариуцлага нь хязгаарлагдмал бөгөөд Японы иргэний хуулийн 716-р зүйлийн тусгай заалтад зааснаар, захиалагчийн заавар эсвэл захиалгад алдаа гарсан тохиолдолд л гүйцэтгэгч нь гуравдагч талд учруулсан хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй болно. Энэхүү үйлчилгээний гүйцэтгэгчийн бие даасан байдлыг дараа нь тайлбарлах ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог системтэй хамгийн үндсэн ялгаа болгодог.

Ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог системийн хууль эрх зүйн хүрээ ба томилогдсон газрын үүрэг

Японы иргэний хуулийг үндсэн хууль гэж үздэг үйлчилгээний гэрээндээс ялгаатай нь, ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог систем нь “Ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог үйл ажиллагааны зохистой удирдлагыг хангах болон томилогдсон ажилчдын хамгаалалт зэргийг хангах тухай хууль” (цаашид “Ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог хууль”) гэх тусгай хуулиар хатуу зохицуулагддаг систем юм. Энэ систем нь томилогч аж ахуйн нэгж, томилогдсон компани болон томилогдсон ажилчид гэсэн гурван талын онцгой харилцаанд суурилдаг . Томилогч аж ахуйн нэгж нь өөрийн ажиллуулдаг ажилчдыг томилогдсон компанийн заавар зөвлөмжийн дор ажиллуулах нь ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог системийн үндсэн бүтэц юм.  

“Ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог хууль”-ийн 2-р зүйлийн 1-р хэсэгт “ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог” гэж “өөрийн ажиллуулдаг ажилчдыг, тухайн ажиллуулах харилцааны доор, мөн өөр хүний заавар зөвлөмжийг авч, тухайн өөр хүний төлөө ажиллуулах” гэж тодорхойлсон байдаг . Энд хамгийн чухал хууль эрх зүйн элемент бол “өөр хүний заавар зөвлөмжийг авч” гэсэн хэсэг юм. Гэрээний харилцаанд зөвшөөрөгдөхгүй байдаг ажилчдад шууд ажлын заавар, тушаал өгөх нь ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог системд хууль ёсоор зөвшөөрөгддөг.  

Гэхдээ, энэ заавар зөвлөмжийн эрхийг зөвшөөрснөөр томилогдсон компанид “Ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог хууль”-ийн дагуу олон хууль эрх зүйн үүрэг хүлээлгэх болдог. Энэ нь томилогдсон ажилчид өөрийн компанийн ажилтан биш боловч тэдгээрийн ажлын орчныг томилогдсон компани шууд хариуцлага хүлээх ёстой гэсэн хуулийн зорилгыг илэрхийлдэг. Үндсэн үүргүүд нь дараах байдлаар байна.

Нэгдүгээрт, томилогдсон газрын хариуцсан ажилтныг томилох юм. “Ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог хууль”-ийн 41-р зүйлийн дагуу, томилогдсон газар нь ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог ажилтнуудын ажлын удирдлагыг нэгтгэн хариуцах хариуцсан ажилтныг томилох ёстой . Энэ хариуцсан ажилтан нь томилогдсон ажилчдын гомдлыг шийдвэрлэх, томилогч аж ахуйн нэгжтэй холбоо барих зэрэг үүрэгтэй байдаг.  

Хоёрдугаарт, томилогдсон газрын удирдлагын бүртгэлийг бүрдүүлэх ба удирдах юм. Томилогдсон газар нь ажилчдын овог нэр, ажлын агуулга, ажлын цаг, амралтын цаг гэх мэт мэдээллийг бүртгэсэн бүртгэлийг бүрдүүлж, гэрээ дууссанаас хойш 3 жилийн хугацаанд хадгалах үүрэгтэй байдаг .  

Гуравдугаарт, Японы “Ажилчдын үндсэн стандартын хууль” болон “Ажилчдын аюулгүй байдлын хууль” зэрэг ажилчдын холбогдох хууль тогтоомжийн зарим хэсэгт томилогдсон газар нь ажил олгогчийн хариуцлагыг хүлээх юм. Жишээлбэл, ажлын цаг, амралт, баярын өдрүүдийн тухай журам болон ажлын байран дахь аюулгүй байдлыг хангах тухай арга хэмжээнүүдийг томилогдсон ажилчдыг шууд ажиллуулаагүй ч томилогдсон газар хариуцлага хүлээх болно . Эдгээр зохицуулалтууд нь томилогдсон газар нь ажилчдын хүчийг ашиглан бизнесийн ашиг олохын тулд тэдгээрийн хамгаалалтад хариуцлага хүлээх ёстой гэсэн бодлогоос үүдэлтэй байдаг.  

Удирдлага захиргааны харилцаа: Гэрээт ажилчин болон түр ажилчинг ялгах гол хүчин зүйл

Өмнөх хэсгүүдэд харсанчлан, ажлын гүйцэтгэлийн гэрээ болон түр ажилчинг хууль ёсны хувьд ялгах хамгийн шийдвэрлэх бөгөөд гол хүчин зүйл нь “удирдлага захиргааны харилцаа”-ны байгаа эсэх юм. Гэрээний нэр томъёо нь “ажлын гүйцэтгэлийн гэрээ” эсвэл “гэрээт ажил” гэж байсан ч, дээрх үйл ажиллагааны үнэн зүйтэй байдлаар, захиалагч нь гүйцэтгэгчийн ажилчдад шууд ажлын заавар болон удирдлага хийх тохиолдолд, тухайн гэрээг хууль ёсны хувьд түр ажилчин гэж үзэх магадлалтай байдаг. Японы хөдөлмөрийн хуульд, гэрээний хэлбэрээс илүү ажлын үнэн зүйтэй байдлыг чухалчилдаг.

Энэ шийдвэрлэх үзүүлэлтийг тодорхойлохын тулд, Японы Эрүүл мэндийн Хөдөлмөрийн Яам нь “Түр ажилчин үйлчилгээ болон гэрээт ажилчинг ялгах стандарт” (1986 оны (Шоува 61) Хөдөлмөрийн Яамны зарлиг 37-р тогтоол)-ыг баталсан байдаг. Энэ зарлигаар, тодорхой ажлыг зохих гэрээт ажил гэж үзэхийн тулд, гэрээт ажилчин нь “өөрийн ажиллуулж буй ажилчдын хөдөлмөрийг шууд ашиглах” болон “гэрээт ажлыг өөрийн ажлын хэсэг болгон тухайн гэрээний талтай тусгаарлан гүйцэтгэх” хоёр шаардлагыг хангах шаардлагатай байдаг.

Тодорхой “удирдлага захиргааны харилцаа” байгаа эсэхийг дараах зүйлсийг нийтлэгдүүлэн авч үзэж шийдвэрлэдэг.

Нэгдүгээрт, ажлын гүйцэтгэлийн арга барилд хийгдэх заавар болон удирдлага. Захиалагч нь гүйцэтгэгчийн ажилчдад ажлын явц, ажлын дараалал, хугацааны хуваарилалт гэх мэт зүйлсэд тодорхой заавар өгдөг бол, удирдлага захиргааны харилцаа байгаа гэж үзэх хандлага бий болдог. Зохих гэрээт ажилд эдгээр удирдлагыг бүгдийг гэрээт ажилчны талын хариуцлагатай хүн хийх ёстой.

Хоёрдугаарт, ажиллах цагийн удирдлага. Захиалагч нь гүйцэтгэгчийн ажилчдын ажил эхлэх, дуусах цагийг тогтоосон болон амралтын цагийг заасан, эсвэл нэмэлт цаг ажиллуулах, баярын өдөр ажиллуулахыг шууд заасан бол, удирдлага захиргааны харилцаа байгаа гэж үзэх хүчтэй нотолгоо болдог. Цагийн бүртгэл удирдлагыг ажил олгогч буюу гэрээт ажилчны тал хийх ёстой.

Гуравдугаарт, байгууллагын журамд хийгдэх удирдлага болон хүний нөөцийн үнэлгээнд оролцох. Захиалагч нь гүйцэтгэгчийн ажилчдын байрлалыг тогтоосон, ажлын гүйцэтгэлийг үнэлсэн, үйлчилгээний журмын заавар өгсөн бол, хоёр талын тусгаарлалт алдагдсан гэж үзэгдэнэ.

Эдгээр хууль ёсны ялгааг тодорхойлохын тулд, доорх хүснэгтэд ажлын гүйцэтгэлийн гэрээ болон түр ажилчны гол онцлогуудыг хураангуйлсан байна.

Энэ хүснэгтэд харуулсанчлан, аль хэлбэрийг сонгох нь зөвхөн гэрээний бичиг баримтыг сонгон ашиглах асуудал биш, харин хөдөлмөрийн хүчийг өөрийн байгууллагад хэрхэн оруулж, шууд удирдлага хийх шаардлагатай байгаагаас шууд холбогдох удирдлагын стратегийн шийдвэр юм.

Япон улсад ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог системийн гол төрлүүд ба хугацааны хязгаарлалт

Япон улсад ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог систем нь байгууллагын олон янзын хэрэгцээнд нийцүүлэн хэд хэдэн төрөлд хуваагддаг. Эдгээр төрлүүдийн дотор хамгийн гол нь “Ерөнхий ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог систем” ба “Ажилд оруулахаар төлөвлөсөн ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог систем” юм. Ерөнхий ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог систем нь байгууллагын ажиллах хүчний эрэлтэд эв нэгдэлтэй хариу өгөхийг зорилго болгодог, хамгийн стандарт томилгооны хэлбэр юм.

Түүнчлэн, “Ажилд оруулахаар төлөвлөсөн ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог систем” нь ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог систем ба ажилд оруулалтыг хослуулсан онцгой хэлбэр юм. Энэ системд, ирээдүйд томилогдсон ажилчдыг тухайн байгууллага шууд ажилд авах (жишээ нь, байнгын ажилтан эсвэл гэрээт ажилтан гэх мэт) зорилгоор, хамгийн ихдээ 6 сарын хугацаанд ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог. Энэ томилгооны хугацаа нь байгууллага ба ажилчид хоорондын тохирох чадварыг тодорхойлох туршилтын хугацаа болгодог. Иймд, ерөнхий ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог системд хориглодог, томилгоо эхлэхээс өмнөх анкетыг шалгах, ярилцлага өгөх зэрэг сонгон шалгаруулалтын үйл ажиллагаа нь ажилд оруулахаар төлөвлөсөн ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог системд зөвшөөрөгддөг.

Мөн, ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог хууль нь ажилчдын ажлын байрны тогтвортой байдлыг хангах зорилгоор томилгооны хэрэглээний хугацаанд хатуу хязгаарлалт тогтоодог. Энэ нь ерөнхийдөө “3 жилийн дүрэм” гэж нэрлэгддэг. Энэ дүрэм нь хоёр ялгаатай түвшинд хэрэгжидэг.

Нэг нь “Байгууллагын нэгжийн хугацааны хязгаарлалт” юм. Энэ нь ижил байгууллагын нэгж (үйлдвэр эсвэл оффис гэх мэт) нь ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилдог хугацааг зарчмын дагуу хамгийн ихдээ 3 жил хүртэл хязгаарлагддаг. Энэ хугацаа нь тухайн байгууллагын нэгжид анх удаа ажилчдыг түр хугацаагаар байгууллагад томилсон өдрөөс эхлэн тооцогддог. Гэхдээ энэ хугацааны хязгаарлалтыг байгууллагын ажилчдын холбооны дийлэнхийн саналыг сонссон, эсвэл ажилчдын дийлэнхийн төлөөлөгчдийн саналыг сонссон зөв зохистой журмыг дагаж мөрдсөн тохиолдолд 3 жил тутамд сунгах боломжтой.

Өөр нэг нь “Хувь хүний хугацааны хязгаарлалт” юм. Энэ нь ижил ажилчин нь томилогдсон байгууллагын ижил бүтцийн нэгж (хэлтэс эсвэл алба гэх мэт) дээр ажиллах боломжийг хамгийн ихдээ 3 жил хүртэл хязгаарлагддаг. Байгууллагын нэгжийн хугацааг сунгасан ч гэсэн ижил хүн нь ижил хэсэгт 3 жилийг давсан хугацаанд ажиллах боломжгүй. Энэ тохиолдолд томилогдсон байгууллага нь тухайн ажилчныг өөр хэсэгт шилжүүлэх, эсвэл шууд ажилд авах гэх мэт арга хэмжээ авах шаардлагатай болно.

Гэхдээ энэ 3 жилийн дүрэмд хэд хэдэн гарц байдаг. Жишээлбэл, томилогч байгууллагатай хугацаа хязгааргүй гэрээ байгуулсан ажилчид, 60 наснаас дээш ажилчид, тодорхой хугацаатай төсөлд ажилладаг ажилчид, эсвэл төрсний өмнөх болон төрсний дараах амралт, хүүхэд асрах чөлөө авсан ажилтны оронд томилогдсон ажилчид зэрэг нь энэ хугацааны хязгаарлалтыг хүлээхгүй. Энэ 3 жилийн дүрэм нь зөвхөн хууль зүйн хугацааны хязгаар биш, байгууллагад томилогдсон ажилчдыг үргэлжлүүлэн үндсэн үйл ажиллагаанд ашиглахыг зогсоох, урт хугацааны хүний нөөцийн төлөвлөлтөд уриалга өгөх зорилготой бодлогын санаа агуулдаг.

Жишиг болон чухал шийдвэрийн тайлбар

Ажлын байран дээрх хамгийн анхаарах ёстой хууль эрх зүйн эрсдэл бол гэрээний дагуу гүйцэтгэгч байхад, үнэн хэрэгтээ захиалагч нь ажилтанд зааварчилгаа өгч буй “хуурамч гүйцэтгэл” юм. Хуурамч гүйцэтгэл гэж үзэгдвэл, энэ нь ажилтны түр хөдөлмөр эрхлэлтийн хуулийн дүрэм зөрчсөн хууль бус үйлдэл болон үзэгдэх бөгөөд, засгийн газрын зааварчилгаа эсвэл торгуулийн зорилгоор болох магадлалтай.

Хуурамч гүйцэтгэлд хамгийн их удирдлагын эрсдэл бол шүүхээр захиалагч ба ажилтны хооронд шууд “дуулгавартай ажиллах гэрээ” байгуулагдсан гэж үзэх явдал юм. Хэрэв дуулгавартай ажиллах гэрээг зөвшөөрвөл, захиалагч нь тухайн ажилтанд хариуцлага хүлээх ёстой, жишээлбэл, цомхотголын дүрэм болон нийгмийн даатгалд элсүүлэх үүрэг зэрэг, шууд ажил олгогчийн бүх хууль эрх зүйн хариуцлагыг үүрэх болно.

Энэ асуудалд холбогдох Японы тэргүүлэх шийдвэр нь Панасоник Плазма Дисплэй хэрэг (Сайдаа шүүхийн 2009 оны 12 сарын 18-ны шийдвэр) байна. Энэ хэргийн хүрээнд, Панасоникийн үйлдвэрт гүйцэтгэгч компанийн ажилтан хэмээн ажиллаж байсан ажилтан нь үнэн хэрэгтээ Панасоникийн ажилтнаас шууд зааварчилгаа авч байсан бөгөөд Панасониктай дуулгавартай ажиллах гэрээ байгуулагдсан гэж үзэж байв.

Сайдаа шүүх нь доод шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, дуулгавартай ажиллах гэрээ байгуулагдсаныг үгүйсгэсэн. Тэдний шийдвэрийн үндэслэлд, Сайдаа шүүх чухал шийдвэрлэх үндсэн зарчмыг тодорхойлсон. Өөрөөр хэлбэл, зөвхөн захиалагч нь гүйцэтгэгч компанийн ажилтанд зааварчилгаа өгсөн гэдэг баримт (хуурамч гүйцэтгэлийн байдал) байгаа нь, шууд дуулгавартай ажиллах гэрээ байгуулагдсан гэж үзэхгүй гэсэн юм. Гэрээ байгуулагдсаныг зөвшөөрөхийн тулд, захиалагч нь тухайн ажилтны ажилд авах эсвэл харилцаа холбоо (цалин гэх мэт) шийдвэрлэхэд бодитоор оролцсон байх шаардлагатай бөгөөд гүйцэтгэгч компани нь зөвхөн нэр хүндтэй байдалтай байх бөгөөд захиалагч нь үнэн хэрэгтээ ажил олгогчтой адилхан байх шаардлагатай гэж үзсэн.

Энэ шийдвэр нь удирдлагуудад хоёр чухал сануулга өгдөг. Нэгдүгээрт, зааварчилгаа удирдлагын системд дутагдал байсан ч, энэ нь шууд ажил олгогчийн хариуцлагад автоматаар холбогдохгүй гэдгийг илэрхийлдэг тодорхой аюулгүй байдлын материал юм. Гэхдээ, нөгөө талаас, илүү хүнд сэрэмжлүүлэг байдаг. Захиалагч нь гүйцэтгэгч компанийн гол нь болох хүний нөөцийн эрх мэдэл болон ажилтны удирдлагад гүнзгий оролцвол, шүүх нь гэрээний хэлбэрийг даван туулж, шууд ажиллах харилцааг зөвшөөрөх эрсдэл нэмэгдэх болно. Иймд, хууль эрх зүйн эрсдлийг баталгаажуулахын тулд, гүйцэтгэгчийн бие даасан байдлыг хүндэтгэж, зааварчилгаа удирдлагын системийг хатуу салгах ажиллагааг бүрэн хэрэгжүүлэх нь чухал байдаг.

Үр дүн

Японы хуульд үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн гэрээ ба ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог системийн ялгаа нь маш чухал юм. Үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн гэрээ нь Японы иргэний хуулийн дагуу “ажлын гүйцэтгэлийг” зорилго болгон, гэрээ байгуулагч нь өөрийн ажилчдыг бие даасан удирдлага дор ажиллуулдаг. Харин ажилчдыг түр хугацаагаар томилдог систем нь “ажиллах хүчийг” санал болгож, тусгай хуульд заасан журмын дагуу, ажил олгогч нь ажилчдад шууд зааварчилгаа өгөх эрхтэй байдаг боловч олон хууль ёсны үүрэг хүлээдэг. Эдгээр хоёр хэлбэрийг сонгох нь зөвхөн гэрээний асуудал биш, харин компанийн стратегийн шийдвэрлэх асуудал бөгөөд тусдаа үйлчилгээг хүсэх үү, эсвэл өөрийн байгууллагад нэгтгэгдсэн ажиллах хүчийг хүсэх үү гэдгээс шалтгаална. Энэ харилцааг буруу ашиглах нь хууль ёсны томоохон эрсдэлд хүргэж болзошгүй. Иймд, гэрээний агуулгыг сайтар төлөвлөх ба өдөр тутмын үйл ажиллагааг хатуу удирдах нь, хуульд нийцүүлэн ажиллах баталгаажуулах ба бизнесийг тогтвортой ажиллуулах түлхүүр болно.

Монолис хууль зүйн фирм нь Япон улс дахь олон төрлийн үйлчлүүлэгчдэд, энэ сэдвийг оролцуулан, ажиллах хуульд суурилсан өргөн цар хүрээний туршлагатай байдаг. Манай фирмд олон улсын үйл ажиллагаа явуулдаг компаниуд Японы төвөгтэй ажиллах хуульд нийцүүлэн ажиллахад туслах, гадаадын юристийн зэрэгтэй, англи хэлний мэргэжилтнүүд бас байдаг. Гэрээг зохих ёсоор байгуулахаас эхлээд, ажиллах хууль зүйн удирдлагын системийг бэхжүүлэх, хуульд нийцүүлэн ажиллах талаарх зөвлөгөө өгөх хүртэл, танай компанийн хэрэгцээнд нийцсэн өргөн хүрээний дэмжлэг үзүүлнэ.