Гарган илгээх, түр хугацаагаар ажилд томилох, зөвшөөрөгдсөн төлөөлөгч, гэрээт ажил, хуурамч гэрээт ажил, ажилчдын нийлүүлэлтийн ялгаа ба ялгавар юу вэ

IT компаниуд болон IT холбоотой төслүүдэд хязгаарлагдахгүй, бүх төрлийн компаниудад хүний нөөцийн болон хөдөлмөрийн харилцааны ажил нь хууль зүйн хүндрэлтэй асуудлууд үүсэх магадлалтай салбар юм. Тусгайлан ажилчдын харилцаанд хамааралтай асуудлууд нь ажилтны хувьд тэдний байдал баталгаажуулахад шууд холбогддог учраас, маш хүнд зөрчил үүсэх нь элбэг байдаг. Ийм асуудлуудтай холбоотойгоор, түрээслэгч, түрээслүүлэгч гэх мэт гуравдагч этгээдийг оруулсан гурван талын ажилтны ашиглалтад тулгарах хүндрэлтэй асуудлууд гарах нь элбэг. Эндээс гэрээ, дэд бүтэцтэй гэрээний үндсэн дээрх ажиллагааг оруулах ёстой. Гуравдагч этгээдийг оруулсан гурван талын маргаан үүсэх үед, хуурамч гэрээ, ажилчдын хангамж зэрэг хууль бус хүний нөөцийн бизнес болох эрсдэлтэй тохиолдлууд байдаг.

Энэхүү нийтлэлд хүний нөөцийн албаны ажилд тодорхой бус байх нь элбэг байдаг, түрээслэлт, түрээслүүлэлт, дэд бүтэцтэй гэрээ, гэрээний үндсэн дээрх ажилтны ашиглалтын арга хэмжээний ялгааг тодорхойлж байна. Мөн эдгээр нь хуурамч гэрээ, ажилчдын хангамж зэрэг хууль бус аргаар хэрэгжихгүй байхын тулд анхаарах зүйлсийн талаар ч тайлбарлаж байна.

IT компаниуд ба IT бизнес нь хүний нөөцийн болон хөдөлмөрийн хууль зүйн асуудлаар дүүрэн байдаг

Бидний Монолит Хууль Зүйн Газар нь компаниудад санал болгодог IT хууль зүйн үйлчилгээнд голлон хоёр чиглэл байдаг. Нэгдүгээрт, хууль зүйн “хамгаалалтын” тал нь хөнгөн байх нь элбэг байдаг шинэчлэлтэй IT компаниуд ба IT бизнесүүдэд хууль зүйн өнцгөөс дэмжлэг үзүүлэх явдал юм. Хоёрдугаарт, IT гэсэн салбарт, өмнө нь ерөнхий корпорацийн хууль зүйн ажилд хөнгөн байсан нь тодорхой, нарийн төвөгтэй хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх явдал юм. Энэ нь IT компани эсэхээс үл хамааран, (өнөөгийн нийгэмд IT-тэй холбоогүй байх боломжгүй болсон) бүх төрлийн ерөнхий компаниудад зориулагдсан байдаг.

IT ба хууль зүйн хоёр тулгуур баганад тулгуурласан үйл ажиллагаанд, томилгоо болон хүний нөөцийн түр ажиллуулах зэрэг хууль зүйн асуудлууд нь өндөр чухал ач холбогдолтой байдаг. Эдгээр нь гаднаас харахад IT-тэй холбоогүй сэдвүүд мэт санагдаж болох ч, өнөөгийн IT салбарын байдлыг харгалзан үзвэл, маш их асуудал үүсэх магадлалтай бүс нутаг юм.

IT салбарын бүхэл бүтэн болон IT технологийн инженерүүдийн хүний нөөцийг ашиглахад, томилгоо болон түр ажиллуулах зэрэг дундын хүмүүсийг оруулан төвөгтэй хүний нөөцийн ашиглалт нэмэгдэх нь, тэдгээрийн олонх нь төслийн суурь дээр ажилладагтай холбоотой. Тодорхой хугацаанд томоохон төсөв, олон хүнийг хамруулан явуулах IT төслийн ажил нь, хүний нөөцийг ашиглан үйлчилгээ үзүүлдэг компаниудад ч мөн л хүснэгтэд байр эзлэх боломжтой зах зээл болдог. Түүнчлэн, IT төслийн онцлогийг харгалзан, тэр төслийг удирдахад шаардлагатай бүхэл бүтэн үүрэг хариуцлагын талаар тайлбарласан дараах нийтлэл байдаг.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Төслийн суурь дээрх ажлын олонх нь, хязгаарлагдмал хугацаа болон төсөвтэй, олон хүний хүчийг татан оролцуулан, төслийн зорилгыг хамтдаа хүрэх шаардлагатай байдаг. IT компаниуд ба IT салбарт, хүний нөөцийн ашиглалтын арга барилыг хэрхэн хууль ёсны байдалд оруулах вэ гэдэг нь чухал асуудал болдог шалтгаан нь энд бий.

Дундуур хүний нөөцийг ашиглах арга ба тэдгээрийн ялгаа

IT салбарын техникийн мэргэжилтнүүдийг ажилд авах нь хүний нөөцийн бизнес эрхлэгчдэд ч маш ирээдүйтэй зах зээл болох боломжтой. Мөн SES (System Engineering Service) гэрээг ашиглан, олон IT компаниуд үйлчлүүлэгчдийн байгууллагад тогтмол ажиллагаа явуулах бизнесийг хөгжүүлж байгаа нь мэдээж хэрэг.

Ийм дундуур хүний нөөцийг ашиглах арга хэлбэрүүдийн дунд түгээмэл байдаг нь томилолт, түр ажиллуулалт, хагас үүрэг даалгавар, гэрээт ажил гүйцэтгэл гэх мэт аргууд юм.

Томилолт гэж юу вэ?

Томилолт гэдэг нь нэг компанид ажиллаж байгаа хүнийг өөр нэг компаний ажилтан болгон, тухайн компаний үйл ажиллагаанд оролцуулах явдал юм. Энэ нь зөвхөн ажлын байр эсвэл ажлын агуулгад өөрчлөлт орохоос гадна, зааварчилгаа, тушаал өгөх эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх эзэн ч өөрчлөгдөхөөс шалтгаална. Гэхдээ томилолт нь томилогдсон газар болон томилогдох газарт хоёр дахин ажиллах харилцааг бий болгодог бөгөөд эхний ажиллах харилцаа алдагддаггүй учраас “шилжилт хөдөлгөөн” гэсэн ойлголтоос ялгаатай байдаг.

IT компаниуд болон IT салбарын бизнесээс өөр газар ч томилолт нь хүний нөөцийн солилцоо, ажиллах харилцааг зохицуулах, сургалт ба бэлтгэл сургуулийн байр суурийг хангах зорилгоор түгээмэл ашиглагддаг.

Түр ажиллуулалт гэж юу вэ?

Дээрх томилолтын тодорхойлолтыг үндэслэн, түр ажиллуулалт хэрхэн ялгаатай байдгийг сонирхож байгаа хүмүүс ч байх. Түр ажиллуулалт гэдэг нь хуульд тодорхойлогдсон утгатай байдаг (доорх хэсэгт зураас, тод бичиг нь зохиогчийн нэмэлт юм).

Хүний нөөцийн түр ажиллуулалтын хууль, 2-р зүйл (Үгийн утга)

Энэ хуульд дурдагдсан үгсийн утга нь тодорхойлогдсон хэсгүүдэд заасан байдлаар ойлгогдоно.

1. Ажилчдыг түр ажиллуулах өөрийн ажилд авсан ажилчдыг, тэр ажиллах харилцааны доор, мөн өөр хүний зааварчилгаанд дагаж, тухайн өөр хүний төлөө ажиллахыг хэлнэ, тухайн өөр хүнд тухайн ажилчдыг ажилд авахыг тохирох зүйлийг хамааруулахгүйгээр ойлгогдоно.

Өөрөөр хэлбэл, томилолт болон түр ажиллуулалт нь анхны ажиллах харилцаа байгаа байдал дээр үндэслэн, шинэ зааварчилгаа, тушаалын харилцааг бий болгож, тэнд ажиллах хүчийг санал болгодог нь ижил. Гэвч түр ажиллуулалтын хувьд “өөр хүнд ажилд авахыг тохирох” гэсэн зүйлийг хамааруулахгүй байх гэсэн заалт нь томоохон ялгаа болдог. Өөрөөр хэлбэл, ажиллах харилцаа нь ажилчин ба түр ажиллуулах газрын хооронд бий болдоггүй нь томилолттой ялгаатай байдаг. Томилолтын хувьд, томилогдсон газар ба ажилчин хооронд ажиллах гэрээ байгуулагдаж, ажиллах гэрээ хоёр дахин байгуулагддаг учраас энэ хоёр нь ялгаатай байдаг.

Хагас үүрэг даалгавар, гэрээт ажил гүйцэтгэл гэж юу вэ?

Хагас үүрэг даалгавар ба гэрээт ажил гүйцэтгэл нь томилолт, түр ажиллуулалттай адилгүй, заавал компанид ажиллаж байгаа хүмүүсийн тухай яриаг хязгаарлахгүй. Жишээ нь, фрилансер буюу хувийн бизнес эрхлэгчид үйлчлүүлэгчийн компанид тогтмол ажиллаж байх үед ч, хагас үүрэг даалгавар, гэрээт ажил гүйцэтгэл гэх мэт гэрээг байгуулдаг. Гэхдээ IT салбарын техникийн мэргэжилтнүүдийг ажилд авсан компаниуд өөр компаниудтай хагас үүрэг даалгавар, гэрээт ажил гүйцэтгэл гэх мэт гэрээг байгуулж, өөрийн ажилд авсан техникийн мэргэжилтнүүдийг тухайн газарт тогтмол ажиллуулах үед, томилолт ба түр ажиллуулалттай ялгаа тодорхой бус болдог.

Тодруулбал, хагас үүрэг даалгавар ба гэрээт ажил гүйцэтгэлийн гэрээг харьцуулах ба тэдгээрийн агуулгын талаар дараах нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласан байна.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Хагас үүрэг даалгавар гэрээнд хүлээсэн үүрэг даалгаврыг биелүүлэхдээ зохих анхаарал хандуулах шаардлагатай бол, “ажлын гүйцэтгэл” гэсэн үр дүнд тулгуурласан гэрээт ажил гүйцэтгэлд олон ялгаа байдаг. Гэхдээ томилолт ба түр ажиллуулалттай ялгаа гэхэд, үйлчлүүлэгч (систем хөгжүүлэлт гэх мэт) ба ажилчин хооронд ажиллах харилцаа бий болдоггүй, мөн зааварчилгаа, тушаалын харилцаа ч бий болдоггүй нь ижил. Энгийнээр хэлбэл, үйлчлүүлэгч нь техникийн мэргэжилтнийг ажилд аваагүй бөгөөд тухайн техникийн мэргэжилтний дарга биш, зүгээр л компанид ажлыг захиалж байгаа харилцаа л байдаг.

Хагас үүрэг даалгавар ба гэрээт ажил гүйцэтгэлийн гэрээний үндсэн дээр хүмүүсийг тухайн газарт тогтмол ажиллуулах үед, тухайн газарт ажиллаж буй техникийн мэргэжилтнүүд нь “өөрийн компанийн гүйцэтгэж буй өөрийн ажлын үүрэгт хамрагдаж байгаа” гэсэн хэлбэрийг авч байх нь чухал. Ажлын үүрэгтэй холбоотойгоор тогтмол ажиллаж буй газрын хариуцсан хүмүүстэй хэрхэн ч холбоотой байх шаардлагатай боловч, шууд зааварчилгаа, тушаалын харилцаа бий болсон тохиолдолд хуульд заасан ажилд авах үүрэг гарч ирдэг. Энэ нь хууль бус гэрээт ажил гүйцэтгэл зэрэг хууль бус хүний нөөцийг ашиглахаас сэргийлэхэд чухал.

Түгээмэл “SES гэрээ” гэж нэрлэгддэг зүйл нь хагас үүрэг даалгавар гэрээний нэг хэлбэр юм. Тиймээс, SES гэрээний үндсэн ойлголтыг ойлгох нь:

• “Ажлын гүйцэтгэл” гэх үүрэг хүлээлгэхгүй байх (гэрээт ажил гүйцэтгэлтэй ялгаа)
• Тогтмол ажиллаж буй газрын хариуцсан хүмүүстэй зааварчилгаа, тушаалын харилцаа бий болохгүй байх (түр ажиллуулалттай ялгаа)

гэх мэт байдаг.

Гэрээт ажил гүйцэтгэлийг онцлог болгодог “Ажлын гүйцэтгэл” гэсэн ойлголт ямар байдгийг талаар дараах нийтлэлд дэлгэрэнгүй тайлбарласан байна.

https://monolith.law/corporate/completion-of-work-in-system-development[ja]

Бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэл ба ажилчдыг нийлүүлэхийн тодорхойлолт ба тэдгээрийг хууль бус гэж үздэг шалтгаанууд

Дээрх томилгоо, түр хугацаагаар ажиллуулах, хариуцлагатай даалгавар, гэрээт ажил гүйцэтгэлийн агуулгыг ойлгосноор, бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэлийн талаар мөн ойлголттой болох боломжтой. Мөн, бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэлтэй шууд холбоотой нэгэн чухал сэдвийг мэдэх нь чухал бөгөөд энэ бол “Ажилчдыг нийлүүлэх” юм. Ажилчдыг нийлүүлэх нь одоогийн хуульд хориглох ба хариуцлага хүлээлгэдэг бөгөөд энэ талаарх ойлголт нь бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэлийг сэргийлэхэд л зогсохгүй, хууль ёсны томилгооны гэрээ байгуулахад ч маш чухал болдог.

Бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэл гэж юу вэ?

Бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэл гэдэг нь гэрээний бичиг баримт болон гадаад талын бодит байдлыг харгалзан, гэрээт ажил гүйцэтгэл байгуулсан боловч ажлын бодит байдал нь түр хугацаагаар ажиллуулахад оршино гэсэн үг юм. Түр хугацаагаар ажиллуулах ба гэрээт ажил гүйцэтгэлийн ялгаа нь, ажилчдыг авч буй компанийн хооронд удирдлага, захирамжийн харилцаа байгаа эсэхэд оршино. Өөрөөр хэлбэл, ажилчдыг газар дээр нь илгээх талын компанийн хувьд, хүний нөөцийн агентлагийн зөвшөөрөл авсны дараа хууль ёсны хүний нөөцийн агентлагийн үйл ажиллагааг явуулах шаардлагатай боловч үүнийг хийхгүй байгаа нь хууль бус гэдгийг илэрхийлнэ. Мөн, ажилчдыг хүлээн авах талын компанийн хувьд, шуудангаар ажилчдад удирдлага, захирамж өгөхийг хүсвэл ажилд авах ёстой боловч үүнийг хийхгүй байгаа нь хууль бус гэдгийг илэрхийлнэ.

Бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэлийн тодорхойлолт, түүнийг хэрхэн зохицуулах, сайжруулах талаар хуульд үндэслэн дэлгэрэнгүй тайлбарласан нийтлэлүүд дараахь холбоосоор олж болно.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Ажилчдыг нийлүүлэх гэж юу вэ?

Мөн дээрх нийтлэлд, бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэлийн тайлбарын хамт, ажилчдыг нийлүүлэх талаар ч дэлгэрэнгүй тайлбарласан байдаг. Ажилчдыг нийлүүлэх гэдэг нь, түр хугацаагаар ажиллуулахад хамаарахгүй бусад тохиолдлуудад, өөр хүний удирдлага дор ажиллуулахыг хэлнэ, одоогийн хуульд хориглох ба хариуцлага хүлээлгэдэг зүйл юм. Ажилчдыг нийлүүлэх нь хуульд хориглосон байдаг нь бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэлийг хууль бус болгодог үндэслэл болдог. Ажилчдыг нийлүүлэхийг ойлгоход нь бодит бус гэрээт ажил гүйцэтгэл яагаад хууль бус болдог талаарх ярианы нийтлэг урсгалыг анхаарч ойлгох нь зүйтэй.

Ажилчдыг нийлүүлэхтэй холбоотойгоор асуудал болдог нь, хууль ёсны томилгоо ба хууль бус ажилчдыг нийлүүлэхийг хэрхэн ялгаж таних вэ гэдэгт оршино. Энэ талаарх шийдвэрлэх гол нь, “Ажилчдыг нийлүүлэх үйл ажиллагаа” гэсэн үгээс харахад, үйл ажиллагааны бизнесийн хэлбэр, өөрөөр хэлбэл давтан үргэлжлүүлэн явуулдаг бизнес эсэх нь шийдвэрлэх түлхүүр болно. Жишээ нь, томилгооны зорилго нь дараахь шиг байвал, ажилчдыг нийлүүлэх үйл ажиллагаа гэж үнэлэгдэхгүй тохиолдол их байдаг:

• Ажил хүчийг ашиглахаас илүүтэйгээр, хүмүүсийн солилцоо, хүмүүсийг хөгжүүлэх, ажилчдын карьерыг хөгжүүлэх зэрэг нь гол зорилго болдог тохиолдолд
  
• Бүлэг компани, холбоотой компаниудын дотор ажил хүчийг зохицуулах зорилготой бөгөөд, ажилчдыг халж, “түүхий эдийг зайлуулах” зорилготой бус гэдэг нь тодорхой байдаг тохиолдолд

Хураангуй

Ажилтныг ашиглах арга хэрэгслийн хувьд, шууд ажилтан авахаас эхлээд тийм бусад хүртэл олон төрлийн арга хэрэгслүүд байдаг. Гэхдээ, Японы хуульд суурилсан үндсэн зарчим нь “ажил хийгч (ажилтан/ажилчин)” ба “ажиллуулагч (компани/ажил олгогч)” хооронд дундын хүн байхгүй байх явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, ажилтанд удирдлага, зааварчилгаа өгөх гэх мэт хэлбэрээр менежмент хийх бол, ажилтны эрхийг хамгаалах үүрэг ч мөн л хамтад нь тавигддаг гэсэн үг юм. Хуурамч гэрээ ба ажилтан нийлүүлэхтэй холбоотой хууль бус байдлын асуудал нь энэхүү үзэл санаанаас баталгаажуулагддаг. Зөвлөмж, гэрээний үүргийн хувьд, ажил хуульд заавал нийцүүлэн дагах шаардлага байхгүй нь мөн адилхан.

Томилгоо эсвэл түр ажиллуулахыг хууль ёсны дагуу зохион байгуулахдаа, хууль тогтоомжийн асуудалд анхаарал болгоомжтой хандахгүй бол хууль бус болох эрсдэлтэй байдаг. Томилгоо, түр ажиллуулалт, зөвлөмж, хуурамч гэрээ, ажилтан нийлүүлэлт гэх мэт ойлголтуудыг тусдаа тусдаа ойлгохын оронд, ажил хуулийн үндсэн зарчмуудыг суурь болгон холбогдуулан ойлгох хэрэгтэй. Мөн, эдгээр ялгааг тодорхойлоход хүндрэлтэй байдал үүсэх үед, хууль зүйн мэргэжилтнүүд болох хуульч нартай зөвлөгөө авах нь зүйтэй.