Японы хугацаатай гэрээт ажилчдын хууль зүйн хүрээлэн: Удирдлагуудад зориулсан гарын авлага

Японы хуульд заасан хугацаатай ажиллах гэрээ нь тодорхой төсөл эсвэл улирлын эрэлтэд нийцүүлэх, мөн туршилтын хугацааг тогтоох зорилгоор олон компаниудад чухал хүний нөөцийн стратегийн сонголт болдог. Энэ гэрээний хэлбэр нь шаардлагатай хөдөлмөрийн хүчийг эвлүүлэн баталгаажуулахад томоохон давуу талыг олгодог. Гэсэн хэдий ч, Японы хууль тогтоомж нь хугацаатай гэрээгээр ажиллагсдын ажлын баталгааг хангах зорилгоор түүний ашиглалтад хатуу хууль ёсны зохицуулалтуудыг тогтоосон байдаг. Тодруулбал, Японы ажиллах гэрээний хуульд суурилсан хууль эрх зүйн систем нь гэрээний хугацааны урт, хугацаагүй ажиллах гэрээ рүү шилжих, мөн гэрээ дуусах үед явуулах ажиллагааны талаар компаниуд дагаж мөрдөх чухал дүрмүүдийг тогтоосон байдаг. Эдгээр зохицуулалтуудыг ойлгоогүйгээр хугацаатай ажиллах гэрээг ашиглах нь хүлээгдэшгүй хууль ёсны маргаан болон санхүүгийн эрсдэлд хүргэх магадлалтай. Японы хууль тогтоомжийн онцлог нь хугацаатай ажиллах гэрээг нэг удаагийн тусгаарлагдсан гэрээний цуваа гэж биш, шинэчлэлт хийх замаар хууль ёсны чанар нь өөрчлөгдөж болох, үргэлжлүүлэн ажиллагаатай харилцаа гэж хардаг хандлага байдаг. Гэрээ шинэчлэгдэх бүртээ, ажилтны ажлын үргэлжлүүлэх хүлээлт хууль ёсны хамгаалалтад хамаарах хэмжээгээр нэмэгдэж, харгалзан, ажил олгогч талын гэрээг дуусгахад хийх сонголтын өргөн барьдаг. Иймд, анхны гэрээ байгуулах нь хууль ёсны хөгжилтэй харилцааны эхлэл болохыг ойлгох нь эрсдлийн удирдлагын анхны алхам болно. Энэхүү нийтлэлд бид компанийн удирдлага болон хууль зүйн хариуцлагатай хүмүүст Японы ажиллах хуульд заасан хугацаатай ажиллагсдын талаарх гол хууль ёсны хүрээлэнг ойлгож, зохих байдлаар хариу үйлдэхэд туслах зорилгоор эдгээр зохицуулалтуудыг дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.  

Японы хугацаатай ажиллах гэрээний хугацаа

Хугацаатай ажиллах гэрээ байгуулахдаа анхаарах ёстой зүйл бол гэрээний нэг удаагийн хугацааны дээд хязгаар юм. Японы Хөдөлмөрийн стандартын хууль (Labor Standards Act) -ийн 14-р зүйлийн 1-р хэсэг нь ажилтныг буруутгалгүй урт хугацааны гэрээгээр хязгаарлахаас сэргийлэх зорилгоор нэг удаагийн ажиллах гэрээний хугацааг зарчмын дагуу 3 жил болгон тогтоосон байдаг . Энэ заалт нь зөвхөн нэг гэрээний хугацааны дээд хязгаарыг тогтоосон бөгөөд гэрээг шинэчлэх тооны хязгаарлалт хийхгүй .  

Гэхдээ энэ зарчмын хэд хэдэн чухал хасах зүйлс байдаг. Нэгдүгээрт, “өндөр түвшний мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар эсвэл туршлагатай ажилтан”тай гэрээ байгуулахад хугацааны дээд хязгаарыг 5 жил хүртэл сунгаж болно . Энэ “өндөр түвшний мэргэжлийн мэдлэг гэх мэт” нь ажил олгогчийн субъектив шүүмжлэл биш, хууль тогтоомжоор тогтоосон объектив стандартуудаар шийдэгддэг. Тодорхойлбол, докторын зэрэгтэй хүмүүс, эмч, хуульч, анхан шатны архитектор зэрэг тодорхой төрийн эрх зүйн мэргэжлийн үнэмлэхтэй хүмүүс, эсвэл тодорхой ажлын туршлага болон жилийн орлоготой (жишээ нь, 10,750,000 иенээс дээш) системийн инженер, дизайнер гэх мэт хүмүүс энэд багтана . Хоёрдугаарт, гэрээ байгуулах үед насаараа 60-аас дээш ажилтантай гэрээ байгуулахад мөн хугацааны дээд хязгаар нь 5 жил болно . Мөн, дам барих зэрэг тодорхой төслийг дуусгахад шаардлагатай хугацааг тогтоосон гэрээг тухайн төслийг дуусгах хүртэлх хугацаагаар зөвшөөрнө .  

Харин гэрээний хугацааны доод хязгаарыг хуульд заасан байхгүй . Гэсэн хэдий ч, Японы ажиллах гэрээний хууль (Employment Contract Law) -ийн 17-р зүйлийн 2-р хэсэг нь ажил олгогчидад гэрээний зорилгоос хамаарч шаардлагагүй богино хугацааны гэрээг давтан шинэчлэхгүй байх үүрэг (анхаарал хандуулах үүрэг) хүлээлгэдэг . Энэ анхаарал хандуулах үүрэг нь зөвхөн хичээл зүтгэл биш юм. Жишээлбэл, үндсэндээ тогтмол ажил байхад нэг сар гэх мэт маш богино хугацааны гэрээг хэд хэдэн удаа шинэчлэх нь, дараа нь “ажиллахаа больцгоох” -ийн хүчин төгөлдөр байдал нь маргаан үүсгэх үед ажилтны “гэрээ шинэчлэхэд ойлгомжтой хүлээлт” -ийг үндэслэн шийдвэрлэх боломжтой болно. Өөрөөр хэлбэл, богино хугацааны түргэн шуурхай байдлыг эрэлхийлэх гэрээний стратеги нь гэрээ дуусах үед хууль ёсны эрсдэлийг нэмэгдүүлэх боломжтой гэдгийг удирдлагын шийдвэр гаргахад таних хэрэгтэй байдаг.  

Хугацаатай ажиллах гэрээг хугацаагүй болгох нь (「5 жилийн дүрэм」)

Хугацаатай ажиллах гэрээг удирдахад хамгийн чухал дүрмийн нэг бол хугацаагүй ажиллах гэрээгээр шилжих, ерөнхийдөө “5 жилийн дүрэм” гэж нэрлэгддэг зохицуулалт юм. Японы ажиллах гэрээний хуулийн 18-р зүйлд, нэг ажил олгогчтой хугацаатай ажиллах гэрээг давтан шинэчлэн байгуулж, нийт гэрээний хугацаа 5 жилийг давсан тохиолдолд, ажилтанд хугацаагүй ажиллах гэрээгээр шилжих эрх (хугацаагүй шилжих хүсэлт гаргах эрх) үүсдэг байна 。

Энэ эрх үүсэхийн тулд шаардлагатай нөхцөлүүд нь, нэгдүгээрт, хугацаатай ажиллах гэрээний нийт хугацаа 5 жилийг давсан байх, хоёрдугаарт, тэр хугацаанд дор хаяж нэг удаа гэрээг шинэчлэн байгуулсан байх, гуравдугаарт, энэ нийт хугацааг тооцоолох нь 2013 оны 4-р сарын 1-ний дараа эхэлсэн гэрээнээс эхлэн тооцогдоно 。Ажилтан нийт 5 жилийг давсан гэрээний хугацаанд энэ эрхээ ашиглан хугацаагүй шилжих хүсэлт гаргасан тохиолдолд, ажил олгогч нь түүний хүсэлтийг зөвшөөрсөнд тооцогдох бөгөөд энэ хүсэлтийг татгалзах боломжгүй 。Шилжихийн дараах хугацаагүй ажиллах гэрээ нь хүсэлт гаргасан цагийн хугацаатай ажиллах гэрээ дууссан дараагийн өдрөөс эхэлнэ 。

Шилжихийн дараах ажлын нөхцөл нь зарчим ёсоор, гэрээний хугацаанд хамаарах заалтыг орхигдуулсанаас бусад, сүүлийн хугацаатай ажиллах гэрээтэй ижил агуулга (албан тушаал, ажлын байр, цалин гэх мэт) хэвээр үргэлжилнэ. Гэхдээ ажлын дүрэм гэх мэтээр тусгайлан заасан заалтаар нөхцөлүүдийг өөрчлөх боломжтой 。Энд чухал нь, хугацаагүй ажиллах гэрээгээр шилжих нь заавал уг нь “тогтмол ажилтан” гэсэн ажилд авахыг заахгүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй 。Компаниуд хугацаагүй шилжсэн ажилтнуудад зориулсан шинэ ажлын ангилалыг бий болгох боломжтой. Гэвч тэр тохиолдолд, тогтмол ажилтнуудтай харьцуулахад ажлын нөхцөлд ялгаа үүсгэхдээ, ажлын агуулга, хариуцлагын хүрээ, томилгооны байдал гэх мэт зүйлсээс шалтгаалан учир шалтгаантай байх шаардлагатай бөгөөд энэ нь богино хугацаатай ажилтнууд болон хугацаатай ажилтнуудын ажил эрхлэлтийг сайжруулах тухай хуулийн 8-р зүйлд хориглох боломжгүй ажлын нөхцөлд ялгаа үүсгэхийг хориглодог учраас санамжтай системийн төлөвлөлт хийх шаардлагатай 。

Нийт гэрээний хугацааг тооцоолохдоо “Күүлинг” гэгдэх тасалдсан хугацааны дүрмүүд байдаг. Японы ажиллах гэрээний хуулийн 18-р зүйлийн 2-р хэсэгт зааснаар, ① сүүлийн хугацаатай ажиллах гэрээний хугацаа нэг жилээс бага байгаа тохиолдолд, тухайн гэрээний хугацааны талыг үндэслэн, Эрүүл мэндийн ажиллагааны яамны зааварт заасан хугацаанаас илүү удаан зай байгаа бол, ② сүүлийн гэрээний хугацаа нэг жилээс дээш байгаа тохиолдолд, хугацаатай ажиллах гэрээ дууссанаас хойш дараагийн гэрээ эхлэх хүртэл 6 сараас дээш хугацааны зай байгаа бол, түүнээс өмнөх гэрээний хугацааг нийт хугацаанд тооцохгүй бөгөөд тооллого эхлэхэд дахин тооцогдоно 。

Энэ 5 жилийн дүрмийн хувьд тусгай заалтууд ч байдаг. Зохих ажил эрхлэлтийн удирдлагын төлөвлөгөөг баталгаажуулсан ажил олгогчийн дор, тодорхой төслийн хүрээнд ажилладаг өндөр мэргэжлийн ажилтнууд болон тэтгэврийн насанд хүрсэн хүмүүсийг тогтмол ажиллуулахад, тодорхой хугацаанд хугацаагүй шилжих хүсэлт гаргах эрх үүсэхгүй байх зохицуулалт байдаг 。

Удирдлагын анхаарах зүйлсийн хувьд, хугацаагүй шилжих хүсэлт гаргах эрхийн үүсгэлээс зайлсхийхийг зорилго болгон, 5 жилийн хугацаа дуусахаас өмнө гэрээг шинэчлэн байгуулахгүй байх (ажил хаях) хариуцлага нь хууль ёсны маргаан руу хөтлөх эрсдэлтэй байдаг. Ийм ажил хаялтыг хүчинтэй гэж үзэхийн тулд, зөвхөн “шилжилтийг зайлсхийх” гэсэн шалтгаанаар хангалттай биш бөгөөд бизнесийн шаардлага зэрэг, зорилгоор шалтгаалан учир шалтгаантай байх шаардлагатай. Иймд, 5 жилийн дүрэм нь компаниудад хугацаатай гэрээт ажилтнуудын урт хугацааны үүргийг эртнээс авч үзэж, төлөвлөгөөтэй хүний нөөцийн удирдлага хийхийг бодитоор шаарддаг гэж хэлж болно.

Хугацаатай ажиллах гэрээг дуусгах: Гэрээний хугацаанд ажилчныг чөлөөлөх ба гэрээ дуусах үед ажилд үлдээхгүй байх

Хугацаатай ажиллах гэрээг дуусгах арга нь гэрээний хугацаанд ажилчныг чөлөөлөх ‘чөлөөлөлт’ ба гэрээний хугацаа дуусахад шинэчлэн байгуулахгүй ‘ажилд үлдээхгүй байх’ гэсэн хоёр том ангилалд хуваагддаг. Эдгээр хоёр нь хууль ёсны үндсэн дээр маш өөр ойлголт бөгөөд тэдгээрийн хүчин төгөлдөр байх шаардлагатай нөхцөлүүд нь маш их ялгаатай байдаг.

期間中の解雇

Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 17-р зүйлийн 1-р хэсэгт хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний хугацааны дундаж үед ажилтныг чөлөөлөх тухай “зайлшгүй шаардлагатай үед бусад тохиолдолд гэрээний хугацаа дуусах хүртэл ажилтныг чөлөөлөх боломжгүй” гэж заасан байдаг . Энэ “зайлшгүй шаардлагатай” нөхцөл нь хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээний ажилтныг чөлөөлөх үед шаардагдах “объектив болон утга учиртай шалтгаангүй, нийгмийн ерөнхий ойлголтонд зохимжтой гэж үзэгдэхгүй” гэсэн стандартаас илүү хатуу тайлбарлагддаг . Шүүхүүд хугацаатай гэрээ нь тухайн хугацааны турш ажиллуулахыг амласан гэдгийг чухалчилж, тэр амлалтыг нэг талынхаа санаархлаар буруушаахын тулд гэрээний үргэлжлэхийг хүлээх боломжгүй хэмжээний чухал шалтгаан шаардлагатай гэж үздэг .  

Тодорхойлбол, компанийн дампуурал эсвэл байгалийн гамшигаар үйл ажиллагааны газар нурж унаж буй зэрэг буулт хийх боломжгүй шалтгаанууд болон ажилтан гэмт хэрэг үйлдэх, эсвэл удаан хугацаагаар ямар ч ажил хийж чадахгүй болох зэрэг ажилтны талын маш хүнд асуудлууд “зайлшгүй шаардлагатай” нөхцөлд тооцогдож болох юм . Харин, зүгээр л ажлын байрны бууралт эсвэл ажилтны чадвар дутагдал, жижиглэнгийн зөрчил зэрэг шалтгаануудаар хугацааны дундаж үед чөлөөлөхийг зөвшөөрөх тохиолдол маш ховор байдаг .  

Жишээ нь, хүч чадал шаардлагатай ажилд орох үед насаа ихээр худал мэдүүлсэн тохиолдол (Токиогийн дүүргийн шүүхийн 2008 оны 3-р сарын 28-ны шийдвэр) эсвэл зөвшөөрөлгүйгээр томилгооны тушаалыг татгалзаж, зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас хоцрохыг үргэлжлүүлсэн тохиолдол (Кёэй Секюрити Сервис хэргийн шүүхийн шийдвэр, Токиогийн дүүргийн шүүхийн 2019 оны 5-р сарын 28-ны шийдвэр), зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас хоцрохыг нууцалж, өрсөлдөгч компанид хоёр дахь ажил хийсэн тохиолдол (Токиогийн дүүргийн шүүхийн 2018 оны 2-р сарын 26-ны шийдвэр) зэрэг ажилтны тодорхой шинж чанарын зөрчилд хүрсэн тохиолдлуудад хязгаарлагддаг . Иймд, удирдлагын үзэл баримтлахаас хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ нь тухайн хугацааны турш, ямар нэгэн онцгой нөхцөл байдал үүсэхгүй бол татгалзах боломжгүй баталгаатай амлалт болохыг ойлгох, ажилд авах шатанд сонгон шалгаруулалтыг сайтар хийх, эхний гэрээний хугацааг зохих хэмжээнд тогтоох нь хамгийн чухал эрсдэлийн удирдлагын арга болно.  

Ажилд авахыг зогсоох

“Ажилд авахыг зогсоох” гэдэг нь хугацаатай ажиллах гэрээг хугацаа дууссаны дараа шинэчлэн сунгахгүйгээр дуусгах явдалыг хэлнэ . Гэрээний хугацаа дууссанаар ажиллах гэрээг дуусгах нь зарчмын хувьд чөлөөтэй байх ёстой ч, Японы ажиллах гэрээний хуульд (Labor Contract Act of Japan) 19-р зүйлд тогтоосон шүүхийн шийдвэрлэх зарчмыг эрх зүйн бичиг баримт болгон тусгасан “Ажилд авахыг зогсоох зарчим” нь тодорхой тохиолдлуудад ажил олгогчийн ажилд авахыг зогсоох эрхийг хязгаарлаж байна .  

Энэхүү ажилд авахыг зогсоох зарчим нь дараах хоёр тохиолдлын аль нэгэнд хамаарах үед хэрэглэгддэг .  

1. Өмнө нь хугацаатай ажиллах гэрээг давтан шинэчлэн сунгасан бөгөөд тухайн ажилд авахыг зогсоох нь, нийгмийн ойлголт дээр бодитоор хугацаагүй ажиллах гэрээтэй ажилтныг чөлөөлөхтэй адилхан байх тохиолдол (Бодит хугацаагүй гэрээний төрөл).
2. Ажилтан нь гэрээний хугацаа дуусах үед тухайн хугацаатай ажиллах гэрээг шинэчлэн сунгах болно гэж зөвтгөлтэйгөөр хүлээж байгаа тохиолдол (Хүлээлтийг хамгаалах төрөл).

Эдгээр аль нэгэнд хамаарах тохиолдолд, ажил олгогчийн ажилд авахыг зогсоох нь “объектив байдлаар зөвтгөлтэй шалтгаангүй, нийгмийн ойлголт дээр зүйтэй гэж үзэгдэхгүй үед” хүчингүй болно . Ажилтанд “шинэчлэн сунгахад зөвтгөлтэй хүлээлт” байгаа эсэхийг ажлын тогтвортой байдал, шинэчлэн сунгах тоо, нийт ажилласан хугацаа, шинэчлэн сунгах явц нь зөвхөн албан ёсны байдлаар хийгдсэн эсэх, мөн удирдлагын албан тушаалтнуудаас ажил үргэлжлүүлэхийг заасан үйлдэл байгаа эсэх зэрэг нөхцөл байдлыг нийтлэгдүүлэн авч үзэж шийдвэрлэнэ .  

Энэхүү зарчмыг ойлгоход хэд хэдэн чухал шүүхийн шийдвэрүүд туслах болно. Тошиба Янагимачи үйлдвэрийн хэргийн шийдвэр (Японы Дээд Шүүхийн 1974 оны 7-р сарын 22-ны шийдвэр) нь богино хугацааны гэрээг албан ёсны байдлаар олон удаа шинэчлэн сунгасан бөгөөд тогтвортой ажилд гүйцэтгэж байсан түр ажилтны ажилд авахыг зогсоох нь бодитоор хугацаагүй гэрээний чөлөөлөлттэй адилхан гэж үзэж, хүчингүй болгосон бөгөөд ажилд авахыг зогсоох зарчмын үндсийг тавьсан юм. Мөн Хитачи Медико хэргийн шийдвэр (Японы Дээд Шүүхийн 1986 оны 12-р сарын 4-ний шийдвэр) нь ажилтны шинэчлэн сунгахад зөвтгөлтэй хүлээлт байгаа гэдгийг хүлээн зөвшөөрсөн ч, үйлдвэрийг хаах зэрэг удирдлагын түвшний шаардлага өндөр байгаа бөгөөд ажилтны тоог зохицуулах нь зайлшгүй шаардлагатай байдалд ажилд авахыг зогсоох нь хүчинтэй байгаа гэж үзсэн. Энэ нь зөвтгөлтэй хүлээлт байсан ч, түүнээс давсан объектив, зөвтгөлтэй шалтгаан байвал ажилд авахыг зогсоохыг зөвшөөрөх боломжтой гэдгийг харуулж байна .  

Сүүлийн үеийн жишээнүүдийн дунд анхаарал татсан нь Хакуходо хэргийн шийдвэр (Фукуока дүүргийн шүүхийн 2020 оны 3-р сарын 17-ны шийдвэр) юм. Энэ хэргийн шийдвэрт, ойролцоогоор 30 жилийн турш гэрээг шинэчлэн сунгасан ажилтанд гэрээнд “шинэчлэн сунгах хязгаар нь 5 жил” гэсэн шинэчлэн сунгахгүй байх заалт тодорхой бичигдсэн боловч шүүх нь урт хугацааны шинэчлэн сунгах бодит байдалд илүү анхаарч, ажилтны шинэчлэн сунгахад зөвтгөлтэй хүлээлт байгаа гэж үзэж, ажилд авахыг зогсоохыг хүчингүй болгосон. Энэ шүүхийн шийдвэр нь гэрээний текстэнд л бүрэн итгэх боломжгүй бөгөөд бодит ажиллагаа, удирдлагын үйлдэл нь хүсээгүйгээр ажилтанд хууль ёсны хамгаалалтад орох эрхийг үүсгэж болзошгүй гэдгийг тодорхой харуулж байна. Иймд ажилд авахыг зогсоохтой холбоотой эрх зүйн эрсдэлийг удирдахын тулд гэрээний бичиг баримтыг зохицуулахаас гадна шинэчлэн сунгах үед ярилцлага, үнэлгээний процессыг чангатгах, мөн удирдлагын албан тушаалтнуудад зохих харилцааны сургалт явуулах нь чухал байна.  

Японы Хуульд Үндэслэсэн Гэрээний Хугацааны Доторх Цомхотгол ба Ажилд Урьж Буйгийн Хууль Эрх Зүйн Харьцуулалт

Хугацаатай ажиллах гэрээний дуусгавар болгон хэрэгжүүлэх хоёр арга болох “гэрээний хугацааны доторх цомхотгол” ба “ажилд урьж буй” гэсэн хоёр аргын хууль эрх зүйн ялгааг ойлгож, зөв ажиллагааны удирдлагыг бий болгоход чухал юм. Доорхи хүснэгт нь эдгээр хоёр аргын гол ялгааг тоймлон харуулсан болно.

Энэхүү харьцуулалтаас харагдаж байгаагаар, гэрээний хугацааны доторх цомхотгол нь ховор тохиолддог онцгой арга хэмжээ бөгөөд, түүнтэй харьцуулахад ажилд урьж буй нь гэрээний шинэчлэлтийн бодит байдалд тулгуурлан түүний хүчин төгөлдөр байдлыг хатуулан шалгадаг бүтэцтэй болно. Эдгээр ялгааг ойлгож, тухайн үе шатанд шаардлагатай хууль эрх зүйн шаардлагыг нарийвчлан ойлгох нь маргааныг урьдчилан сэргийлэх түлхүүр болно.

Хураангуй

Японы хуульд заасан хугацаатай гэрээт ажилтныг ажилд авахдаа тухайн олон улсын болон Японы хуульд заасан хатуу дүрмүүдийг сайн ойлгох нь чухал билээ. Энэхүү нийтлэлд тайлбарласанчлан, гэрээний хугацааны дээд хязгаар, нийт таван жилийг давсан тохиолдолд байнгын ажилтан болгох дүрэм, мөн гэрээ дуусах үед “хугацааны дотор цомхотгох” ба “ажилд авахгүй байх” хоёр нь маш өөр хууль зүйн дүрэмтэй байдаг нь компаниудын дагаж мөрдөх ёстой гол зүйлс юм. Тусгайлан, гэрээний хугацаанд цомхотгох нь бодит байдлаар бараг боломжгүй өндөр шаардлага тавьдаг, мөн гэрээг энгийн сунгах давтан үйлдэл нь санаандгүйгээр “ажилд авахгүй байх”-ийг хүндрэлтэй болгодог хууль зүйн нөхцөл байдлыг үүсгэдэг нь удирдлагын чухал эрсдэл юм. Хугацаатай гэрээт ажилтныг үр дүнтэй ашиглах нь зөвхөн зохих ёсоор боловсруулсан ажилд авах гэрээнд гарын үсэг зурахтай төгсөхгүй. Энэ нь урт хугацааны төлөвлөгөөтэй хүний нөөцийн байршуулалт, шинэчлэлт, төгсгөлтэй холбоотой тодорхой ба зөвшөөрсөн дотоод процесс бүрдүүлэх, мөн удирдах албан тушаалтнуудад зохих сургалт хийх зэрэг үргэлжлүүлэн удирдлагын үйл ажиллагааг шаарддаг.

Монолис хууль зүйн фирм нь дотоод болон гадаадын олон янз бүрийн үйлчлүүлэгчдэд энэ нийтлэлд хөндөгдсөн хугацаатай ажилд авах гэрээний асуудлуудыг оролцуулан, Японы хөдөлмөрийн хууль зүйн бүхий л асуудлуудад өргөн зөвлөгөө өгч ирсэн туршлагатай билээ. Манай фирмийн давуу тал нь Японы хууль зүйн системийн талаарх гүнзгий мэдлэгээс гадна, гадаадын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн хэд хэдэн англи хэлний хуульчид байдагт оршино. Ингэснээр олон улсын бизнесийн орчинд байдаг үйлчлүүлэгчдийн онцлог шаардлага, хүрээлэн буй орчныг нарийн ойлгож, хэлний саадгүйгээр, тодорхой ба практик хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой болдог. Хугацаатай гэрээт ажилтны ажилд авах удирдлага, ажиллах журам боловсруулах, эсвэл хөдөлмөрийн маргаантай тэмцэх зэрэг бүхий л талбарт, танай компанийн бизнесийг хууль зүйн хувьд хүчтэй дэмжих болно.