Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Байгуулалт: Тодорхойлолт, Санал болон Зөвшөөрөл, Далд Байгуулалт, Хүчингүй болон Цуцлах Шалтгааны Хууль Зүйн Тайлбар

Япон улсад бизнес эрхлэхдээ, ажиллах гэрээний байгуулалттай холбоотой хууль зүйн ойлголт нь таамаглагдаагүй хууль зүйн эрсдэлийг зайлсхийх, тогтвортой ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бий болгох үндэс суурь болдог. Японы ажиллах гэрээний хууль нь зөвхөн бичгийн дээрхи тохиролцооноос гадна, ажил олгогч ба ажилтны бодит харилцааг чухалчилдаг онцлогтой. Ажиллах гэрээ хэрхэн байгуулагдаж, ямар тохиолдолд түүний үйлчлэлд маргаан үүсэхийг ойлгох нь удирдлагын шийдвэр гаргахад чухал байдаг. Ажиллах гэрээний байгуулалт нь үндсэндээ Японы ажиллах гэрээний хууль болон Японы иргэний хуулийн заалтуудаар зохицуулагддаг. Гэхдээ эдгээр хуулийн заалтуудыг тайлбарлаж, тодорхой хэргүүдэд хэрэглэхдээ, шүүхүүд нь олон жилийн турш хуримтлуулсан шийдвэрлэх хууль зүйн зарчмууд нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тухайлбал, ажилд авах саналын хууль зүйн онцлог, гүйцэтгэх үүргийн гэрээ байгуулсан хувь хүнтэй хоорондоо ажиллах гэрээ үүсгэх “дуулгавартай ажиллах гэрээ” -ийн эрсдэл, мөн ажилд авах үед анкет хуурмаг байдал илэрсэн тохиолдолд хэрхэн хариу үйлдэх талаар олон компаниуд тулгардаг асуудлууд юм. Энэхүү нийтлэлд эхлээд ажиллах гэрээний хууль зүйн тодорхойлолт, тэр дундаа түүний гол бүрдүүлэгч “ажил олгогчийн захиргаанд байх” ойлголтыг тайлбарлана. Дараа нь, Японы иргэний хуулийн зарчмуудын үндсэн дээр ажиллах гэрээний байгуулалтын явц, өөрөөр хэлбэл “санал” ба “зөвшөөрөл” нь ажилд авах процесст хэрхэн хэрэглэгддэг талаар тодорхой тайлбарлана. Мөн, тодорхой гэрээ байхгүй ч ажиллах гэрээ байгуулагдсан гэж үзэх “дуулгавартай байгуулалт” гэх чухал сэдвийн талаар шүүхийн шийдвэрүүдийг хамааруулан түүний эрсдэл ба шийдвэрлэх стандартуудыг шинжилгээнд оруулна. Эцэст нь, хуурмаг, хүчирхийлэл, ойлголтын алдаа гэх мэт саналын дутагдал нь ажиллах гэрээний хүчинтэй байдлыг хэрхэн нөлөөлдөг талаар тус бүрд нь хууль зүйн шаардлага ба үр дагаврыг дэлгэрэнгүй тайлбарлана.

Японы хөдөлмөрийн гэрээний тодорхойлолт

Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 6-р зүйлд, “Хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтан ажил олгогчид ажиллаж, ажил олгогч нь түүнд цалин хөлс төлөхөөр ажилтан болон ажил олгогчийн хоорондын санамж бичигтэй байгуулагдана” гэж заасан байдаг. Энэ заалтад дурдагдсан “ажилтан” гэдэг нь ажил олгогчид ажиллаж, цалин хөлс авдаг хүнийг, “ажил олгогч” гэдэг нь түүний ажиллуулж буй ажилтанд цалин хөлс төлдөг хүнийг хэлнэ (тус хуулийн 2-р зүйл). Энэ тодорхойлолт нь энгийн мэт санагдаж болох ч, гэрээний нэр томъёо “үйлчилгээний гэрээ” эсвэл “гүйцэтгэлийн гэрээ” гэх мэт байсан ч, түүний бодит байдал энэ тодорхойлолтод нийцэж байвал, эрх зүйн хувьд хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзэгдэх магадлалтай гэдэг нь чухал юм.

Гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарах эсэхийг шүүх хамгийн ихээр анхаарал тавьдаг стандарт нь “ажил олгогчийн захиргааны доройтол” юм. Ажил олгогчийн захиргааны доройтол нь гол төлөв хоёр элементээс бүрддэг.

Эхний элемент нь “захиргааны доройтолтой ажил” байгаа эсэх юм. Энэ нь ажилтан ажил олгогчийн зааварчилгаанд дагаж ажлаа гүйцэтгэж байгаа эсэхийг хэлнэ. Тодруулбал, ажлын гүйцэтгэлд холбогдох тодорхой заавар, тушаалыг татгалзах эрхгүй байх, ажлын байр болон цагийг удирдлага, хяналтад оруулах, бас бусдад өөрийн оронд ажил гүйцэтгүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байх зэрэг нь захиргааны доройтолын харилцааг баталгаажуулах элементүүд болгон харгалзан үздэг.

Хоёр дахь элемент нь “цалин хөлсний ажлын хариуцлага” юм. Энэ нь төлөгдөж буй цалин хөлс нь ажлын үр дүн биш, харин ажиллах хүчний өгөгдөлд төлөгдөж байгаа эсэхийг хэлнэ. Цалин хөлс цагийн хувьд эсвэл сарын хувьд тооцоологдож байгаа бол, тухайн хүн ажлаас татгалзсан үед түүний цалин хөлсийг хасах, эсвэл цагийн ажилд нэмэгдэл төлөх зэрэг нь цалин хөлс нь ажлын хариуцлагын хэлбэрээр байгааг илтгэнэ.

Компани нь хувь хүнтэй “үйлчилгээний гэрээ” байгуулсан ч, бодит ажлын үйл ажиллагаанд компани тухайн хүнд тодорхой ажлын заавар өгч, цагийн хязгаарлалт хийж, цагийн хувьд цалин хөлс төлдөг байдалтай бол шүүх тухайн гэрээг хөдөлмөрийн гэрээ гэж үзэх магадлалтай. Гэрээний гарчиг болон хэлбэр бус, харин ажлын бодит байдал нь түүний эрх зүйн чанарыг тодорхойлдог гэдэг нь Японы хөдөлмөрийн хуульд суурилсан үндсэн бодлого юм. Иймд, гэрээний хэлбэрийг сонгохдоо түүний нэр томъёо биш, харин төлөвлөгөөт ажлын гүйцэтгэлийн арга хэмжээг эрх зүйн хувьд хэрхэн үнэлэгдэхийг болгоомжтой авч үзэх шаардлагатай байдаг.

Ажлын гэрээний байгуулалт: Санал болон зөвшөөрөл

Ажлын гэрээ мөн гэрээний нэг төрөл болох тул, түүний байгуулалтад Японы иргэний хуулийн ерөнхий зарчим хэрэглэгддэг. Японы иргэний хуулийн 522-р зүйлийн 1-р хэсэгт зааснаар, гэрээ нь “гэрээний агуулгыг зааж, түүнийг байгуулах саналыг хүргүүлэх санаархал илэрхийлэл (цаашид ‘Санал’ гэх) нь тухайн хариу талын зөвшөөрөлтэй учраас байгуулагддаг” гэж тогтоосон байдаг . Мөн, тус зүйлийн 2-р хэсэгт хууль тогтоомжид тусгай заалт байхгүй бол, гэрээ байгуулахад бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагагүй бөгөөд амны хэлээр хийсэн тохиролцоо ч мөн хүчинтэй гэрээ болдог гэж заасан байдаг .

Энэхүү зарчмыг ажилд авах харилцаанд хэрэглэхэд, ажилд авах процесст тодорхой үйлдлүүд хууль ёсны ‘Санал’ болон ‘Зөвшөөрөл’д тооцогдож, талуудын санаа зовоомжгүй шатанд ажлын гэрээ байгуулагдсан гэж үзэгдэх тохиолдол байдаг. Ерөнхийдөө, ажил хайгчид компанийн зарласан ажлын байрны зард хариулж, анкет бөглөн, ярилцлаганд оролцох үйлдэл нь ажлын гэрээ байгуулах ‘Санал’ гэж ойлгогддог . Энэтэй харьцуулахад, компани нь ажил хайгчид ажлын байрыг шийдвэрлэж, тухайн мэдэгдэл хийх үйлдэл, өөрөөр хэлбэл ‘Ажлын байрын тодорхойлолт (тодорхойлолт)’ гаргах нь ‘Санал’-д хариу ‘Зөвшөөрөл’ гэж үзэгддэг .

Иймд, компани нь тодорхойлолтын мэдэгдлийг илгээсэн цагт, компани болон тодорхойлолт авсан хүний хооронд ажлын гэрээ хууль ёсоор байгуулагдсан гэж үзэгддэг. Энэ гэрээ нь ихэвчлэн ‘Эхлэх хугацаатай, цуцлалтын эрх хадгалсан ажлын гэрээ’ гэж ойлгогддог. Энэ нь ‘Эхлэх хугацаатай’ гэдэг нь ирээдүйн тодорхой өдөр (жишээ нь: дараа жилийн 4-р сарын 1) эхлэн ажил үйлчилгээг санал болгох, мөн ‘Цуцлалтын эрх хадгалсан’ гэдэг нь компани нь тодорхой шалтгаан үүссэн тохиолдолд гэрээг цуцлах эрхээ хадгалж байгаа гэсэн үг юм.

Энд маш чухал нь, тодорхойлолтын мэдэгдэл нь зүгээр л хэлсэн амлалт биш, харин хууль ёсоор хүчинтэй ажлын гэрээ байгуулагдсаныг илэрхийлдэг гэдгийг ойлгох явдал юм. Иймд, компани нэг удаа гаргасан тодорхойлолтыг цуцлах нь шинэ гэрээг татгалзах биш, харин аль хэдийн байгуулагдсан ажлын гэрээг ‘Чөлөөлөх’тэй ижил утгатай болдог. Японы ажлын гэрээний хуулийн 16-р зүйлд “Чөлөөлөлт нь, зорилго нь объективээр утгагүй, нийгмийн ерөнхий ойлголтод зохимжгүй бол, эрхийн хэтрүүлэлт гэж үзэгдэх бөгөөд, хүчингүй болгоно” гэж заасан байдаг . Иймд, тодорхойлолтыг цуцлах нь тодорхойлолт өгсөн үед мэдэх боломжгүй байсан чухал амьдралын туршлагын хуурамч байдлыг илрүүлсэн, эсвэл тодорхойлолт авсан хүн сургуулиа төгсөж чадаагүй зэрэг, объективээр утгагүй, нийгмийн ерөнхий ойлголтод зохимжтой гэж үзэгдэх, маш хязгаарлагдмал шалтгаанууд байх үед л хүчинтэй болдог. Тодорхойлолтыг хялбархан цуцлах нь хууль ёсоор хүчингүй гэж үзэгдэх эрсдэл маш өндөр байдаг.

Япон улсад дуулгавартай ажиллах гэрээний байгуулалт

Ажиллах гэрээ нь бичиг баримт эсвэл аман ярианы тодорхой зөвшөөрөлгүйгээр, талуудын үйлдлээр “дуулгавартай” байгуулагдаж болдог . Энэ нь компаниуд хууль ёсны эрсдэлийг удирдахад онцгой анхаарах ёстой салбар юм. Учир нь компаниуд талууд хоорондын ажиллах харилцаа байгаа гэж ойлгодоггүй хүмүүстэй ч хууль ёсны ажиллах гэрээний харилцаа байгаа гэж үзэж болзошгүй байдаг.

Энэ асуудал хамгийн ихээр илэрдэг нь “хуурамч гэрээт ажил” гэж нэрлэгддэг тохиолдолд юм. Энэ нь гадна талаасаа компаниудын хооронд үйлчилгээний гэрээ буюу гэрээт ажил байгуулагдсан боловч, захиалагч компани (хэрэглэгч компани) нь гүйцэтгэгч компаний ажилтнуудад шууд заавар өгч, өөрийн ажилтнууд шиг ажиллуулдаг тохиолдлыг хэлнэ. Энэ төрлийн нөхцөлд, хэрэглэгч компани ба ажилтны хооронд шууд гэрээний харилцаа байхгүй ч, тэдний ажиллах бодит байдалд үндэслэн “дуулгавартай ажиллах гэрээ” байгуулагдсан гэж шүүхээр тогтоогдож болзошгүй.

Энэ хуулийн чухал шүүхийн шийдвэрүүдийн нэг нь Шинкоүнан ган материалын хэргийг дурьдах боломжтой. Энэ хэргийг шүүхээр хэлэлцэхдээ, ажилтнууд нь хэрэглэгч компанийн үйлдвэрлэлийн процесст оролцож, ирц бүртгэл хийж, цагийн ажиллагааны тушаал зэрэг нь шууд хэрэглэгч компанийн заавраар хийгдсэн байдлыг онцгойлон анхаарчээ. Дараа нь шүүх “Өдөр бүр ажиллаж, компани энэхүү үйлчилгээг хүлээн авахад, хоёр талын хооронд дор хаяж дуулгавартай ажиллах гэрээ байгуулагдсан” гэж үзсэн . Энэ шийдвэр нь гэрээний хэлбэрээс илүү ажиллах бодит байдалд тэргүүлэх шүүхийн байр суурийг тодорхой харуулж байна.

Мөн, Осака өндөр шүүхийн 2008 оны 4 сарын 25-ны шийдвэр нь хуурамч гэрээт ажлын хууль ёсны бүтцийг шинжлэх ухаанд орох шийдвэрийг гаргасан . Энэ хэргийг шүүхээр хэлэлцэхдээ, эхлээд хэрэглэгч компани ба хүний нөөцийг нийлүүлэгч компанийн хоорондын үйлчилгээний гэрээ, мөн хүний нөөцийг нийлүүлэгч компани ба ажилтны хоорондын ажиллах гэрээг хоёуланг нь ажилтны нийлүүлэлтийг хориглосон хуульд зөрчиж, нийгмийн эрх зүйн зарчимд нийцэхгүй гэж үзэж, хүчингүй болгосон. Түүний дээр, ажилтны ажиллах бодит байдалд үндэслэн, хэрэглэгч компани нь ажилд авах эсэх, ажиллах нөхцөл, цалингийн төлбөрийг бодитоор шийдвэрлэж, ажилтныг шууд удирдаж, хянасан байдлаас харахад, хэрэглэгч компани ба ажилтны хооронд шууд “дуулгавартай ажиллах гэрээ” байгуулагдсан гэж үзсэн.

Эдгээр шүүхийн шийдвэрүүд нь дуулгавартай ажиллах гэрээ байгуулагдах эсэх нь хууль ёсны хэлтсийн боловсруулсан гэрээний бичиг баримтын агуулгаар л шийдэгддэггүй, газрын удирдагчид өдөр тутмын ажилтнуудтай хэрхэн харилцаж байгаагаар “үйл ажиллагаа” шийдэгддэг гэдгийг харуулж байна. Газрын удирдагчид гадны гэрээт ажилтнуудад ажлын явцыг нарийвчлан зааж, ажлын цагийг удирдаж, шууд ажлын үнэлгээ хийвэл, эдгээр үйлдлүүд нь ажиллагчийн хараат байдлын баталгаа болон, санаандгүй ажиллах гэрээ байгуулагдаж болзошгүй болно . Иймд энэ төрлийн эрсдэлийг зайлсхийхийн тулд зөвхөн тохирох гэрээний бичиг баримтыг боловсруулахаас гадна, газрын удирдагчдад ажилтнууд ба гадны гэрээт ажилтнуудтай харилцах хууль ёсны хил хязгаарыг тодорхой зааж, дагаж мөрдүүлэх дотоод хяналт чухал байдаг .

Ажлын гэрээний хүчингүй болон цуцлах нөхцөл – Японы хуульд үндэслэн

Бусад гэрээнүүдтэй адил, ажлын гэрээний хувьд ч гэсэн түүний байгуулагдсан үед талуудын санаа зоригийн илэрхийлэлд хууль ёсны доголдол (саатал) байвал, түүний хүчин төгөлдөр байдал нь үгүйсгэгдэх боломжтой. Японы иргэний хуульд, гол доголдлуудаар “хуурмаг”, “хүчирхийлэл”, “алдаа” гэсэн ойлголтуудыг тодорхойлсон бөгөөд эдгээр заалтууд нь ажлын гэрээнд мөн хамааралтай.

Хуурамч байдал

Японы иргэний хуулийн 96-р зүйлийн 1-р хэсэгт хуурамч байдалтай хийгдсэн саналыг цуцлах боломжтой гэж заасан байдаг 。Ажилд авах гэрээний хүрээнд хуурамч байдал нь хамгийн түгээмэл тохиолддог жишээ нь ажил хайгчийн “анкет хуурамчлах” юм。Боловсрол, ажлын туршлага, гэмт хэрэгтэй холбоотой худал мэдээлэл өгч, тэрхүү худал мэдээллээр компанийг хуурч, ажилд авуулсан тохиолдолд энэ нь хамаарна。

Гэхдээ ямар ч худал мэдээлэл гэрээг цуцлах эсвэл чөлөөлөх шалтгаан болохгүй. Шүүхүүд хуурамч байдал нь “чухал” зүйл байхыг шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв компани нь үнэнийг мэдсэн бол тухайн ажилтныг ажилд авахгүй байсан гэж хэлж болохуйц чухал асуудалтай холбоотой худал мэдээлэл байх ёстой 。

Энэ асуудалтай холбоотой тодорхой шүүхийн шийдвэр нь Сумитомо Коул Сайенс энд Инжинирингийн хэргийн шийдвэр (Японы Дээд Шүүхийн 1991 оны 9-р сарын 19-ний шийдвэр) юм 。Энэ хэргийн шүүхийн шийдвэрт ажилтан нь компанийн авах бодлогод (зөвхөн бүрэн дунд боловсролтой хүмүүсийг авах) нийцүүлэн их сургуулийн боловсролоо нууцалж, мөн гэмт хэрэгт холбогдуулан шүүх хурал дунд явагдаж байгаа зүйлийг нууцалсан тохиолдолд, түүнийг хөдөлмөрийн гэрээгээр чөлөөлөхийг зөвшөөрсөн байна。 Шүүх нь ажил олгогч ба ажилтны харилцаа хоёр талын итгэлцлийг үндэслэн байгуулагддагийг онцлон тэмдэглэж, ажилтан нь чухал ажлын туршлагын талаар үнэн зүйлийг мэдэгдэх үүрэгтэй гэж үзсэн байна.

Мөн, Грабас хэргийн шүүхийн шийдвэрт (Токио хотын дүүргийн шүүхийн 2004 оны 12-р сарын 17-ний шийдвэр) тодорхой програмчлалын ур чадвар (JAVA) байгаагаа худал хэлж ажилд авуулсан програмистыг чөлөөлөх нь зөвшөөрөгдсөн байна 。Энэ тохиолдолд шаардлагатай гол чадварын дутагдал нь чухал хуурамч байдал гэж үзэгдсэн юм。 Анкет хуурамчлахыг шалтгаан болгон гэрээг цуцлах эсвэл чөлөөлөхдөө тухайн хуурамч байдал нь ажилд авах гэрээний байгуулалт болон гүйцэтгэлд чухал нөлөөтэй эсэхийг бүрэн бүтэн шинжлэх шаардлагатай байдаг.

Хүчирхийлэл

Японы иргэний хуулийн 96-р зүйлийн 1-р хэсэгт хүчирхийлэлээр хийгдсэн саналыг цуцлах боломжтой гэж заасан байна. Хүчирхийлэл гэдэг нь хууль бусаар хор уршиг учруулах замаар нөгөө талд айдас (эмээл) үүсгэн, энэ үр дүнд нь саналыг гаргуулах үйлдлийг хэлнэ.

Ажил харилцаанд хүчирхийлэл нь, жишээлбэл, ажил олгогч нь ажилтанд халагдахыг дурдан, цалинг бууруулах эсвэл татгалзахад зөвшөөрөхийг хүчээр шаардах зэрэг буруу дарамт үзүүлэх тохиолдлуудыг төсөөлж болно. Гэхдээ, зөвтгөлтэй шалтгаан дээр үндэслэн шийтгэл хүлээлгэхийг дурдсан нь шууд хууль бус хүчирхийлэл болохгүй. Хүчирхийлэл гэж үзэхийн тулд түүний арга барил болон зорилго нь нийгэмд зөвшөөрөгдөхгүй хууль бус байх шаардлагатай. Мөн хүчирхийллийн зэрэглэл маш их бөгөөд санал гаргагчийн санах ойн эрх чөлөө бүрэн хасагдсан гэж үзэгдэх тохиолдолд, тухайн санал нь цуцлах асуудал биш, анхнаасаа ‘хүчингүй’ гэж үзэгддэг.

Алдаа

Японы Иргэний хуулийн 95-р зүйлд алдаа, өөрөөр хэлбэл “оноо зөрүү” үндэслэсэн саналын илэрхийллийг хэрхэн боловсруулах талаар заасан байдаг. 2020 онд (Рейва 2) хэрэгжүүлсэн шинэчлэгдсэн Иргэний хуулиар алдааны үр дагавар нь уламжлалт “хүчингүй” гэснээс “цуцлах” болсон.

Алдаанд голдуу хоёр төрөл байдаг. Нэг нь “илэрхийллийн алдаа” бөгөөд дотоод санаа ба гадаадад илэрхийлэлт нь нийцэхгүй байгаа үед тохиолддог (жишээ нь: “сарын цалин 1 сая иен” гэж илэрхийлэх гэсэн боловч алдаатайгаар “сарын цалин 10 сая иен” гэж бичигдсэн). Нөгөө нь “урам зоригийн алдаа” бөгөөд саналын илэрхийллийг гаргахад хүргэсэн урам зоригт алдаа гарсан байдаг. Урам зоригийн алдааг үндэслэн гэрээг цуцлахын тулд тухайн урам зориг нь гэрээний суурь болгон авч үзсэн байх ба түүнийг талуудад илэрхийлсэн байх шаардлагатай.

Алдааны улмаас цуцлахыг зөвшөөрөхийн тулд тухайн алдаа нь гэрээний зорилго эсвэл нийгмийн ерөнхий ойлголтод үндэслэн “чухал” байх ёстой. Мөн, илэрхийлэгчид чухал алдаа гарсан бол, ерөнхийдөө цуцлах боломжгүй. Гэхдээ, хэрэв талууд илэрхийлэгчийн алдааг мэдсэн байв эсвэл талууд мөн адил алдаанд орсон бол, цуцлах боломжтой гэсэн дүрэм юм. Хөдөлмөрийн гэрээнд, жишээлбэл, ажилд авахад үндэслэгдсэн тодорхой мэргэжлийн талаар ажил олгогч ба ажилтан хоёр түүний агуулгыг үндсэндээ буруу ойлгосон бөгөөд тэр ойлголт нь гэрээний суурь болгон үзүүлсэн байх шиг тохиолдолд алдааны улмаас цуцлах асуудал тулгарч болно.

Харьцуулалтын хүснэгт: Японы хууль дээрх хуурмаг, хүчирхийлэл, ойлголтын алдаа

Хуурмаг, хүчирхийлэл, ойлголтын алдаа гэдэг нь бүгд саналын дутагдалтай холбоотой заалтууд юм. Гэхдээ тэдгээрийн шаардлага ба үр дагавар, тэр дундаа гуравдагч этгээдтэй холбоотой харилцаанд чухал ялгаа байдаг. Доорх хүснэгт нь эдгээр ялгааг тоймлон харуулсан болно.

Дүгнэлт

Японы хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотой хууль эрх зүйн зохицуулалт нь зөвхөн гэрээний хэлбэрээр бус, ажил олгогч ба ажилтны хоорондын бодит харилцааг чухалчлан авч үздэг. Энэхүү нийтлэлд тайлбарласнаар, хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарах эсэх нь “ажиллагааны дагуул харилцаа” гэх бодит байдалд суурилсан шийдвэрлэгддэг бөгөөд ажлын саналын мэдэгдлийг хууль ёсны хүчинтэй гэрээ байгуулагдсан гэж үздэг. Мөн, газрын удирдагчийн өдөр тутмын үйлдэл нь санаандгүйгээр гадаад ажилтнуудтай “дуулгаварт хөдөлмөрийн гэрээ” байгуулах эрсдэлтэй байдаг. Түүнчлэн, ажилд авах үед илэрсэн анкет хуурмаг зэрэг асуудлууд нь Японы иргэний хуулийн заалтуудын дагуу гэрээний хүчинтэй байдлыг үндсээр нь хөдөлгөх боломжтой. Эдгээр хууль эрх зүйн зарчмуудыг нарийвчлан ойлгож, ажилд авах процессоос эхлэн өдөр тутмын хөдөлмөрийн удирдлага хүртэл, зөвшөөрөгдсөн хууль зүйн дүрэмт хэрэгжилтийг бий болгох нь Японд бизнесийг амжилттай явуулахад чухал түлхүүр болно.

Монолис хууль зүйн фирм нь Япон улс дахь олон тооны клиентүүдэд энэ нийтлэлд хөндөгдсөн хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахтай холбоотой асуудлуудад баялаг зөвлөгөө болон практик хариуцлагын туршлагатай байдаг. Манай фирмд олон улсын бизнесийг хөгжүүлэгч компаниуд Японы төвөгтэй хөдөлмөрийн хууль эрх зүйг дагаж мөрдөж, хууль эрх зүйн эрсдэлийг зохистой удирдах боломжтой болгох зорилгоор, гадаадын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн англи хэлний хэрэглэгчид олон тоогоор ажиллаж байна. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, ажилд авах үйл ажиллагаа, хөдөлмөрийн дүрэмт хэрэгжилтийг бий болгох зэрэг бүх талаар танай компанийн бизнесийг хууль эрх зүйн хувьд дэмжих болно.