Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан хугацаатай ажиллах гэрээний дуусгавар: Ажиллуулахыг зогсоох эрх зүйн онолын тайлбар

Хугацаатай ажиллагааны гэрээ нь тодорхой төсөл эсвэл улирлын эрэлтэд нийцүүлэх, эсвэл тодорхой хугацааны туршилтын хугацааг тогтоох зэрэг үүднээс олон компаниудад хүний нөөцийг зөв ашиглах боломжийг олгодог чухал ажиллагааны хэлбэр юм. Гэрээний хугацаа дууссанаар ажиллагааны харилцаа автоматаар төгсдөг тус онцлог нь ажил олгогчдод тодорхой бөгөөд удирдахад хялбар систем мэт санагдаж болох ч, Японы хууль тогтоомжийн хүрээнд энэ “хугацаа дууссанаар төгсөлт” нь заавал автоматаар ба нөхцөлгүйгээр зөвшөөрөгдөхгүй. Тухайлбал, гэрээг давтан шинэчлэх эсвэл ажилтан гэрээг шинэчлэхийг зөвтгөх үндэслэлтэй байх тохиолдолд, ажил олгогчийн тал нь шинэчлэлтийг нэг талаас татгалзах “ажиллагааг зогсоох” нь хууль ёсны хувьд хүчингүй гэж үзэгдэх магадлалтай. Энэ хууль зүйн зарчим нь “Ажиллагааг зогсоох зарчим” гэж нэрлэгддэг бөгөөд олон жилийн шүүхийн шийдвэрийн хуримтлалын үр дүнд бий болсон бөгөөд одоо Японы ажиллагааны гэрээний хуульд тодорхой заасан байдаг.

Энэ зарчмын оршин байгаа нь хугацаатай ажиллагааны гэрээг ашиглахад компаниуд хууль ёсны чухал эрсдэлийг мэдэрч байх ёстойг харуулж байна. Зөвхөн гэрээнд хугацаа тодорхой заасан гэдэг формаль баримт нь ажиллагааны төгсгөлийг зөвтгөхөд хангалттай биш байж болох юм. Шүүхүүд гэрээний формаас илүүтэйгээр түүний үйл ажиллагааны бодит байдал, талуудын үйлдэл хэллэг, ажлын чанар зэрэг бодит талыг чухалчилж, ажиллагааг зогсоохын хүчинтэй байдалд шийдвэрлэдэг. Иймд, компаний удирдлага болон хууль зүйн хариуцсан хүмүүс энэ “Ажиллагааг зогсоох зарчмын” нарийн мэдээллийг, ялангуяа ажилтны “шинэчлэлтэд хүлээлт” хууль ёсоор хамгаалагддаг тохиолдлуудыг, мөн хэрэв ажиллагааг зогсоох нь хязгаарлагдаж байгаа бол түүнийг хүчинтэй болгохын тулд ямар шалтгаан шаардлагатай болохыг нарийн ойлгох нь чухал байдаг. Энэхүү нийтлэлд бид Японы ажиллагааны гэрээний хуулийн 19-р зүйлийг үндэслэн, “Ажиллагааг зогсоох зарчмын” тойм, түүнийг шийдвэрлэх үндсэн шүүхийн шийдвэрүүд болон компаниудын авах ёстой бодит риск удирдлагын арга хэмжээний талаарх мэдээллийг цогцоор нь тайлбарлана.

Японы хугацаатай ажиллах гэрээ ба ажилд авахгүй байх үндсэн зарчим

Японы хөдөлмөрийн хуульд ажиллах гэрээг хугацаатай ‘хугацаатай ажиллах гэрээ’ болон хугацаагүй ‘хугацаагүй ажиллах гэрээ’ гэж өндөрлөгдөг. Хугацаатай ажиллах гэрээ нь нэрээр нь илэрхийлэгдэх шиг, гэрээний хугацаа дууссанаар, талуудын онцгой илэрхийлэлгүйгээр ажиллах харилцаа дуусдаг бол зарчим юм. Ажил олгогч нь энэхүү гэрээний хугацааг дуусгахад гэрээг шинэчлэхээс татгалзах үйлдлийг ‘ажилд авахгүй байх’ гэж нэрлэдэг.

Гэвч энэ зарчимд чухал гадаад хязгаарлалт байдаг. Японы хөдөлмөрийн хуульд ажилчдын ажлын баталгааг чухал үнэ цэнэтэй гэж үздэг бөгөөд энэ хамгаалалт нь хугацаатай гэрээт ажилчдад ч хамааралтай. Ажил олгогчийн ажилд авахгүй байх эрх нь абсолют биш бөгөөд тодорхой нөхцөлд ихээхэн хязгаарлагддаг. Энэ хязгаарлалтын голыг шүүхийн шийдвэрлэх зарчимд суурилсан, дараа нь Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуульд тодорхой заасан ‘ажилд авахгүй байх зарчим’ болдог. Энэ зарчим нь бодит байдлаар хугацаагүй гэрээтэй адил ажиллаж байгаа ажилчдыг болон гэрээг шинэчлэхэд зөв шалтгаантайгаар хүлээж байгаа ажилчдыг ажил олгогчийн санаатайгаар ажилд авахгүй байхаас хамгаалдаг. Энэ дүрмийг тогтоосон төвийг сахисан хууль нь Японы хөдөлмөрийн гэрээний хууль бөгөөд тухайлбал, түүний 19-р зүйл нь ажилд авахгүй байхын хүчин төгөлдөр байдлын талаар тодорхой дүрмийг заасан байдаг.

Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Хуулийн 19-р Зүйлийн Хуульчилал: Японы Ажилд Урьж Буй Хууль

2012 онд (2012) хуулийн өөрчлөлтөөр, өмнө нь Японы Дээд Шүүхийн шийдвэрээр батлагдсан ажилд урьж буй зарчмыг Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Хуулийн 19-р зүйл болгон тодорхой бичиг баримт болгосон. Энэ хуульчилал нь шинэ дүрэм бий болгосон биш, харин өмнөх шүүхийн шийдвэрийн зарчмын агуулга болон хэрэглээний хүрээг өөрчлөхгүйгээр, хуулийн заалт болгон тодорхой болгосон юм.

Японы Хөдөлмөрийн Гэрээний Хуулийн 19-р зүйлд зааснаар, ажил олгогчийн хийсэн ажилд урьж буй үйлдэл нь тодорхой шаардлагыг хангасан тохиолдолд хүчингүй болохыг заасан. Тодруулбал, дараах хоёр нөхцөл аль нэгтэй нийцэж, мөн ажилтан гэрээг шинэчлэх хүсэлт гаргасан үед, ажил олгогч нь зөвхөн объектив байдлаар зөвшөөрөгдөхүйц учир шалтгаангүй, нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр зохимжтой гэж үзэгдэхгүй бол ажилд урьж болохгүй.

Эхлээд, давтан шинэчлэгдсэн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгаа бөгөөд тухайн ажилд урьж буй үйлдэл нь хугацаагүй хөдөлмөрийн гэрээт ажилтныг чөлөөлөхтэй нийгмийн ерөнхий ойлголт дээр адилхан гэж үзэгдэх тохиолдолд (тус зүйлийн 1-р хэсэг). Энэ нь гэрээг давтан шинэчлэгдсэн бөгөөд тухайн харилцаа нь бодит байдлаар хугацаагүй гэрээтэй ялгаагүй болсон нөхцөл байдлыг илэрхийлдэг. Энэ заалт нь дараа нь дурдагдах Тошиба Янагичо үйлдвэрийн хэргийн шүүхийн шийдвэрийн зарчмыг шууд хуульд оруулсан юм.

Дараа нь, ажилтанд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах үед, тухайн хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэх болно гэдэгт зөв шалтгаантай итгэлтэй байх нь зөвшөөрөгдөх тохиолдолд (тус зүйлийн 2-р хэсэг). Энэ нь 1-р хэсгийн шиг удаан хугацаагаар давтан шинэчлэгдээгүй ч, ажлын онцлог болон ажил олгогчийн үйлдэл хэллэгээс ажилтан ажлын үргэлжлэлтэй байхыг зөвшөөрөх нь зөвтгөгдөх нөхцөл байдлыг өргөн хүрээнд хамруулдаг. Энэ 2-р хэсгийн байгаа нь ажилд урьж буй зарчмын хэрэглээний хүрээг ихээхэн өргөжүүлж, ажил олгогчид улам бүр анхааралтай хандахыг шаарддаг болгосон.

Эдгээр заалтууд хэрэгжих үндсэн нөхцөл бол ажилтан гэрээний хугацаа дуусах хүртэл, эсвэл дууссаны дараа яаралтай, гэрээг шинэчлэх эсвэл байгуулах хүсэлт гаргах явдал юм. Гэхдээ энэ ‘хүсэлт’ нь заавал бичиг баримт байдлаар албан ёсны байх шаардлагагүй. Ажилтан ажилд урьж буй үйлдэлд эсэргүүцэл илэрхийлэх санаагаа ажил олгогчид ямар нэгэн хэлбэрээр илэрхийлсэн бол хангалттай гэж үздэг. Жишээлбэл, шүүхэд хандаж маргаан өргөх, аман дээрээс эсэргүүцэл илэрхийлэх зэрэг нь энэ хүсэлтэд багтана. Энэ процедурын шаардлагын өндөр биш учраас, ажил олгогч ‘ажилтнаас албан ёсны шинэчлэх хүсэлт ирсэнгүй’ гэдгийг шалтгаан болгон ажилд урьж буй үйлдлийн зөвшөөрөгдөхүйц байдалд тавих нь ихэнх тохиолдолд хэцүү байдаг.

Шинэчлэлтэд хүлээлт: Хэзээ “хүлээлт” нь хуулийн хамгаалалтад орох вэ

Японы хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 19-р зүйлийн 2-р хэсэг нь “гэрээг шинэчлэхэд хүлээхэд нөхцөл байдлын үндэслэл байна” гэж тодорхойлдог бөгөөд энэ нь ажил хаялтын тухай маргаанд хамгийн чухал маргааны цэг болдог. Энэ шийдвэр нь нэг хүчин зүйлээр тогтоогддоггүй бөгөөд ажилд авахтай холбоотой олон янзын нөхцөл байдлыг нийтлэгдүүлэн үндэслэн, тус бүрт нь тусгайлан хийгддэг. Шүүх хамгийн их анхаарал тавьдаг шийдвэрлэх хүчин зүйлүүд нь дараах байдлаар байна.

1. Ажлын үндсэн агуулга: Ажил тогтмол байдалтай эсэх, эсвэл түр зуурын, цагийн байдалтай эсэхийг харгалзана. Хэрэв ажилтан компанийн гол, тогтмол ажилд оролцож, түүний ажлын агуулга нь байнгын ажилтнуудтай ялгаагүй бол шинэчлэлтийн хүлээлт нэмэгдэх хандлагатай байдаг.
2. Гэрээг шинэчлэх тоо ба нийт ажилласан хугацаа: Гэрээг шинэчлэх тоо олон байх тусам, мөн нийт ажилласан хугацаа урт байх тусам, ажилд авах урт удаан байдлыг илүү тодорхой харуулж, ажилтны шинэчлэлтийн хүлээлт ч бат бөх болдог.
3. Гэрээг удирдах нөхцөл байдал: Гэрээг шинэчлэх явцад хэр зэрэг хатуу дагаж мөрдөж байсан эсэхийг асуудаг. Жишээлбэл, шинэчлэх бүртээ дахин ярилцлага хийж, үнэлгээний үндсэн дээр шинэчлэх эсэхийг болгоомжтой шийдвэрлэдэг бол ажилтны хүлээлт суларна. Эсрэгээрээ, ямар нэгэн тусгай журмыг дагахгүйгээр автоматаар гэрээг шинэчлэх зэрэг, хэлбэржсэн үйл ажиллагаа явуулсан бол хүлээлт нэмэгдэнэ.
4. Ажил олгогчийн хэлсэн үг, үйлдэл: Ажилд авах ярилцлагын үе эсвэл гэрээний хугацаанд, дарга эсвэл хүний нөөцийн албаны хүмүүс урт хугацааны ажилд авахыг заасан мэт үг хэлсэн үйлдэл (жишээ нь: “ирэх жил чамд дахин хэрэгтэй байх болно”, “чин сэтгэлээсээ ажилласан бол үргэлж ажиллах боломжтой” гэх мэт) хийсэн бол, ажилтны хүлээлтийг хамгаалж өгөх чухал үндэслэл болно.
5. Бусад ажилтны шинэчлэлтийн байдал: Ижил төстэй албан тушаалтай бусад хугацаатай гэрээт ажилтнуудыг өмнө нь ажил хаялтад оруулаагүй бөгөөд ихэнх тохиолдолд гэрээг шинэчилж байсан бол тухайн ажилтанд ч ижил хүлээлт үүсэх боломжтой гэж үзэгдэх нь илүү байдаг.

Эдгээр хүчин зүйлсийг нийтлэгдүүлэн үнэлэхдээ, хамгийн чухал нь хэлбэр биш, бодит байдал юм. Жишээлбэл, ажил олгогч нь шинэчлэлтийн журмыг хэлбэржүүлэн хатуу баримталсан ч, ажилтныг олон жилийн турш гол ажилд оролцуулсан бодит байдал байгаа бол, тэр журмын хэлбэржилт нь зөвхөн шинэчлэлтийн хүлээлтийг үгүйсгэх боломжгүй. Журмын хэрэгжилт нь эрсдэл удирдах үр дүнтэй арга болох нь, энэ нь ажилд авах түр зуурын бодит байдалтай нарийн төстэй байхад л хязгаарлагдана. Иймд, хамгийн үр дүнтэй эрсдэл удирдлага нь зөвхөн гэрээ бичиг баримт, журмыг боловсруулахад хязгаарлагдахгүй, хугацаатай гэрээт ажилтны үүрэг, ажлын агуулга нь түүний хууль ёсны байдал болох “түр зуурын” зүйл байхыг бодит байдлаар хангахад оршино.

Доорхи хүснэгт нь эдгээр шийдвэрлэх хүчин зүйлсийг нэгтгэсэн байдаг.

Японы хуульд суурилсан шүүхийн шийдвэрийг судлах: Тошиба Янаимачи үйлдвэрийн хэргийн болон Хитачи Медико хэргийн талаар

Японы ажилтныг зогсоох эрх зүйн хоёр төрлийг Японы дээд шүүхийн гаргасан хоёр чухал шийдвэрээр баталгаажуулсан билээ. Эдгээр шийдвэрүүдийг ойлгох нь эрх зүйн хүрээг ойлгоход чухал юм.

Тошиба Янаимачи үйлдвэрийн хэргийн шийдвэр (Японы дээд шүүхийн 1974 оны 7-р сарын 22-ны шийдвэр) нь 2 сарын гэрээт хугацаатай ажилд авсан түр ажилтан нь 5-аас 23 удаа гэрээг сунгасны дараа ажлаас халагдсан тухай хэрэг юм. Тэд үйлдвэрийн гол үйл ажиллагаанд оролцож, тэдний ажлын агуулга нь байнгын ажилтнуудтай ялгаагүй байв. Дээд шүүх эдгээр давтан сунгалтын бодит байдалд үндэслэн, тухайн ажиллах гэрээ нь “үндсэндээ хугацаагүй гэрээтэй ялгаагүй байдалтай” байсан гэж үзсэн. Иймд энэ төрлийн гэрээгээр ажиллаж байгаа хүнийг ажлаас халсан тохиолдолд, хугацаагүй гэрээт ажилтныг халсантай адил үнэлэгдэх ёстой бөгөөд халж болох эрхийг буруу ашигласан гэж үзэж болно гэж шийдвэрлэсэн. Өөрөөр хэлбэл, ажилтныг зогсоох үйлдэлд зорилтот, нийгэмд нийцтэй шалтгаан шаардлагатай болсон. Энэ шийдвэр нь одоогийн Японы ажиллах гэрээний хуулийн 19-р зүйлийн 1-р хэсгийн “үндсэндээ хугацаагүй гэрээ” төрлийг баталгаажуулсан юм.

Хитачи Медико хэргийн шийдвэр (Японы дээд шүүхийн 1986 оны 12-р сарын 4-ний шийдвэр) нь 2 сарын гэрээт хугацаатай түр ажилтан нь 5 удаа гэрээг сунгасны дараа, компанийн эдийн засгийн хүндрэлээс шалтгаалан ажилчдыг багасгах шаардлагатай болсон учраас ажлаас халагдсан тухай хэрэг юм. Дээд шүүх энэ хэргийн ажиллах харилцааг Тошиба Янаимачи үйлдвэрийн хэргээс ялгаатай бөгөөд үндсэндээ хугацаагүй гэрээтэй адилхан байдалд оруулж чадахгүй гэж үзсэн. Гэсэн хэдий ч, шүүх эндээсээ зогсоогүй. Хэрвээ давтан сунгалтын бодит байдал зэргээс шалтгаалан ажилтан гэрээг сунгахад бодитойгоор хүлээлттэй байсан тохиолдолд, тэр хүлээлтийг хууль ёсоор хамгаалах ёстой бөгөөд тэр хүлээлтийг зөрчсөн ажилтныг зогсоох үйлдэл нь онцгой нөхцөл байдалгүйгээр эрхийн буруу ашиглалт гэж үзэгдэж, хүчингүй болох боломжтой гэж шийдвэрлэсэн. Ингэснээр, 19-р зүйлийн 2-р хэсгийн суурь болсон “сунгалтын хүлээлтийг хамгаалах” төрлийг баталгаажуулсан. Тэмдэглэхэд, энэ хэргийн хувьд, эдийн засгийн хүндрэл буюу ажилчдыг багасгах шаардлага тодорхой байсан учраас, эцсийн дүнд ажилтныг зогсоох үйлдэл өөрөө хүчинтэй гэж үзсэн ч, энэ шийдвэрийн эрх зүйн утга учир нь маш их юм. Мөн энэ шийдвэр нь ажилчдыг зохион байгуулах үед хугацаагүй гэрээт байнгын ажилтан болон хугацаатай гэрээт ажилтны хооронд зохих ёсоор ялгаа байгааг харуулж, хугацаатай гэрээт ажилтнуудыг эхлээд ажилчдыг зохион байгуулах зорилгоор ашиглахад нэг төрлийн зохих ёсоор ялгаа байгааг зөвшөөрөх үндэслэл болсон билээ.

Эдгээр хоёр шийдвэрийг харьцуулсан дараах хүснэгтэд үзүүлэв.

Япон улсын хуульд үндэслэн ажил хаялтын үйлчилгээний үнэн зөв байдлын талаар: Объектив баримтлал ба нийгмийн зохистой байдлын шаардлага

Япон улсын хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 19-р зүйлийн 1-р эсвэл 2-р хэсэгт тохирох гэж шүүхээр үнэлэгдсэн тохиолдолд, өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бодитоор хугацаагүй гэрээтэй адилтган үзэх эсвэл ажилтанд гэрээг шинэчлэхэд нийцтэй гэж үзсэн тохиолдолд, ажил хаялтыг шууд хүчингүй гэж үзэхгүй. Энэ үед шүүхийн шийдвэрлэх гол асуудал нь “тус ажил хаялтад зөвшөөрөгдөх шалтгаан байгаа эсэх” юм. Баталгаажуулах үүрэг ажил олгогчид байгаа бөгөөд тэдгээр ажил хаялтыг “объективоор утга учиртай шалтгаантай” бөгөөд “нийгмийн ойлголт дээр зохистой” гэж нотлох ёстой . Энэхүү стандарт нь Япон улсын хөдөлмөрийн гэрээний хуулийн 16-р зүйлд заасан хугацаагүй гэрээт ажилтныг чөлөөлөхтэй холбоотой журмыг (чөлөөлөх эрхийн зөрчилтэй холбоотой ойлголт) тодорхойлсон бөгөөд маш хатуу юм.

Тэгвэл ямар шалтгааныг “объективоор утга учиртай” ба “нийгмийн ойлголт дээр зохистой” гэж үзэх вэ? Үндсэндээ дараах хоёр шалтгааныг дурьдах боломжтой.

Нэгдүгээрт, ажилтны чадвар дутагдал ба ажиллах хандлагын муу байдал. Гэхдээ ажил олгогчийн хувийн сэтгэл ханамж нь шалтгаан болохын тулд хангалтгүй. Ажлын гүйцэтгэлийн муу байдал, чухал зөрчил, ажлын даалгаврын зөрчил гэх мэт зүйлсийг объектив баримт (хүний нөөцийн үнэлгээний бичлэг, зааварчилгааны бичлэг, сахилга хариуцлагын бичлэг гэх мэт) дээр үндэслэн тодорхой баримтлах, баталгаажуулах шаардлагатай . Мөн шүүх нь ажил олгогч нь ажилтанд зохих зааварчилгаа, сайжруулах боломжийг олгосон эсэхийг ч маш хатуу шалгадаг .

Хоёрдугаарт, удирдлагын шаардлага, өөрөөр хэлбэл, зохион байгуулалтын чөлөөлөлт. Удирдлагын алдагдал гэх мэт шалтгаанаар хүний нөөцийг бууруулах зорилгоор ажил хаялт хийх тохиолдолд, тэр шаардлага үнэхээр байгаа эсэх нь чухал . Шүүхийн практикт, зохион байгуулалтын чөлөөлөлтийн үйлчилгээний үнэн зөв байдлыг, ерөнхийдөө, хүний нөөцийг бууруулах шаардлага, чөлөөлөх арга хэмжээний хэрэгжилт, хүний сонголтын утга учир, процедурын зохистой байдлын дөрвөн элементийг нийлүүлэн хатуу шалгадаг. Хугацаатай гэрээт ажилтны ажил хаялтын тохиолдолд ч мөн адил хатуу шалгалт хийх хандлагатай байдаг. Хитачи Медико хэргээс харахад, эрх бүхий ажилтныг чөлөөлөхийг зайлсхийхийн тулд хугацаатай гэрээт ажилтныг түрүүлж ажил хаяхад тодорхой утга учир бий болдог ч, энэ нь удирдлагын шаардлага өөрөө объективоор байгаа нь үндсэн шаардлага болдог .

Энэ хууль зүйн бүтэц нь ажил олгогчид чухал заалт агуулж байна. Нэг удаа ажилтны шинэчлэхэд нийцтэй гэж үзсэн бол, түүний дараах ажил хаялтын саад бэрхшээл нь эрх бүхий ажилтныг чөлөөлөхтэй тэнцүү хүртэл өсдөг. Иймд, хууль зүйн эрсдэлийн удирдлагын хувьд, маргааны эхний шатанд, өөрөөр хэлбэл, “нийцтэй гэж үзэх” байдлыг үүсгэхгүй байхад зориулсан урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах нь маш чухал болдог.

Компаниуд хэрэгжүүлэх ёстой бодит арга хэмжээ ба эрсдлийн удирдлага

Хугацаатай ажиллах гэрээгээр ажиллуулахад холбогдох ажиллуулахыг зогсоох эрсдлийг зохих ёсоор удирдах ба маргааныг урьдчилан сэргийлэхийн тулд, компаниуд дараах бодит арга хэмжээг чанд баримтлахыг зөвлөж байна.

1. Гэрээний тодорхойлолтыг сайжруулах Ажиллах гэрээнд хугацааг тодорхой бичихээс гадна, шинэчлэх эсэхийг ч тодорхой бичих шаардлагатай. Хэрэв шинэчлэх боломжтой бол, “Гэрээг шинэчлэх эсэх нь гэрээний хугацаа дуусах үед ажлын хэмжээ, ажилтны ажиллах үзүүлэлт, чадвар, компанийн удирдлагын байдал гэх мэт зүйлсийг харгалзан шийдвэрлэнэ” гэх мэт тодорхой стандартуудыг бичих ёстой. Хэрэв шинэчлэхгүй гэдэг нь тодорхой болсон бол, тэр талаар тодорхой бичсэн “Шинэчлэхгүй байх заалт” гаргах нь зүйтэй. Гэхдээ шинэчлэхгүй байх заалт байгаа ч, дараа нь үйл ажиллагааны бодит байдал нь заалттай зөрчилдөж байгаа тохиолдолд (жишээ нь, шинэчлэхийг хүлээлгэх үйлдэл хийсэн тохиолдол гэх мэт) заалтын хүчин төгөлдөр байдалд эргэлзэх эрсдэлтэй болохыг анхаарах шаардлагатай.
2. Ажиллах хугацааг хатуу удирдах Хугацаатай гэрээгээр ажиллаж буй бүх ажилтны гэрээний хугацаа дуусах огноог нарийн мэдэж, удирдах систем байгуулах нь чухал. Японы Эрүүл мэндийн Хөдөлмөрийн яамны стандартуудаар, гэрээг гурав дахь удаагаас дээш шинэчлэх эсвэл нэг жилийн турш тасралтгүй ажилласан ажилтныг ажиллуулахыг зогсоох тохиолдолд, гэрээний хугацаа дуусахад дор хаяж 30 хоногийн өмнө тэдэнд урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Энэ урьдчилан мэдэгдэл нь хууль ёсны үүрэг боловч, урьдчилан мэдэгдсэн нь өөрөө ажиллуулахыг зогсоох үйлдлийн үндэслэл болохгүй гэдгийг санах нь чухал.
3. Шинэчлэхийг хүлээлгэх үйлдлийг зайлсхийх Удирдлага болон хүний нөөцийн албаны хүмүүст ажиллуулахыг зогсоох эрх зүйн сургалтыг чангатгах, ажилтнуудад хялбархан урт хугацааны ажиллагааг амлаж, шинэчлэхийг хүлээлгэх мэт үйлдлийг зайлсхийхийг зааварлах нь чухал. Өдөр тутмын харилцаа холбоо нь дараагийн маргаанд таамаглаж байгаагүй гэрч болох боломжтой гэдгийг ойлгох шаардлагатай.
4. Шинэчлэх журамд нийцсэн бодит арга хэмжээг авах Гэрээнд шинэчлэх боломжтой гэж бичсэн бол, шинэчлэх ажиллагааг зөвхөн албан ёсны хэлбэрээр хийж болохгүй. Гэрээний хугацаа дуусахад ойртсон үед, үнэхээр ажлын шаардлага болон ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлж, тэр үр дүнгээс хамаарч шинэчлэх эсэхийг шийдвэрлэх ёстой бодит процессыг дагаж мөрдөж, тэр процессыг бичлэгт үлдээх ёстой.
5. Бичиг баримтын бүрэн байдлыг хангах Бүх процессыг бичиг баримтад бүртгэж үлдээх нь маргаан үүссэн үед хамгийн хүчтэй хамгаалалт болно. Хүний нөөцийн үнэлгээ, ажлын сайжруулалтын зааварчилгааны бичлэг, уулзалтын тэмдэглэл, мөн сүүлчийн ажиллуулахыг зогсоох шалтгааныг тодорхой бичсэн мэдэгдэл зэрэг, бодит баримтуудыг бэлтгэж байх нь маш чухал.

Тойм

Японы хугацаатай ажиллах гэрээний удирдлага нь гэрээний бичиг баримтын “хэлбэр” зөвхөн боловсруулахад хангалттай биш бөгөөд ажиллах харилцааны “үнэн зүйн” удирдлага нь төвөгтэй риск менежментийн салбар болдог. Японы ажиллах гэрээний хуулийн 19-р зүйлд заасан “ажиллахаа зогсоох эрх зүйн онол” нь ажил олгогчид гэрээний хугацаа дууссаныг шалтгаан болгон нэг талаас ажиллах харилцааг төгсгөх эрхэнд их хэмжээний хязгаарлалт тавьдаг. Тухайлбал, ажлын байрны онцлог, шинэчлэлтийн тоо, удирдлагын албан тушаалтны үг хэллэг зэрэг нь ажилтанд “шинэчлэлтийн утгаарх зөв шалтгаантай хүлээлт” үүсгэхэд, тэр ажиллахаа зогсоох нь хугацаагүй гэрээт ажилтныг чөлөөлөхтэй адил, зорилго нь зөв бөгөөд нийгэмд нийцтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь хүчинтэй гэж үзэгдэхгүй. Энэ хууль зүйн саад бэрхшээл нь маш өндөр бөгөөд компаниудад чухал удирдлагын эрсдэл болдог.

Монолис хууль зүйн фирм нь Японы ажиллах хуульд байдаг ийм нарийн нөхцөл байдлыг гүнзгий ойлгож, олон улсын клиентүүдэд дэмжлэг үзүүлсэн олон жилийн туршлагатай байдаг. Манай фирмд гадаадын хуульчийн эрх мэдлийг эзэмшсэн, англи хэлний төрөлхийн хэлтэй хуульчид олон байдаг бөгөөд өөр өөр хууль зүйн систем болон бизнес соёлын гүүр болох тодорхой бөгөөд практик зөвлөгөө өгөх боломжтой. Бид хуульд нийцсэн ажиллах гэрээний бичиг баримтыг боловсруулахаас эхлээд, удирдлагын албан тушаалтнуудад зориулсан сургалт, мөн ажиллах маргааны үед төлөөлөгчийн хэлэлцээр хүртэл, клиентүүдийн ажиллах зан үйлийг Японы хууль зүйн системийн дор бат бөх байдалтай болгохын тулд бүрэн хүрээний хууль зүйн үйлчилгээг санал болгодог. Танай компанийн Японд байгаа хүний нөөцийн стратегийг бат бөх болгох талаар мэргэшсэн дэмжлэг авахыг хүсвэл, бидэнтэй зөвлөгөө авахыг урьж байна.