Японы хөдөлмөрийн хуульд заасан хагас цагийн ажилчдын хууль ёсны байдал ба аж ахуйн нэгжүүдийн үүрэг

Сүүлийн жилүүдэд, Японы хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь томоохон өөрчлөлтийн үеийг туулж байна. Тухайлбал, хагас цагийн ажилтныг байгууллагын удирдлагад хамгийн чухал хууль зүйн асуудлуудын нэг болгон үздэг байсан цагаас өнөөдөр, Японы одоогийн хууль тогтоомж нь ийм хэлбэрийн ялгааг зөвшөөрдөггүй. Одоогийн хууль тогтоомж нь ажилтны албан тушаалын нэр төрлийг бус, тэдгээрийн ажлын бодит байдалд үндэслэн тэднийг хэрхэн байршуулах талаар шударга шийдвэрлэхийг байгууллагуудаас шаарддаг. Энэ өөрчлөлтийн төвд байгаа нь “Цагийн хуваарьтай ажилтан болон түр хугацааны ажилтны ажил эрхлэлтийг сайжруулах тухай хууль”, эсвэл товчоор “Хагас цагийн ажилтан ба түр хугацааны ажилтны хууль” юм. Энэ хууль нь хагас цагийн ажилтан ба байгууллагын “энгийн ажилтан” гэж үздэг ажилчдын хоорондын буруу ялгаварлалтыг хориглохыг үндсэн зарчим болгон тавьдаг. Байгууллагууд нь бүх төрлийн ялгаварлалтын талаархи зөвшөөрөгдөх боломжтой, учир шалтгааныг тайлбарлах үүрэгтэй байдаг. Энэ хууль зүйн шаардлага нь зөвхөн хууль дагаж мөрдөх асуудал биш, харин хүний нөөцийн системийн логик зохицуулалт ба ил тод байдлыг хангаж, урт хугацааны тогтвортой корпоратив удирдлагыг бий болгох стратегийн шаардлага гэж ойлгох хэрэгтэй. Энэхүү нийтлэлд бид эхлээд энэ хуульд заасан цалингийн үндсэн зарчмыг тайлбарлаж, дараа нь Японы дээд шүүхийн чухал шийдвэрүүдийг судалж, тэдгээрийн тодорхой шийдвэрлэх үндсэн зарчмыг хэрхэн бий болгосныг шинжилнэ. Эцэст нь, хууль байгууллагад тавьдаг конкрет үүргийг болон практик дээрх хариу арга хэмжээний талаар дэлгэрэнгүй ярилцана.

Ажилтны тэтгэмжийн үндсэн зарчим: Тэгш хандлага ба Тэнцвэртэй хандлага

Японы хагас цагийн ажилтан ба хугацаатай ажилтны хууль (Part-Time, Fixed-Term Employment Law) нь хагас цагийн ажилтнуудын тэтгэмжид хамаарах хоёр чухал зарчмыг тогтоосон байдаг. Эдгээр нь “Тэгш хандлага” ба “Тэнцвэртэй хандлага” юм. Эдгээр зарчмууд нь компаниудад хүний нөөцийн системийг бий болгох, ажиллуулахад хууль ёсны үндэс суурь болдог.

Эхний зарчим нь Тэгш хандлага юм. Энэ нь Японы хагас цагийн ажилтан ба хугацаатай ажилтны хуульд (Part-Time, Fixed-Term Employment Law) 8-р зүйлд заасан бөгөөд “Буруу шалтгаантай тэтгэмжийн хориг” гэсэн утгатай . Энэ зарчим нь хагас цагийн ажилтан ба байнгын ажилтнуудын хооронд ажлын агуулга гэх мэт ямар нэгэн ялгаа байгаа үед хэрэглэгддэг. Хууль нь эдгээр хоёр төрлийн ажилтнуудын тэтгэмжид ялгаа гаргахыг үгүйсгэхгүй ч, гэхдээ энэ ялгаа буруу шалтгаантай байж болохгүй гэж заасан байдаг. Буруу шалтгаантай эсэхийг шийдвэрлэхдээ голдуу гурван хүчин зүйлсийг харгалздаг. Эхлээд “Ажлын агуулга”, өөрөөр хэлбэл ажлын агуулга ба хариуцлагын хэмжээ. Дараа нь “Тухайн ажлын агуулга ба байршил өөрчлөлтийн хүрээ”, энэ нь томилгоо, албан тушаалын өөрчлөлт, дэвшилтэд боломжийн бай ба хүрээг илэрхийлдэг. Гурав дахь нь “Бусад нөхцөл байдлууд”, эндээс харилцан ойлголцлын ажиллагаа гэх мэт зүйлс орно . Компаниуд эдгээр хүчин зүйлсийг нийлүүлэн харьцуулж, тэтгэмжийн ялгаа нь эдгээр бодит ялгаануудад тохирсон, тэнцвэртэй байх ёстойг логикоор тайлбарлах ёстой.

Хоёр дахь зарчим нь Тэнцвэртэй хандлага юм. Энэ нь дээрх хуулийн 9-р зүйлд заасан бөгөөд “Ялгаварлан гадуурхах хориг” гэсэн утгатай . Тэгш хандлагаас ч илүү хатуу энэ зарчим нь хязгаарлагдмал нөхцөлд хэрэглэгддэг. Тодруулбал, хагас цагийн ажилтны “Ажлын агуулга” ба “Тухайн ажлын агуулга ба байршил өөрчлөлтийн хүрээ” нь харьцуулах байнгын ажилтантай ижил байх үед . Эдгээр хүчин зүйлс нь бүрэн тохирч байгаа үед, компаниуд нь хагас цагийн ажилтан гэдгийг шалтгаан болгон үндсэн цалин, урамшуулал, бусад бүх тэтгэмжид ялгаварлан гадуурхах хандлага хийхийг хориглодог . Өөрөөр хэлбэл, эдгээр хоёр төрлийн ажилтны тэтгэмж нь зарчмын хувьд ижил байх ёстой.

Иймд, компаниудын анх хийх ёстой зүйл бол өөрийн компанид ажиллуулж буй хагас цагийн ажилтнуудын ажлын бодит байдалыг нарийвчлан шинжлэх, харьцуулах байнгын ажилтнуудтай харьцуулахад дээрх хоёр хүчин зүйл ижил байгаа эсэхийг шийдвэрлэх явдал юм. Энэ анхны үнэлгээ нь дараах хүний нөөцийн стратеги ба хууль ёсны эрсдэлийг удирдах чиглэлийг тодорхойлдог маш чухал алхам болно. Нарийвчлан боловсруулсан ажлын тодорхойлолтыг бий болгох, хадгалах нь зөвхөн хүний нөөцийн удирдлагын зан үйл биш, хууль ёсны хамгаалалтын арга хэмжээ болгон чухал ач холбогдолтой.

「Буруу үйлдлийн шинж чанарыг тодорхойлох стандарт: Японы Дээд Шүүхийн чухал шийдвэрүүд

Японы хагас цагийн ажилтан болон гэрээт ажилтны хууль нь хориглох “буруу үйлдлийн ялгаа” гэж яг юу вэ, түүнийг тодорхойлох стандарт нь сүүлийн үед Японы Дээд Шүүхийн цуврал шийдвэрүүдээр тодорхойлогдож ирсэн. Шүүх нь тус бүртгэлийн “зорилго”, өөрөөр хэлбэл төлбөрийн зорилгыг шинжлэх ухаанаар тодорхойлж, тэр зорилгоор хараат бус ялгаа нь зүйтэй эсэхийг шийдвэрлэдэг нэгдсэн арга хэмжээг авч байна. Энэ “зорилго судлалын арга” нь компаниудад өөрийн хүний нөөцийн системийг шалгах, хууль эрх зүйн эрсдэлийг үнэлэхэд чухал заавар болно.

Төрөл бүрийн төлбөртэй холбоотойгоор, 2018 оны Хамакёрекс хэргийн шийдвэр болон Нагасава тээврийн хэргийн шийдвэр нь чухал өмнөх жишээ болсон . Эдгээр хэргүүдэд Дээд Шүүх нь төлбөрийн зорилгыг тус бүрт нь авч үзсэн. Жишээ нь, зорчих төлбөр (зорилго: зорчих зардал нөхөх), хоолны төлбөр (зорилго: ажиллах үед хоолны дэмжлэг), бүтэн цагийн төлбөр (зорилго: тасалгааны урамшуулал) нь хэвийн ажилчид болон хагас цагийн ажилчидад ялгаагүй байх учиртай, тиймээс хагас цагийн ажилчидад төлбөр олгохгүй байх нь буруу гэж үзсэн . Гэхдээ, орон сууцны төлбөрт холбогдуулан, ажилтны амьдралын зардлыг нөхөх зорилготой байсан учраас, томилолт хийхгүй гэрээт ажилтанд төлбөр олгохгүй байх нь зүйтэй гэж үзсэн .

Урамшуулал болон тэтгэврийн мөнгөн дүнгийн томоохон төлбөрийн хэсэгт холбогдуулан, 2020 оны Осака Их Сургуулийн эм зүйн хэргийн шийдвэр болон Метрокоммерц хэргийн шийдвэр нь анхаарал татсан . Дээд Шүүх нь эдгээр хэргүүдийн тодорхой нөхцөлд хагас цагийн ажилчидад урамшуулал болон тэтгэврийн мөнгө олгохгүй байх нь шууд буруу гэж үзэхгүй гэж шийдвэрлэсэн . Тэдгээрийн шалтгаан нь эдгээр төлбөрүүд нь зөвхөн цалингийн дараах төлбөр биш, урт хугацааны компанийн хувьд хувь нэмэр оруулах, ирээдүйд хүлээж буй төвийн хүмүүсийг баталгаажуулах, тогтвортой байлгах зорилготой байсан гэдгийг дурдсан . Тэгвэл тухайн хэргийн хагас цагийн ажилчид нь ажлын байрны агуулга, томилолтын хүрээнд ийм урт хугацааны хувь нэмэр оруулах байр суурийг хүлээж байгаагүй гэж үзсэн. Эдгээр шийдвэрүүд нь урамшуулал болон тэтгэврийн мөнгө олгохгүй байхыг ерөнхийдөө зөвшөөрсөн биш, харин тэдгээрийн зорилго болон ажилчдын ажлын байрны бодит байдал хоорондоо харилцан зохицох эсэхийг асуусан юм.

Амралт болон бусад нийгмийн халамжийн талаар, мөн 2020 оны Японы Шуудан хэргийн шийдвэрүүд нь чухал шийдвэрүүдийг гаргасан . Дээд Шүүх нь зуны, өвлийн амралт, цалинтай өвчний амралт, шинэ жилийн өмнөх ажлын урамшуулал, асран хамгаалагчийн төлбөр зэрэг нь хагас цагийн ажилчидад олгохгүй байх нь буруу гэж үзсэн . Эдгээр нийгмийн халамжийн зорилго, жишээ нь, сэтгэл зүйн сэргээлт (амралт), өвчний үед амьдралыг хамгаалах (өвчний амралт), ажлын үеийн ачаалалд тулгуурласан (төлбөр) гэх мэт нь урт хугацааны карьерын замтай шууд холбоогүй, өдөр тутмын ажилд оролцдог бүх ажилчидад тэгш хүчинтэй байхаар шийдвэрлэсэн учраас юм .

Эдгээр шийдвэрүүд нь компаниудад төлбөрийн ялгааг тогтоохдоо тус бүртгэлийн зорилгыг тодорхой тодорхойлох, тэр зорилго нь яагаад тодорхой ажилчдын бүлэгт л хамаарах, бусад ажилчдын бүлэгт хамаарахгүй байхыг ажлын байрны агуулга, хариуцлага, томилолтын хүрээ зэрэг бодит үнэнд суурилсан тайлбарлах ёстой гэж заасан. Энэ логикийн нэгдмэл байдлыг “зүйтэй” гэж үзэх түлхүүр болно.

Аж ахуйн нэгжийн үндсэн үүрэг ба дадлага журам

Японы хугацаатай ажиллагсдын хууль (Part-Time, Fixed-Term Employment Law) нь буруу шалтгаантай ажиллагсдын хоорондын харилцааны ялгаварлан гадуурхалтыг хориглох гол зарчмын нэмэлтээр, компаниудад тодорхой үйл ажиллагааг үүрэг болгон тавьдаг. Эдгээр үүргүүдийг биелүүлэх нь хууль ёсны маргааныг урьдчилан сэргийлэх, эрүүл ажил олгогч ба ажилтны харилцааг бий болгоход чухал юм.

Хамгийн чухал үүргийн нэг нь Японы хугацаатай ажиллагсдын хуулийн 14-р зүйлд заасан “тайлбарлах үүрэг” юм . Энэ үүрэг нь хоёр хэсэгтэй байдаг. Нэгдүгээрт, компаниуд нь хугацаатай ажиллагсдыг ажилд авахад, цалингийн систем, сургалт боловсрол, нийгмийн халамжийн байгууламж, байнгын ажилтан болох арга хэмжээ зэрэг өөрийн ажил олгогчийн удирдлагын сайжруулах арга хэмжээний талаар түргэн шуурхай тайлбарлах ёстой . Хоёрдугаарт, хугацаатай ажиллагсад өөрийн байр суурийн ялгаа ба энгийн ажилтны байр суурийн хоорондын ялгаа болон түүний шалтгааныг тайлбарлахыг хүсвэл, компаниуд нь энэ хүсэлтийг хүлээн авч, зорилтот ба тодорхой тайлбарлах үүрэгтэй байдаг . Жишээлбэл, “хугацаатай ажиллагсад учраас” гэх мэт ерөнхий тайлбар нь үүрэг гүйцэтгэсэн гэж үзэхгүй, ажлын үүрэг ба хариуцлагын ялгааг тодорхой харуулах шаардлагатай . Ажиллагсад тайлбар хүссэнтэй холбоотойгоор тэдгээрийг чөлөөлөх эсвэл бусад сөрөг үйлдэл хийхийг хуулийн 14-р зүйлийн 3-р хэсэгт хатуу хориглодог . Энэ тайлбарлах үүрэг нь компаниудад өөрийн хүний нөөцийн системийн логикийн үндэслэлийг үргэлж шинэчлэхийг уриалдаг, хуулийн үнэн зөв хэрэгжүүлэх механизм болдог.

Дараа нь, тус хуулийн 13-р зүйл нь “энгийн ажилтанд шилжих” -ийг дэмжих арга хэмжээ авахыг компаниудад үүрэг болгодог . Компаниуд нь дараах гурван сонголтын аль нэгийг биелүүлэх ёстой 。

1. Энгийн ажилтныг ажилд авахдаа, тухайн ажилд авах зарыг ажил газрын дотор зарлах эсвэл цахим шуудангаар хугацаатай ажиллагсдад мэдээлэх.
2. Энгийн ажилтны байр шинээр бий болгоход, дотоодын зарлалын замаар хугацаатай ажиллагсдад өргөдөл гаргах боломж олгох.
3. Хугацаатай ажиллагсдыг энгийн ажилтанд шилжүүлэх туршилтын систем зэрэг бий болгох. Энэ заалт нь хугацаатай ажиллагсдад шилжих боломжийг олгохыг үүрэгдүүлдэг боловч шилжихийг баталгаажуулахгүй 。

Эдгээр үндсэн үүргүүдээс гадна, компаниуд нь хугацаатай ажиллагсдад ажлын үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай чадварыг эзэмшихийн тулд сургалт боловсролыг зохион байгуулах үүрэг (тус хуулийн 11-р зүйл) болон хоолны газар, амрах өрөө, өмсгөл солих өрөө зэрэг нийгмийн халамжийн байгууламжийг ашиглах боломж олгох үүрэг (тус хуулийн 12-р зүйл) хүлээдэг 。 Эдгээр үүргүүдийг нэгдсэн хэлбэрээр харж, хугацаатай ажиллагсдын ажил олгогчийн удирдлагыг системтэй байгуулах нь хууль дүрэмд захирагдах ба компанийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэхэд холбогддог.

Дүгнэлт

Японы хуульд заасан, тодруулбал, хагас цагийн ажилтнуудад хамаарах дүрэм журмууд нь компаниудад ажлын байрны нэршил биш, харин ажлын бодит байдалд үндэслэн шударга хандлага баримтлахыг тодорхой зааж байна. Японы хагас цагийн болон гэрээт ажилтнуудын хуульд заасны дагуу ажиллахын тулд, өөрийн компанийн хүний нөөцийн болон цалингийн системийн бүх заалтыг “зорилго”-г нь тодорхой тодорхойлж, энгийн ажилтнууд ба хагас цагийн ажилтнуудын хоорондын ямар ч цалингийн ялгаа нь ажлын агуулга, хариуцлагын хүрээ, байр солих боломж гэх мэт объектив ялгаануудад үндэслэн логикоор тайлбарлагдаж байхаар байгууллагын системийг бүтээх нь чухал юм. Японы Дээд Шүүхийн шийдвэрүүд нь энэхүү “зорилго” ба “бодит байдал” нийцтэй байхыг хатуу шаардлагаар тавьдаг бөгөөд компаниуд эдгээрийг заавар болгон авч, өөрийн системийг урьдчилан сэргийлэх хууль зүйн үзэглэлээс харж тасралтгүй шалгаж байх шаардлагатай байдаг.

Монолис хууль зүйн фирм нь Япон улс дахь олон тооны клиентүүдэд энэхүү нийтлэлд тайлбарласан хагас цагийн ажилтнуудын хууль зүйн асуудлуудад зөвлөгөө өгөх баялаг туршлагатай билээ. Манай фирмд Японы хуульчийн эрхийн гэрчилгээтэй гадна, гадаадын хуульчийн эрхийн гэрчилгээтэй, англи хэлний мэргэжилтнүүд олон байдаг бөгөөд олон улсын бизнесийн өргөжилт хийж буй компаниудын тулгамдсан хүний нөөцийн хууль зүйн асуудлуудад нарийн боловсронгуй болон практик хууль зүйн дэмжлэг үзүүлэх боломжтой билээ.