Ажилд орох гэрээнд байгаа өрсөлдөхийг зайлсхийх үүрэг нь ижил төстэй бусад компанид шилжин ажиллахыг хориглох боломжтой юу?

Ажилтан ажлаасаа шилжих үед, компанийн мэдээлэл болон мэдлэг чадвар гадагшаа гарч, ашиглагдах эрсдэл гарах нь бий. Энэ төрлийн эрсдлийг бууруулах арга нь, ажилд авах гэрээнд өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалт тусгах, мөн ажилтанд өрсөлдөхийг зайлсхийх үүрэг хүлээлгэх явдал юм. Гэвч, өрсөлдөхийг зайлсхийх үүрэгтэй холбоотой өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалт нь ажилтнуудын эрх чөлөөтэй мэргэжил сонгох эрхийг хязгаарлагдаг учраас, мэргэжил сонгох эрх чөлөө (Үндсэн хуулийн 22-р зүйл, 1-р хэсэг) -тэй холбоотойгоор түүний хүчин төгөлдөр байдлыг авч үзэх шаардлагатай болдог. Иймд, энэ нийтлэлд бид өрсөлдөхийг зайлсхийх үүрэгтэй холбоотой өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалтын хүчин төгөлдөр байдлыг тайлбарлана.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Нэг үйл ажиллагаатай өрсөлдөгч компанид шилжихийг хориглох заалт гэж юу вэ

Өрсөлдөгч компанид шилжихийг хориглох заалт гэдэг нь ажил олгогч болон өрсөлдөгч компанид ажиллах эсвэл өөрийн бизнес эхлүүлэхийг хориглох үүрэг (өрсөлдөөнөөс зайлсхийх үүрэг) бүхий заалтыг хэлнэ. Ажилтан ажиллаж байх хугацаанд өрсөлдөөнөөс зайлсхийх үүрэг нь ажил гэрээнд тусгай заалт байдлаар тодорхойлогдоогүй ч, нийтлэг ёс зүйн зарчмыг үндэслэн зөвшөөрөгдөх боломжтой.

Гэхдээ ажилтан тухайн ажилгүй болсны дараа, ажил гэрээ дууссаны дараа нийтлэг ёс зүйн зарчмыг үндэслэн өрсөлдөөнөөс зайлсхийх үүргийг зөвшөөрөх нь ерөнхийдөө боломжгүй. Иймд ажилтанд өрсөлдөөнөөс зайлсхийх үүрэг хүлээлгэхийн тулд, нэг үйл ажиллагаатай өрсөлдөгч компанид шилжихийг хориглох заалтыг урьдчилан ажил гэрээнд тодорхойлох эсвэл ажилтан тухайн ажилгүй болох үед хэлцлийн гэрээ байгуулах, эсвэл тангараг өргөх зэрэг арга хэмжээ авах шаардлагатай болно.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалтын хүчин төгөлдөр байдал (Ажлын сонголтын эрх чөлөөтэй холбоотой)

Ажилтны гарсны дараах өрсөлдөхийг зайлсхийх үүрэг хүлээлгэхийн тулд, дээр дурдсан шиг, ажилд авах гэрээнд өрсөлдөхийг зайлсхийх үүргээр өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалтыг тусгах арга хэмжээг авч болно. Гэвч ажилд авах гэрээнд өрсөлдөхийг зайлсхийх үүргээр өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалтыг тусгасан ч, ажилтны ажлын сонголтын эрх чөлөөтэй холбоотойгоор, үргэлж хүчин төгөлдөр байдлыг хүлээн зөвшөөрөхгүй. Өрсөлдөхийг зайлсхийх үүргээр өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалт нь ажилтны ажлын сонголтын эрх чөлөөг (Үндсэн хуулийн 22-р зүйлийн 1-р хэсэг) хязгаарлагддаг учир, энэ хязгаарлалт хэт их байвал, нийгмийн эрх зүйн журмын эсрэг байж, хүчингүй гэж үзэгдэх магадлалтай. Иймд, ямар агуулгатай байхад хүчин төгөлдөр гэж үзэгдэх вэ гэдгийг анхаарч, ажилд авах гэрээнд өрсөлдөхийг зайлсхийх үүргээр өрсөлдөгч компаниудад шилжихийг хориглох заалтыг тусгах шаардлагатай болно.

Өрсөлдөгч бус компанид шилжихийг хориглох үүргийн хүчин төгөлдөр байдлыг тогтоох үзүүлэлтүүд

Өрсөлдөгч бус компанид шилжихийг хориглох үүргийн хүчин төгөлдөр байдлыг тогтоох талаар олон шүүхийн шийдвэрүүд байдаг учраас, тэдгээрийг танилцуулъя. Фосеко Жапан Лимитед (Foseco Japan Limited) хэргийн шүүхийн шийдвэр (Нара дүүргийн шүүхийн 1970 (Шоува 45) оны 10-р сарын 23-ны шийдвэр, шүүхийн тэмдэглэл 624-р дугаар, 78-р хуудас) дээр өрсөлдөгч бус компанид шилжихийг хориглох үүргийн хүчин төгөлдөр байдлыг тогтоохдоо дараах байдлаар тайлбарласан байна.

Өрсөлдөхийг хязгаарлах нь утга учиртай хүрээнээс хэтэрч, өр зээлдэгчдийн мэргэжлийн сонголтын эрх чөлөөг буруу тавих, тэдний амьдралыг заналхийлэх тохиолдолд, тэр хязгаарлалт нь нийгмийн журам зүйн хэв маягт зөрчилтэй бөгөөд хүчингүй болох нь мэдээжийн хэрэг, гэхдээ энэ утга учиртай хүрээг тогтооход хязгаарлалтын хугацаа, газарзүйн хүрээ, хязгаарлагдсан мэргэжлийн хүрээ, төлбөрийн байдал гэх мэт зүйлсийг өр зээлдэгчийн ашиг (компанийн нууцыг хамгаалах), өр зээлдэгчийн сул тал (шинэ ажилд орох, дахин ажилд орох бэрхшээл) болон нийгмийн ашиг сонирхол (дээрэмдэл, түүнтэй холбоотой хэрэглэгчдийн ашиг сонирхол) гэсэн гурван өнцгөөс харж, болгоомжтойгоор авч үзэх шаардлагатай (зураас нь зохиогчийнх).

Мөн Токио Лигал Майнд (Tokyo Legal Mind) хэргийн шүүхийн шийдвэр (Токио дүүргийн шүүхийн 1995 (Хэйсэй 7) оны 10-р сарын 16-ны шийдвэр, ажлын шүүхийн тэмдэглэл 690-р дугаар, 75-р хуудас) дээр өрсөлдөгч бус компанид шилжихийг хориглох үүргийн хүчин төгөлдөр байдлыг тогтооход дараах байдлаар тайлбарласан байна.

Ажилтан ажил олгогчийн дор ямар байр суурьтай байгаа, ямар ажил үүрэгтэй байсан, тухайн тусгай гэрээнд өрсөлдөх үйл ажиллагааг хориглох хугацаа, бүс болон хамаарах мэргэжил ямар байдлаар тогтоосон байгаа, тэдгээр ажилтнуудын ажилд ороход ямар тодорхой хязгаарлалттай тулгарах боломжтой гэх мэт нөхцөл байдлыг харгалзан, ажил олгогчийн бизнесийн нууцыг хамгаалах зорилгоор тэдгээр ажилтнуудад өрсөлдөхийг хориглох үүргийг оноох нь зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийн сул тал нь шаардлагатай хэмжээнээс хэтрэхгүй байх эсэхийг шийдвэрлэх ёстой. Тухайн тусгай гэрээг хүчинтэй гэж үзэхийн тулд ажил олгогч нь өрсөлдөхийг хориглох үүргийг оноох төлбөрийн арга хэмжээ авсан байх нь зайлшгүй шаардлагатай гэж үзэхгүй ч, нөхөн олговор болгон харгалзах зүйл болох ёстой (зураас нь зохиогчийнх).

Өрсөлдөгч бус компанид шилжихийг хориглох үүргийн хүчин төгөлдөр байдлыг тогтооход стандартчилсан шийдвэр гаргахгүй, дээрх шиг тодорхой нөхцөл байдлын харьцаатайгаар тус бүрд нь шийдвэрлэх болно. Гэхдээ шүүхийн шийдвэрүүд нь дараах зүйлсийг харгалзан хүчин төгөлдөр байдлыг шийдвэрлэдэг гэж үзэж болно.

Өрсөлдөхгүй байх хугацаа

Өрсөлдөхгүй байх хугацаа урт бол ажил шилжихийг хориглох заалтын хүчинтэй байдлыг эсэргүүцэх чиглэлд нөлөөлдөг

Хугацаа нь өрсөлдөхгүй байх үүрэгтэй холбоотой хүчинтэй байдлыг шийдвэрлэхэд чухал шийдвэрлэх элемент болдог. Гэхдээ шүүхийн шийдвэр гаргахад, өрсөлдөхгүй байх хугацаа богино бол ажил шилжихийг хориглох заалт хүчинтэй болно, урт бол хүчингүй болно гэх мэтчилэн, өрсөлдөхгүй байх хугацаагаар механикжсан байдлаар ажил шилжихийг хориглох заалтын хүчинтэй байдлыг шийдвэрлэдэггүй. Бусад нөхцөл байдлыг харгалзан, өрсөлдөхгүй байх хугацаа зохимжтой эсэхийг үнэлж шийдвэрлэдэг. Шинэ Осака худалдааны хэргийн тухайд (Осака газрын шүүхийн шийдвэр 1991(Хэйсэй 3) оны 10-р сарын 15-ны өдөр, Родо шүүхийн тэмдэглэл 596-р дугаар, 21-р заалт) дараахь нөхцөл байдлыг харгалзан, өрсөлдөхгүй байх хугацааг 3 жилийн хугацаатай байх нь буруу биш гэж үзсэн байдаг.

• Худалдааны албаны дарга нь тэтгэвэрт гарахдаа үйлчлүүлэгчийн мэдээллийг бараг ашиглах боломжгүй болгож, үйлчлүүлэгчдийг хулгайлсан
• Тэтгэвэрт гарахдаа ажилтан хоёр хүнийг татан авч, мөн тэтгэвэрт гарахаасаа өмнө ажиллаж байсан компани нь өрсөлдөх үйл ажиллагааг зөвшөөрсөн мэт мэдээллийг өөрөө гаргаж, тэтгэвэрт гарахаасаа өмнө ажиллаж байсан компанийн өрсөлдөх чадварыг бууруулсан

Тэгвэл Токио ачаа тээврийн компанийн хэргийн тухайд (Урава газрын шийдвэр 1997(Хэйсэй 9) оны 1-р сарын 27-ны өдөр, Шүүхийн цаг 1618-р дугаар, 115-р хуудас), орлогчийн арга хэмжээ аваагүй байгаа болон ажил шилжихийг хориглох заалт, ажил шилжихийг хориглох заалтын бий болсон түүхийг харгалзан, хугацаа 3 жилийн, бүс нутаг болон мэргэжлийн хязгаарлалтгүй ажил шилжихийг хориглох заалтыг хүчингүй болгосон байдаг.

Өрсөлдөхийг хориглох бүс нутаг

Өрсөлдөхийг хориглох бүс нутаг нь өргөн байх тусам, ажил солихыг хориглох заалтын хүчинтэй байдлыг эсэргүүцэх чиглэлд нөлөөлдөг

Өрсөлдөхийг хориглох бүс нутгийн хувьд, бүс нутаг нь хязгааргүй байгаа учраас ажил солихыг хориглох заалт хүчингүй гэж, эсвэл бүс нутаг хязгаарлагдмал байгаа учраас ажил солихыг хориглох заалт хүчинтэй гэж машин маягаар шийдвэрлэдэггүй. Бусад нөхцөл байдлын хамт, өрсөлдөхийг хориглох бүс нутаг нь зохимжтой эсэх үүднээс шийдвэрлэдэг. Фосеко Жапан Лимитед (Foseco Japan Limited) хэргийн шүүхийн шийдвэрт (Нара дүүргийн шүүх, Шоува 45 (1970) оны 10-р сарын 23-ны шийдвэр, шүүхийн тэмдэглэл 624-р тоот 78 хуудас) тухайн ажилтан нь түүхийн өмнө ажиллаж байсан компанийн борлуулалт онцгой салбартай бөгөөд мөн өрсөлдөхийг хориглох хугацаа нь 2 жилийн хугацаатай, харьцангуй богино байсантай холбогдуулан, өрсөлдөхийг хориглох бүс нутаг хязгааргүй байсан ч, ажил солихыг хориглох заалт хүчинтэй гэсэн шийдвэр гаргасан байна.

Хориглосон үйл ажиллагааны хүрээ

Хориглосон үйл ажиллагааны хүрээ өргөн байх тусам, тухайн хүний шилжилт хориглох заалтын хүчин төгөлдөр байдлыг эсэргүүцэх хандлага бий болдог.

Асахи Притеック хэргийн шүүхийн шийдвэр (Фукуока дүүргийн шүүхийн 2007 оны (Хэйсэй 19 оны) 10-р сарын 5-ны өдөр) нь “ажиллаж байсан компанийн бүх харилцагчдад” хамаарах шилжилт хориглох заалтыг “өрсөлдөх хориглох гүйлгээний зорилго (төрөл, бүс нутаг) нь өргөн хүрээтэй” гэж тэмдэглэн, хүчингүй гэж үзсэн байдаг.

Хориглох зорилтот хүмүүсийн албан тушаал ба орон зай

Албан тушаал өндөртэй хүмүүс нь чухал мэдээлэл болон нууцлал өндөртэй мэдээлэлтэй харьцаж байгаа гэж үзэгддэг тул, тэднийг шилжилт хөдөлгөөн хориглох гэрээний хүчинтэй байдлыг баталгаажуулах чиглэлд нөлөөлдөг.

Фосеко Жапан Лимитед хэргийн шүүхийн шийдвэр (Нара дүүргийн шүүх, Шоува 45 (1970) оны 10-р сарын 23-ны шийдвэр, шүүхийн тэмдэглэл 624-р тоот 78 хуудас) нь тухайн ажилтан нь түүний ажиллаж байсан компанийн техникийн нууцыг боловсруулах боломжтой албан тушаалд байсан тул, түүний шилжилт хөдөлгөөнд хориг тавих гэрээний заалтыг хүчинтэй гэж үзсэн байдаг.

Гэсэн хэдий ч, компанийн чухал мэдээллийг боловсруулахгүй ерөнхий ажилтнуудын хувьд, шилжилт хөдөлгөөн хориглох гэрээний заалт ихэвчлэн хүчингүй гэж үздэг бөгөөд жишээ нь, Киёу Систем хэргийн шүүхийн шийдвэр (Осака дүүргийн шүүх, Хэйсэй 12 (2000) оны 6-р сарын 19-ний шийдвэр, ажлын шүүхийн тэмдэглэл 791-р тоот 8 хуудас) нь ажилчинд хандсан шилжилт хөдөлгөөн хориглох гэрээний заалт нь түүний ажил нь энгийн үйл ажиллагаа байсан бөгөөд ажилчин нь компанийн мэдлэг чадварыг боловсруулах албан тушаалд байгаагүй бөгөөд тэтгэмж болон бусад орлогч арга хэмжээ авагдаагүйг тооцоолон, 6 сарын хугацаатай шилжилт хөдөлгөөн хориглох гэрээний хүчинтэй байдлыг үгүйсгэсэн байдаг.

Орлогчийн байр суурийг орлуулах арга хэмжээний байдал

Хангалттай орлогчийн байр суурийг орлуулах арга хэмжээ авсан тохиолдолд, ажил солихыг хориглох заалтын хүчинтэй байдалд эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Афлак хэргийн тухайд (Токио газрын шүүхийн шийдвэр, 2010 оны (Хейсей 22 оны) 9-р сарын 30-ны өдөр, Лабор Пэн 1024 дугаар, 86 хуудас), гүйцэтгэх захиралд холбогдох асуудалд, гүйцэтгэх захирлын албан тушаалын үндсэн дээр өндөр жилийн орлого, хувьцааны сонголтын эрх, өндөр хэмжээний тэтгэврийн мөнгө олгох зэрэг нөхцөл байдлыг харгалзан, 2 жилийн хугацаатай тогтоосон ажил солихыг хориглох заалтын нэг жилийг хүчинтэй гэж үзсэн байна.

Тэгвэл, Токио хүнд даацын ачаа тээврийн компанийн хэргийн тухайд (Урава газрын шүүхийн шийдвэр, 1997 оны (Хейсей 9 оны) 1-р сарын 27-ны өдөр, Жадж Таймс 1618 дугаар, 115 хуудас), анх угсаатны тэтгэврийн мөнгөнөөс бага хэмжээний тэтгэврийн мөнгө олгосон нь харгалзан, өрсөлдөх үйл ажиллагааг хориглохтой зохицуулах орлогчийн байр суурийг орлуулах арга хэмжээ биш гэж үзсэн байна. Мөн, Шин Нихон Сайенс хэргийн тухайд (Осака газрын шүүхийн шийдвэр, 2003 оны (Хейсей 15 оны) 1-р сарын 22-ны өдөр, Лабор Пэн 846 дугаар, 39 хуудас), тэтгэврийн мөнгө зэрэг орлогчийн байр суурийг орлуулах арга хэмжээ олгогдоогүй бөгөөд ажиллаж байх хугацаанд сар бүр 4000 иений нууцлалын төлбөр л олгогдсон нь харгалзан, өрсөлдөх үйл ажиллагааг хориглохтой зохицуулах орлогчийн байр суурийг орлуулах арга хэмжээ биш гэж үзсэн байна.

Өрсөлдөгч компанид шилжихийг хориглох үүргийг зөрчсөн ажилтны хариуцлага

Өрсөлдөгч компанид шилжихийг хориглох заалт хүчинтэй байгаа тохиолдолд, ажилтан зөрчил үйлдвэл, компани нь гэрээ биелүүлэхгүй байгаа хариуцлагаас үүдэн хохирол барагдуулах эсвэл өрсөлдөх үйл ажиллагааг зогсоох хүсэлт гаргах боломжтой.

Гэхдээ, өрсөлдөх үйл ажиллагааг зогсоох хүсэлт нь хохирол барагдуулах хүсэлтээс өөрөөр, ажилтны мэргэжлийн сонголтын эрх чөлөөг илүү хязгаарлагдмал болгодог учраас, энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхийн тулд, ажилд авах гэрээ бичиг баримт болон бусад баримт бичигт өрсөлдөх үйл ажиллагааг зогсоох заалт заасан байхаас гадна, хэрэв анхааралгүй орхивол компанид сэргийлж болохгүй хохирол учруулах гэж байгаа гэдгийг батлах шаардлагатай байдаг (Өмнөх Фосеко Жапан Лимитед (Foseco Japan Limited) хэргийн жишээ).

Өрсөлдөгч компаниудад ажиллуулахыг хориглох үүрэгтэй хугацааны тухай

Өрсөлдөгч компаниудад ажиллуулахыг хориглох хугацаа хэт урт байвал, нийгмийн эрх зүйн зохицуулалтад зөрчилдөж, хүчингүй гэж үзэгдэх эрсдэлтэй болдог. Жишээ нь, энэ хугацааг 2 жил гэж тогтоосон тохиолдол их байдаг бөгөөд, хамгийн удаан хугацаагаар 3 жил гэж заасан тохиолдол ч бий. Гэхдээ энэ хугацааг тогтоох нь тухайн тохиолдлын онцлогт тохируулан, зохих хугацааг тогтоох шаардлагатай байдаг.

Өрсөлдөгч компанид шилжихийг хориглох үүргийн жишээ заалт

Өрсөлдөгч компанид шилжихийг хориглох үүргийн жишээ заалтууд нь дараах байдлаар байж болох юм.

○-р зүйл (Өрсөлдөхийг хориглох)
Ажилтан нь ажиллаж байх хугацаанд болон түүнээс хойш 2 жилийн турш, компанийн зөвшөөрөлгүйгээр компанитай өрсөлдөх бизнес эрхэлж, эсвэл өрсөлдөгч компанид ажиллаж болохгүй.
○-р зүйл (Зогсоох хүсэлт)
1. Компани нь ажилтан өмнөх заалтын зааврыг зөрчсөн тохиолдолд, өрсөлдөх үйл ажиллагааг нэн даруй зогсоохыг шаардах эрхтэй.
2. Өмнөх заалтын хүсэлтийг агуулга баталгаатай шуудангаар илгээж, мөн компанид хариу өгөх хугацааг заасан байх ёстой.
3. Тогтоосон хугацаанд хариу ирээгүй тохиолдолд, өрсөлдөх үйл ажиллагааг зогсоох санаа байхгүй гэж үзнэ.
○-р зүйл (Хохирлын б compensationр)
Компани нь өрсөлдөх үйл ажиллагаанаас болж компанид хохирол учирсан тохиолдолд, хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг тухайн хүнээс шаардах эрхтэй.

Хураангуй

Дээрхээс, ажилд авах гэрээнд заасан өрсөлдөөнөөс зайлсхийх үүрэгтэй холбоотойгоор ижил төрлийн өөр компанид шилжихийг хориглох заалтын хүчинтэй байдлыг тайлбарласан. Ажилтны өрсөлдөөнт үйл ажиллагааны улмаас компанийн чухал мэдлэг, ур чадвар гадагш урсаж магадгүй тул, ажилд авах гэрээнд өрсөлдөөнөөс зайлсхийх үүрэгтэй холбоотойгоор ижил төрлийн өөр компанид шилжихийг хориглох заалтыг зөвхөн тогтоосон байх шаардлагатай. Зарим байгууллагын хууль зүйн хариуцсан ажилтнуудаас өрсөлдөөнөөс зайлсхийх хугацааг хязгааргүй болгож болох уу гэсэн асуулт авдаг ч, өрсөлдөөнөөс зайлсхийх хугацааг хязгааргүй болговол нийгмийн эрх зүйн журмын эсрэг гэж үзэгдэх бөгөөд хүчингүй болох тохиолдол бий тул анхаарах хэрэгтэй.

Ажилд авах гэрээнд заасан өрсөлдөөнөөс зайлсхийх үүрэгтэй холбоотойгоор ижил төрлийн өөр компанид шилжихийг хориглох заалт нь энэхүү нийтлэлд танилцуулсан шиг, тодорхой нөхцөл байдлын хамааралтайгаар тусгайлан авч үзэх шаардлагатай болохыг анхаарна уу. Иймд, хуульчийн зөвлөгөө авах нь зүйтэй гэж хэлж болно.

https://monolith.law/corporate/non-competition-effectiveness[ja]