जापानको श्रम कानूनमा निष्कासनका कानूनी प्रतिबन्धहरू र प्रक्रिया

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अनुसार, नियोक्ताले कामदारसँगको श्रम सम्झौता एकतर्फी रूपमा अन्त्य गर्ने ‘निष्कासन’ धेरै देशहरूको कानूनी व्यवस्थासँग तुलना गर्दा, अत्यन्त कडा कानूनी सीमाहरूमा राखिएको छ। विशेष गरी, आजीवन रोजगारीलाई आधार मानेर विकसित भएको ऐतिहासिक पृष्ठभूमिबाट, कामदारको रोजगारी सुरक्षाको विचारलाई बलियो बनाइएको छ र नियोक्ताको निष्कासन अधिकारको प्रयोगमा उच्च स्तरको चुनौती राखिएको छ। यो कानूनी ढाँचालाई बुझ्नु जापानमा व्यापार विस्तार गर्ने क्रममा अनिवार्य जोखिम व्यवस्थापनको एक भाग हो। जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Law) ले निष्कासनलाई ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा युक्तिसंगत कारणहरू अभाव र सामाजिक सामान्यतामा उचित मानिने अवस्थामा’ अमान्य भनी निर्धारण गरेको छ। यो ‘निष्कासन अधिकारको दुरुपयोगको सिद्धान्त’ को रूपमा चिनिन्छ र निष्कासनको वैधतालाई निर्णय गर्ने केन्द्रीय सिद्धान्त हो। यो सिद्धान्तले निष्कासनको कारणको आफैंको वैधता (वस्तुनिष्ठ सीमाहरू) लाई परीक्षण गर्दछ। त्यसैगरी, जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) ले निष्कासन गर्ने प्रक्रिया (प्रक्रियात्मक सीमाहरू) को बारेमा पनि विशिष्ट नियमनहरू तयार गरेको छ, विशेष गरी ३० दिन अगाडि नोटिस दिनु वा त्यसको सट्टामा भत्ता भुक्तानी गर्नुलाई अनिवार्य बनाइएको छ। यस लेखमा, हामी जापानी श्रम कानूनमा निष्कासनका नियमहरूलाई वस्तुनिष्ठ सीमाहरू र प्रक्रियात्मक सीमाहरूका दुई पक्षबाट, विशिष्ट अदालती उदाहरणहरू समावेश गर्दै विस्तारपूर्वक व्याख्या गर्नेछौं।

नेपाली पाठकहरूका लागि: जापानी श्रम कानून अन्तर्गत रोजगारी समाप्ति का मूल सिद्धान्तहरू

सबैभन्दा पहिले, रोजगारी समाप्ति को संकल्पना र प्रकारहरूलाई व्यवस्थित गर्नु जापानी श्रम कानून अन्तर्गत कानूनी सीमाहरूलाई बुझ्ने पहिलो चरण हो। ‘रोजगारी समाप्ति’ भन्नाले जापानमा नियोक्ता पक्षको एकतर्फी निर्णयले रोजगार सम्झौता अन्त्य गर्ने क्रियालाई जनाउँछ। यो कार्य रोजगारदाता र रोजगारीबीचको सहमतिमा रोजगार सम्झौता अन्त्य गर्ने ‘सहमति रोजगारी समाप्ति’ वा रोजगारी आफ्नै इच्छाले रोजगार छोड्ने ‘स्वतन्त्र रोजगारी समाप्ति’ भन्दा स्पष्ट रूपमा भिन्न छ।

व्यवहारिक रूपमा, रोजगारी समाप्तिहरूलाई उनीहरूका कारणहरूको आधारमा मुख्यतः तीन प्रकारमा वर्गीकृत गरिन्छ।

पहिलो, ‘सामान्य रोजगारी समाप्ति’ हो। यो रोजगारीको योग्यता कमी, कामको प्रदर्शन खराब, सहकार्यको अभाव, वा रोगले गर्दा काम गर्ने क्षमता कमी जस्ता रोजगारी पक्षका कारणहरूलाई आधार मानेर गरिने रोजगारी समाप्ति हो। यस लेखमा मुख्यतः यस सामान्य रोजगारी समाप्तिका कानूनी सीमाहरूको विवरण गरिनेछ।

दोस्रो, ‘अनुशासनात्मक रोजगारी समाप्ति’ छ। यदि रोजगारीले कम्पनीको व्यवस्थालाई गम्भीर रूपमा बिगार्ने गम्भीर अनुशासन उल्लंघन गरेको छ (उदाहरणका लागि, कार्यस्थलमा चोरी वा गम्भीर हरासमेन्ट गर्ने क्रियाकलापहरू) भने, यो सजायको रूपमा गरिने सबैभन्दा कठोर दण्ड हो। अनुशासनात्मक रोजगारी समाप्तिको प्रकृतिले गर्दा, यसको वैधताको निर्णय सामान्य रोजगारी समाप्तिभन्दा अझ बढी कडा हुन्छ।

तेस्रो, ‘पुनर्व्यवस्थापन रोजगारी समाप्ति’ हो। यो कम्पनीको आर्थिक मन्दी जस्ता कारणहरूले गर्दा मानव संसाधन कटौतीको आवश्यकता उत्पन्न भएको अवस्थामा गरिने रोजगारी समाप्ति हो। पुनर्व्यवस्थापन रोजगारी समाप्तिमा रोजगारी पक्षमा कुनै दोष नहुने हुँदा, यसको वैधताको निर्णयमा विशेष र कडा मापदण्डहरू लागू हुन्छन्, तर यस लेखमा यसको विवरण गरिने छैन।

जापानी रोजगारी प्रथामा बर्खास्तीको वास्तविक प्रतिबन्ध: बर्खास्ती अधिकारको दुरुपयोगको सिद्धान्त

जापानमा बर्खास्ती नियमनको मूल आधार ‘बर्खास्ती अधिकारको दुरुपयोगको सिद्धान्त’ हो। यो सिद्धान्त वर्षौंको न्यायिक निर्णयहरूको संचयबाट विकसित भएको छ र हाल जापानी श्रम सम्झौता कानूनको धारा १६ मा स्पष्ट रूपमा उल्लेख गरिएको छ। यो धारा यसो व्यवस्था गर्दछ, “बर्खास्ती तब अमान्य मानिन्छ जब त्यसले वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारणहरू अभाव गर्दछ र समाजका सामान्य मान्यताहरू अनुसार उचित मानिन्न।” यो धारा यस कुरालाई देखाउँदछ कि बर्खास्तीलाई मान्यता दिनको लागि ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारण’ र ‘समाजका सामान्य मान्यताहरू अनुसारको उचितता’ भन्ने दुईवटा आवश्यकताहरू दुवै पूरा गर्नु पर्ने बताउँछ।

वस्तुनिष्ठ र युक्तिसंगत कारणहरू

“वस्तुनिष्ठ र युक्तिसंगत कारण” भन्नाले तेस्रो पक्षको दृष्टिकोणबाट हेर्दा पनि त्यो बर्खास्ती उचित छ भन्ने कुरामा सहमत हुन सकिने वैध कारणहरूलाई जनाउँछ। विशेष गरी, कर्मचारीको योग्यताको कमी, कामको प्रदर्शनमा असफलता, कामको रवैयामा खराबी, वा रोजगारी सम्झौतामा उल्लेखित कर्तव्यको उल्लंघन आदि यसमा पर्न सक्छ। तर, केवल यी तथ्यहरूको अस्तित्व मात्रले बर्खास्तीको युक्तिसंगतता स्वीकार गरिने छैन। अदालतले बर्खास्ती भन्ने अन्तिम उपायमा पुग्नु अघि नियोजकले पर्याप्त प्रयास गरेका छन् कि छैनन् भन्ने कुरालाई कडाईका साथ जाँच गर्दछ।

यस बिन्दुलाई प्रदर्शित गर्ने प्रतिनिधि न्यायिक निर्णयको रूपमा, जापानी IBM घटना (टोक्यो जिल्ला अदालत, 2016 मार्च 28 को निर्णय) उल्लेख गर्न सकिन्छ। यस घटनामा, लामो समयसम्म काम गरेका कर्मचारीलाई योग्यताको कमीको कारणले बर्खास्त गरिएको थियो, तर अदालतले बर्खास्तीलाई अवैध ठहर्यायो। त्यसको कारणको रूपमा, कम्पनीले कर्मचारीलाई विशेष सुधारका अवसरहरू पर्याप्त रूपमा प्रदान नगरेको र बर्खास्तीलाई टार्नका लागि अन्य उपयुक्त विभागमा स्थानान्तरण जस्ता उपायहरूको विचार नगरेको बिन्दुलाई उल्लेख गरिएको थियो।

त्यसैगरी, ब्लूमबर्ग एल.पी. घटना (टोक्यो जिल्ला अदालत, 2012 अक्टोबर 5 को निर्णय) पनि महत्वपूर्ण सुझाव प्रदान गर्दछ। यस घटनामा, कर्मचारीलाई प्रदर्शन सुधार योजना (Performance Improvement Plan, PIP) का लक्ष्यहरू पूरा गर्न नसकेको कारणले बर्खास्त गरिएको थियो। तर, अदालतले, कम्पनीले तयार गरेका लक्ष्यहरू र निर्देशन सामग्रीहरू अस्पष्ट रहेको र कर्मचारीले ठोस रूपमा के सुधार गर्नुपर्छ भन्ने कुराको बुझ्नका लागि पर्याप्त सहयोग प्रदान नगरेको भन्दै बर्खास्तीलाई अवैध ठहर्यायो।

यी न्यायिक निर्णयहरूबाट निष्कर्ष निकालिन्छ कि, जापानी अदालतहरूले नियोजकहरूलाई केवल समस्याहरूको उल्लेख गर्न मात्र होइन, तर सक्रिय रूपमा सुधारका लागि प्रोत्साहन गर्ने र विकल्पहरू खोज्ने कर्तव्य वास्तवमा लगाइएको छ। नियोजकहरूले कर्मचारीको तैनाती र कामको स्वरूपमा व्यापक विवेकाधिकार राख्छन्, तर तिनीहरूसँग यो अधिकार प्रयोग गरेर बर्खास्तीलाई टार्ने प्रयास गर्ने अपेक्षा गरिन्छ। स्थानान्तरण वा पुनः शिक्षा जस्ता विकल्पहरू अपनाउनु बिना गरिएको बर्खास्तीलाई, योग्यताको कमी भएको तथ्य भए पनि, “वस्तुनिष्ठ र युक्तिसंगत कारण” अभाव भएको रूपमा निर्णय गर्ने जोखिम अत्यन्त उच्च रहेको छ।

समाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्तता

यद्यपि कुनै कर्मचारीलाई निकाल्नुमा तार्किक र वस्तुनिष्ठ कारणहरू भएको मानिन्छ भने पनि, यदि त्यो निकाल्नु ‘समाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्त’ नभएमा, त्यो निर्णय अवैध मानिन्छ। यो अर्थमा हो कि निकाल्नुको कार्य वा घटनाको गम्भीरतासँग तुलना गर्दा, सन्तुलनमा छ कि छैन, अर्थात् कारबाही अत्यधिक भारी त होइन भन्ने दृष्टिकोणबाट निर्णय गरिन्छ।

अदालतहरू समाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्तताको निर्णय गर्दा विभिन्न परिस्थितिहरूलाई समग्र रूपमा विचार गर्दछन्। विशेष गरी, समस्याको प्रकृति र त्यसको प्रकटन, कम्पनीलाई पुगेको क्षतिको मात्रा, कर्मचारीको पूर्वको कामको रवैया र योगदानको स्तर, पश्चातापको उपस्थिति, र अन्य कर्मचारीहरूसँग भएका पूर्वका कारबाहीहरूसँगको सन्तुलन लगायतका कुराहरू समावेश गरिन्छ।

यो निर्णय ढाँचा स्थापित गर्ने घटना हो, कोचि प्रसारण घटना (जापानको सर्वोच्च अदालतको 1977 जनवरी 31 को फैसला)। यस घटनामा, एक घोषकले सुत्न बिसाएर प्रसारण दुर्घटना गरेको कारणले उनलाई निकालिएको थियो। प्रसारण दुर्घटना निकाल्नुको लागि एक वस्तुनिष्ठ कारण हुन सक्छ, तर सर्वोच्च अदालतले, १) दुर्घटना लापरवाहीको कारणले भएको थियो र त्यसमा कुनै दुर्भावना थिएन, २) अन्य जिम्मेवार व्यक्तिहरूमा पनि केही जिम्मेवारी थियो, ३) संबंधित घोषकको सामान्य कामको रवैया राम्रो थियो, ४) कम्पनीको प्रबन्धन प्रणालीमा पनि कमजोरी थियो, ५) पूर्वका समान प्रकारका मामलाहरूसँग तुलना गर्दा कारबाही अत्यधिक भारी थियो भन्ने कुराहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरी, यो निकाल्नु अत्यधिक कठोर थियो र समाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्त मानिन सक्दैन भनी अवैध ठहर गरियो।

त्यसैगरी, समाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्तताको निर्णय कम्पनीको आकारले पनि प्रभावित हुन सक्छ। नेगिशी घटना (टोक्यो उच्च अदालतको 2016 नोभेम्बर 24 को फैसला)मा, सहकार्यको अभाव भएका कर्मचारीको व्यवहारका कारण अन्य पार्ट-टाइम कर्मचारीहरू धेरै जना राजीनामा दिने स्थितिमा पुगेपछि, कम्पनीले यो कर्मचारीलाई निकाल्नु भएको थियो। उच्च अदालतले यो निकाल्नुलाई वैध मान्यो। त्यस समयमा, अदालतले कम्पनी कर्मचारीहरूको संख्या दर्जन भन्दा कम भएको सानो व्यापारिक निकाय भएको र समस्याको समाधानको लागि पुनः तैनाती गर्नु व्यवहारिक रूपमा कठिन भएको भन्ने कुरालाई महत्वपूर्ण मान्यो। ठूला कम्पनीहरूमा निकाल्नु टार्ने प्रयासको रूपमा पुनः तैनाती आवश्यक हुन सक्छ, तर साना कम्पनीहरूमा विकल्प सीमित हुनाले निकाल्नु अनिवार्य हुन सक्छ भन्ने यो निर्णयले देखाउँछ।

सामान्य निष्कासन र अनुशासनात्मक निष्कासनको तुलना

सामान्य निष्कासनका कानूनी प्रतिबन्धहरूलाई बुझ्नका लागि, अनुशासनात्मक निष्कासनसँगको फरकलाई चिन्नु अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। दुवै कार्यहरू रोजगारी सम्झौतालाई अन्त्य गर्ने क्रियाकलाप हुन्, तर उनीहरूको कानूनी स्वभाव र आवश्यकताहरू, र प्रभावमा ठूलो फरक पाइन्छ।

सामान्य निष्कासन भनेको योग्यताको अभाव वा कामको अनुशासनहीनताजस्ता कारणहरूका लागि रोजगारी सम्झौतामा आधारित काम गर्ने दायित्वको अपूर्ण पालना (ऋण अपालना) को कारणले सम्झौताको अन्त्य हो। यसको विपरीत, अनुशासनात्मक निष्कासनमा कम्पनीको व्यवस्थापनको गम्भीर उल्लंघनको कार्यहरूको लागि दण्डात्मक स्वभाव हुन्छ।

यी स्वभावहरूको फरकबाट केही महत्वपूर्ण भिन्नताहरू उत्पन्न हुन्छन्। पहिलो, नियमावलीमा आधारको आवश्यकता हो। अनुशासनात्मक निष्कासन दण्डात्मक हुनाले, त्यसको आधार बन्ने अनुशासनात्मक कारण र सजायको प्रकार नियमावलीमा स्पष्ट रूपमा परिभाषित गरिएको हुनुपर्छ। अर्कोतर्फ, सामान्य निष्कासनको मामलामा, सिद्धान्ततः नियमावलीमा निष्कासनका कारणहरूको समावेशी परिभाषा भए पुग्छ।

दोस्रो, अदालतको समीक्षाको कठोरता हो। अनुशासनात्मक निष्कासनले कामदारलाई धेरै ठूलो असुविधा पुर्‍याउँछ, त्यसैले अदालतहरू सामान्य निष्कासनको मामलामा भन्दा अझ बढी कठोरतापूर्वक निष्कासन अधिकारको दुरुपयोगको कानूनी सिद्धान्तलाई लागू गर्ने प्रवृत्तिमा हुन्छन्।

तेस्रो, सेवानिवृत्ति भत्तामा प्रभाव पर्छ। सामान्य निष्कासनको मामलामा, सेवानिवृत्ति भत्ता कम्पनीको नियमानुसार भुक्तानी गरिन्छ, तर अनुशासनात्मक निष्कासनको मामलामा, नियमावलीको परिभाषाअनुसार, सेवानिवृत्ति भत्ताको सम्पूर्ण वा केही भाग नदिइने हुन सक्छ।

यी भिन्नताहरूलाई संक्षेपमा तलको तालिकामा प्रस्तुत गरिएको छ।

जापानमा रोजगारी अन्त्यको प्रक्रियात्मक नियमन

रोजगारी अन्त्यलाई मान्यता प्रदान गर्नका लागि, यसअघि उल्लेखित वस्तुगत आवश्यकताहरूको साथै, कानूनले तोकेका प्रक्रियात्मक नियमनहरूको पालना गर्नु आवश्यक छ।

रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचना र सूचना भत्ता

जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) को धारा २० ले, नियोजकले कर्मचारीलाई निकाल्ने प्रक्रियाको लागि केन्द्रीय नियमहरू तोकेको छ। यस धाराअनुसार, नियोजकले कर्मचारीलाई निकाल्ने इच्छा राख्दा, सिद्धान्ततः कम्तीमा पनि ३० दिन अघि त्यसको सूचना दिनु पर्दछ।

यदि ३० दिन अघि सूचना नदिइएको खण्डमा, ३० दिनभन्दा बढीको औसत तलब (जुन ‘रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचना भत्ता’ को रूपमा चिनिन्छ) भुक्तानी गर्नु आवश्यक छ। त्यसैगरी, सूचनाको दिनहरूलाई छोट्याउन सकिन्छ, र त्यस केसमा, ३० दिनको कमी भएको दिनहरूको लागि रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचना भत्ता भुक्तानी गर्नु पर्दछ। उदाहरणका लागि, यदि १० दिन अघि सूचना दिइएको छ भने, २० दिनको रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचना भत्ता भुक्तानी गर्नु पर्छ।

यो ३० दिनको अवधि सूचना दिएको अर्को दिनदेखि गणना गरिन्छ, र यसमा विदाहरू पनि समावेश छन्। त्यसैले, समस्याहरूबाट बच्नका लागि, रोजगारी अन्त्यको सूचना रोजगारी अन्त्यको दिन र कारणलाई स्पष्ट गर्ने लिखित दस्तावेज (रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचना पत्र) प्रदान गर्ने तरिका व्यवहारमा दृढतापूर्वक सिफारिस गरिन्छ।

यहाँ अत्यन्त महत्त्वपूर्ण कुरा यो हो कि, यस रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचनाको प्रक्रियालाई पालना गरेको भए पनि, रोजगारी अन्त्य स्वयं मान्य हुने छैन। रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचना प्रणालीको उद्देश्य निकालिएका कर्मचारीलाई अर्को रोजगारी खोज्नका लागि समय र आर्थिक छुट्टी प्रदान गर्नु हो, जुन केवल प्रक्रियात्मक नियमन हो। रोजगारी अन्त्यको मान्यताको विषयमा, यसअघि उल्लेखित श्रम सम्झौता ऐन (Japanese Labor Contract Act) को धारा १६ को ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत कारण’ र ‘समाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता’ भन्ने वस्तुगत आवश्यकताहरूद्वारा निर्णय गरिन्छ। त्यसैले, यदि पूर्ण रोजगारी अन्त्यको पूर्व सूचना भत्ता भुक्तानी गरी तत्काल रोजगारी अन्त्य गरिएको छ भने पनि, यदि त्यस रोजगारी अन्त्यमा तर्कसंगत कारण र उपयुक्तता छैन भने, त्यस रोजगारी अन्त्यलाई अमान्य मानिन्छ।

बचाउको अवसर प्रदान

सामान्य रोजगारी अन्त्य गर्दा, सम्बन्धित कर्मचारीलाई आफ्नो बचाउ गर्ने वा प्रतिवाद गर्ने अवसर (‘बचाउको अवसर’) प्रदान गर्नु कानूनले लिखित रूपमा अनिवार्य गरेको छैन। शास्तिमूलक रोजगारी अन्त्यको मामलामा, यदि रोजगारी नियमावलीमा प्रावधान छ भने त्यसलाई पालना गर्नु आवश्यक छ, र उचित प्रक्रियाको दृष्टिकोणबाट बचाउको अवसरलाई महत्त्वपूर्ण मानिन्छ, तर सामान्य रोजगारी अन्त्यमा यस्तो प्रत्यक्ष प्रावधान छैन।

तर, कानूनी अनिवार्यता नभएको भन्दैमा यस प्रक्रियालाई हल्का रूपमा लिनु अत्यन्त जोखिमपूर्ण हुन सक्छ। अदालतहरूले, रोजगारी अन्त्यको ‘समाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता’ निर्णय गर्दा, नियोजकले रोजगारी अन्त्य जस्तो गम्भीर निर्णय गर्नु अघि कति सावधानीपूर्वक प्रक्रिया अपनाएको छ भन्नेमा ध्यान दिन्छन्। यदि कर्मचारीलाई बचाउको अवसर प्रदान नगरी एकतर्फी रूपमा रोजगारी अन्त्यको निर्णय गरिएको छ भने, नियोजकले न्यायपूर्ण प्रक्रिया अपनाएको छैन र स्वेच्छाचारी रूपमा काम गरेको छ भन्ने छाप दिन सक्छ।

त्यसको परिणामस्वरूप, यद्यपि रोजगारी अन्त्यको कारणमा केही हदसम्म वस्तुनिष्ठता मान्यता प्राप्त भएको छ भने पनि, प्रक्रियात्मक विचारमा कमी रहेकोले, रोजगारी अन्त्यलाई ‘समाजिक सामान्य धारणाअनुसारको उपयुक्तता अभाव’ भएको रूपमा अमान्य ठहराउने महत्त्वपूर्ण कारण बन्न सक्छ। त्यसैले, बचाउको अवसर प्रदान गर्नु कानूनी लिखित प्रावधान नभए पनि, रोजगारी अन्त्यको मान्यता सुनिश्चित गर्नका लागि वास्तविक आवश्यकता, अर्थात् ‘डी फैक्टोको आवश्यकता’ को रूपमा बुझी, सावधानीपूर्वक कार्यान्वयन गर्नु बुद्धिमानीपूर्ण व्यवहार हो।

सारांश

यस लेखमा विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएको छ कि जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत रोजगारी समाप्ति वस्तुगत र प्रक्रियात्मक दृष्टिकोणबाट कडाईका साथ नियमित गरिएको छ। रोजगारदाताले कर्मचारीलाई निकाल्नका लागि, जापानी श्रम सम्झौता कानून (Japanese Labor Contract Law) को धारा 16 अनुसार, त्यसको कारण ‘वस्तुनिष्ठ रूपमा तर्कसंगत’ हुनुपर्छ र त्यस कारबाही ‘सामाजिक सामान्य धारणामा उपयुक्त’ हुनुपर्छ भन्ने प्रमाणित गर्नुपर्छ। न्यायिक निर्णयहरूको विश्लेषणले देखाउँछ कि यो आवश्यकता अत्यन्त उच्च छ र रोजगारी समाप्ति अन्तिम उपायको रूपमा मानिन्छ। त्यसैगरी, जापानी श्रम मानक कानून (Japanese Labor Standards Act) को धारा 20 ले निर्धारण गरेको रोजगारी समाप्ति सूचना वा रोजगारी समाप्ति सूचना भत्ता भुक्तानीको प्रक्रियात्मक आवश्यकता पनि पालना गर्नु आवश्यक छ। यी कानूनी ढाँचाहरूलाई सही रूपमा बुझ्ने र प्रत्येक व्यक्तिगत मामलामा सावधानीपूर्वक विचार र प्रतिक्रिया गर्ने कुरा अनावश्यक कानूनी विवादहरू टार्ने र स्थिर श्रम प्रबन्धन साकार पार्ने कुरामा अत्यावश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) सँग जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) सम्बन्धी गहिरो विशेषज्ञता र व्यापक व्यावहारिक अनुभव छ। विशेष गरी, यस लेखमा छलफल गरिएको रोजगारी समाप्तिका कानूनी प्रतिबन्धहरूका विषयमा, हामीले देशभित्र र बाहिरका धेरै क्लाइन्ट कम्पनीहरूलाई विशिष्ट परिस्थितिको विश्लेषण, जोखिम मूल्यांकन, र उपयुक्त प्रतिक्रिया योजनाको निर्माणसम्मको समग्र लिगल सेवाहरू प्रदान गरेका छौं। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञहरू पनि कार्यरत छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापारिक वातावरणमा रहेका क्लाइन्टहरूका विशेष आवश्यकताहरूमा पनि यथार्थ रूपमा प्रतिक्रिया दिन सक्छन्। रोजगारी समाप्तिका जटिल समस्याहरूमा तपाईं चिन्तित हुनुहुन्छ भने, कृपया एक पटक सल्लाह लिनुहोस्।