जापानको श्रम कानूनमा सामूहिक वार्ता: कानूनी कर्तव्य र व्यवहारिक प्रतिक्रियाको विवरण

जापानको व्यापारिक वातावरणमा, कम्पनीका प्रबन्धकहरूले श्रमिक संघसँगको सामूहिक वार्ताको सामना गर्न सक्छन्। यो सामूहिक वार्ता केवल श्रम र मालिकबीचको संवाद मात्र होइन, यो कानूनी रूपमा सुरक्षित अधिकार र कर्तव्यमा आधारित छ। जापानको संविधानको धारा २८ (Japanese Constitution Article 28) ले श्रमिकहरूलाई सामूहिक एकता, सामूहिक वार्ता र सामूहिक क्रियाकलाप (विवाद अधिकार) को अधिकार सुनिश्चित गर्दछ। यी संवैधानिक अधिकारहरूलाई व्यवहारिक रूपमा लागू गर्ने कानून हो जापानको श्रमिक संघ ऐन (Japanese Labor Union Act)। यस कानूनले नियोजकलाई श्रमिकका प्रतिनिधिहरूसँग सामूहिक वार्तामा ईमानदारीपूर्वक प्रतिस्पर्धा गर्ने कर्तव्य लगाउँछ। त्यसैले, सामूहिक वार्तामा प्रतिक्रिया दिनु कम्पनीको विकल्प होइन, यो कानूनी अनुपालनको मूल भाग बनाउने महत्वपूर्ण विषय हो। यदि नियोजकले वाजिब कारण बिना वार्ता अस्वीकार गर्छ भने, यसलाई ‘अनुचित श्रमिक कार्य’ को रूपमा हेरिन्छ र कानूनी दण्डको सामना गर्न सक्ने छ। यस लेखमा, हामी सामूहिक वार्ताको कानूनी ढाँचाको विषयमा, यसका प्रमुख पक्षहरू, विषयवस्तु, विशिष्ट प्रक्रियाहरू, र वार्ता अस्वीकार गर्दा कानूनी उपचारका उपायहरूसम्म, व्यापक रूपमा व्याख्या गर्नेछौं। यसको उद्देश्य कम्पनीले कानूनी जोखिमलाई उचित रूपमा व्यवस्थापन गर्ने र निर्माणात्मक श्रमिक-मालिक सम्बन्ध निर्माण गर्ने में मद्दत पुर्याउनु हो।  

नेपाली व्यापारिक दृष्टिकोणबाट हेर्दा जापानको सामूहिक सम्झौताको कानूनी आधार

जापानको संविधान र जापानी श्रम संघ ऐन जस्ता दुई कानूनी मानदण्डहरूमा गहिरो रूपमा आधारित भएको छ, जसले नियोगकर्ताहरूको सामूहिक सम्झौता सम्बन्धी कर्तव्यहरूलाई परिभाषित गर्दछ। सबैभन्दा पहिले, जापानको संविधानको धारा २८ ले “कामदारहरूको एकता गर्ने अधिकार र सामूहिक सम्झौता तथा अन्य सामूहिक क्रियाकलापहरू गर्ने अधिकारलाई यसले सुनिश्चित गर्दछ” भनी उल्लेख गरेको छ, जसले सामूहिक सम्झौता अधिकारलाई मौलिक अधिकारको रूपमा स्थापित गर्दछ। यो प्रावधान यस बुझाइमा आधारित छ कि व्यक्तिगत कामदार र नियोगकर्ताबीच वार्ता शक्तिमा संरचनात्मक असमानता छ। कानूनको उद्देश्य कामदारहरूलाई एकताबद्ध गरी, समूहको रूपमा वार्ता गर्न सक्षम बनाउनु हो, जसले नियोगकर्तासँग समान स्थितिमा श्रम सर्तहरूमा छलफल गर्न सक्ने अवस्था सिर्जना गर्दछ।

यस संविधानिक सिद्धान्तलाई नियोगकर्ताहरूको ठोस कर्तव्यको रूपमा परिभाषित गर्ने कानून हो जापानी श्रम संघ ऐन। विशेष गरी महत्वपूर्ण छ, उक्त ऐनको धारा ७ मा परिभाषित ‘अनुचित श्रम कार्य’को प्रणाली। ‘अनुचित श्रम कार्य’ भन्नाले नियोगकर्ताले श्रम संघको क्रियाकलापलाई बाधा पुर्याउने विशेष क्रियाहरूलाई जनाउँछ, जुन कानूनद्वारा निषेध गरिएको छ। सामूहिक सम्झौताको सन्दर्भमा, श्रम संघ ऐनको धारा ७ को उपधारा २ ले नियोगकर्ताले ‘कामदारहरूको प्रतिनिधिसँग सामूहिक सम्झौता गर्न अस्वीकार गर्नुलाई अनुचित श्रम कार्यको रूपमा स्पष्ट रूपमा निषेध गरेको छ।’ यस धाराले कामदारहरूको सामूहिक सम्झौता अधिकारलाई नियोगकर्तामाथि ‘सामूहिक सम्झौतामा सहभागी हुने कर्तव्य’को रूपमा ठोस बनाउँछ। यस कानूनी कर्तव्यको अस्तित्वले सामूहिक सम्झौतालाई केवल स्वैच्छिक छलफल होइन, कानूनी रूपमा बाध्यकारी प्रक्रियाको रूपमा परिणत गर्दछ।

वार्ता सम्बद्ध पक्षहरू

सामूहिक वार्ता कानूनी रूपमा स्थापित हुनको लागि, वार्ताका पक्षहरू को हुन् भन्ने कुरा सही रूपमा पहिचान गर्नु अत्यावश्यक छ।

कामदार पक्षका प्रतिनिधिहरू सामान्यतया जापानी श्रम संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) का आवश्यकताहरू पूरा गर्ने श्रम संघहरू हुन्छन्। यस ऐनको धारा ६ ले श्रम संघका प्रतिनिधिहरू वा उनीहरूले अधिकृत गरेका व्यक्तिहरूले कामदारहरूको तर्फबाट नियोक्तासँग वार्ता गर्ने अधिकार राख्ने व्यवस्था गरेको छ। तथापि, संविधानको धारा २८ ले वार्ता पक्षलाई श्रम संघमा सीमित गरेको छैन, यसको अर्थ अस्थायी विवाद समूह जस्ता कामदारहरूको समूह पनि सामूहिक वार्ता गर्ने अधिकार राख्छन् भन्ने बुझिन्छ, तर श्रम संघ ऐन अनुसारको अनुचित श्रम कार्यहरूको उपचार प्रणालीको संरक्षण प्राप्त गर्नको लागि श्रम संघ ऐन अनुसारको श्रम संघ हुनु आवश्यक छ।  

नियोक्ता पक्षका प्रतिनिधिहरू, अर्थात् वार्ता गर्ने कर्तव्य बहन गर्ने ‘नियोक्ता’को परिधि श्रम सम्झौता अनुसारको रोजगारदाता सम्म सीमित छैन। जापानी श्रम संघ ऐनमा ‘नियोक्ता’ भन्नाले फराकिलो अर्थ लिन्छ, र यसले कम्पनीको संगठनात्मक संरचना नाघेर पनि जिम्मेवारी लाग्न सक्छ। यस सन्दर्भमा निर्देशक निर्णय जापानको सर्वोच्च अदालतद्वारा १९९५ फेब्रुअरी २८ (1995 February 28) को असाही ब्रोडकास्टिङ घटनाको फैसला हो। यस घटनामा, टेलिभिजन स्टेशनले प्रत्यक्ष रूपमा रोजगारी नगरेको उप-ठेक्का कम्पनीका कामदारहरूको श्रम संघले सामूहिक वार्ता माग गरेको थियो। सर्वोच्च अदालतले ‘रोजगारदाता बाहेकका व्यवसायी पनि, … यदि उनीहरूका कामदारहरूका मौलिक श्रम सर्तहरूमा वास्तविक र ठोस रूपमा नियन्त्रण र निर्णय गर्न सक्ने स्थितिमा छन् भने, त्यस हदसम्म, ती व्यवसायी उक्त धाराका ‘नियोक्ता’मा पर्छन्’ भन्ने निर्णय मापदण्ड प्रस्तुत गरेको थियो।  

यो फैसलाले ‘आंशिक नियोक्ता स्वभाव’ भन्ने सिद्धान्त स्थापित गरेको छ। यसले, उदाहरणको लागि, यदि मूल कम्पनीले आफ्नो सहायक कम्पनीका कामदारहरूको तलब व्यवस्था वा कामको समयमा वास्तविक निर्णय अधिकार राख्छ भने, त्यस मूल कम्पनीलाई सहायक कम्पनीको श्रम संघसँगको सम्बन्धमा सामूहिक वार्ताको कर्तव्य बहन गर्ने ‘नियोक्ता’को रूपमा हेर्न सकिन्छ। यो कानूनी सिद्धान्तले, कम्पनी समूहको जटिल पूँजी सम्बन्ध वा व्यापारिक प्रतिनिधित्व सम्बन्धलाई औपचारिक कारणको रूपमा वार्ता कर्तव्यबाट मुक्ति पाउन अनुमति दिँदैन, र श्रम सर्तहरूमा वास्तविक प्रभाव राख्ने प्रमुखहरूलाई जिम्मेवारी लगाउँछ। तसर्थ, कम्पनीहरूले आफ्नो संगठनात्मक संरचना मात्र होइन, सम्बन्धित कम्पनीहरू वा व्यापारिक साझेदारहरूका कामदारहरूका श्रम सर्तहरूमा कति हदसम्म संलग्न छन् भन्ने कुरा सावधानीपूर्वक मूल्यांकन गर्नु आवश्यक छ।  

वार्ता विषयको दायरा

जब श्रम संघले सामूहिक वार्ता गर्न आग्रह गर्छ, तब नियोजकले सबै विषयहरूमा वार्ता गर्ने बाध्यता हुँदैन। वार्ता विषयहरूलाई कानूनी रूपमा वार्ता गर्न बाध्य ‘अनिवार्य वार्ता विषयहरू’ र नियोजकले स्वेच्छाले जवाफ दिन सक्ने ‘स्वैच्छिक वार्ता विषयहरू’ मा विभाजित गरिन्छ। यो विभाजन वार्ता अस्वीकार गर्नु अनुचित श्रम व्यवहारमा पर्छ कि पर्दैन भन्ने निर्णय गर्न अत्यन्त महत्वपूर्ण छ।  

अनिवार्य वार्ता विषयहरू भनेका आमतौरमा ‘संघ सदस्य भएका श्रमिकहरूका श्रम सर्तहरू र अन्य व्यवहार तथा त्यस्ता सामूहिक श्रमिक-नियोजक सम्बन्धको सञ्चालनसँग सम्बन्धित विषयहरू जुन नियोजकले निर्णय गर्न सक्ने हुन्छ’ भनेर परिभाषित गरिएको छ। विशेष गरी, तलब, बोनस, सेवानिवृत्ति भत्ता, कामको समय, विदा, सुरक्षा र स्वास्थ्य, दुर्घटना क्षतिपूर्ति जस्ता श्रम सर्तहरू सम्बन्धित विषयहरू समावेश गरिन्छ। यसैगरी, व्यक्तिगत संघ सदस्यहरूको निकाला, दण्ड, स्थानान्तरण जस्ता मानव संसाधन सम्बन्धित मानक र प्रक्रियाहरू पनि श्रमिकहरूको व्यवहारसँग प्रत्यक्ष सम्बन्धित भएकोले अनिवार्य वार्ता विषयहरू हुन्। त्यसैगरी, युनियन-शप सम्झौता र संघ कार्यालयको सुविधा प्रदान जस्ता श्रम संघ र नियोजक बीचको सम्बन्ध सञ्चालन सम्बन्धित नियमहरू पनि यसमा पर्छन्।  

अर्कोतर्फ, स्वैच्छिक वार्ता विषयहरू शुद्ध रूपमा व्यवस्थापन र उत्पादन सम्बन्धित विषयहरू, अर्थात् ‘व्यवस्थापन विशेषाधिकार विषयहरू’ केन्द्रित हुन्छन्। उदाहरणका लागि, नयाँ प्रविधिको परिचय, कारखानाको स्थानान्तरण, निर्देशकहरूको चयन, कम्पनीको संगठनात्मक पुनर्गठन जस्ता व्यवस्थापन निर्णयहरू सामान्यतया अनिवार्य वार्ता विषयहरूमा समावेश हुँदैनन्। यसैगरी, कानून संशोधनको माग र राजनीतिक समस्याहरू जस्ता विषयहरू पनि नियोजकले आफ्नो अधिकारबाट निर्णय गर्न वा व्यवस्थापन गर्न सक्दैन भने त्यस्तै हुन्छ।  

तथापि, यी दुई विषयहरूको सीमाना सधैं स्पष्ट हुँदैन। व्यवस्थापन विशेषाधिकार विषयहरूमा पर्ने व्यवस्थापन निर्णयहरू पनि, जब ती श्रमिकहरूको रोजगारी वा श्रम सर्तहरूमा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्छ, तब अनिवार्य वार्ता विषयहरू हुन सक्छन्। उदाहरणका लागि, कारखाना बन्द गर्ने व्यवस्थापन निर्णय आफैंमा स्वैच्छिक वार्ता विषय हो, तर त्यससँग सम्बन्धित कर्मचारीहरूको निकाला वा स्थानान्तरण जस्ता ‘परिणामहरू’ श्रम सर्तहरूको परिवर्तन हो, र अनिवार्य वार्ता विषयहरू हुन्छन्। तसर्थ, नियोजकले व्यवस्थापन निर्णयले श्रमिकहरूमा पार्ने प्रभावको बारेमा श्रम संघसँग वार्ता गर्ने बाध्यता हुन्छ। यो ‘प्रभाव’ सम्बन्धित वार्ता बाध्यता चिन्नु ठूलो पैमानामा व्यापार पुनर्गठन गर्दा कानूनी जोखिम व्यवस्थापनको एक अंग हो।  

जापानी सामूहिक वार्ता प्रक्रिया: प्रक्रियाको दिशानिर्देश

जब एक श्रम संघले सामूहिक वार्ता को लागि अनुरोध गर्छ, नियोजकले कानूनी दायित्वहरूलाई ध्यानमा राख्दै संगठित र रणनीतिक तरिकाले प्रतिक्रिया दिनु आवश्यक हुन्छ। सम्पूर्ण प्रक्रिया तल उल्लेख गरिएको ‘ईमानदार वार्ता दायित्व’ पूरा गर्ने कि नगर्ने भन्ने कुरामा मूल्यांकन गरिन्छ, त्यसैले प्रत्येक चरणमा सावधानीपूर्वक प्रतिक्रिया दिनु आवश्यक छ।

पहिलो, श्रम संघले सामान्यतया ‘सामूहिक वार्ता अनुरोध पत्र’ जस्ता कागजातहरू नियोजकलाई पठाएर वार्ता को लागि अनुरोध गर्दछ। यो अनुरोध पत्र प्राप्त भएमा, यसलाई नजरअन्दाज गर्नु हुँदैन। तुरुन्त गर्नुपर्ने काम हो, अनुरोध गर्ने श्रम संघको प्रकृति (कम्पनी भित्रको संघ कि बाहिरको संयुक्त श्रम संघ), संघमा सामेल भएका कर्मचारीहरू (काममा रहेका कि सेवानिवृत्त), र अनुरोध गरिएका वार्ता विषयहरूको सामग्री विश्लेषण गर्नु।

त्यसपछि, वास्तविक वार्ता भन्दा पहिले, कार्यालयिक नियमहरू तयार पार्न ‘प्रारम्भिक वार्ता’ गरिन्छ। यहाँ, वार्ताको मिति, स्थान, सहभागीहरूको संख्या, र वार्ताको समय आदि दुवै पक्षले सहमति गर्छन्। रणनीतिक रूपमा, अन्य कर्मचारीहरूमा प्रभाव पर्न नदिन कम्पनी बाहिरको मिटिंग हललाई स्थानको रूपमा तोक्नु, र वार्ता लामो समयसम्म चल्ने र शान्त निर्णय गर्न कठिन हुने रोक्नको लागि, पहिले नै लगभग दुई घण्टाको समय सीमा तयार पार्नु बुद्धिमानी हो।

प्रारम्भिक वार्तासँगै, सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण कुरा हो कम्पनी भित्रको तयारी। संघका मागहरूसँग सम्बन्धित तथ्यात्मक विषयहरूलाई गहनतापूर्वक अनुसन्धान गर्नु, र प्रमाणको रूपमा काम लाग्ने कागजातहरू (उदाहरणको लागि, अवैतनिक ओभरटाइम भुक्तानीको माग भएमा टाइम कार्ड वा पारिश्रमिक विवरण) व्यवस्थित गर्नु। त्यसपछि, कम्पनीको कानूनी स्थितिको विश्लेषण गर्नु, वार्तामा अन्तिम लक्ष्य र सम्झौता गर्न सकिने क्षेत्र निर्धारण गर्नु, र वार्ता सम्बन्धी जिम्मेवारीहरूमा सहमति जुटाउनु। वार्ताको समयमा, निर्णय गर्ने अधिकार भएका पदाधिकारीहरूको उपस्थिति महत्त्वपूर्ण छ। अधिकार नभएका जिम्मेवारीहरू मात्र उपस्थित भएर, ठोस जवाफ दिनबाट बच्ने प्रवृत्ति अविश्वासीलो वार्ता को रूपमा देखिन सक्छ।

वार्ताको दिन, शान्त र तर्कसंगत ढंगले व्यवहार गर्नु अत्यन्त आवश्यक छ। भावनात्मक प्रतिवाद वा झूटो व्याख्या गर्नबाट बच्नु, र तथ्य र कानूनी आधारमा कम्पनीको स्थितिलाई दृढतापूर्वक व्याख्या गर्नु। वार्ताको प्रगति र सामग्रीलाई सही रूपमा रेकर्ड गर्नको लागि, विस्तृत बैठक मिनट्स तयार पार्नु, र सम्भव भएसम्म दुवै पक्षको सहमतिमा आवाज रेकर्ड गर्नु पनि प्रभावकारी हुन सक्छ।

वार्ताको परिणामस्वरूप, दुवै पक्षले सहमति जनाए (सम्झौता भए), त्यसको सामग्रीलाई ‘श्रम सम्झौता’ वा ‘सहमति पत्र’ जस्ता कागजातमा स्पष्ट रूपमा राख्नु। यस अवस्थामा, भविष्यका विवादहरूलाई रोक्नको लागि, सहमति भएका विषयहरू बाहेक आपसमा कुनै पनि दायित्व नरहेको कुरा पुष्टि गर्ने ‘समाधान खण्ड’ समावेश गर्नु अत्यन्त महत्त्वपूर्ण छ। सहमति नभएर वार्ता असफल भएमा, श्रम संघले हड्ताल जस्ता विवादात्मक क्रियाकलाप वा तल उल्लेख गरिएको श्रम आयोगमा अनुरोध, मुद्दा दायर गर्ने जस्ता अर्का उपायहरूमा जान सक्छ, त्यसैले नियोजक पक्षले पनि त्यसको तयारी गर्नु आवश्यक छ।

जापानमा समूह वार्ता अस्वीकार र त्यसका परिणामहरू

जब नियोजकले जापानमा समूह वार्ताको अनुरोध अस्वीकार गर्छन् वा वार्तामा अनिष्ट दृष्टिकोण अपनाउँछन्, तब उनीहरू गम्भीर कानूनी जोखिममा पर्न सक्छन्। यो जोखिम प्रशासनिक प्रक्रिया र नागरिक मुद्दाको दुई फरक मार्गहरूमा प्रकट हुन सक्छ।

पहिलो, नियोजकको कर्तव्य केवल वार्ताको टेबलमा बस्नु मात्र होइन। कानूनले सहमति निर्माणको लक्ष्यसँग सच्चाईपूर्वक छलफल गर्ने ‘ईमानदार वार्ता कर्तव्य’ लागू गर्दछ। विशेष गरी, यसले यूनियनका दाबीहरू सुन्ने, कम्पनीको स्थितिलाई कारण र सामग्री प्रस्तुत गरेर स्पष्ट पार्ने, र आवश्यकता अनुसार विकल्पहरू प्रस्ताव गर्ने जस्ता क्रियाकलापहरू आवश्यक पार्दछ। केवल कम्पनीका दाबीहरूलाई एकतर्फी रूपमा दोहोर्याउने दृष्टिकोणलाई ईमानदार वार्ता कर्तव्य उल्लंघन, अर्थात् अनुचित श्रम कार्यको रूपमा मान्यता दिन सकिन्छ। यस बिषयमा, जापानको सर्वोच्च अदालतले 2022 मार्च 18 (रेइवा 4) को यामागाता विश्वविद्यालय मुद्दाको फैसलामा, यद्यपि वार्ता विषयमा सहमति बन्ने सम्भावना नदेखिए पनि, नियोजकको ईमानदार वार्ता कर्तव्य जारी रहन्छ र श्रम आयोगले ईमानदारीपूर्वक वार्ता गर्न आदेश दिन सक्छ भनी निर्णय गरेको छ।

नियोजकले वार्ता अस्वीकार गर्न सक्ने ‘उचित कारणहरू’ कानूनी रूपमा अत्यन्त सीमित रूपमा व्याख्या गरिन्छ। उदाहरणका लागि, यदि यूनियनले हिंसा वा धम्की प्रयोग गरेर सामान्य छलफल असम्भव बनाउँछ वा लामो समयसम्मको वार्तापछि दुवै पक्षका दाबीहरू समाप्त भएर पूर्ण गतिरोधमा पुगेको वस्तुनिष्ठ रूपमा मान्यता प्राप्त भएको छ भने। तर, ‘यूनियन बाहिरी संगठन हो’, ‘मागको सामग्री अत्यधिक छ’, ‘उही समस्या अदालतमा विवादमा छ’ जस्ता कारणहरूलाई सिद्धान्ततः उचित कारणको रूपमा मान्यता दिइन्न।

यदि श्रम संघले नियोजकले वार्ता अस्वीकार गरेको वा अनिष्ट वार्ता गरेको निर्णय गर्छ भने, यूनियनले दुई प्रमुख उपचारात्मक उपायहरू अपनाउन सक्छ।

पहिलो, प्रान्तीय श्रम आयोगमा प्रशासनिक उपचारको निवेदन हो। श्रम आयोगले निवेदन प्राप्त गरेपछि अनुसन्धान र सुनुवाई (पक्ष र साक्षीहरूको प्रश्नोत्तर) गर्दछ र यदि अनुचित श्रम कार्यको तथ्य स्वीकार गरिन्छ भने, नियोजकलाई ‘उपचार आदेश’ जारी गर्दछ। यो आदेशले, उदाहरणका लागि ‘समूह वार्तामा सहभागी हुनुहोस्’ जस्ता विशेष कार्यहरू आदेश गर्दछ र यो कम्पनीको क्रियाकलापमा प्रत्यक्ष प्रशासनिक हस्तक्षेप हुन्छ। यदि नियोजकले यो आदेशप्रति असन्तुष्टि व्यक्त गर्छ भने, केन्द्रीय श्रम आयोगमा पुनरावलोकनको निवेदन वा अदालतमा आदेश रद्दीकरण मुद्दा दायर गर्न सक्छ।

अर्को, नागरिक मुद्दा अदालतमा दायर गर्ने हो। समूह वार्ता अधिकारको उल्लंघनलाई जापानको नागरिक कानून अनुसार अवैध कार्यको रूपमा मानिन्छ, र श्रम संघले नियोजकसँग क्षतिपूर्ति माग गर्न सक्छ। वास्तवमा, नागोया जिल्ला अदालतले 2012 जनवरी 25 को फैसलामा, समूह वार्ता अस्वीकार गरेको कारणले कम्पनीलाई २ मिलियन येनको क्षतिपूर्ति आदेश गरेको थियो। त्यसैगरी, क्योटो जिल्ला अदालतले पनि 2023 डिसेम्बर 8 (रेइवा 5) को फैसलामा, उही कारणले शहरलाई ३००,००० येन भुक्तानी गर्न आदेश दिएको छ।

महत्त्वपूर्ण कुरा यो हो कि यी दुई प्रक्रियाहरू एक अर्काबाट स्वतन्त्र छन्। श्रम संघले श्रम आयोगमा उपचार आदेश माग्दै गर्दा अदालतमा क्षतिपूर्ति माग्ने मुद्दा पनि दायर गर्न सक्छ। यो दोहोरो जोखिमले समूह वार्तामा अनुपयुक्त प्रतिक्रिया कम्पनीलाई दिने कानूनी र आर्थिक चोटको गम्भीरता बताउँछ।

सारांश

जापानी श्रम कानून अन्तर्गत सामूहिक सम्झौता एक संवैधानिक अधिकारमा आधारित नियोक्ताहरूको लागि अनिवार्य कानूनी कर्तव्य हो। श्रम संघबाट सम्झौता प्रस्ताव प्राप्त भएमा, त्यसको प्रमुख र विषयवस्तुलाई ठीकसँग बुझ्नु र कानूनी प्रक्रियाको पालना गर्दै ईमानदारीपूर्वक प्रतिक्रिया दिनु कानूनी जोखिम व्यवस्थापनको लागि अत्यावश्यक छ। सम्झौता अस्वीकार वा असत्यनिष्ठ प्रतिक्रिया श्रम आयोगबाट उपचारात्मक आदेश वा अदालतबाट क्षतिपूर्ति आदेश जस्ता गम्भीर परिणामहरू ल्याउन सक्छ।

मोनोलिथ कानूनी कार्यालयले जापानी श्रम कानूनी मामिलाहरूमा, विशेष गरी सामूहिक सम्झौता प्रतिक्रियामा, देशभरि धेरै क्लाइएन्टहरूको प्रतिनिधित्व गर्दै ठूलो अनुभव जम्मा गरेको छ। हाम्रो कार्यालयमा विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी वकिलहरू पनि छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय कम्पनीहरूले सामना गर्ने जटिल श्रमिक समस्याहरूमा यथार्थ र रणनीतिक कानूनी सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छन्।