Proteção Salarial no Direito Laboral Japonês: Explicação dos Princípios Básicos que os Gestores Devem Cumprir

O pagamento de salários é uma das obrigações mais fundamentais do empregador e constitui um elemento central nas relações de contrato de trabalho no Japão. Para as empresas que operam no Japão, é crucial cumprir com o rigoroso quadro legal relacionado ao pagamento de salários como parte essencial da gestão de riscos. Este domínio é regulado principalmente por duas leis. Uma é o “Código Civil Japonês”, que estabelece a relação de troca entre trabalho e ‘remuneração’ com base no princípio da liberdade contratual. A outra é a “Lei de Normas Laborais Japonesa”, uma lei especial que impõe regulamentos imperativos para proteger os trabalhadores, assumindo a desigualdade de poder de negociação entre empregadores e empregados. Em particular, as disposições relativas a ‘salários’ definidas pela Lei de Normas Laborais têm prioridade sobre os princípios gerais do Código Civil e exercem um impacto direto nas atividades empresariais. Este artigo explica em detalhe os princípios legais que formam o núcleo da proteção salarial sob a Lei de Normas Laborais Japonesa, focando especialmente no Artigo 24 da mesma lei, que estabelece os ‘cinco princípios do pagamento de salários’, incluindo textos específicos de leis e casos judiciais importantes. O objetivo é auxiliar gestores empresariais, acionistas e profissionais jurídicos a compreenderem estas complexas regulamentações com precisão, assegurar a conformidade e mitigar eficazmente os riscos legais.

Remuneração Sob a Lei Japonesa: A Interseção entre o Código Civil e a Lei de Normas Laborais

No sistema legal do Japão, a compensação pelo trabalho é regulada sob duas perspectivas distintas: o “Código Civil Japonês” e a “Lei de Normas Laborais do Japão”, e compreender esta diferença é de extrema importância.

A Perspectiva do Código Civil Japonês: ‘Remuneração’ em Contratos de Trabalho

O artigo 623 do Código Civil Japonês define o contrato de trabalho como “um acordo pelo qual uma das partes se compromete a trabalhar para a outra, que por sua vez se compromete a pagar a remuneração correspondente” . Aqui, a ‘remuneração’ é considerada uma obrigação privada baseada no acordo entre as partes, ou seja, no princípio da liberdade contratual. O Código Civil não estabelece regras detalhadas sobre o método de pagamento da remuneração e, em princípio, o trabalhador não pode reivindicar a remuneração até que o trabalho prometido esteja concluído (Código Civil Japonês, artigo 624, parágrafo 1) . Isto significa que, num mundo sem a Lei de Normas Laborais, o momento e o método de pagamento seriam inteiramente determinados pelo acordo entre as partes.  

A Perspectiva da Lei de Normas Laborais do Japão: ‘Salário’ como um Direito Protegido

Por outro lado, a Lei de Normas Laborais do Japão tem a natureza de uma lei pública que estabelece os padrões mínimos para as condições de trabalho. O artigo 11 desta lei define ‘salário’ de forma muito ampla como “tudo o que é pago pelo empregador ao trabalhador como contrapartida pelo trabalho, independentemente da designação, incluindo salários, ordenados, subsídios, bónus e outros” . Como uma lei especial em relação ao Código Civil, suas disposições têm efeito compulsório. Ou seja, qualquer acordo em contratos de trabalho que não atinja os padrões estabelecidos pela Lei de Normas Laborais é considerado inválido sob o artigo 13 da mesma, e os padrões legais são automaticamente aplicados .  

A relação entre estas duas leis não se limita a uma mera diferença de definições. Ela reflete uma mudança filosófica no direito, que desloca a relação de trabalho da esfera da autonomia contratual privada para a esfera da regulação pública, onde o Estado intervém para fornecer um mínimo de proteção. Enquanto o Código Civil pressupõe um ‘acordo’ entre partes iguais, a Lei de Normas Laborais assume a existência de uma desigualdade estrutural de poder entre empregadores e trabalhadores, intervindo para proteger a vida dos trabalhadores. Portanto, mesmo que haja um consentimento individual do trabalhador quanto ao método de pagamento do salário, se o conteúdo desse consentimento violar os padrões estabelecidos pela Lei de Normas Laborais, ele será considerado legalmente inválido. Mal-entendidos neste ponto podem levar a erros graves de conformidade.

A tabela a seguir resume as diferenças conceituais entre ‘remuneração’ sob o Código Civil Japonês e ‘salário’ sob a Lei de Normas Laborais do Japão.

Os Cinco Princípios do Pagamento de Salários: Disposições Centrais da Lei das Normas Laborais Japonesas

O Artigo 24 da Lei das Normas Laborais do Japão (Japanese Labor Standards Act) constitui a essência da proteção salarial, conhecido como “Os Cinco Princípios do Pagamento de Salários”. Este artigo estabelece que “o salário deve ser pago em moeda corrente, diretamente ao trabalhador, e na sua totalidade.” Além disso, determina que “o pagamento deve ser feito pelo menos uma vez por mês, em datas fixas.” Estes cinco princípios não operam de forma isolada, mas sim em conjunto, formando um sistema abrangente que visa estabilizar a base de sustento dos trabalhadores. O “pagamento em moeda corrente” e o “pagamento direto” garantem que os salários cheguem às mãos dos trabalhadores de forma segura e acessível, enquanto o “pagamento integral” protege o valor dos mesmos. Por sua vez, o “pagamento pelo menos mensal” e o “pagamento em datas fixas” asseguram a previsibilidade da renda. Compreender este objetivo global é essencial para interpretar as disposições excepcionais de cada princípio.  

Princípio do Pagamento em Moeda Corrente

Por princípio, os salários devem ser pagos em dinheiro na moeda com curso legal no Japão, ou seja, em ienes japoneses . O pagamento em moeda estrangeira, cheques ou em espécie, como bens, é geralmente proibido para proteger os trabalhadores das inconveniências da conversão e da instabilidade do valor .  

Existem exceções importantes a este princípio que se adequam à realidade das atividades económicas modernas. A exceção mais comum é o depósito direto na conta bancária especificada pelo trabalhador, feito com o seu claro consentimento . Neste caso, o simples consentimento do trabalhador não é suficiente; muitas vezes, também é necessário um acordo entre empregador e empregado sobre a implementação da transferência bancária . Recentemente, com as alterações ao Regulamento de Execução da Lei de Normas Laborais, tornou-se possível pagar salários em contas de operadores de transferência de fundos designados pelo Ministro da Saúde, Trabalho e Bem-Estar, desde que haja consentimento do trabalhador (o chamado pagamento digital) . Além disso, com o consentimento do trabalhador, é permitido pagar a indenização por demissão com cheque e, se houver uma disposição em um acordo coletivo de trabalho, também é permitido fornecer subsídios de transporte na forma de passes de transporte .  

O que é importante aqui é que o “consentimento” para a aplicação destas exceções não é algo que possa ser dado apenas uma vez e que não possa ser retirado. A decisão do Tribunal Sumário de Kochi de 18 de março de 1981 (Caso Mikuni Hire) esclareceu este ponto . Neste caso, um trabalhador que inicialmente havia consentido com o pagamento por transferência bancária, mais tarde exigiu pagamento em dinheiro, e o empregador recusou. O tribunal decidiu que esta recusa violava o princípio do pagamento em moeda corrente. Este precedente sugere que o princípio do pagamento em moeda corrente é um direito fundamental dos trabalhadores e que as exceções para conveniência (transferência bancária) não devem resultar na renúncia permanente desse direito fundamental. Portanto, as empresas devem manter um sistema prático para pagar salários em dinheiro aos trabalhadores que não concordam ou que retiram seu consentimento para o pagamento por transferência bancária.  

O Princípio do Pagamento Direto

Para evitar a intermediação e garantir que a remuneração pelo trabalho chegue efetivamente às mãos do trabalhador, é necessário efetuar o pagamento diretamente ao próprio .  

Sob este princípio, mesmo que o trabalhador tenha nomeado um representante, é ilegal pagar o salário a esse agente (representante voluntário) . Mesmo que o trabalhador seja menor de idade, o pagamento aos seus representantes legais, como os pais, é expressamente proibido pelo Artigo 59 da Lei Japonesa de Normas Laborais (Japanese Labor Standards Act) . Além disso, mesmo que o trabalhador tenha dívidas, não é permitido ao empregador pagar o salário diretamente aos credores .  

A exceção permitida é o pagamento a um ‘mensageiro’ do próprio . Um mensageiro é alguém que apenas transmite ou executa as decisões do próprio, sem ter autoridade para tomar decisões independentes. Por exemplo, um caso em que um membro da família recebe um envelope selado com o salário em nome de um trabalhador hospitalizado. No entanto, a distinção entre agente e mensageiro pode ser ambígua e acarretar riscos legais, portanto, na prática, o pagamento direto ao próprio ou a transferência para uma conta em nome do próprio com o seu consentimento é o método mais seguro .  

Um caso emblemático que ilustra a importância deste princípio é a decisão da Suprema Corte Japonesa (Japanese Supreme Court) de 12 de março de 1968 (Showa 43) . Neste caso, um trabalhador transferiu o direito de receber a sua indenização de rescisão (crédito salarial) a um terceiro. A Suprema Corte decidiu que, embora o contrato de cessão de crédito entre o trabalhador e o cessionário possa ser válido entre as partes sob o Código Civil, isso não afeta as obrigações do empregador sob a Lei de Normas Laborais. Ou seja, o empregador ainda é obrigado a pagar o salário (neste caso, a indenização de rescisão) diretamente ao trabalhador, e o cessionário não pode exigir o pagamento diretamente do empregador. Esta decisão demonstra que a política pública de proteção ao trabalhador pode intervir e até limitar os efeitos legais de transações privadas sob o Código Civil, simbolizando o caráter imperativo da Lei de Normas Laborais. Portanto, as empresas devem continuar a pagar diretamente ao trabalhador, mesmo que recebam uma notificação de cessão de crédito salarial de um credor do trabalhador.  

O Princípio do Pagamento Integral do Salário sob a Lei Japonesa

O salário deve ser pago na sua totalidade, e é proibido, em princípio, que o empregador deduza unilateralmente qualquer quantia do salário (desconto direto). Este princípio visa garantir que o trabalhador receba a totalidade da remuneração prometida e assegurar a estabilidade da sua vida económica.

Existem exceções a este princípio. Em primeiro lugar, é possível deduzir do salário itens como o imposto de renda, o imposto municipal e as contribuições para a segurança social, que são deduções obrigatórias por lei, sem necessidade de um acordo especial. Em segundo lugar, para deduzir itens que não são baseados em lei, como o aluguel de habitação social ou as quotas sindicais, é necessário celebrar um acordo escrito (acordo laboral) com o sindicato dos trabalhadores do local de trabalho (ou, na sua ausência, com um representante da maioria dos trabalhadores) que estabeleça os itens a serem deduzidos.

Um ponto particularmente complexo é a questão de saber se o empregador pode compensar as dívidas que tem perante o trabalhador (por exemplo, o direito de reivindicar indenização por danos ou o direito de exigir a devolução de um empréstimo) com as dívidas salariais. Em princípio, tal compensação unilateral é proibida por violar o princípio do pagamento integral e não é permitida. Isto foi demonstrado pela decisão da Suprema Corte de 2 de novembro de 1956 (caso Kansai Seiki), onde o tribunal não reconheceu a compensação de salários com o direito de indenização por danos alegado pelo empregador.

Contudo, a jurisprudência reconhece duas exceções em circunstâncias limitadas. Uma é a “compensação ajustável”, que se refere à prática de ajustar o excesso de pagamento devido a um erro no cálculo do salário, no momento do pagamento subsequente do salário. A decisão da Suprema Corte de 18 de dezembro de 1969 (caso Fukushima Kenkyo) permitiu tal ajuste, desde que o período de excesso de pagamento e o momento do ajuste sejam razoavelmente próximos e que o montante da compensação não ameace a vida económica do trabalhador a ponto de ser considerado um valor insignificante. No entanto, casos como a compensação de metade de um bônus sem aviso prévio foram considerados ilegais, mesmo como compensação ajustável (decisão do Tribunal Superior de Tóquio de 9 de abril de 2008).

A outra exceção é a compensação baseada no “consentimento livre e voluntário” do trabalhador. A decisão da Suprema Corte de 26 de novembro de 1990 (caso Nisshin Steel) é um caso líder neste ponto. Neste caso, o trabalhador solicitou voluntariamente que o reembolso do empréstimo feito pelo empregador fosse feito com o seu fundo de aposentadoria, e como não houve qualquer coação por parte do empregador no processo de tomada de decisão, a compensação entre o fundo de aposentadoria e o empréstimo foi considerada válida. Este caso demonstra que a mera existência de uma assinatura no acordo de consentimento não é suficiente; é rigorosamente questionado se esse consentimento foi dado livremente, sem influência da relação desigual de poder inerente à relação de trabalho. Considerando o alto padrão exigido para a “qualidade do consentimento”, pode-se dizer que a política mais segura para as empresas é, em princípio, não realizar compensações com o salário.

Princípios do Pagamento Mensal e do Pagamento em Data Fixa sob a Lei Japonesa

Estes dois princípios funcionam em conjunto para trazer regularidade e previsibilidade ao rendimento dos trabalhadores.  

O “Princípio do Pagamento Mensal” estipula que deve haver pelo menos um dia de pagamento dentro de cada mês civil (do primeiro ao último dia do mês). Isto aplica-se mesmo no caso de salários anuais, que devem ser divididos em pelo menos 12 pagamentos mensais. Por exemplo, combinar os dias de trabalho de um funcionário que começa no final do mês com o salário do mês seguinte e pagar no mês subsequente viola este princípio.  

O “Princípio do Pagamento em Data Fixa” exige a especificação concreta do dia de pagamento. Estabelecer datas como “todo dia 25 do mês” ou “no último dia de cada mês” é legal, mas definir um intervalo como “entre os dias 20 e 25 de cada mês” ou variar a data como “na terceira sexta-feira de cada mês” é ilegal, pois a data não está especificada.  

Existem exceções a estes princípios, conforme estabelecido no parágrafo 2 do artigo 24 da Lei Japonesa de Normas Laborais, que permitem exceções para pagamentos ocasionais (como bônus de casamento), bônus anuais e outras remunerações que, devido à sua natureza, são difíceis ou inadequadas para serem pagas em uma data fixa mensal.  

Riscos de Gestão Decorrentes de Violações Legais sob a Lei Japonesa

Se uma empresa violar qualquer um dos cinco princípios de pagamento de salários estabelecidos no Artigo 24 da Lei das Normas Laborais Japonesa, ela pode estar sujeita a uma penalidade criminal de uma multa de até 300.000 ienes, conforme o Artigo 120 da mesma lei . Na legislação laboral do Japão, muitas vezes há disposições que punem tanto o indivíduo responsável pela infração quanto a própria empresa, uma corporação, o que significa que a responsabilidade corporativa é inevitável .  

À primeira vista, uma multa de 300.000 ienes pode parecer insignificante, especialmente para grandes empresas . No entanto, esta penalidade direta é frequentemente apenas o início de um risco de gestão muito maior. Uma investigação pela Inspeção das Normas Laborais pode evoluir de um único caso de violação para uma auditoria abrangente que abrange toda a gestão de recursos humanos da empresa. Como resultado, recomendações de correção podem ser emitidas, forçando mudanças na operação dos negócios. Além disso, a divulgação pública de uma violação legal pode prejudicar significativamente a credibilidade social de uma empresa, afetando negativamente atividades de recrutamento, transações com clientes e até mesmo a captação de recursos. Portanto, a adesão aos princípios de pagamento de salários deve ser vista não apenas como um meio de evitar multas, mas como uma questão crítica para o suporte do crescimento sustentável e estabilidade de uma empresa, estando no cerne da governança corporativa.  

Conclusão

Os cinco princípios fundamentais do pagamento de salários estabelecidos pela Lei das Normas Laborais Japonesa, ou seja, pagamento em moeda corrente, pagamento direto, pagamento integral, pagamento pelo menos uma vez por mês e pagamento em datas fixas, não são meras diretrizes administrativas, mas sim exigências legais rigorosas e imperativas, fundamentadas numa forte política pública de proteção ao trabalhador. Estes princípios não podem ser alterados ou dispensados por acordo privado entre trabalhadores e empregadores. Para todas as empresas que operam no Japão, compreender profundamente estas regras e estabelecer sistemas internos para garantir a sua observância é um dever essencial para construir relações laborais estáveis e evitar riscos legais. A Monolith Law Office possui um histórico comprovado de fornecer aconselhamento abrangente sobre questões complexas relacionadas com a legislação laboral japonesa, especialmente no que diz respeito à conformidade com salários e cálculos salariais, para uma clientela diversificada, tanto nacional como internacional. O nosso escritório conta com profissionais fluentes em inglês, com qualificações de advogados estrangeiros, além de um profundo conhecimento do sistema jurídico japonês. Esta combinação de capacidades linguísticas e conhecimento jurídico abrangente é particularmente valiosa para empresas estrangeiras e multinacionais que procuram alinhar as suas políticas de recursos humanos globais com as regulamentações japonesas. Desde a revisão e avaliação de riscos do sistema de gestão de recursos humanos da sua empresa até à representação em eventuais litígios, oferecemos serviços legais especializados. Por favor, não hesite em nos consultar. As fontes utilizadas neste relatório podem ser encontradas