Încheierea contractelor de muncă pe termen determinat în dreptul muncii japonez: Explicarea raționamentului juridic privind încetarea angajării

Contractele de muncă pe durată determinată reprezintă o formă de angajare esențială pentru multe companii, permițându-le să utilizeze flexibil forța de muncă pentru a răspunde la nevoi sezoniere specifice, pentru proiecte particulare sau pentru a stabili o perioadă de probă. În Japonia, natura acestor contracte, care se încheie automat la expirarea termenului, poate părea la prima vedere un sistem clar și ușor de gestionat pentru angajatori. Totuși, sub legislația japoneză a muncii, această ‘încheiere prin expirarea termenului’ nu este întotdeauna recunoscută în mod automat și necondiționat. În special, dacă contractul a fost reînnoit de mai multe ori sau dacă lucrătorul are motive rezonabile să se aștepte la reînnoirea contractului, refuzul unilateral al angajatorului de a reînnoi contractul – cunoscut sub numele de ‘oprirea angajării’ – poate fi considerat legal invalid. Această doctrină legală este cunoscută sub numele de ‘raționamentul opririi angajării’ și s-a format prin acumularea de decizii judecătorești de-a lungul anilor, fiind acum codificată în Legea japoneză a Contractelor de Muncă.

Existența acestei doctrine sugerează un risc legal semnificativ pe care companiile trebuie să-l recunoască atunci când utilizează contracte de muncă pe durată determinată. Faptul că durata este pur și simplu specificată în contract nu este întotdeauna suficient pentru a justifica încheierea angajării. Instanțele japoneze pun accent pe aspectele substanțiale, cum ar fi modul în care contractul este pus în practică, comportamentul părților și natura muncii, mai degrabă decât pe forma contractului, atunci când evaluează validitatea opririi angajării. Prin urmare, este esențial ca managerii de companii și specialiștii în drept să înțeleagă în mod precis conținutul specific al acestei doctrine a opririi angajării, în special în ce circumstanțe ‘așteptarea reînnoirii’ a lucrătorului este protejată legal și, în cazul în care oprirea angajării este restricționată, ce motive sunt necesare pentru a o efectua în mod valid. Acest articol oferă o explicație cuprinzătoare a principiilor opririi angajării, bazându-se pe Articolul 19 din Legea japoneză a Contractelor de Muncă, a cazurilor judiciare importante care au servit drept criterii de judecată și a măsurilor practice de gestionare a riscurilor pe care companiile ar trebui să le ia în considerare.

Principiile de bază ale contractelor de muncă pe termen determinat și încetarea angajării în Japonia

În cadrul legislației muncii din Japonia, contractele de muncă sunt clasificate în principal în două categorii: contractele de muncă pe termen determinat și contractele de muncă pe termen nedeterminat. Contractele de muncă pe termen determinat, așa cum sugerează și numele, se încheie automat la expirarea perioadei contractuale, fără necesitatea unei declarații de voință speciale între părți. Actul prin care angajatorul refuză reînnoirea contractului la expirarea termenului se numește “încetarea angajării”.

Totuși, există excepții importante de la acest principiu. Sistemul juridic al muncii din Japonia acordă o mare importanță stabilității angajării lucrătorilor, iar această protecție se extinde și la angajații cu contracte pe termen determinat. Libertatea angajatorului de a înceta angajarea nu este absolută și poate fi semnificativ restricționată în anumite situații. Inima acestei restricții este “raționamentul juridic privind încetarea angajării”, care s-a stabilit în jurisprudență și a fost ulterior inclus explicit în Legea Contractelor de Muncă din Japonia. Acest raționament juridic are ca scop protejarea lucrătorilor angajați în condiții practic identice cu cele ale contractelor pe termen nedeterminat sau a lucrătorilor care au motive rezonabile să se aștepte la reînnoirea contractului, împotriva încetării arbitrare a angajării de către angajator. Legea centrală care stabilește această regulă este Legea Contractelor de Muncă din Japonia, în special articolul 19, care prevede reguli specifice privind validitatea încetării angajării.

Codificarea principiului încetării angajării: Articolul 19 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia

Prin reforma legislativă din anul 2012, principiul încetării angajării, care fusese stabilit până atunci prin jurisprudența Curții Supreme, a fost codificat explicit ca Articolul 19 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia. Această codificare nu a creat reguli noi, ci a clarificat statutul juridic al principiilor existente și domeniul lor de aplicare, fără a le modifica, sub forma unui articol de lege.

Articolul 19 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia stabilește că încetarea angajării efectuată de angajator este invalidă dacă nu îndeplinește anumite condiții. Mai exact, în oricare dintre următoarele două situații, dacă angajatul a solicitat reînnoirea contractului, angajatorul nu poate înceta angajarea fără un motiv obiectiv și rațional și care să fie considerat adecvat conform normelor sociale.

În primul rând, este vorba despre contractele de muncă pe termen determinat care au fost reînnoite repetat în trecut și al căror termen de încetare este considerat echivalent, din punct de vedere social, cu concedierea unui angajat cu contract pe termen nedeterminat (conform alineatului 1). Aceasta se referă la situații în care reînnoirea contractului a avut loc de mai multe ori, iar relația de muncă a devenit, în esență, identică cu un contract fără termen fix. Această prevedere codifică direct principiul stabilit în decizia Curții Supreme în cazul fabricii Toshiba Yanashiro.

În al doilea rând, se aplică în cazul în care angajatul are motive rezonabile să se aștepte la reînnoirea contractului de muncă pe termen determinat la expirarea perioadei contractuale (conform alineatului 2). Aceasta acoperă situații în care, chiar și în absența reînnoirilor repetate pe termen lung, cum este cazul alineatului 1, natura muncii sau comportamentul angajatorului justifică așteptările rezonabile ale angajatului cu privire la continuarea angajării. Existenta alineatului 2 extinde semnificativ domeniul de aplicare al principiului încetării angajării, cerând angajatorilor să acționeze cu mai multă prudență.

De menționat că, pentru aplicarea acestor articole, este necesar ca angajatul să solicite reînnoirea sau încheierea contractului până la expirarea perioadei contractuale sau imediat după aceea. Cu toate acestea, această “solicitare” nu trebuie neapărat să fie formală și în scris. Este suficient ca angajatul să comunice angajatorului opoziția față de încetarea angajării într-o formă oarecare, cum ar fi inițierea unui proces sau obiecții verbale. Pragul pentru această cerință procedurală este foarte scăzut, astfel încât este dificil pentru angajatori să susțină legitimitatea încetării angajării pe baza lipsei unei solicitări formale de reînnoire din partea angajatului.

Așteptări raționale privind reînnoirea contractului: Când sunt „așteptările” protejate legal în Japonia?

Sub legea japoneză privind contractele de muncă, articolul 19, alineatul (2), decizia dacă există „motive rezonabile de a se aștepta la reînnoirea contractului” devine un punct central de dispută în litigiile legate de încetarea angajării. Această decizie nu se bazează pe un singur factor, ci necesită o evaluare cuprinzătoare a diferitelor circumstanțe legate de angajare, luând în considerare fiecare caz în parte. Elementele de judecată pe care instanțele le consideră deosebit de importante sunt următoarele:

1. Conținutul obiectiv al muncii: Se ia în considerare dacă munca este de natură permanentă sau temporară. Dacă angajatul este implicat în activități esențiale și permanente ale companiei și dacă natura muncii sale nu diferă de cea a unui angajat cu normă întreagă, așteptările de reînnoire a contractului tind să se întărească.
2. Numărul de reînnoiri ale contractului și durata totală a angajării: Cu cât numărul de reînnoiri ale contractului este mai mare și durata totală a angajării este mai lungă, cu atât continuitatea angajării este mai puternic presupusă, iar așteptările angajatului pentru reînnoire devin mai solide.
3. Situația gestionării perioadei contractului: Se examinează cât de riguros au fost efectuate procedurile de reînnoire a contractului. De exemplu, dacă la fiecare reînnoire se efectuează interviuri și se decide cu atenție asupra reînnoirii pe baza evaluării, așteptările angajatului scad. Pe de altă parte, dacă contractul a fost reînnoit automat fără proceduri speciale, așteptările se întăresc.
4. Comportamentul angajatorului: Dacă, în timpul interviului de angajare sau pe parcursul perioadei contractuale, superiorii sau personalul de resurse umane au făcut declarații care sugerează angajarea pe termen lung (de exemplu: „Contăm pe tine și anul viitor” sau „Dacă lucrezi cu seriozitate, poți să rămâi aici pentru totdeauna”), acestea devin motive importante pentru protejarea așteptărilor angajatului.
5. Situația altor angajați: Dacă alți angajați cu contracte pe termen determinat, aflați într-o poziție similară, au fost reînnoiți în majoritatea cazurilor fără a fi încetați, se consideră că angajatul în cauză are așteptări similare.

Când se evaluează aceste elemente în mod cuprinzător, ceea ce contează nu este forma, ci realitatea. De exemplu, chiar dacă angajatorul a efectuat procedurile de reînnoire într-o manieră formală și riguroasă, dacă există o realitate în care angajatul a fost implicat în activități esențiale ale companiei pe o perioadă lungă de timp, nu se poate nega așteptarea rezonabilă de reînnoire doar pe baza formalității procedurilor. Procedurile devin o măsură eficientă de gestionare a riscurilor doar atunci când acestea reflectă corect realitatea temporarității angajării. Prin urmare, cea mai eficientă gestionare a riscurilor nu se limitează doar la întocmirea contractelor și procedurilor, ci asigură că rolul și conținutul muncii angajaților cu contract pe termen determinat sunt în realitate „temporare”, așa cum este statutul lor legal.

Tabelul de mai jos rezumă aceste elemente de judecată:

Învățând din jurisprudență despre așteptările de reînnoire a contractului: Cazul Fabricii Toshiba Yanagicho și Cazul Hitachi Medico sub Legea Japoneză

Cele două tipuri de raționamente juridice privind încetarea angajării au fost stabilite prin două cazuri semnificative demonstrate de Curtea Supremă a Japoniei. Înțelegerea acestor cazuri este esențială pentru a aprecia amploarea acestor principii juridice.

Cazul Fabricii Toshiba Yanagicho (decizia Curții Supreme a Japoniei din 22 iulie 1974) se referă la un muncitor temporar angajat pentru o perioadă de două luni, al cărui contract a fost reînnoit de la 5 la 23 de ori, după care angajarea i-a fost încetată. Aceștia erau angajați în activități esențiale ale fabricii, iar natura muncii lor era indistinctă de cea a angajaților permanenți. Curtea Supremă a Japoniei a decis că, în lumina acestei reînnoiri repetate, contractul de muncă exista „într-o stare care nu diferă de un contract pe durată nedeterminată”. Prin urmare, încetarea unui astfel de contract ar trebui evaluată la fel ca și concedierea unui lucrător cu contract pe durată nedeterminată, iar principiul abuzului de drept de concediere ar trebui aplicat prin analogie. Adică, încetarea contractului necesită un motiv obiectiv rațional și o justificare socială adecvată. Această decizie a stabilit tipologia „contractului pe durată nedeterminată de facto” care stă la baza articolului 19, alineatul (1) din Legea Contractelor de Muncă din Japonia.

Cazul Hitachi Medico (decizia Curții Supreme a Japoniei din 4 decembrie 1986) implică un muncitor temporar angajat pe un contract de două luni, care a fost reînnoit de cinci ori, după care angajarea i-a fost încetată pe motivul reducerii personalului datorită dificultăților financiare ale companiei. Curtea Supremă a Japoniei a decis că relația de muncă în acest caz nu era similară cu cea din Cazul Fabricii Toshiba Yanagicho și nu putea fi considerată echivalentă cu un contract pe durată nedeterminată. Cu toate acestea, instanța nu s-a oprit aici cu judecata. Chiar dacă nu putea fi considerat echivalent cu un contract pe durată nedeterminată, dacă existența reînnoirilor repetate a creat o așteptare rezonabilă de reînnoire a contractului din partea lucrătorului, această așteptare ar trebui protejată legal, iar încetarea contractului care contravine acestei așteptări ar putea fi considerată abuz de drept și, prin urmare, invalidă în absența circumstanțelor speciale. Aceasta a stabilit tipologia „protecția așteptării de reînnoire” care stă la baza articolului 19, alineatul (2) din Legea Contractelor de Muncă din Japonia. Deși în acest caz, necesitatea reducerii personalului datorită dificultăților financiare a fost clară, astfel încât încetarea contractului a fost considerată validă, semnificația juridică a acestei decizii este extrem de importantă. De asemenea, această decizie sugerează că există diferențe raționale între angajații permanenți și cei cu contract pe durată determinată în contextul reducerii personalului, oferind astfel o bază pentru a considera angajații cu contract pe durată determinată ca fiind primii vizați în procesul de restructurare a personalului.

Compararea acestor două cazuri este prezentată în tabelul de mai jos.

Eficacitatea încetării contractului de muncă: Raționalitate obiectivă și adecvare socială sub legislația japoneză

Când instanțele japoneze decid că un caz se încadrează în prevederile articolului 19, punctele 1 sau 2, ale Legii japoneze a Contractelor de Muncă, adică relația de muncă este considerată echivalentă cu un contract pe durată nedeterminată sau când se recunoaște că lucrătorul are o așteptare rezonabilă de reînnoire a contractului, încetarea contractului de muncă nu devine automat invalidă. În acest moment, accentul se mută pe întrebarea dacă există un motiv legitim pentru încetarea contractului. Angajatorul are responsabilitatea de a dovedi că încetarea contractului are un „motiv obiectiv rațional” și este „adecvată conform normelor sociale” . Aceste criterii sunt identice cu cele stabilite în articolul 16 al Legii japoneze a Contractelor de Muncă privind disciplina concedierii lucrătorilor pe durată nedeterminată (teoria abuzului dreptului de concediere) și sunt extrem de stricte.

Ce motive pot fi considerate „obiectiv raționale” și „adecvate conform normelor sociale”? Principalele două sunt următoarele:

În primul rând, insuficiența capacității lucrătorului sau atitudinea necorespunzătoare la locul de muncă. Cu toate acestea, nemulțumirea subiectivă a angajatorului nu este suficientă ca motiv. Este necesar să se argumenteze și să se dovedească în mod concret, pe baza unor dovezi obiective (înregistrări ale evaluării personalului, înregistrări ale instruirii, înregistrări ale sancțiunilor disciplinare etc.), probleme precum performanța slabă la muncă, încălcări grave ale disciplinei sau nerespectarea ordinelor de serviciu . De asemenea, instanțele examinează cu strictețe dacă angajatorul a oferit lucrătorului îndrumare adecvată și oportunități de îmbunătățire .

În al doilea rând, necesitatea din punct de vedere al managementului, cunoscută sub numele de concediere pentru restructurare. Când se efectuează încetarea contractului de muncă pentru reducerea personalului din motive precum performanța slabă a afacerii, este esențial ca această necesitate să existe cu adevărat . În practica judiciară, eficacitatea concedierii pentru restructurare este evaluată în mod strict, luând în considerare în mod comprehensiv patru elemente: necesitatea reducerii personalului, eforturile de evitare a concedierii, raționalitatea selecției personalului și adecvarea procedurii. Tendința este ca și în cazul încetării contractelor de muncă pe durată determinată să se aplice o examinare riguroasă similară. Așa cum a arătat cazul Hitachi Medico, există o anumită raționalitate în a preceda încetarea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita concedierea angajaților permanenți, dar acest lucru este valabil doar dacă necesitatea de management în sine există obiectiv .

Această structură legală conține implicații importante pentru angajatori. Odată ce lucrătorul are o așteptare rezonabilă de reînnoire a contractului, obstacolele pentru încetarea ulterioară a contractului de muncă cresc aproape la nivelul concedierii unui angajat permanent. Prin urmare, din perspectiva gestionării riscurilor juridice, măsurile preventive pentru a evita formarea unei „așteptări rezonabile” devin extrem de importante în stadiile inițiale ale unui conflict.

Abordări practice și managementul riscurilor pe care companiile ar trebui să le adopte

Pentru a gestiona corespunzător riscurile asociate cu încetarea contractelor de muncă pe durată determinată și pentru a preveni litigiile înainte de a apărea, se recomandă ca companiile să implementeze următoarele abordări practice:

1. Clarificarea în contractele de muncă Este esențial ca contractele de muncă să stipuleze nu doar perioada contractului, ci și să clarifice dacă există sau nu posibilitatea de reînnoire. Dacă există posibilitatea de reînnoire, contractul ar trebui să includă criterii specifice, cum ar fi “Reînnoirea contractului se va decide luând în considerare volumul de muncă la expirarea contractului, performanța și abilitățile angajatului, precum și situația financiară a companiei”. Dacă se decide că nu va exista reînnoire, este de asemenea valoros să se includă o clauză de “non-reînnoire” clară. Totuși, chiar și în prezența unei astfel de clauze, dacă practica ulterioară contrazice clauza (de exemplu, dacă există comportamente care induc așteptarea reînnoirii), există riscul ca efectul clauzei să fie negat.
2. Gestionarea strictă a perioadei de angajare Este vital să se dezvolte un sistem care să înregistreze și să gestioneze cu precizie datele de expirare a contractelor tuturor angajaților cu contract pe durată determinată. Conform standardelor Ministerului Sănătății, Muncii și Protecției Sociale, în cazul în care un angajat cu contract pe durată determinată este reînnoit de trei ori sau mai mult, sau a lucrat continuu pentru mai mult de un an, angajatorul trebuie să anunțe încetarea contractului cu cel puțin 30 de zile înainte de expirarea acestuia. Acest anunț este o obligație legală, dar nu este suficient în sine pentru a justifica încetarea contractului.
3. Evitarea comportamentelor care induc așteptarea reînnoirii Este crucial să se asigure că managerii și personalul de resurse umane sunt bine informați despre principiile legale ale încetării contractelor de muncă și să se evite promisiunile de angajare pe termen lung sau comportamentele care ar putea crea așteptări de reînnoire. Este necesar să se recunoască faptul că comunicarea zilnică poate deveni dovezi neintenționate în litigii ulterioare.
4. Implementarea efectivă a procedurilor de reînnoire Dacă contractul menționează posibilitatea de reînnoire, procesul de reînnoire nu trebuie să fie doar formal. Pe măsură ce se apropie sfârșitul perioadei contractuale, este necesar să se evalueze în mod real necesitatea muncii și performanța angajatului și să se decidă pe baza acestor evaluări dacă contractul va fi reînnoit sau nu. De asemenea, este important să se documenteze acest proces.
5. Documentarea riguroasă Documentarea tuturor proceselor este cea mai puternică măsură de apărare în cazul apariției unui litigiu. Este extrem de important să se pregătească dovezi obiective, cum ar fi înregistrările evaluărilor de personal, înregistrările îndrumărilor pentru îmbunătățirea muncii, minutele interviurilor și notificările care explică clar motivele încetării contractului de muncă.

Concluzie

Managementul contractelor de muncă pe termen determinat sub legislația japoneză a muncii nu se limitează doar la perfecționarea „formei” contractuale, ci necesită o gestionare avansată a „substanței” relației de muncă, reprezentând un domeniu complex de management al riscurilor. Articolul 19 din Legea japoneză a contractelor de muncă impune restricții semnificative asupra dreptului angajatorilor de a încheia unilateral relația de muncă la expirarea contractului. În special, dacă natura muncii, numărul de reînnoiri ale contractului și comportamentul managerilor creează la angajat o „așteptare rezonabilă de reînnoire”, încetarea contractului nu va fi considerată validă fără motive obiective și rezonabile, precum și conformitate socială, similar cu demiterea unui angajat cu contract pe durată nedeterminată. Această barieră legală este foarte înaltă și poate reprezenta un risc semnificativ pentru managementul companiilor.

Cabinetul de Avocatură Monolith înțelege profund aceste nuanțe ale legislației muncii din Japonia și are un istoric bogat în sprijinirea multor clienți internaționali. Avem în echipa noastră avocați cu calificări străine și care vorbesc engleza ca limbă maternă, capabili să ofere sfaturi clare și practice, servind drept punte între diferite sisteme juridice și culturi de afaceri. Oferim servicii juridice cuprinzătoare pentru a asigura că practicile de angajare ale clienților noștri sunt solide sub sistemul juridic japonez, de la crearea contractelor de muncă conforme cu legea aplicabilă, la traininguri pentru manageri și negocieri în disputelor de muncă. Pentru suport specializat în consolidarea strategiei de personal și muncă în Japonia, vă invităm să consultați Cabinetul de Avocatură Monolith.