Perioada de probă și statutul juridic al lucrătorilor nepermanenți în dreptul muncii japonez

Legea muncii din Japonia (日本の労働法) construiește un sistem puternic de protecție a lucrătorilor. Această protecție se manifestă prin restricții semnificative asupra capacitații angajatorului de a termina unilateral contractul de muncă, adică de a concedia, odată ce un contract de muncă este formal încheiat. Cu toate acestea, din perspectiva managementului companiei, există o necesitate de a evalua dacă noii angajați se potrivesc cu adevărat culturii și cerințelor postului prin intermediul activității lor reale. Pentru a echilibra această cerință managerială cu principiile protecției lucrătorilor, există un mecanism legal numit “perioada de probă”. Deși perioada de probă este utilizată de multe companii ca parte a procesului de angajare, natura sa legală și legalitatea terminării contractului de muncă în timpul sau la sfârșitul perioadei sunt adesea înțelese greșit. Contractul de muncă în timpul perioadei de probă este legal poziționat ca un “contract de muncă cu rezervarea dreptului de reziliere”, iar actul de terminare a acestui contract corespunde unui “concediu”. Prin urmare, validitatea acestuia este judecată în cadrul reglementărilor stricte privind concedierea stabilite de legea muncii din Japonia. Acest articol explică legalitatea exercitării dreptului de reziliere rezervat în timpul perioadei de probă, pe baza criteriilor de judecată ale curților japoneze și a cazurilor de judecată specifice. În plus, vom examina și problemele legale asociate cu formele de angajare a lucrătorilor non-regulamentați, care au o funcție similară cu perioada de probă, în special în cazul angajării temporare cu intenția de a oferi o introducere la post.  

Natura juridică a perioadei de probă: Contractul de muncă cu drept de reziliere rezervat

În practica dreptului muncii din Japonia, natura juridică a perioadei de probă este clar definită prin jurisprudența stabilită. Perioada de probă pe care multe companii o stabilesc la momentul angajării nu este doar o perioadă de evaluare, ci este interpretată ca fiind momentul de la care există un contract de muncă oficial între angajator și angajat. În acest sens, nu există o diferență esențială în statutul juridic între un angajat în perioada de probă și unul angajat pe termen nelimitat.  

Caracteristica centrală care diferențiază contractul de muncă în perioada de probă de un contract de muncă obișnuit este faptul că angajatorul își rezervă “dreptul de reziliere”. Decizia Curții Supreme din Japonia din 12 decembrie 1973 (cunoscută sub numele de cazul Mitsubishi Jushi) rămâne un precedent de orientare în acest domeniu până în prezent. În această decizie, Curtea Supremă a definit contractul de muncă în perioada de probă ca fiind un “contract de muncă cu drept de reziliere rezervat”. Acest lucru înseamnă că, în etapa inițială a angajării, când informațiile colectate sunt limitate, angajatorul își rezervă dreptul de a observa calificările, personalitatea și abilitățile angajatului în ceea ce privește adecvarea la locul de muncă pentru o anumită perioadă și de a lua decizia finală de angajare pe baza acestei evaluări.  

Prin urmare, actul de a refuza angajarea definitivă la expirarea perioadei de probă sau de a încheia contractul în timpul perioadei de probă nu este o refuzare de a încheia un nou contract, ci o reziliere unilaterală a contractului de muncă existent din partea angajatorului, adică “desfacerea contractului de muncă”. Înțelegerea acestei naturi juridice este extrem de importantă în gestionarea resurselor umane legate de perioada de probă. Acest lucru se datorează faptului că, fiind un act de “desfacere a contractului de muncă”, este supus aplicării reglementărilor stricte privind concedierea stabilite de Legea contractelor de muncă din Japonia, pe care le vom discuta mai jos.  

Limitele exercitării dreptului de reziliere condiționată: Teoria abuzului de drept de concediere sub legislația japoneză

Dreptul de reziliere condiționată pe care angajatorul îl rezervă în timpul perioadei de probă a contractului de muncă nu poate fi exercitat nelimitat. Așa cum am menționat anterior, exercitarea dreptului de reziliere condiționată este evaluată legal ca o „concediere”, astfel încât este supusă reglementărilor stricte ale teoriei abuzului de drept de concediere prevăzute în articolul 16 al Legii japoneze a contractelor de muncă.  

Articolul 16 al Legii japoneze a contractelor de muncă prevede că „concedierea este invalidă dacă lipsește un motiv obiectiv și rațional și nu este considerată adecvată conform normelor sociale”. Conform acestei prevederi, pentru ca angajatorul să poată concedia un angajat, trebuie să îndeplinească atât cerința unui „motiv obiectiv și rațional”, cât și pe cea a „adecvării conform normelor sociale”. Aceasta se aplică și în cazul concedierilor din perioada de probă.  

Totuși, în cazul concedierilor din timpul perioadei de probă, jurisprudența ia în considerare specificitatea perioadei de probă. În decizia cazului Mitsubishi Jushi, s-a arătat că concedierea bazată pe dreptul de reziliere condiționată nu poate fi discutată în exact aceiași termeni ca o concediere obișnuită după angajarea definitivă, iar pentru prima situație ar trebui recunoscută „o libertate mai largă de concediere”. Această expresie „o libertate mai largă” nu înseamnă o relaxare a cerințelor pentru concediere, ci mai degrabă o extindere a gamei de motive pentru concediere. Mai exact, având în vedere că scopul perioadei de probă este evaluarea competenței angajatului, dacă rezultatul acestei evaluări indică o lipsă de competență bazată pe dovezi obiective și raționale, acesta poate constitui un motiv valid de concediere. Deși este extrem de dificil să concediezi un angajat definitiv pe baza simplei „lipse de competență”, în timpul perioadei de probă, acesta devine un criteriu central de evaluare.  

În plus, atunci când se execută o concediere, trebuie respectate și cerințele procedurale. Articolul 20 al Legii japoneze a standardelor muncii obligă angajatorul să anunțe concedierea cu cel puțin 30 de zile înainte sau să plătească o indemnizație echivalentă cu salariul mediu pentru cel puțin 30 de zile (indemnizație de preaviz de concediere). Cu toate acestea, pentru angajații aflați în perioada de probă, dacă concedierea are loc în termen de 14 zile de la angajare, această obligație de preaviz de concediere nu se aplică.  

Evaluarea legalității exercitării dreptului de reziliere condiționată în jurisprudența japoneză

Decizia dacă exercitarea dreptului de reziliere condiționată este “obiectiv rezonabilă” și “adecvată conform normelor sociale” este determinată în final de instanțele de judecată pentru fiecare caz în parte. Prin urmare, analiza jurisprudenței anterioare este esențială pentru a înțelege concret criteriile de evaluare a legalității.

Exemple de cazuri în care concedierea a fost considerată validă sub legislația japoneză

În cazurile în care instanțele au decis că o concediere în perioada de probă este validă, de obicei se recunoaște că abilitățile sau aptitudinile așteptate la momentul angajării lipsesc în mod evident și obiectiv. În special, în cazurile în care angajații au fost recrutați ca specialiști cu anumite competențe sau experiență, dar le lipsește capacitatea fundamentală, concedierea este adesea considerată justificată.

De exemplu, în cazul unui angajat recrutat ca specialist calificat în managementul muncii, cu așteptarea de a gestiona sarcini de asigurări sociale și muncă, care nu a putut să îndeplinească sarcinile de bază (cazul Air Conditioning Clothes, Tokyo High Court, 3 august 2016 (2016)), instanța a considerat concedierea ca fiind validă. În astfel de cazuri, se poate interpreta că obligația companiei de a oferi o instruire extensivă este limitată. Similar, în cazul unui angajat al unei companii de brokeraj care a fost recrutat ca o resursă imediat operațională, dar care a repetat greșeli în ciuda numeroaselor instruiri și nu a arătat îmbunătățiri (cazul Companiei G, Tokyo District Court, 25 februarie 2019 (2019)), refuzul angajării definitive a fost considerat valid. Aceste decizii sugerează că exercitarea dreptului de reziliere condiționată poate fi justificată atunci când lipsa abilităților esențiale presupuse la angajare este evidentă.

Cazuri în care concedierea a fost declarată invalidă sub legislația japoneză

Pe de altă parte, cazurile în care instanțele au decis că o concediere este invalidă sunt adesea caracterizate prin probleme legate de modul în care angajatorul a gestionat situația. Printre tiparele principale se numără situațiile în care motivele concedierii sunt lipsite de dovezi obiective sau cazurile în care angajatorul a neglijat să ofere instruirea și educația necesară angajatului.

În cazul unei firme de proiectare care a refuzat angajarea definitivă a unui angajat pe motiv că abilitățile acestuia în crearea de desene tehnice erau insuficiente (Cazul de concediere al angajatului firmei de proiectare, Judecătoria Districtuală Tokyo, 28 ianuarie 2015), instanța a declarat concedierea invalidă. Motivul a fost că instrucțiunile companiei au lipsit de specificitate și că nu existau dovezi obiective suficiente pentru a concluziona că abilitățile angajatului erau inadecvate. De asemenea, în cazul unui angajat angajat ca medic veterinar care a comis erori în activitatea sa, dar nu s-a putut spune că nu există nicio posibilitate de îmbunătățire, și care a fost refuzat pentru angajare definitivă (Cazul Fanimedick, Judecătoria Districtuală Tokyo, 23 iulie 2013), concedierea a fost, de asemenea, considerată invalidă. Aceste cazuri arată că perioada de probă nu este doar o perioadă pentru evaluarea angajaților, ci și o perioadă în care angajatorul trebuie să ofere instruire adecvată și să dea oportunitatea de îmbunătățire. Dacă angajatorul neglijează acest proces, chiar și în cazul în care angajatul are probleme, riscul ca concedierea să fie declarată invalidă crește semnificativ.  

Analiză Comparativă

Când comparam aceste cazuri judecătorești, începe să se contureze linia de demarcație care determină validitatea concedierii în perioada de probă. Această decizie nu se bazează doar pe performanța angajatului, ci și pe o evaluare cuprinzătoare a întregului proces, incluzând descrierea postului la momentul angajării (dacă este o poziție specializată sau nu), natura și gravitatea problemei și, mai presus de toate, instruirea și oportunitățile de îmbunătățire oferite de angajator. În timp ce concedierea unui angajat specializat care nu își poate demonstra competențele poate fi justificată mai ușor, se așteaptă ca angajatorii să ofere o instruire mai amănunțită și educație pentru cei fără experiență sau absolvenți noi. Concedierea pe baza unei „insuficiențe de competențe” vagi, fără înregistrări concrete de instruire sau evaluări obiective, este foarte probabil să fie considerată legal invalidă.

Tabelul de mai jos compară punctele cheie ale deciziilor în cazuri judecătorești reprezentative.

Probleme legale similare perioadei de probă pentru lucrătorii nereglementați în Japonia

La fel ca perioada de probă, mecanismele prin care companiile evaluează adecvarea lucrătorilor există și în domeniul lucrătorilor nereglementați. În special, cadrul muncii temporare oferă posibilități de gestionare a riscurilor legale diferite de cele ale angajării directe.

Refuzul angajării definitive în cadrul sistemului de detașare cu intenție de angajare în Japonia

“Detașarea cu intenție de angajare” este o formă de detașare a muncitorilor în care se presupune că lucrătorul detașat va fi angajat direct de către compania gazdă. Conform Legii japoneze privind detașarea lucrătorilor, perioada de detașare este limitată la maximum șase luni, această perioadă funcționând de facto ca o perioadă de probă.  

Diferența legală esențială între detașarea cu intenție de angajare și perioada de probă în cazul angajării directe constă în natura refuzului angajării definitive după expirarea perioadei de detașare. În timp ce refuzul angajării definitive după perioada de probă în cazul angajării directe este considerat “concediere”, refuzul angajării definitive în cadrul detașării cu intenție de angajare este interpretat, în principiu, ca “refuzul încheierii unui contract de muncă direct”.

Un caz important de jurisprudență în acest sens este cel al Nintendo (decizia Tribunalului Districtual Kyoto din 27 februarie a anului Reiwa 6 (2024)). În acest caz, instanța a subliniat că sistemul de detașare cu intenție de angajare “presupune în mod inerent posibilitatea de a nu duce la angajare directă” și a decis că așteptarea lucrătorului de a fi angajat direct nu este un drept protejat legal. Ca rezultat, instanța a concluzionat că refuzul companiei gazdă de a angaja direct lucrătorul este legal. Această decizie indică faptul că, atunci când utilizează sistemul de detașare cu intenție de angajare, companiile gazdă pot evalua calificările lucrătorilor cu un risc legal mai scăzut comparativ cu perioada de probă în cazul angajării directe. Acest lucru se datorează faptului că între compania gazdă și lucrător nu există o relație contractuală directă de muncă pe durata detașării.  

Limitarea Perioadei de Lucru pentru Muncitorii Detașați și Angajarea Directă Sub Legislația Japoneză

Legea japoneză privind detașarea lucrătorilor stabilește că, în principiu, o unitate organizațională a aceluiași loc de muncă poate accepta continuarea angajării unui lucrător detașat pentru o perioadă de până la trei ani. Dacă, după atingerea acestei limitări de perioadă, compania gazdă dorește să continue utilizarea acelui lucrător, se consideră că aceasta a făcut o ofertă de angajare directă către lucrător. Totuși, această obligație de a face o ofertă nu impune neapărat angajarea ca angajat permanent fără termen fix, fiind posibilă și propunerea unui contract de muncă pe durată determinată.  

Concluzii

Sub legislația muncii din Japonia, perioada de probă este un instrument de management esențial pentru evaluarea aptitudinilor noilor angajați. Cu toate acestea, aceasta nu reprezintă o perioadă în care angajatorii pot concedia liber. Contractul de muncă în timpul perioadei de probă este unul cu “drept de reziliere condiționat”, iar terminarea acestuia este tratată ca un “concediu”, supus unei examinări riguroase sub principiul abuzului de drept de concediere. Pentru a justifica legal exercitarea dreptului de reziliere condiționat, sunt esențiale motive obiective și raționale care să susțină lipsa de competență, un proces de evaluare echitabil și, mai presus de toate, furnizarea de îndrumare atentă și oportunități de îmbunătățire. Jurisprudența tinde să fie severă în judecarea concedierilor facile care lipsesc aceste procese. Pe de altă parte, cadrele de angajare neregulată, cum ar fi angajarea temporară cu intenție de transfer, oferă un profil de risc diferit de cel al angajării directe și pot fi o alternativă eficientă în anumite circumstanțe. Înțelegerea precisă a acestor cadre legale și practicarea unei gestionări adecvate a resurselor umane sunt cheia pentru a preveni litigiile legale și pentru a realiza o operare stabilă a afacerilor.

Firma de avocatură Monolith are o experiență vastă în furnizarea de servicii legale specializate pentru numeroși clienți, atât naționali cât și internaționali, în domeniul complex al dreptului muncii, așa cum am explicat în acest articol. Avocații noștri includ vorbitori de engleză cu calificări legale străine, capabili să înțeleagă nuanțele practicilor de angajare și reglementărilor legale din Japonia și să sprijine puternic companiile care desfășoară activități la nivel internațional. Suntem pregătiți să vă asistăm în stabilirea perioadelor de probă, elaborarea regulamentelor interne de muncă, abordarea problemelor de concediere și orice alte consultări legate de resursele umane și muncă.