Explicație juridică a contractelor colective de muncă în dreptul muncii japonez

În relațiile de muncă din Japonia, contractul colectiv de muncă reprezintă un document juridic de o importanță capitală. Acesta nu este doar un simplu acord între sindicat și angajator, ci o normă specială cu o forță juridică puternică, care primează asupra contractelor individuale de muncă și regulamentelor interne ale companiei. Legea sindicatelor din Japonia conferă contractului colectiv de muncă puterea de a reglementa și modifica direct condițiile de muncă ale fiecărui angajat. Prin urmare, pentru managerii de companii și specialiștii în drept, înțelegerea precisă a naturii juridice a contractului colectiv de muncă, a cerințelor pentru încheierea acestuia, a domeniului său de efect și a regulilor privind terminarea sa, nu se limitează la o simplă cerință de conformitate, ci devine o cunoaștere esențială pentru construirea unei relații de muncă stabile și previzibile și pentru gestionarea riscurilor juridice. Încheierea unui contract colectiv de muncă înseamnă că angajatorul își transferă o parte din autoritatea de a decide unilateral condițiile de muncă către rezultatul negocierilor bilaterale cu sindicatul. Impactul său se extinde de la condiții de muncă fundamentale, cum ar fi salariile și orele de lucru, până la procedurile legate de deciziile de management, cum ar fi transferurile de personal și concedierile. În acest articol, vom clarifica poziția juridică a contractului colectiv de muncă în dreptul muncii din Japonia și vom discuta în detaliu, dintr-o perspectivă specializată și pe baza legislației și jurisprudenței specifice, cerințele pentru încheierea acestuia și cele două efecte caracteristice: “forța obligatorie generală”, un sistem care extinde efectele contractului colectiv de muncă și asupra angajaților care nu sunt membri ai sindicatului, precum și procedurile și aspectele legale de care trebuie să se țină cont atunci când contractul colectiv de muncă ajunge la final.

Tratamentul juridic al contractelor colective de muncă și relația acestora cu alte norme sub legislația japoneză

Condițiile de muncă în Japonia sunt reglementate de mai multe norme, care au o ierarhie clară de priorități. Înțelegerea acestei structuri ierarhice este fundamentală pentru a înțelege poziția legală a contractelor colective de muncă. La cel mai înalt nivel se află legile, cum ar fi Legea Japoneză a Standardelor Muncii și Legea Japoneză a Contractelor de Muncă. După acestea, urmează contractele colective de muncă, care au prioritate față de regulamentele interne ale companiei și contractele individuale de muncă.  

Prioritatea acestor norme este stabilită de mai multe legi japoneze. În primul rând, articolul 92 din Legea Japoneză a Standardelor Muncii prevede că “regulamentele interne ale companiei nu trebuie să contravină legilor sau contractelor colective de muncă aplicabile la respectivul loc de muncă”. Aceasta interzice angajatorilor să creeze regulamente interne care să încalce conținutul contractelor colective de muncă, care sunt acorduri între angajatori și angajați.  

În continuare, articolul 13 din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă întărește această relație, stabilind că “dacă regulamentele interne contravin contractului colectiv de muncă, atunci prevederile articolelor 7, 10 și ale articolului precedent nu se aplică contractelor de muncă ale angajaților care sunt sub incidența respectivului contract colectiv”. Practic, acest lucru înseamnă că părțile din regulamentele interne care contravin contractului colectiv de muncă nu au efect asupra angajaților care sunt guvernați de acel contract.  

Mai mult, în ceea ce privește relația dintre contractele individuale de muncă și contractele colective, articolul 16 din Legea Japoneză a Sindicatelor de Muncă plasează o prevedere decisivă, care stabilește că “părțile din contractele de muncă care încalcă condițiile de muncă sau alte standarde legate de tratamentul angajaților stabilite în contractul colectiv sunt invalide”, iar părțile invalide sunt guvernate de standardele contractului colectiv.  

Luând în considerare aceste prevederi, ierarhia normelor care reglementează condițiile de muncă este următoarea: legi, contracte colective de muncă, regulamente interne ale companiei și contracte individuale de muncă. Această structură ierarhică demonstrează că contractele colective de muncă nu sunt doar simple contracte, ci funcționează ca legi în miniatură, stabilind standarde minime pentru un anumit grup de lucrători.  

Este important de notat că principiul favorabilității, care se aplică relației dintre regulamentele interne și contractele individuale de muncă, nu se aplică de obicei în relația dintre contractele colective și contractele individuale. Conform articolului 12 din Legea Japoneză a Contractelor de Muncă, părțile din contractele de muncă care nu ating standardele regulamentelor interne sunt invalide și se aplică standardele regulamentelor interne, dar dacă contractul individual de muncă stabilește condiții mai favorabile pentru angajați decât regulamentele interne, atunci acele condiții favorabile au prioritate. Cu toate acestea, în ceea ce privește contractele colective, articolul 16 din Legea Japoneză a Sindicatelor de Muncă invalidează doar contractele de muncă care “contravin” standardelor contractului colectiv, fără a lua în considerare dacă sunt avantajoase sau nu pentru angajați. Acest lucru înseamnă că contractele colective pot avea puterea de a invalida chiar și condițiile mai favorabile negociate individual între angajați și angajatori, pentru a asigura uniformitatea și echitatea condițiilor de muncă pentru toți membrii sindicatului. Aceasta poate fi utilă pentru angajatori în menținerea consistenței tratamentului între angajați, dar poate și limita capacitatea de a oferi stimulente speciale angajaților excepționali care ar putea devia de la contractul colectiv.  

Tabelul de mai jos rezumă ierarhia acestor norme.

Cerințele de formare și efectele contractului colectiv de muncă sub legislația japoneză

Pentru ca un contract colectiv de muncă să își exercite puternica forță legală, trebuie să îndeplinească cerințele formale stricte stabilite de lege, iar contractul stabilit deține două tipuri diferite de efecte: “efect normativ” și “efect obligatoriu”.

Cerințe de Înființare

Pentru înființarea unui contract colectiv de muncă este esențial să se respecte cerințele formale stabilite de articolul 14 din Legea Sindicatelor din Japonia. Acest articol prevede că “un contract colectiv de muncă își produce efectele prin redactarea în scris și semnarea sau aplicarea sigiliului de către ambele părți implicate”. Acordurile verbale sau documentele care lipsesc de semnătură sau sigiliu, chiar dacă există un acord substanțial între angajator și angajat, nu sunt recunoscute ca având efectele legale speciale ale unui contract colectiv de muncă (în special efectele normative menționate mai jos).  

Importanța acestei rigurozități formale a fost stabilită prin jurisprudența Curții Supreme din Japonia. În cazul Școlii de Conducere Auto Tomin (decizia Curții Supreme din 13 martie 2001 (2001)), Curtea Supremă a decis că, deși exista un acord clar între angajator și angajat cu privire la creșterea salariilor, acesta nu a produs efectele normative ale unui contract colectiv de muncă, deoarece nu a fost redactat ca un document scris cu semnătură sau sigiliu. Curtea a motivat această decizie prin faptul că, având în vedere efectul puternic al contractului colectiv de muncă de a reglementa direct conținutul contractelor individuale de muncă, existența și conținutul său trebuie să fie clare pentru a preveni disputele viitoare.  

Precedentul stabilit de acest caz demonstrează o formalitate strictă care servește, de asemenea, ca un mecanism de protecție pentru angajatori. Adică, previne ca acordurile provizorii sau promisiunile verbale făcute în cursul negocierilor colective să capete, fără intenție, forța legală obligatorie a unui contract colectiv de muncă. Obligațiile legale puternice apar doar atunci când se creează un document oficial semnat sau sigilat de ambele părți, limitând astfel incertitudinea legală în procesul de negociere pentru companii.

Cele două efecte ale contractului colectiv de muncă sub legislația japoneză

Un contract colectiv de muncă valid încheiat generează simultan două tipuri de efecte diferite: “efectul normativ” și “efectul obligațional”.

Efectul normativ se bazează pe articolul 16 al Legii sindicatelor din Japonia și presupune ca standardele stabilite în contractul colectiv de muncă, precum salariile, orele de muncă, zilele libere și procedurile de concediere, să fie aplicate direct contractelor individuale de muncă și regulamentelor interne, având prioritate față de acestea. Dacă un contract de muncă sau un regulament intern conține prevederi care contravin standardelor contractului colectiv, acele părți devin automat nule și se aplică standardele contractului colectiv. Acest efect permite ca contractul colectiv de muncă să funcționeze ca un standard legal care formează direct drepturile și obligațiile fiecărui lucrător.

Pe de altă parte, efectul obligațional este similar cu cel al unui contract obișnuit și leagă părțile care au încheiat contractul colectiv de muncă, adică angajatorul și sindicatul ca organizație. Acest efect se aplică în principal aspectelor care reglementează relația dintre angajator și sindicat, cum ar fi regulile negocierii colective, permisiunea de utilizare a facilităților companiei pentru activitățile sindicale și obligația de a nu desfășura acțiuni de dispută în legătură cu problemele stabilite în contract pe durata sa de valabilitate. În cazul încălcării efectului obligațional, una dintre părți poate solicita celeilalte îndeplinirea obligațiilor contractuale sau poate cere despăgubiri pentru neexecutarea obligațiilor.

Distingerea dintre aceste două efecte este extrem de importantă în ceea ce privește răspunsul legal în caz de încălcare. De exemplu, dacă un angajator nu plătește salariile stabilite în contract, aceasta este o problemă a efectului normativ, iar lucrătorii afectați pot solicita direct angajatorului plata salariilor neachitate ca drept în baza contractului lor de muncă. În schimb, dacă angajatorul refuză să furnizeze biroul sindical promis în contract, aceasta este o problemă a efectului obligațional, iar sindicatul ca organizație, nu lucrătorii individuali, va iniția o acțiune în justiție împotriva angajatorului pentru îndeplinirea obligațiilor. Managerii trebuie să evalueze și să gestioneze riscurile care decurg din contractul colectiv de muncă la două niveluri diferite: cererile individuale ale angajaților (efectul normativ) și disputele cu sindicatul ca organizație (efectul obligațional).

Tabelul de mai jos compară diferențele dintre efectul normativ și efectul obligațional.

Extinderea efectului normativ al contractelor colective de muncă: Obligatoriu în general sub legislația japoneză

Efectul normativ al contractelor colective de muncă se aplică, în principiu, doar membrilor sindicatului care a încheiat contractul respectiv. Cu toate acestea, Legea sindicatelor din Japonia prevede o excepție importantă la acest principiu, cunoscută sub numele de “obligatoriu în general”. Aceasta este un sistem care, sub anumite condiții, extinde automat efectul contractelor colective de muncă și asupra angajaților care nu sunt membri ai sindicatului.  

Articolul 17 din Legea sindicatelor din Japonia stabilește că, în cazul în care “trei sferturi sau mai mulți dintre lucrătorii de același tip care sunt angajați în mod constant într-o anumită fabrică sau loc de muncă sunt supuși unui contract colectiv de muncă, acel contract se va aplica și celorlalți lucrători de același tip angajați în acea fabrică sau loc de muncă”.  

Descompunând cerințele acestui articol, obținem următoarele:

1. “O anumită fabrică sau loc de muncă”: Aceasta se referă la o unitate specifică, cum ar fi o fabrică individuală, o sucursală sau un birou, și nu la întreaga companie.  
2. “Lucrătorii de același tip care sunt angajați în mod constant”: Aceasta se determină nu pe baza formei contractului de muncă (angajat permanent, contractant etc.) sau a titlului de funcție, ci pe baza similarității obiective a conținutului muncii. Lucrătorii angajați temporar pot fi, de asemenea, incluși dacă sunt angajați în mod continuu în realitate.  
3. “Trei sferturi sau mai mulți”: Este necesar ca peste 75% dintre lucrătorii de același tip din unitatea respectivă să fie membri ai sindicatului care sunt supuși unui contract colectiv de muncă.  

Când aceste cerințe sunt îndeplinite, părțile normative ale contractului colectiv de muncă (cum ar fi salariul și orele de muncă) se aplică automat și lucrătorilor de același tip care sunt non-membri ai sindicatului și reprezintă mai puțin de un sfert din total. Scopul acestui sistem este de a elimina inegalitățile în condițiile de muncă între lucrătorii care desfășoară aceeași muncă, de a unifica gestionarea muncii și de a preveni angajatorii să trateze lucrătorii non-membri mai favorabil decât membrii sindicatului, slăbind astfel unitatea sindicatului.

Totuși, există restricții importante în aplicarea acestui “obligatoriu în general”. În special, se pune problema dacă un contract colectiv de muncă care schimbă condițiile de muncă în defavoarea angajaților se aplică și non-membrilor sindicatului. Un caz reprezentativ în acest sens este incidentul Asahi Fire & Marine Insurance (decizia Curții Supreme din Japonia din 26 martie 1996). În acest caz, Curtea Supremă a stabilit că, în principiu, chiar și un contract colectiv de muncă care este dezavantajos pentru non-membri se aplică dacă îndeplinește cerința de trei sferturi. Cu toate acestea, Curtea a stabilit și o excepție importantă: dacă aplicarea contractului colectiv de muncă “este considerată a fi evident nerezonabilă în circumstanțele specifice ale acelui lucrător”, atunci efectul său nu se aplică. Și prezența sau absența acestor “circumstanțe specifice” trebuie determinată luând în considerare în mod cuprinzător gradul și natura dezavantajului suferit de non-membri, circumstanțele în care contractul a fost încheiat și dacă non-membrul avea sau nu calificarea de a se alătura sindicatului.  

Acest caz oferă angajatorilor o indicație importantă: nu este posibil să se aplice unilateral orice tip de condiții de muncă non-membrilor sindicatului doar pentru că s-a ajuns la un acord cu sindicatul majoritar. În special, atunci când se încheie un contract colectiv de muncă care include schimbări dezavantajoase, cum ar fi reducerea vârstei de pensionare sau tăierea salariilor, și se dorește extinderea efectului acestuia asupra non-membrilor, este necesar să se examineze cu atenție dacă aceste schimbări nu vor duce la rezultate evident nerezonabile pentru anumiți non-membri. Dacă instanța decide că este “evident nerezonabil”, există un risc legal că efectul contractului colectiv de muncă va fi negat pentru acei non-membri.

Încheierea contractelor colective de muncă sub legislația japoneză

Contractele colective de muncă nu sunt perpetue odată încheiate, ci se pot termina din anumite motive. Totuși, procedurile de terminare și efectele legale post-terminare necesită o atenție specială.

Principalele motive pentru terminarea contractelor colective de muncă sunt următoarele:

1. Expirarea perioadei de valabilitate: Conform articolului 15 din Legea japoneză a sindicatelor muncii, durata de valabilitate a unui contract colectiv de muncă nu poate depăși trei ani. Contractele care prevăd o perioadă de valabilitate își pierd efectul odată cu expirarea acestei perioade, cu toate acestea, este posibil să se stabilească o clauză de “reînnoire automată” care să permită reînnoirea contractului în aceleași condiții la expirarea termenului, prin acordul părților.
2. Rezilierea prin acord mutual: Indiferent dacă există o perioadă de valabilitate stabilită, părțile pot rezilia contractul colectiv de muncă în orice moment, prin acord mutual.
3. Rezilierea unilaterală: Contractele colective de muncă fără o perioadă de valabilitate stabilită (inclusiv cele reînnoite automat) pot fi reziliate unilateral de una dintre părți, prin notificarea celeilalte părți cu cel puțin 90 de zile înainte, printr-un document semnat sau cu semnătura și sigiliul părții (conform articolului 15 din Legea japoneză a sindicatelor muncii).

Când angajatorul exercită acest drept de reziliere unilaterală, este necesară o atenție deosebită. Deși legislația nu cere un motiv special pentru reziliere, dacă motivația pentru reziliere este considerată inadecvată, pot apărea probleme legale. Articolul 7 din Legea japoneză a sindicatelor muncii interzice angajatorilor să controleze sau să intervină în activitatea sindicatelor, calificând aceste acțiuni drept “practici de muncă nedrepte”. Jurisprudența a stabilit că rezilierea contractelor colective de muncă de către angajator, fără un motiv legitim de management și cu scopul exclusiv de a slăbi sindicatul, poate fi considerată o practică de muncă nedreaptă (cazul Suruga Bank, decizia Curții Superioare din Tokyo din 26 decembrie 1990). Prin urmare, este esențial ca angajatorul să se pregătească să explice motivele raționale care au condus la decizia de reziliere, pentru a evita riscul de a fi acuzat de practici de muncă nedrepte.

Mai mult, există aspecte legale de luat în considerare și după terminarea contractului colectiv de muncă, legate de relația dintre angajator și angajat. Acestea se referă la conceptul de “efect post-terminare”. Acesta presupune că, chiar dacă contractul colectiv de muncă a expirat formal datorită încheierii perioadei de valabilitate, condițiile de muncă stabilite prin contract continuă să aibă efect de facto ca parte a contractelor individuale de muncă. Expirarea contractului nu înseamnă că condițiile de muncă revin imediat la starea de dinainte de încheierea contractului sau că sunt reduse la standardele minime legale. Condițiile de muncă formate prin contract continuă să existe ca parte a contractelor individuale de muncă, până când un nou contract colectiv de muncă este încheiat sau până când sunt schimbate printr-o procedură legală valabilă (de exemplu, o modificare rațională și nefavorabilă a regulamentului de muncă). Existenta acestui efect post-terminare înseamnă că angajatorul nu poate reduce unilateral condițiile de muncă imediat după terminarea contractului colectiv, ceea ce reprezintă o restricție legală importantă de care trebuie să fie conștient atunci când ia decizii de management.

Concluzie

Așa cum am explicat în detaliu în acest articol, contractul colectiv de muncă ocupă o poziție specială în cadrul sistemului juridic al dreptului muncii din Japonia, fiind un document legal extrem de puternic. Efectul său are prioritate asupra regulamentelor de muncă stabilite de angajator și a contractelor individuale de muncă cu angajații, reglementând direct condițiile de muncă. Managerii și specialiștii în drept trebuie să înțeleagă că încheierea unui contract colectiv de muncă necesită respectarea unor cerințe stricte de formă scrisă, semnătură și sigiliu, și să evite riscul de a crea obligații legale neintenționate prin acorduri verbale ușurative. De asemenea, trebuie să distingă între cele două aspecte ale contractului colectiv de muncă: “efectul normativ”, care formează drepturile și obligațiile individuale ale lucrătorilor, și “efectul obligațional”, care reprezintă promisiunile între sindicat și organizația angajatorului, gestionând diferitele riscuri legale care decurg din fiecare. În plus, când membrii sindicatului reprezintă peste trei sferturi din locul de muncă, există un sistem de “forță obligatorie generală” care extinde efectul contractului și asupra non-membrilor sindicatului, dar trebuie să se țină cont de faptul că orice schimbare nefavorabilă poate fi supusă examinării raționalității de către instanțele de judecată. În momentul terminării contractului colectiv de muncă, trebuie să se ia în considerare riscul ca rezilierea unilaterală să fie considerată un act de muncă nedrept și existența principiului “efectului rezidual”, care menține condițiile de muncă chiar și după expirarea contractului, necesitând proceduri prudente. Contractul colectiv de muncă contribuie la stabilitatea relațiilor de muncă, dar odată încheiat, poate avea un impact pe termen lung și semnificativ asupra deciziilor de management ale companiei.

Firma noastră, Monolith Law Office, are un istoric solid în oferirea de sfaturi și suport juridic legate de problemele contractului colectiv de muncă descrise în acest articol pentru numeroși clienți din Japonia. Avem în echipa noastră mai mulți vorbitori de limba engleză cu calificări de avocat străin, capabili să sprijine companiile care desfășoară activități internaționale în abordarea complexelor reglementări ale dreptului muncii din Japonia dintr-o perspectivă strategică. Oferim servicii legale specializate în toate etapele, de la negocieri pentru încheierea de noi contracte colective de muncă, revizuirea contractelor existente, până la gestionarea conflictelor cu sindicatele.