Care sunt criteriile de determinare și metodele de gestionare a subcontractării mascate în industria IT

În proiectele IT, inclusiv dezvoltarea de sisteme, este adesea necesar un număr mare de persoane, iar gestionarea muncii și îmbunătățirea mediului de lucru devin probleme extrem de importante. Pentru a gestiona în mod legal munca membrilor proiectului, este necesară și cunoașterea legilor contractuale. Trimiterea oamenilor pe teren fără cunoștințe adecvate despre contracte poate duce uneori la probleme de conformitate. Un exemplu foarte clar în acest sens ar fi “subcontractarea falsă”. În acest articol, vom explica criteriile pentru determinarea subcontractării false și cum să evităm să ne încadrăm în această categorie.

Caracteristicile proiectelor din industria IT

Proiectele din industria IT necesită adesea un număr mare de persoane și au tendința de a evolua către tranzacții comerciale masive și servicii la scară largă. În plus, multe proiecte IT, inclusiv dezvoltarea de sisteme, tind să evolueze către un model care implică un număr mare de personal pe teren. Din perspectiva furnizorilor care preiau aceste proiecte, aceasta poate duce la dificultăți în gestionarea proiectului.

https://monolith.law/corporate/project-management-duties[ja]

Articolul de mai sus explică caracteristicile proiectelor IT ca servicii din perspectiva dificultăților de gestionare a progresului proiectului din partea furnizorilor.

Ce fel de contracte sunt adesea utilizate în proiecte

În proiectele IT, care implică un număr mare de persoane pe teren, cele mai utilizate tipuri de contracte sunt contractul de prestări servicii și contractul de mandat. Diferențele dintre acestea sunt explicate în detaliu în articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Detaliile sunt lăsate articolului de mai sus, dar cele două tipuri de contracte cel mai frecvent utilizate sunt contractul de prestări servicii, care pune accent pe “finalizarea muncii” ca o cerință pentru îndeplinirea obligațiilor, și contractul de mandat, care se bazează pe relația de încredere între părți și pune accent pe progresul afacerii cu o anumită obligație de atenție. Aceste două tipuri de contracte sunt gestionate în practica contractelor, implicând uneori subcontractanți sau divizând procesul de dezvoltare în mai multe etape.

Nu există nicio problemă dacă practica contractelor este gestionată în conformitate cu sensul și scopul original al acestor tipuri de contracte. Cu toate acestea, dacă sunt utilizate într-o manieră care se abate, pot apărea diverse probleme legale.

Ce înseamnă furnizarea de muncitori și detașarea de muncitori

De asemenea, proiectele din domeniul IT, care adesea implică un număr mare de persoane, pot reprezenta o piață promițătoare pentru cei care se ocupă de afaceri cu resurse umane. Pentru a gestiona în mod legal munca membrilor echipei acestor proiecte, cunoașterea diverselor reglementări legate de aceste afaceri cu resurse umane devine importantă.

Ce înseamnă furnizarea de muncitori

În legea japoneză numită “Legea privind stabilitatea ocupării forței de muncă”, “furnizarea de muncitori” este interzisă și pedepsită. Dar ce înseamnă “Legea privind stabilitatea ocupării forței de muncă” și “furnizarea de muncitori” pe care o interzice? Să examinăm mai întâi prevederile legii care stabilesc scopul acesteia.

(Scopul legii)
Articolul 1: Această lege, împreună cu Legea privind promovarea cuprinzătoare a politicilor de muncă și îmbunătățirea stabilității ocupării forței de muncă și a vieții profesionale (Legea nr. 132 din 1966), are ca scop să asigure că agențiile publice de ocupare a forței de muncă și alte organizații de stabilizare a ocupării forței de muncă servesc publicul prin realizarea de activități de intermediere a muncii cu ajutorul autorităților administrative relevante sau a organizațiilor asociate, să asigure funcționarea corectă a activităților de intermediere a muncii realizate de persoanele care nu fac parte din organizațiile de stabilizare a ocupării forței de muncă, având în vedere rolul pe care acestea ar trebui să îl joace în ajustarea adecvată și eficientă a cererii și ofertei de forță de muncă, să ofere fiecărei persoane oportunitatea de a se angaja într-o profesie care se potrivește cu abilitățile pe care le posedă, să asigure forța de muncă necesară industriei, să promoveze stabilitatea ocupării forței de muncă și să contribuie la dezvoltarea economică și socială.

Prin urmare, putem spune că acest domeniu legal are ca scop gestionarea relației dintre lucrătorii care caută un loc de muncă și agențiile de recrutare într-o manieră echitabilă, având în vedere (și luând în considerare) că solicitanții de locuri de muncă sunt adesea șomeri și au o poziție socială slabă. De asemenea, următorul citat este un articol care interzice furnizarea de muncitori cu pedeapsă în această lege (părțile subliniate și în bold sunt adăugate de autor).

Articolul 4, alineatul 7: În această lege, “furnizarea de muncitori” se referă la faptul de a face ca muncitorii să lucreze sub comanda altor persoane pe baza unui contract de furnizare, și nu include lucrurile care corespund cu “detașarea de muncitori” prevăzută în articolul 2, alineatul 1 al Legii privind asigurarea funcționării adecvate a afacerilor de detașare a muncitorilor și protecția muncitorilor detașați (Legea nr. 88 din 1985, denumită în continuare “Legea privind detașarea muncitorilor”).
(Interdicția privind afacerile de furnizare a muncitorilor)
Articolul 44: Nimeni nu trebuie să desfășoare afaceri de furnizare a muncitorilor sau să facă ca muncitorii furnizați de cei care desfășoară astfel de afaceri să lucreze sub comanda sa, cu excepția cazurilor prevăzute în articolul următor.
(Permisia pentru afacerile de furnizare a muncitorilor)
Articolul 45: Sindicatul etc. poate desfășura afaceri de furnizare a muncitorilor gratuit dacă a primit permisiunea Ministrului Muncii și Bunăstării Sociale.
Articolul 64: Orice persoană care se încadrează în oricare dintre următoarele categorii va fi pedepsită cu închisoare de până la un an sau cu o amendă de până la un milion de yeni.
(Omiterea părților de la alineatele 1 la 8)
9. Persoanele care încalcă prevederile articolului 44

În rezumat, este în principiu ilegal să încheie un contract care să permită muncitorilor să lucreze sub comanda altor persoane, cu excepția cazurilor de detașare a muncitorilor legal stabilită prin lege. Motivul pentru această reglementare este că introducerea unui intermediar inutil într-un contract de muncă poate duce la exploatarea și la profitul excesiv al intermediarului. În plus, din perspectiva celor care primesc forța de muncă, dacă pot primi forța de muncă fără a încheia un contract direct cu muncitorii, semnificația respectării legilor muncii prin angajarea de persoane devine extrem de slabă. Din aceste motive, se cere ca contractele de muncă, cu excepția cazurilor speciale în care este acordată permisiunea pentru afacerile de detașare a muncitorilor, să fie încheiate între “persoana care lucrează” și “persoana care angajează”. Prin stabilirea acestui principiu, se previne și exploatarea muncii și evitarea legilor muncii.

Ce înseamnă delegarea muncitorilor?

În principiu, contractele de muncă nu presupun implicarea unui intermediar, astfel că situațiile în care angajatorul și persoana care prestează munca sunt diferite sunt legale doar în cazuri extrem de limitate. Prevederile referitoare la “delegarea muncitorilor”, pe care le cităm mai jos, ilustrează clar acest lucru (sublinierile și textul îngroșat aparțin autorului).

Articolul 2: Chiar și în cazul în care un angajator își angajează proprii muncitori pentru a efectua o muncă prin intermediul unui contract de subcontractare, acesta va fi considerat un angajator care deleghează muncitori, cu excepția cazului în care îndeplinește toate condițiile de mai jos în ceea ce privește procesarea muncii.
1. Utilizează direct forța de muncă a muncitorilor pe care îi angajează, îndeplinind toate următoarele condiții:
a. Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de îndeplinirea sarcinilor.
(1) Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de modul în care muncitorii își îndeplinesc sarcinile.
(2) Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de evaluarea performanței muncitorilor.
b. Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de orele de muncă.
(1) Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de începutul și sfârșitul orelor de muncă, pauze, zile libere, concedii etc. (cu excepția simplului fapt de a fi conștient de acestea).
(2) Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de prelungirea orelor de muncă sau de munca în zilele libere (cu excepția simplului fapt de a fi conștient de orele de muncă în aceste cazuri).
c. Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de menținerea și asigurarea ordinii în cadrul companiei.
(1) Își gestionează propriile instrucțiuni și alte aspecte legate de disciplina la locul de muncă.
(2) Își gestionează propriile decizii și modificări legate de alocarea muncitorilor.
2. Procesează munca pe care a preluat-o prin contractul de subcontractare ca propria muncă, independent de partenerul contractant, îndeplinind toate următoarele condiții:
a. Își procură și plătește integral fondurile necesare pentru procesarea muncii.
b. Își asumă toate responsabilitățile unui angajator, așa cum sunt ele prevăzute în Codul civil, Codul comercial și alte legi.
c. Nu oferă doar forță de muncă fizică, ci îndeplinește una dintre următoarele condiții:
(1) Procesează munca cu mașini, echipamente sau materiale pe care le-a pregătit și procurat pe propria răspundere și cheltuială (cu excepția uneltelor simple necesare pentru muncă).
(2) Procesează munca pe baza propriilor planuri sau a tehnologiei sau experienței specializate pe care le deține.

Deși este o prevedere foarte lungă, punctul esențial al discuției este că numai dacă sunt îndeplinite toate aceste condiții minuțioase, situația nu va fi considerată delegare de muncitori, ci o subcontractare legitimă. Altfel spus, dacă există chiar și o singură condiție care nu este îndeplinită, situația va fi considerată delegare de muncitori, iar angajatorul va fi supus unor cerințe legale stricte ca agent de delegare a muncitorilor.

Cum să evităm încadrarea în categoria muncii sub acoperire

Acum că avem o înțelegere clară a ceea ce înseamnă munca sub acoperire, putem discuta despre măsurile pe care le putem lua pentru a evita această situație. În industria de recrutare, există reglementări stricte bazate pe un sistem de licențiere. Cu toate acestea, există cazuri în care, deși în realitate se desfășoară activități de recrutare, acestea sunt prezentate ca contracte de subcontractare (de obicei fără licență, și prin urmare ilegale) pentru a media forța de muncă. Aceasta este definiția muncii sub acoperire. Având în vedere această înțelegere, direcția pe care ar trebui să o ia măsurile pentru a evita încadrarea în categoria muncii sub acoperire devine evidentă.

Nu aveți un contract direct cu lucrătorul și nu dați (sau nu permiteți) instrucțiuni sau supraveghere directă lucrătorului din partea clientului/utilizatorului

Indiferent dacă este vorba de un contract de subcontractare sau de un contract de delegare, dacă se stabilește o relație bazată pe instrucțiuni directe, atunci apar cerințe de protecție a lucrătorilor în cadrul relației de muncă. Prin urmare, chiar și atunci când lucrătorul este prezent în mod constant la locul de muncă, instrucțiunile de muncă ar trebui să vină întotdeauna din partea furnizorului, iar lucrătorul ar trebui să fie angajat în “munca internă a propriei companii”, nu în “munca pentru locul de desfășurare a activității”, pentru a evita problemele.

Obțineți permisiunea pentru activitatea de recrutare și efectuați recrutarea legală

Pentru a efectua recrutarea în mod legal, este necesar să obțineți permisiunea de la Ministerul Sănătății, Muncii și Bunăstării. De asemenea, atunci când se încearcă legalizarea prin schimbarea subcontractării în recrutare, se cer și alte lucruri, cum ar fi selectarea unui responsabil pentru locul de recrutare și menținerea unui registru de gestionare a locului de recrutare. Acest lucru înseamnă că există o anumită responsabilitate a angajatorului și la locul de muncă.

Rezumat

Acest articol a explicat conținutul contractelor legale de subcontractare și contractelor de mandat, precum și calea de a legaliza subcontractarea ilegală. Deoarece legea privind detașarea de personal este, de asemenea, implicată, conținutul poate fi complex. Punctul cheie al discuției este că, în primul rând, este important să înțelegem că drepturile și obligațiile lucrătorilor și angajatorilor sunt perechi. Adică, se cere ca partea muncitorilor să furnizeze forța de muncă în conformitate cu instrucțiunile și ordinele, iar partea angajatorilor să protejeze drepturile lucrătorilor. Și obligațiile ambelor părți sunt reglementate prin contract direct, fără a implica un intermediar, ca principiu. Prin înțelegerea acestui punct, se crede că va fi mai ușor să înțelegeți poziția detașării de personal, care este o excepție, și ilegalitatea subcontractării false.