Về tính hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành: Các ví dụ vụ án và thực tế

Trong hợp đồng lao động, ngoài nghĩa vụ cơ bản của người lao động là nghĩa vụ lao động và nghĩa vụ thanh toán lương của người sử dụng lao động, còn có các nghĩa vụ phụ trợ khác. Một trong những nghĩa vụ phụ trợ này là cả hai bên đều có nghĩa vụ “không vi phạm không công bằng lợi ích hợp pháp của đối tác” (đối với người lao động, đây là nghĩa vụ trung thực; đối với người sử dụng lao động, đây là nghĩa vụ quan tâm) theo nguyên tắc tín nhiệm (Điều 3, Khoản 4 của Luật Hợp đồng lao động Nhật Bản). Nghĩa vụ trung thực mà người sử dụng lao động phải chịu bao gồm nghĩa vụ quan tâm đến sự an toàn, nghĩa vụ quan tâm đến sức khỏe, và nghĩa vụ trung thực mà người lao động phải chịu bao gồm nghĩa vụ không phá hoại uy tín, danh dự của người sử dụng lao động, nghĩa vụ không làm việc cho hai nơi, nghĩa vụ bảo mật, và nghĩa vụ không chuyển đổi công việc sang công ty cùng ngành (nghĩa vụ tránh cạnh tranh).

Về nghĩa vụ bảo mật, chúng tôi đã giải thích chi tiết trong một bài viết khác trên trang web của chúng tôi.

https://Monolith.law/corporate/trade-secrets-unfair-competition-prevention-act[ja]

Phán định hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành

Có khả năng rằng kiến thức quan trọng của công ty sẽ bị rò rỉ ra bên ngoài do hành vi cạnh tranh của nhân viên, vì vậy, cần phải rõ ràng quy định điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành trong hợp đồng lao động, tuy nhiên, ngay cả khi đã làm như vậy, do mối quan hệ với tự do chọn nghề (Điều 22, Khoản 1 của Hiến pháp Nhật Bản), hiệu lực của nó không phải lúc nào cũng được công nhận. Nếu giới hạn của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành quá mạnh, có thể bị xem là vi phạm pháp luật và đạo đức công cộng (Điều 90 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản) và có thể bị xem là vô hiệu.

Vì vậy, cần phải ý thức về nội dung nào sẽ được xem là có hiệu lực và quy định điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành trong hợp đồng lao động.

Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản đã tổ chức các điểm cần lưu ý khi phán định hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành trong tài liệu tham khảo số 5 “Về hiệu lực của hợp đồng nghĩa vụ tránh cạnh tranh”,

1. Có lợi ích của doanh nghiệp cần bảo vệ hay không → Dựa trên 1., từ góc độ xem xét liệu nội dung của hợp đồng nghĩa vụ tránh cạnh tranh có giữ trong phạm vi hợp lý so với mục tiêu hay không,
2. Vị trí của nhân viên
3. Có giới hạn về địa lý hay không
4. Có giới hạn cần thiết đối với thời gian tồn tại của nghĩa vụ tránh cạnh tranh hay không
5. Có giới hạn cần thiết đối với phạm vi của hành vi cạnh tranh bị cấm hay không
6. Có biện pháp bồi thường hay không

Điểm này đã được tổ chức. Chi tiết về điểm này được giải thích trong bài viết dưới đây.

https://Monolith.law/corporate/effectiveness-of-the-prohibition-on-changing-jobs-of-other-companies[ja]

Trong các ví dụ tranh chấp về hiệu lực của hợp đồng nghĩa vụ tránh cạnh tranh, sự hợp lý của việc ký kết hợp đồng và sự thỏa đáng của nội dung hợp đồng, v.v., được phán định từ nhiều góc độ như vậy, nhưng việc hiểu về các điểm phán định trong các ví dụ là quan trọng khi xem xét việc giới thiệu hoặc xem xét lại điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành.

Trường hợp không công nhận hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành

Vậy, thực tế là trong những trường hợp nào mà hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành không được công nhận? Chúng ta hãy cùng xem xét qua 6 điểm sau đây.

Ví dụ về trường hợp không được công nhận có “lợi ích doanh nghiệp cần bảo vệ”

Có một trường hợp mà một công ty chuyên nhập khẩu nhựa phế liệu từ các nhà cung cấp, xử lý chúng tại nhà máy và xuất khẩu ra nước ngoài, đã yêu cầu bồi thường thiệt hại dựa trên vi phạm nghĩa vụ bảo mật và vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh từ công ty mới tuyển dụng nhân viên Y1, Y2, Y3, người từng làm việc cho công ty nguyên đơn.

Trong quy định lao động của công ty nguyên đơn có ghi rằng, “Nhân viên, ngay cả sau khi nghỉ việc, không được tiết lộ thông tin mật, thông tin đã biết được trong quá trình làm việc, và kiến thức chuyên môn cho bên khác”, và “Nhân viên đã liên quan đến bí mật doanh nghiệp (bao gồm kiến thức kinh doanh và thông tin khách hàng) không được sử dụng thông tin này để chuyển việc sang công ty cùng ngành hoặc kinh doanh trong cùng một ngành trong vòng 3 năm sau khi nghỉ việc”.

Công ty nguyên đơn đã tuyên bố rằng ba người đã sử dụng thông tin quan trọng về kinh doanh như loại giao dịch với từng khách hàng, số lượng nhập hàng, giá cả tại nơi làm việc mới của họ, tuy nhiên, tòa án đã phủ nhận việc sử dụng trái phép bí mật doanh nghiệp vì những thông tin này không được bảo vệ như bí mật kinh doanh, và

Để công nhận hiệu lực của điều khoản cấm cạnh tranh trong quy định lao động hoặc thỏa thuận cấm cạnh tranh đặc biệt do thỏa thuận, cần phải hiểu rằng nội dung cấm cạnh tranh phải giới hạn ở mức tối thiểu cần thiết, và các biện pháp bồi thường đầy đủ phải được thực hiện, so với lợi ích mà người sử dụng lao động muốn đảm bảo. Nếu không đáp ứng những điều kiện như vậy, điều khoản hoặc thỏa thuận trên sẽ bị coi là vi phạm quyền của người lao động một cách đơn phương và không công bằng, và vi phạm pháp luật công cộng, và sẽ được coi là vô hiệu theo Điều 90 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản. Tuy nhiên, trong trường hợp này, Y2 và những người khác không có vị trí sử dụng bí mật kinh doanh trong quá trình thực hiện công việc tại công ty nguyên đơn, vì vậy, họ thiếu điều kiện tiên quyết để cấm cạnh tranh, và công ty nguyên đơn không thực hiện bất kỳ biện pháp bồi thường nào đối với Y2 và những người khác, vì vậy, điều khoản cấm cạnh tranh hoặc thỏa thuận phải được coi là vô hiệu theo Điều 90 của Bộ luật Dân sự Nhật Bản.

Phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 13 tháng 3 năm 2012 (năm 2012)

như vậy.

Không phải lúc nào cũng có thể yêu cầu tất cả nhân viên không được chuyển việc sang công ty cùng ngành. Bí mật kinh doanh hoặc, ngay cả khi không đạt đến mức đó, kiến thức đặc biệt hoặc thông tin, “có lợi ích doanh nghiệp cần bảo vệ hay không” là điểm quan trọng nhất để xác định việc công nhận hiệu lực của điều khoản cấm chuyển việc sang công ty cùng ngành.

Vụ việc không công nhận “địa vị của nhân viên”

Có một vụ việc mà công ty nguyên đơn, hoạt động dựa trên Luật Ổn định Nghề nghiệp Nhật Bản (Japanese Job Security Law), cung cấp dịch vụ giới thiệu việc làm có phí và hướng tới những người làm trong lĩnh vực y tế, đã yêu cầu bồi thường thiệt hại từ cựu nhân viên đã chuyển đến làm việc tại công ty cùng ngành A, vì đã sử dụng thông tin về những người làm trong lĩnh vực y tế đã đăng ký với công ty nguyên đơn, và do đó đã giới thiệu việc làm cho bác sĩ đã đăng ký với công ty nguyên đơn tại một tổ chức y tế khác, vi phạm lệnh cấm cạnh tranh.

Tòa án đã xác định rằng có nhiều doanh nghiệp khác ngoài công ty nguyên đơn và công ty A đang giới thiệu việc làm cho những người làm trong lĩnh vực y tế tại các bệnh viện và các cơ sở tương tự, và những doanh nghiệp này đang tìm kiếm những người muốn chuyển đổi công việc bằng cách thiết lập mẫu đăng ký dành cho những người làm trong lĩnh vực y tế trên Internet, và có nhiều người làm trong lĩnh vực y tế đăng ký với nhiều doanh nghiệp. Tòa án không công nhận hành động giới thiệu việc làm của bị đơn,

Xét về vụ việc này, bị đơn chỉ là một nhân viên bình thường và thời gian làm việc tại công ty nguyên đơn chỉ khoảng 1 năm. Mặt khác, phạm vi nghĩa vụ cấm cạnh tranh kéo dài 3 năm kể từ ngày nghỉ việc, cấm việc làm tại các doanh nghiệp cạnh tranh, và không có bất kỳ hạn chế nào về khu vực, nên phạm vi này phải được coi là rộng lớn.

Phán quyết ngày 14 tháng 7 năm 2016 của Tòa án Quận Osaka

Và đã kết luận rằng, “Phạm vi cấm cạnh tranh theo bản cam kết này không thể coi là nằm trong phạm vi hợp lý, do đó, nó vi phạm pháp luật và vô hiệu, và không có lý do để yêu cầu dựa trên thỏa thuận cấm cạnh tranh”, và đã từ chối yêu cầu.

Có thể nói rằng việc yêu cầu cấm chuyển đổi công việc tới các công ty khác cùng ngành đối với những nhân viên bình thường không có cơ hội tiếp xúc với bí mật doanh nghiệp hay kiến thức chuyên môn đặc biệt thường là không thực tế. Khi không thể công nhận sự hợp lý của việc cấm chuyển đổi công việc dựa trên địa vị làm việc hiện tại, nó sẽ bị phủ nhận hiệu lực vì vi phạm pháp luật.

Trường hợp không được công nhận “giới hạn địa lý”

Có một trường hợp mà nguyên đơn, người khẳng định rằng việc bị đơn, một cựu nhân viên, chuyển đến làm việc cho một công ty cạnh tranh ngay sau khi nghỉ việc, là lý do để không trả tiền thôi việc, đã yêu cầu hoàn trả tiền thôi việc đã thanh toán dựa trên lợi ích bất hợp pháp.

Công ty nguyên đơn là một công ty cổ phần chuyên về công trình lắp đặt thiết bị điều khiển điều hòa không khí, thiết bị tự động điều khiển an toàn đốt cháy, bảo dưỡng và quản lý tòa nhà, trong khi bị đơn đã chuyển đến làm việc cho một công ty mà một cựu giám đốc điều hành của công ty nguyên đơn đã tham gia làm cố vấn và sau đó trở thành giám đốc điều hành.

Khi bị đơn nghỉ việc, công ty nguyên đơn và bị đơn đã trao đổi một văn bản có tiêu đề “Lời thề về việc giữ bí mật và tránh cạnh tranh”, trong đó nói rằng:

1. Trong vòng một năm sau khi nghỉ việc, không tiết lộ hoặc rò rỉ bí mật kinh doanh của công ty cho bên thứ ba.
2. Trong vòng một năm sau khi nghỉ việc, không sử dụng bí mật kinh doanh của công ty cho lợi ích của bản thân hoặc cho những người kinh doanh cạnh tranh với công ty hoặc bên thứ ba khác.
3. Trả lại tất cả dữ liệu, tài liệu liên quan đến bí mật kinh doanh của công ty khi nghỉ việc và không mang ra ngoài.
4. Nếu vi phạm lời thề này và các quy định liên quan đến bí mật kinh doanh và gây thiệt hại cho công ty, sẽ chịu trách nhiệm bồi thường.

Đã được ghi nhận.

Trước điều này, tòa án đã phán quyết:

Ngay cả khi “bí mật kinh doanh” mà công ty nguyên đơn muốn bảo vệ bằng điều khoản cấm cạnh tranh, etc. là biết cách trên, sự quan trọng của nó đối với công ty nguyên đơn không thể nói là cần được bảo vệ cao. Hơn nữa, trong điều khoản cấm cạnh tranh, etc., mặc dù thời gian tương đối ngắn, hành vi mục tiêu cũng cấm rộng rãi việc làm việc cho các công ty cạnh tranh và không giới hạn chỉ cho việc cướp khách hàng, etc., và không có giới hạn về khu vực. Mặc dù vậy, không có biện pháp bồi thường nào được thực hiện đối với nhân viên.

Tòa án quận Tokyo, phán quyết ngày 9 tháng 11 năm 2009 (năm 2009)

Và, tòa án đã bác bỏ yêu cầu hoàn trả tiền thôi việc của nguyên đơn, khẳng định rằng điều khoản cấm cạnh tranh của công ty nguyên đơn không có tính hợp lý, và vi phạm công lý và thuần phong mỹ tục bằng cách áp đặt hạn chế quá mức đối với tự do chọn nghề.

Đã xem xét việc phạm vi cấm không được xác định rõ ràng, mà mở rộng quá rộng, và kết quả là chỉ có thể làm việc cho các công ty trong các ngành khác, điều này sẽ dẫn đến bất lợi là không thể tận dụng đầy đủ kinh nghiệm đã học được.

Trường hợp không được công nhận “Thời gian tồn tại của nghĩa vụ không cạnh tranh”

Có một trường hợp mà công ty nguyên đơn (Tập đoàn Tanaka), đang thực hiện các hoạt động như việc kinh doanh phái cử nhân viên, đã yêu cầu bồi thường thiệt hại dựa trên vi phạm nghĩa vụ không cạnh tranh trong hợp đồng lao động hoặc hành vi pháp lý bất hợp pháp, đối với việc một nhân viên đã từng được phái cử đến công ty A đã nghỉ việc và sau đó được phái cử lại đến công ty A từ công ty B mà anh ta đã chuyển đến làm việc.

Công ty nguyên đơn có quy định trong nội quy lao động rằng “Ngay cả khi nghỉ việc, bạn sẽ bị cấm tham gia vào các ngành kinh doanh cạnh tranh với chúng tôi trong vòng 3 năm kể từ ngày nghỉ việc”, và khi nghỉ việc, “Không thực hiện các hoạt động kinh doanh của riêng bạn đối với khách hàng và bên thứ ba mà bạn đã biết trong quá trình công tác, và nếu có đề nghị công việc trực tiếp, bạn sẽ báo cáo cho Tập đoàn Tanaka và nhận được sự đồng ý bằng văn bản để nhận công việc”. Ngoài ra, trong lời thề mà họ yêu cầu khi nghỉ việc, “Quy định của khoản trước đây sẽ được áp dụng tương tự cho các hoạt động trong công ty nếu bạn được thuê bởi các công ty khác, bao gồm cả các đối thủ cạnh tranh”, nhưng tòa án đã xem xét việc bị đơn chỉ làm việc cho công ty nguyên đơn trong khoảng một năm,

Quy định không cạnh tranh trong vụ này đề ra các yêu cầu với nội dung trừu tượng (Điều 13 của Nội quy lao động “Ngành kinh doanh cạnh tranh”, Ghi nhớ vụ này “Doanh nghiệp đã biết trong quá trình đi công tác”, Lời thề trong vụ này “Khách hàng và bên thứ ba đã biết trong quá trình làm việc”, “Các công ty khác bao gồm các đối thủ cạnh tranh”), và việc chuyển đổi công việc đến các công ty rộng lớn sẽ bị cấm. Ngoài ra, thời gian bị cấm cũng, thời gian không cạnh tranh 3 năm (Điều 13 của Nội quy lao động) được coi là rất dài so với thời gian làm việc 1 năm của bị đơn, và vì không có giới hạn thời gian đối với Lời thề và Ghi nhớ trong vụ này, tất cả chúng đều được đánh giá là áp đặt sự hạn chế quá mức đối với bị đơn.

Phán quyết ngày 30 tháng 10 năm 2015 (2015) của Tòa án quận Tokyo

Và, không thể công nhận rằng có sự hợp lý trong việc cấm bị đơn chuyển đổi công việc do quy định không cạnh tranh trong vụ này, và đã phủ nhận hiệu lực của nó vì nó vi phạm công lý và đạo đức tốt.

Giống như trường hợp “Không công nhận ‘Vị trí của nhân viên'” ở trên, thời gian không cạnh tranh 3 năm là quá dài so với thời gian làm việc 1 năm, và Lời thề và Ghi nhớ không có giới hạn thời gian được coi là vi phạm công lý và đạo đức tốt.
Ngoài ra, “Thời gian tồn tại của nghĩa vụ không cạnh tranh”, theo Bộ Kinh tế, Thương mại và Công nghiệp Nhật Bản “Về hiệu lực của hợp đồng nghĩa vụ không cạnh tranh”, thường là từ nửa năm đến 2 năm, và có trường hợp được công nhận là 5 năm, nhưng 3 năm chỉ giới hạn trong các trường hợp đặc biệt.

Trường hợp không được chấp nhận “Phạm vi hoạt động cạnh tranh bị cấm”

Có một trường hợp mà nguyên đơn, người phụ trách công việc bảo hiểm ngân hàng (Bank Assurance) đã từ chức khỏi công ty bị đơn và chuyển sang làm việc cho công ty cạnh tranh. Công ty bị đơn đã từ chối thanh toán tiền nghỉ việc dựa trên điều khoản không thanh toán vì nguyên đơn đã vi phạm điều khoản cấm cạnh tranh. Do đó, nguyên đơn đã yêu cầu thanh toán tiền nghỉ việc và các khoản khác dựa trên thỏa thuận thanh toán tiền nghỉ việc, với lý do rằng điều khoản không thanh toán này vi phạm pháp luật và đạo đức công cộng.

Tòa án đã xác định rằng phạm vi cấm chuyển đổi công việc do điều khoản cấm cạnh tranh không rõ ràng, ngay cả trong quan điểm của nguyên đơn và người phụ trách bên bị đơn. Dựa trên sự khác biệt trong quan điểm giữa nguyên đơn và bị đơn, tòa án đã phán quyết rằng:

Mặc dù có một số phần không rõ ràng về phạm vi hoạt động cạnh tranh bị cấm, nhưng việc chuyển đổi công việc sang công ty bảo hiểm nhân thọ thực hiện công việc bảo hiểm ngân hàng đã rõ ràng bị cấm.
Tuy nhiên, kiến thức mà nguyên đơn đã học được tại bị đơn chủ yếu liên quan đến việc kinh doanh bảo hiểm ngân hàng (theo chính nguyên đơn), và điều khoản cấm cạnh tranh này không chỉ giới hạn ở việc kinh doanh bảo hiểm ngân hàng, mà còn cấm việc chuyển đổi công việc sang công ty bảo hiểm nhân thọ thực hiện công việc này. Điều này có thể được coi là quá rộng so với hạn chế chuyển đổi công việc đối với nguyên đơn, người đã làm việc cho công ty bảo hiểm nhân thọ trong một thời gian dài.

Phán quyết của Tòa án quận Tokyo ngày 13 tháng 1 năm 2012 (2012)

Và tòa án đã quyết định rằng, phạm vi hoạt động bị cấm quá rộng, và ngay cả khi xem xét các tình huống khác, điều khoản cấm cạnh tranh này thiếu hợp lý, vi phạm quyền tự do chọn nghề của người lao động một cách không công bằng, vi phạm pháp luật và đạo đức công cộng và do đó không hợp lệ. Do đó, điều khoản không thanh toán dựa trên điều này cũng không hợp lệ, và tòa án đã ra lệnh cho bị đơn thanh toán tiền nghỉ việc cho nguyên đơn.

Việc cấm nhân viên, người đã làm việc cho công ty bảo hiểm nhân thọ trong một thời gian dài và chỉ biết về kiến thức trong ngành này, chuyển đổi công việc sang công ty bảo hiểm nhân thọ là không hợp lý. Điều này tương tự như việc không hợp lý khi cấm một thợ làm tóc chuyển đổi công việc sang một tiệm làm tóc khi họ nghỉ việc.

Trường hợp không được công nhận “có biện pháp bồi thường”

Ví dụ trên hoàn toàn phù hợp với trường hợp này.

Nguyên đơn, người đảm nhận công việc bảo hiểm ngân hàng tại công ty bảo hiểm nhân thọ, đứng ở vị trí giám đốc và giám đốc điều hành, có một vị trí rất cao, do đó mức lương cũng rất cao. Tuy nhiên, tòa án (như trên) đã phán quyết rằng:

1. Trước và sau khi quy định điều khoản cấm cạnh tranh trong vụ việc này, không có sự khác biệt lớn về mức lương, do đó, khó có thể nói rằng mức lương của nguyên đơn đã được cung cấp đầy đủ như một biện pháp bồi thường cho điều khoản cấm cạnh tranh này.
2. Trong số những người dưới quyền của nguyên đơn, có một số người có mức lương cao hơn nguyên đơn, nhưng không có quy định nghĩa vụ cấm cạnh tranh đặc biệt đối với những người dưới quyền của nguyên đơn, do đó, cũng khó có thể nói rằng biện pháp bồi thường đối với nguyên đơn đã đủ.

Vì vậy, tòa án đã xác định rằng thỏa thuận quy định nghĩa vụ cấm cạnh tranh là vô hiệu.

Tóm tắt

Điều khoản cấm nhân viên chuyển sang làm việc cho công ty khác cùng ngành sau khi nghỉ việc không phải là điều dễ dàng được chấp nhận chỉ vì có quy định trong nội quy lao động hoặc bản cam kết. Điều khoản cấm chuyển việc này có mức độ hạn chế tự do chọn nghề và tự do kinh doanh của người lao động sau khi nghỉ việc rất cao, do đó cần phải điều chỉnh với quyền kinh doanh của người sử dụng lao động. Công ty cần phải có lợi ích thực sự cần bảo vệ, và phạm vi nghĩa vụ cấm chuyển việc cũng cần được giữ ở mức tối thiểu cần thiết.

Cần có quy tắc phù hợp và vận hành đúng cách, nhưng cũng cần phải xem xét cụ thể dựa trên tình hình cụ thể. Có thể nói rằng cần có lời khuyên từ luật sư.