Các Thủ Tục Cứu Trợ Hành Chính Trong Hành Vi Lao Động Bất Hợp Pháp ở Nhật Bản: Hướng Dẫn Chiến Lược Dành Cho Nhà Quản Lý

Trong việc quản lý doanh nghiệp tại Nhật Bản, việc hiểu biết về hệ thống pháp luật điều chỉnh mối quan hệ với công đoàn lao động, đặc biệt là luật lao động, là điều không thể thiếu. Điều 28 của Hiến pháp Nhật Bản bảo đảm quyền tự do tập hợp, quyền đàm phán tập thể và quyền hành động tập thể cho người lao động. Để bảo vệ những quyền này một cách thực chất, Luật Công đoàn Nhật Bản cấm các hành vi cụ thể của người sử dụng lao động xâm phạm quyền của người lao động, được gọi là “hành vi lao động không công bằng”. Hành vi lao động không công bằng không chỉ là vi phạm quy định pháp luật mà còn là yếu tố rủi ro quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín doanh nghiệp, mối quan hệ lao động và cuối cùng là sự ổn định quản lý kinh doanh.

Khi công đoàn hoặc nhân viên cáo buộc có hành vi lao động không công bằng, tranh chấp này sẽ được xử lý thông qua một thủ tục giải quyết hành chính đặc biệt, nhanh chóng và chuyên nghiệp, khác biệt so với tố tụng dân sự thông thường tại các tòa án. Thủ tục này chủ yếu do cơ quan hành chính gọi là “Ủy ban Lao động” điều hành. Hệ thống này bao gồm ba giai đoạn: thủ tục sơ thẩm, thủ tục xem xét lại và tố tụng hành chính, mỗi giai đoạn đều có quy tắc và yếu tố chiến lược riêng. Sơ thẩm do Ủy ban Lao động cấp tỉnh phụ trách, đây là giai đoạn quan trọng nhất xây dựng cơ sở cho toàn bộ quy trình, nơi xác định sự kiện và đưa ra phán quyết đầu tiên. Nếu bất mãn với quyết định này, các bên có thể yêu cầu xem xét lại tại Ủy ban Lao động Trung ương. Cuối cùng, có thể chuyển sang tố tụng hành chính để tranh cãi về tính hợp lý của mệnh lệnh Ủy ban Lao động tại tòa án. Việc hiểu rõ quy trình này là bước đầu tiên để có thể phản ứng một cách thích hợp và chiến lược khi xảy ra tranh chấp liên quan đến hành vi lao động không công bằng. Bài viết này sẽ giải thích chi tiết về ba giai đoạn của thủ tục giải quyết hành chính từ góc độ của người quản lý, bao gồm tổng quan từng giai đoạn, điểm quan trọng và rủi ro pháp lý.

Các Loại Hành Vi Lao Động Bất Hợp Pháp Mà Nhà Quản Lý Cần Hiểu Rõ Theo Luật Lao Động Nhật Bản

Điều 7 của Luật Công Đoàn Nhật Bản quy định cụ thể các hành vi lao động bất hợp pháp mà người sử dụng lao động không được phép thực hiện. Việc hiểu rõ những loại hành vi này từ góc độ pháp lý phòng ngừa là vô cùng quan trọng.

Xử lý bất lợi và Hợp đồng Yellow Dog dưới Luật Lao động Nhật Bản

Điều 7, khoản 1 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm việc sa thải hoặc đối xử bất lợi với người lao động chỉ vì họ là thành viên của công đoàn, có ý định gia nhập công đoàn, cố gắng thành lập công đoàn, hoặc thực hiện các hành động chính đáng của công đoàn. “Xử lý bất lợi” ở đây bao gồm mọi biện pháp có ảnh hưởng xấu đến vị trí hoặc điều kiện làm việc của người lao động, như sa thải, giáng chức, cắt giảm lương, hoặc chuyển đổi công việc bất lợi. Ví dụ, việc sa thải một nhân viên vì họ dẫn đầu việc thành lập công đoàn, hoặc loại trừ họ khỏi đối tượng được tăng lương vì đã tham gia đình công, là những hành động thuộc loại này.

Ngoài ra, điều khoản này cũng cấm “Hợp đồng Yellow Dog”, tức là hợp đồng yêu cầu người lao động không gia nhập hoặc rút khỏi công đoàn như một điều kiện của việc làm. Một ví dụ điển hình là yêu cầu người lao động nộp bản cam kết không gia nhập công đoàn khi được tuyển dụng.

Từ chối đàm phán tập thể theo Luật Lao động Nhật Bản

Điều 7, khoản 2 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm người sử dụng lao động từ chối đàm phán tập thể mà không có lý do chính đáng với người đại diện của người lao động mà họ tuyển dụng. Quy định này không chỉ nhằm vào hành vi từ chối ngồi vào bàn đàm phán mà còn áp dụng cho việc “đàm phán tập thể không chân thành”, tức là hình thức có đàm phán nhưng thực chất không tiến hành đàm phán một cách chân thành.

Các hành vi có thể được coi là đàm phán tập thể không chân thành rất đa dạng. Ví dụ, việc từ chối không có lý do chính đáng việc tiết lộ thông tin tài chính của công ty cần thiết cho việc đàm phán tăng lương, chỉ cho phép những người không có quyền quyết định tham gia đàm phán và liên tục trả lời rằng “chúng tôi sẽ xem xét và trả lời sau”, hoặc sử dụng lý do bận rộn để trì hoãn lịch trình đàm phán. Điều mà luật pháp yêu cầu không phải là việc đạt được thỏa thuận mà là quá trình nỗ lực chân thành hướng tới việc hình thành thỏa thuận. Yêu cầu “chân thành” này bao gồm cả khía cạnh chủ quan, và ngay cả khi người sử dụng lao động cho rằng họ đã có hành động hợp lý, hành động đó vẫn có thể bị đánh giá là không chân thành từ góc độ khách quan. Do đó, việc quản lý hồ sơ như tạo biên bản cuộc họp và cung cấp cơ sở cụ thể cho các phản hồi để chứng minh sự chân thành một cách khách quan trở nên vô cùng quan trọng. Trong vụ việc ExxonMobil (phán quyết của Tòa án Cấp cao Tokyo ngày 14 tháng 3 năm 2012), đàm phán tập thể không chân thành đã được coi là hành vi phạm pháp và công ty đã bị yêu cầu bồi thường thiệt hại cho từng thành viên công đoàn. Đây là một phán quyết quan trọng cho thấy đàm phán tập thể không chân thành không chỉ dừng lại ở mệnh lệnh cứu trợ của Ủy ban Lao động mà còn có thể dẫn đến trách nhiệm bồi thường tiền tệ.

Sự Kiểm Soát Can Thiệp và Hỗ Trợ Chi Phí Dưới Luật Lao Động Nhật Bản

Điều 7, khoản 3 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm người sử dụng lao động kiểm soát hoặc can thiệp vào việc thành lập và hoạt động của công đoàn (sự kiểm soát can thiệp), cũng như cấm việc cung cấp hỗ trợ tài chính cho hoạt động của công đoàn (hỗ trợ chi phí). Mục đích của những quy định này là để đảm bảo tính tự chủ của công đoàn và xây dựng mối quan hệ lao động cân bằng, độc lập khỏi ảnh hưởng của người sử dụng lao động.

Ví dụ cụ thể về sự kiểm soát can thiệp bao gồm việc công ty hỗ trợ thành lập một công đoàn cụ thể trong khi thể hiện thái độ thù địch đối với các công đoàn khác, can thiệp vào việc bầu cử các sĩ quan công đoàn, khuyến khích nhân viên rời bỏ công đoàn, hoặc tiến hành điều tra về mức độ tham gia hoạt động của công đoàn. Trong vụ án Prima Meat Packers (phán quyết của Tòa án Quận Tokyo ngày 21 tháng 5 năm 1976), việc chủ tịch công ty phát biểu chỉ trích thái độ của ban điều hành công đoàn đã được xem là hành vi kiểm soát can thiệp làm cản trở sự đoàn kết của công đoàn.

Về hỗ trợ chi phí, có những ngoại lệ được chấp nhận như việc cung cấp văn phòng công đoàn có diện tích tối thiểu, tuy nhiên, mọi hỗ trợ có thể ảnh hưởng đến tài chính của công đoàn và làm tổn hại đến tính tự chủ của họ đều bị cấm.

Xử lý bất lợi mang tính trả đũa dưới Luật Lao động Nhật Bản

Điều 7, khoản 4 của Luật Công đoàn Nhật Bản cấm việc đối xử bất lợi với người lao động dựa trên việc họ đã nộp đơn xin cứu trợ cho các hành vi lao động bất hợp pháp tới Ủy ban Lao động, hoặc đã cung cấp bằng chứng và phát biểu trong quá trình điều tra hoặc xét xử của Ủy ban. Đây là quy định nhằm đảm bảo rằng người lao động có thể sử dụng các thủ tục cứu trợ của Ủy ban Lao động mà không cần phải do dự.

Thủ tục sơ thẩm: Xem xét tại Ủy ban Lao động của các tỉnh và thành phố ở Nhật Bản

Thủ tục giải quyết hành vi lao động bất hợp pháp tại Nhật Bản thường bắt đầu từ thủ tục sơ thẩm tại Ủy ban Lao động của tỉnh hoặc thành phố có thẩm quyền. Giai đoạn này là một trong những phần quan trọng nhất của toàn bộ quy trình, nơi mà các sự kiện liên quan đến tranh chấp được xác định và phán quyết pháp lý đầu tiên được đưa ra.

Nộp đơn và phản ứng ban đầu của người sử dụng lao động

Công đoàn hoặc người lao động có thể khởi động thủ tục bằng cách nộp đơn xin giải quyết tại Ủy ban Lao động trong vòng một năm kể từ ngày xảy ra hành vi lao động bất hợp pháp. Khi Ủy ban Lao động chấp nhận đơn, họ sẽ gửi bản sao đơn đến người sử dụng lao động (bị đơn) và yêu cầu họ nộp bản phản hồi.

Bản phản hồi này là một trong những tài liệu quan trọng nhất trong hoạt động phòng vệ của người sử dụng lao động. Trong bản phản hồi, người sử dụng lao động phải đáp lại một cách rõ ràng với từng sự kiện mà người nộp đơn đã đưa ra, bằng cách thừa nhận (đồng ý), không thừa nhận (phủ nhận), hoặc không biết (không rõ). Hơn nữa, họ cần phải cụ thể đưa ra cơ sở pháp lý chứng minh hành động của họ không phải là hành vi lao động bất hợp pháp và các sự kiện hỗ trợ tính chính đáng của hành động đó. Những lập luận và phản biện được trình bày ở đây sẽ tạo nên các điểm tranh cãi trong quá trình điều tra và thẩm vấn sau này. Do đó, việc soạn thảo bản phản hồi cần dựa trên kiến thức pháp lý chuyên môn và được thực hiện một cách chiến lược.

Điều tra và thẩm vấn

Sau khi bản phản hồi được nộp, vụ việc sẽ chuyển sang giai đoạn điều tra. Điều tra thường được tiến hành một cách không công khai bởi các ủy viên gồm công chúng, người lao động và người sử dụng lao động. Tại giai đoạn này, các luận điểm của cả hai bên sẽ được sắp xếp và các bằng chứng được xem xét để làm rõ các điểm tranh cãi. Vào cuối giai đoạn điều tra, thường sẽ được xây dựng một “kế hoạch xem xét” quy định cách thức tiến hành thẩm vấn, số lượng nhân chứng và thời điểm ra lệnh.

Qua giai đoạn điều tra, nếu vẫn còn sự chênh lệch về các điểm tranh cãi giữa các bên, thủ tục sẽ tiếp tục với thẩm vấn. Thẩm vấn được tiến hành công khai, tương tự như tại tòa án, và việc thẩm vấn các bên và nhân chứng sẽ được thực hiện để kiểm tra bằng chứng. Nhân chứng phải làm chứng dưới lời thề và sẽ bị thẩm vấn chính và phản đối bởi luật sư đại diện cho cả hai bên. Các lời khai và bằng chứng thu được trong quá trình thẩm vấn này sẽ là cơ sở cho việc xác định sự kiện của Ủy ban Lao động.

Thủ tục sơ thẩm không chỉ đơn thuần là vòng đầu tiên. Các sự kiện và bằng chứng được xây dựng tại đây sẽ là nền tảng cho các vòng xem xét lại hoặc tố tụng hành chính sau này. Việc nộp bằng chứng mới ở các giai đoạn sau thường khó khăn, và thất bại trong thủ tục sơ thẩm có thể rất khó để đảo ngược trong các thủ tục tiếp theo. Do đó, các doanh nghiệp cần phải đầu tư tối đa nguồn lực pháp lý ngay từ giai đoạn sơ thẩm và thực hiện chiến lược tranh tụng và chứng minh một cách triệt để.

Ra lệnh hoặc hòa giải

Khi thẩm vấn kết thúc, một cuộc họp của các ủy viên công cộng sẽ được tổ chức để quyết định xem hành động của người sử dụng lao động có phải là hành vi lao động bất hợp pháp hay không.

Nếu hành vi lao động bất hợp pháp được xác định, Ủy ban Lao động sẽ ban hành “lệnh giải quyết”. Nội dung của lệnh phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể, nhưng có thể bao gồm việc phục hồi công việc gốc cho thành viên bị sa thải của công đoàn, đồng ý thương lượng tập thể, ngừng các hành động xâm phạm đến quyền tự chủ của công đoàn, và cam kết không lặp lại hành vi tương tự trong tương lai thông qua việc treo thông báo (post-notice) trong công ty.

Nếu hành vi lao động bất hợp pháp không được thừa nhận, một “lệnh bác bỏ” sẽ được ban hành và yêu cầu của người nộp đơn sẽ bị từ chối.

Đáng chú ý, tại bất kỳ giai đoạn nào của thủ tục xem xét, Ủy ban Lao động có thể khuyến nghị cả hai bên hòa giải. Nếu hòa giải thành công, vụ việc sẽ kết thúc tại đó. Hòa giải có thể là một lựa chọn hiệu quả để tránh kéo dài tranh chấp và hướng tới việc phục hồi mối quan hệ lao động.

Thủ tục Phúc thẩm: Khiếu nại tại Ủy ban Lao động Trung ương Nhật Bản

Các bên có quyền lợi liên quan (cả phía người sử dụng lao động và phía công đoàn) không đồng ý với quyết định của Ủy ban Lao động cấp tỉnh có thể nộp đơn phúc thẩm lên Ủy ban Lao động Trung ương Nhật Bản. Đây là cơ hội để xem xét lại quyết định bởi cơ quan cấp cao hơn trong hệ thống hành chính.

Điểm quan trọng nhất cần lưu ý trong quy trình này là thời hạn nộp đơn rất ngắn. Đơn phúc thẩm phải được nộp trong vòng 15 ngày kể từ ngày tiếp theo sau khi nhận được bản sao của quyết định. Thời hạn này được áp dụng một cách nghiêm ngặt, và nếu quá hạn dù chỉ một ngày, đơn khiếu nại sẽ bị coi là không hợp lệ và bị từ chối. Do đó, các doanh nghiệp nhận được quyết định sơ thẩm cần phải nhanh chóng phân tích nội dung và quyết định liệu có nên nộp đơn phúc thẩm hay không.

Quy trình phúc thẩm thường dựa trên hồ sơ đã được nộp trong sơ thẩm (bản án, chứng cứ, biên bản điều tra, v.v.). Ủy ban Lao động Trung ương Nhật Bản sẽ xem xét xem quyết định sơ thẩm có hợp lý trong việc nhận định sự kiện và giải thích pháp luật hay không. Việc nộp chứng cứ mới và tiến hành điều tra, thẩm vấn độc lập cũng được cho phép, do đó cả sự kiện và pháp luật đều được xem xét lại. Kết quả của quá trình xem xét, Ủy ban Lao động Trung ương có thể ra quyết định ủng hộ, thay đổi hoặc hủy bỏ quyết định sơ thẩm. Ngay cả ở giai đoạn này, cánh cửa giải quyết thông qua hòa giải vẫn mở ra.

Kiện Hành Chính: Phương Pháp Cuối Cùng Để Yêu Cầu Hủy Bỏ Quyết Định của Ủy Ban Lao Động Dưới Luật Nhật Bản

Khi không đồng ý với quyết định của Ủy Ban Lao Động, một phương pháp cuối cùng là khởi kiện hành chính tại tòa án để yêu cầu hủy bỏ quyết định đó. Đây là quy trình xem xét lại quyết định của cơ quan hành chính trong khuôn khổ tư pháp.

Thời Hạn Khởi Kiện Không Đối Xứng

Thời hạn khởi kiện hành chính có sự khác biệt lớn tùy thuộc vào đương sự. Nếu người sử dụng lao động là nguyên đơn, họ phải khởi kiện trong vòng 30 ngày kể từ ngày tiếp nhận bản sao của quyết định. Ngược lại, nếu tổ chức công đoàn là nguyên đơn, họ có thời hạn lên đến 6 tháng. Sự thiết lập thời hạn không đối xứng này đòi hỏi quyết định nhanh chóng từ phía người sử dụng lao động.

Thêm vào đó, người sử dụng lao động không thể chọn cả hai hành động là yêu cầu xem xét lại tại Ủy Ban Lao Động Trung Ương và khởi kiện hành chính tại tòa án cùng một lúc. Họ phải lựa chọn giữa việc khởi kiện hành chính trực tiếp sau quyết định của Ủy Ban Lao Động cấp tỉnh mà không yêu cầu xem xét lại, hoặc sau khi đã yêu cầu xem xét lại, mới khởi kiện chống lại quyết định của Ủy Ban Lao Động Trung Ương.

Phạm Vi Xem Xét Tư Pháp và Rủi Ro của Lệnh Khẩn Cấp

Tòa án sẽ xem xét quyết định của Ủy Ban Lao Động từ cả hai khía cạnh là nhận định sự kiện và giải thích pháp luật, nhưng thường có xu hướng công nhận một phạm vi quyết định nhất định cho Ủy Ban Lao Động, là cơ quan chuyên môn về vấn đề lao động. Do đó, việc tòa án lật ngược nhận định sự kiện của Ủy Ban Lao Động là khá khó khăn, chỉ khi có sai sót trong đánh giá chứng cứ hoặc quyết định nhận định, điều này đặt ra một rào cản cao cho việc chứng minh từ phía người sử dụng lao động.

Một trong những rủi ro chiến lược lớn nhất đối với người sử dụng lao động là hệ thống “lệnh khẩn cấp”. Khi người sử dụng lao động khởi kiện để yêu cầu hủy bỏ quyết định, Ủy Ban Lao Động có thể yêu cầu tòa án ra lệnh cho người sử dụng lao động tuân theo toàn bộ hoặc một phần của quyết định cho đến khi có phán quyết cuối cùng. Nếu tòa án chấp nhận và ban hành lệnh khẩn cấp, người sử dụng lao động có thể phải tiếp tục thanh toán lương cho nhân viên đã bị sa thải, ngay cả khi vụ kiện đang được xử lý. Vi phạm lệnh khẩn cấp có thể dẫn đến việc bị phạt tiền, làm cho lợi ích về thời gian của việc khởi kiện trở nên vô hiệu, đây là một hệ thống mạnh mẽ.

Như vậy, quy trình khiếu nại trở nên ngày càng khắt khe về thời gian và tăng rủi ro pháp lý cho người sử dụng lao động khi tiến trình tiếp tục. Nếu nhận được quyết định bất lợi ở cấp đầu tiên, việc lật ngược quyết định đó sẽ gặp nhiều khó khăn, đòi hỏi chi phí và rủi ro lớn. Điều này cho thấy trọng tâm của tranh chấp luôn nằm ở quy trình sơ thẩm, và việc đạt được kết quả có lợi ngay từ đầu là chìa khóa quan trọng nhất trong việc giải quyết tranh chấp lao động không công bằng tại Nhật Bản.

So Sánh Các Thủ Tục Cứu Trợ Hành Chính Đối Với Hành Vi Lao Động Bất Hợp Pháp Tại Nhật Bản

Khi so sánh các đặc điểm chính của ba cấp độ thủ tục đã được giải thích trước đây, chúng ta có thể thấy bảng dưới đây. Bảng này rõ ràng chỉ ra cơ quan có thẩm quyền, giới hạn thời gian, phạm vi xem xét, và sự khác biệt về kết quả của từng thủ tục, giúp hiểu rõ bức tranh tổng thể.

Tóm lược

Quy trình cứu trợ hành chính liên quan đến hành vi lao động bất hợp pháp tại Nhật Bản là một lĩnh vực pháp lý đặc biệt, được điều hành bởi một cơ quan chuyên nghiệp là Ủy ban Lao động, với những quy tắc và động lực riêng biệt. Đặc biệt, yêu cầu chủ quan về “sự chân thành” trong đàm phán tập thể, tầm quan trọng quyết định của thủ tục sơ thẩm, cùng với thời hạn cực kỳ ngắn đối với phía sử dụng lao động khi không chấp nhận quyết định và rủi ro của lệnh khẩn cấp, là những yếu tố quan trọng mà các nhà quản lý cần nhận thức khi xây dựng chiến lược. Khi xảy ra tranh chấp với công đoàn, cách xử lý ở giai đoạn đầu có thể ảnh hưởng lớn đến diễn biến sau này. Việc quản lý lao động hàng ngày, thái độ chân thành trong đàm phán tập thể và ghi chép cẩn thận quá trình đàm phán, cũng như phản ứng nhanh chóng và chính xác khi xảy ra tranh chấp, là điều cần thiết để quản lý rủi ro và bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp.

Văn phòng Luật sư Monolith có kinh nghiệm phong phú trong việc đại diện cho nhiều công ty trong nước và công ty nước ngoài trong các vụ việc liên quan đến hành vi lao động bất hợp pháp, từ thủ tục xem xét tại Ủy ban Lao động cấp tỉnh và Trung ương cho đến các vụ kiện hành chính sau đó. Văn phòng chúng tôi có nhiều luật sư có bằng cấp nước ngoài và nói tiếng Anh, có khả năng cung cấp giao tiếp và tư vấn chiến lược một cách hiệu quả và linh hoạt, vượt qua rào cản ngôn ngữ và văn hóa, khi khách hàng quốc tế đối mặt với hệ thống luật lao động phức tạp của Nhật Bản. Chúng tôi cung cấp sự hỗ trợ toàn diện ở mọi giai đoạn trong lĩnh vực chuyên môn cao này.