Chính sách tiếp nhận người nước ngoài của Nhật Bản và xã hội đa văn hóa: Từ việc nới lỏng quy định đến việc bảo đảm nguồn nhân lực nước ngoài

Xã hội Nhật Bản đang đối mặt với những thách thức cấu trúc như tình trạng già hóa dân số và sự giảm sút của lực lượng lao động kèm theo. Để đối phó với những thách thức này, chính sách liên quan đến nguồn nhân lực nước ngoài của Nhật Bản đã đón nhận những bước ngoặt lịch sử. Trước đây, chính sách tiếp nhận lao động nước ngoài chỉ giới hạn ở những lĩnh vực chuyên môn và kỹ thuật, nhưng nay đã phát triển thành chiến lược tích cực hơn nhằm bảo đảm nguồn nhân lực trong phạm vi rộng lớn hơn. Trung tâm của sự chuyển đổi chính sách này chính là Luật Quản lý Nhập cảnh và Thừng nhận Người tị nạn của Nhật Bản (sau đây gọi là “Luật Nhập cảnh”). Luật này đã được sửa đổi nhiều lần để đáp ứng các yêu cầu thực tế mà xã hội kinh tế Nhật Bản phải đối mặt, và đã thay đổi diện mạo của mình. Cơ chế tiếp nhận trước đây được coi là không chính thức hoặc “cửa hậu” nay đã chuyển sang hệ thống cấp phép cư trú được tổ chức rõ ràng và hệ thống hóa hơn, như “Kỹ năng đặc định” và “Chuyên gia cao cấp”. Đối với các nhà quản lý doanh nghiệp và nhân viên pháp lý, việc hiểu chính xác sự thay đổi phức tạp và động của hệ thống pháp luật này là một vấn đề quản lý kinh doanh không thể thiếu để chiến thắng trong cuộc cạnh tranh tài năng toàn cầu và đạt được sự phát triển bền vững. Bài viết này sẽ đầu tiên tổng quan về lịch sử chuyển đổi của chính sách tiếp nhận người nước ngoài tại Nhật Bản, sau đó giải thích chi tiết về các loại tư cách lưu trú chính tạo nên cốt lõi của hệ thống hiện hành. Cuối cùng, chúng tôi sẽ thảo luận về trách nhiệm pháp lý mà các doanh nghiệp cần phải gánh vác khi tuyển dụng nguồn nhân lực nước ngoài và các điểm quan trọng trong quản lý rủi ro liên quan, kèm theo các ví dụ cụ thể từ các vụ án đã xảy ra.

Lịch sử chính sách tiếp nhận người nước ngoài của Nhật Bản

Lịch sử chính sách tiếp nhận người lao động nước ngoài của Nhật Bản có thể được hiểu là quá trình dần dần lấp đầy khoảng cách giữa thực tế kinh tế và định hướng chính sách chính thức thông qua các đợt sửa đổi pháp luật. Đặc biệt, những diễn biến từ cuối những năm 1980 đã có ý nghĩa quyết định trong việc hình thành nền tảng cho hệ thống hiện nay.

Vào cuối những năm 1980, Nhật Bản đang trong thời kỳ của cơn sốt bong bóng kinh tế, đối mặt với tình trạng yên mạnh và thiếu hụt nhân lực nghiêm trọng. Đặc biệt, việc bảo đảm nguồn lao động trở thành vấn đề cấp bách đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong ngành sản xuất. Tuy nhiên, chính sách của chính phủ lúc bấy giờ nguyên tắc không cho phép tiếp nhận lao động đơn giản. Để lấp đầy khoảng cách giữa chính sách này và nhu cầu thực tế, Luật Quản lý Nhập cư đã được sửa đổi vào năm 1989 và bắt đầu có hiệu lực từ năm 1990. Sửa đổi này không công khai cho phép tiếp nhận lao động nước ngoài nhưng đã tạo ra một tình trạng cư trú mới là “người định cư”. Tình trạng này chủ yếu nhắm đến người Nhật Bản gốc sống ở Nam Mỹ và không hạn chế hoạt động lao động nguyên tắc. Kết quả là, nhiều người Nhật Bản gốc đã làm việc trong ngành sản xuất, và điều này đã hoạt động như một cách tiếp nhận lực lượng lao động một cách thực tế. Phương pháp này, mặc dù vẫn duy trì vẻ ngoài không chính thức tiếp nhận lao động không chuyên môn, nhưng đã đảm bảo nguồn lao động thực tế, và được mô tả là tiếp nhận qua “cửa bên” hoặc “cửa sau”.

Tiếp theo, vào năm 1993, “Chương trình Thực tập Kỹ năng” đã được thiết lập. Chương trình này, dựa trên cơ sở pháp lý là Luật Thực tập Kỹ năng của Nhật Bản, đã xác định mục tiêu của mình là “thúc đẩy hợp tác quốc tế thông qua việc chuyển giao kỹ năng và kiến thức cho các khu vực đang phát triển thông qua đào tạo nhân lực” (Điều 1 của Luật Thực tập Kỹ năng Nhật Bản). Hơn nữa, luật này cũng rõ ràng quy định rằng “Thực tập kỹ năng không được thực hiện như một phương tiện điều chỉnh cung cầu lao động” (Điều 3 của Luật Thực tập Kỹ năng Nhật Bản), và vẻ ngoài của chương trình là đóng góp quốc tế. Tuy nhiên, thực tế là chương trình này đã hoạt động như một cơ chế quan trọng để bổ sung lực lượng lao động trong các ngành công nghiệp đang đối mặt với thiếu hụt nhân lực. Sự chênh lệch giữa mục tiêu và thực tế của chương trình này đã trở thành nguyên nhân gây ra nhiều vấn đề trong nhiều năm.

Sự thay đổi lớn trong tình hình này đã diễn ra với sự sửa đổi Luật Quản lý Nhập cư vào năm 2018 (có hiệu lực từ tháng 4 năm 2019). Sửa đổi này được coi là một bước ngoặt lịch sử trong chính sách lao động nước ngoài của Nhật Bản. Để đối mặt trực tiếp với tình trạng thiếu hụt nhân lực ngày càng trầm trọng, chính phủ đã thay đổi chính sách trước đây và tạo ra một khuôn khổ mới để tiếp nhận người nước ngoài không phải như “thực tập sinh” hay “học viên” mà là “lao động” một cách rõ ràng. Đó là tình trạng cư trú “Kỹ năng đặc định”. Chương trình này nhằm mục đích tiếp nhận người lao động nước ngoài có kỹ năng ngay lập tức có thể đóng góp trong các ngành công nghiệp cụ thể, và nhờ đó, Nhật Bản đã chuyển từ chính sách “cửa bên” sang chính sách “cửa trước” công khai chấp nhận lực lượng lao động.

Giải thích về Hệ thống Hiện hành: Các Tư cách Lưu trú Chính mà Doanh nghiệp nên Tận dụng

Hệ thống tiếp nhận người lao động nước ngoài hiện nay của Nhật Bản phản ánh lịch sử quá khứ và có cấu trúc phức tạp với sự đồng tồn của nhiều chế độ khác nhau. Để chọn lựa chế độ phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp, việc hiểu rõ từng khung pháp lý và đặc tính cụ thể là điều cần thiết. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải thích về “Chế độ Thực tập Kỹ năng” và “Chế độ Kỹ năng Đặc định” – những nền tảng quan trọng trong việc bảo đảm nguồn lao động, cũng như “Chế độ Chuyên gia Cao cấp” nhằm thu hút nhân tài có chuyên môn cao.

So sánh giữa Hệ thống Thực tập Kỹ năng và Hệ thống Kỹ năng Đặc định dưới Luật Nhật Bản

Hệ thống Thực tập Kỹ năng và Hệ thống Kỹ năng Đặc định thường dễ bị nhầm lẫn, nhưng chúng có những mục đích, cơ sở pháp lý và cách thức vận hành cơ bản khác nhau. Hệ thống Thực tập Kỹ năng, như đã nói, dựa trên Luật Thực tập Kỹ năng của Nhật Bản và có mục đích “đóng góp quốc tế”. Do đó, không yêu cầu mức độ kỹ năng cụ thể trước khi nhập cảnh, và người thực tập được kỳ vọng sẽ học kỹ năng tại Nhật Bản và mang chúng trở về quê hương. Ngược lại, Hệ thống Kỹ năng Đặc định dựa trên Luật Quản lý Nhập cư và Thừa nhận Người tị nạn của Nhật Bản, với mục đích trực tiếp là “giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động” trong nước. Do đó, người lao động nước ngoài trở thành đối tượng tiếp nhận phải có kỹ năng chuyên môn nhất định và khả năng tiếng Nhật, và được coi là “lực lượng sẵn sàng chiến đấu” ngay lập tức.

Sự khác biệt về mục đích này có ảnh hưởng lớn đến cách thức vận hành của các hệ thống. Một trong những khác biệt quan trọng nhất là khả năng chuyển việc. Trong Hệ thống Thực tập Kỹ năng, mục đích là học kỹ năng tại một công ty cụ thể dựa trên kế hoạch thực tập, do đó, nguyên tắc chung là không cho phép chuyển việc. Trong khi đó, Hệ thống Kỹ năng Đặc định cho phép chuyển việc nếu vẫn trong cùng một lĩnh vực công nghiệp, để người lao động có thể tìm kiếm điều kiện làm việc tốt hơn. Điều này có nghĩa là việc cung cấp một môi trường làm việc tốt hơn để thu hút và giữ chân người lao động nước ngoài trở nên quan trọng hơn đối với các công ty.

Ngoài ra, chính phủ Nhật Bản đã sửa đổi luật vào năm 2024 (Reiwa 6) để bãi bỏ Hệ thống Thực tập Kỹ năng và thiết lập một hệ thống mới với mục đích bảo đảm và đào tạo nhân lực, được gọi là “Hệ thống Lao động Phát triển”. Hệ thống mới này nhằm giải quyết sự chênh lệch giữa mục đích và thực tế của Hệ thống Thực tập Kỹ năng, và tạo ra một lộ trình nghề nghiệp mượt mà từ Lao động Phát triển sang Kỹ năng Đặc định, cho thấy chính sách người lao động nước ngoài của Nhật Bản đang phát triển theo hướng thực tế và có hệ thống hơn.

Dưới đây là bảng so sánh các điểm chính giữa hai hệ thống.

Chi tiết về Hệ thống Kỹ năng Đặc định của Nhật Bản

Hệ thống Kỹ năng Đặc định của Nhật Bản được chia thành hai loại: “Kỹ năng Đặc định loại 1” và “Kỹ năng Đặc định loại 2”.

“Kỹ năng Đặc định loại 1” là tư cách lưu trú dành cho người nước ngoài “tham gia vào công việc đòi hỏi kỹ năng thuộc một số ngành cụ thể với kiến thức hoặc kinh nghiệm đáng kể”. Thời gian lưu trú tối đa là 5 năm tính tổng cộng, và không cho phép người thân đi kèm. Các ngành nghề được chỉ định bao gồm 16 lĩnh vực đặc biệt thiếu hụt nhân lực như chăm sóc người già, xây dựng, sản xuất thực phẩm và đồ uống, ngành ăn uống, v.v. Các tổ chức tiếp nhận (doanh nghiệp) phải thực hiện hỗ trợ về mặt nghề nghiệp, cuộc sống hàng ngày và xã hội để người lao động nước ngoài có thể hoạt động ổn định và trôi chảy, điều này được quy định bắt buộc theo luật pháp. Nội dung hỗ trợ này được cụ thể hóa trong “Kế hoạch hỗ trợ người nước ngoài Kỹ năng Đặc định loại 1”, bao gồm hướng dẫn trước khi nhập cảnh, đưa đón khi xuất nhập cảnh, hỗ trợ tìm kiếm chỗ ở, thực hiện hướng dẫn cuộc sống, hỗ trợ trong các thủ tục công cộng, cung cấp cơ hội học tiếng Nhật, và nhiều hỗ trợ khác trong tổng số 10 mục. Điều này đồng nghĩa với trách nhiệm pháp lý và quản lý đáng kể đối với các doanh nghiệp.

Mặt khác, “Kỹ năng Đặc định loại 2” là tư cách lưu trú dành cho người nước ngoài “tham gia vào công việc đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cao trong các ngành cụ thể”. Yêu cầu về trình độ kỹ năng cao hơn so với loại 1, nhưng không có giới hạn về việc gia hạn thời gian lưu trú, và nếu đáp ứng được các yêu cầu, việc đi kèm vợ và con cũng trở nên khả thi. Điều này mở ra con đường định cư lâu dài và mang lại lợi ích lớn cho các doanh nghiệp trong việc giữ chân nhân tài có kỹ năng cao trong thời gian dài.

Thu hút nhân tài cao cấp: Chế độ chuyên gia cao cấp tại Nhật Bản

Để mục tiêu bảo đảm nguồn nhân lực lao động, chính phủ Nhật Bản đặc biệt chú trọng vào chế độ “chuyên gia cao cấp”, một hệ thống được thiết kế để thu hút nhân tài có kỹ năng chuyên môn và kỹ thuật từ khắp nơi trên thế giới. Chế độ này được giới thiệu dưới hình thức hệ thống điểm vào năm 2012 và sau đó được chính thức hóa thành tư cách lưu trú thông qua sửa đổi luật nhập cư vào năm 2014 (Heisei 26). Mục tiêu của chế độ này là bảo đảm nguồn nhân tài cấp cao có thể đóng góp vào sự sôi động của nghiên cứu học thuật và kinh tế Nhật Bản, cũng như tạo ra sự đổi mới.

Chế độ này được chia thành ba loại hình hoạt động: “hoạt động nghiên cứu học thuật cao cấp”, “hoạt động chuyên môn và kỹ thuật cao cấp”, và “hoạt động quản lý và điều hành cao cấp”. Việc xác nhận được thực hiện dựa trên hệ thống điểm, với các tiêu chí như “trình độ học vấn”, “kinh nghiệm làm việc”, “mức thu nhập”, “tuổi tác”, “thành tích nghiên cứu”, “khả năng tiếng Nhật”, và những người đạt tổng cộng 70 điểm sẽ được công nhận là “chuyên gia cao cấp số 1”.

Người nước ngoài có tư cách lưu trú là chuyên gia cao cấp sẽ được hưởng các ưu đãi đáng kể không có trong các tư cách lưu trú khác, như sau:

1. Cho phép thực hiện đa dạng hoạt động lưu trú: Ví dụ, có thể vừa tiến hành nghiên cứu tại trường đại học, vừa điều hành doanh nghiệp liên quan.
2. Cấp đồng nhất thời hạn lưu trú “5 năm”: Được cấp thời hạn lưu trú dài nhất theo quy định pháp luật.
3. Điều kiện xin cấp phép cư trú vĩnh viễn được nới lỏng đáng kể: Yêu cầu cư trú thông thường 10 năm để xin cấp phép cư trú vĩnh viễn có thể được thực hiện sau 3 năm hoạt động như một chuyên gia cao cấp. Đặc biệt, nếu đạt trên 80 điểm, chỉ cần 1 năm hoạt động là có thể nộp đơn xin cấp phép.
4. Việc làm cho vợ/chồng: Vợ/chồng có thể tham gia hoạt động lao động trong một phạm vi nhất định mà không cần đáp ứng các yêu cầu về học vấn hay kinh nghiệm làm việc.
5. Đồng hành cùng cha mẹ và người giúp việc gia đình: Nếu đáp ứng các yêu cầu về thu nhập và điều kiện khác, có thể mời cha mẹ và người giúp việc gia đình từ quê nhà đến Nhật Bản.

Những chính sách này cho thấy chính sách nhân tài nước ngoài của Nhật Bản không phải là đơn lẻ mà là một danh mục đầu tư chiến lược được xây dựng để đáp ứng nhu cầu của các tầng lớp khác nhau trong nền kinh tế. Trong chiến lược kinh doanh của các công ty, việc lựa chọn sử dụng chế độ nào phụ thuộc vào mục tiêu bảo đảm nguồn nhân lực (tạo ra sự đổi mới hay duy trì lực lượng lao động tại chỗ), và đây là một quyết định quan trọng cần được xem xét cẩn thận.

Trách nhiệm pháp lý và quản lý rủi ro của doanh nghiệp khi tuyển dụng nhân lực nước ngoài theo Luật Nhật Bản

Việc tuyển dụng nhân lực nước ngoài mang lại cơ hội lớn cho doanh nghiệp, nhưng cũng đồng thời đi kèm với trách nhiệm pháp lý và rủi ro cần tuân thủ. Việc chỉ kiểm tra thẻ cư trú là không đủ, việc xây dựng một hệ thống tuân thủ pháp luật toàn diện từ cả hai phía của luật nhập cư và luật lao động là điều cần thiết.

Tuân thủ luật nhập cư: Rủi ro của tội phạm hỗ trợ lao động bất hợp pháp

Một trong những hình phạt hình sự mà doanh nghiệp cần chú ý nhất là tội “hỗ trợ lao động bất hợp pháp” được quy định tại Điều 73-2, Khoản 1 của Luật Nhập cư Nhật Bản. Tội này áp dụng cho những người trong hoạt động kinh doanh, cho phép người nước ngoài làm việc không được phép theo tư cách lưu trú của họ, hoặc tuyển dụng người ở lại bất hợp pháp. Điều quan trọng là phạm vi áp dụng của tội này không giới hạn chỉ trong mối quan hệ lao động trực tiếp.

Về điểm này, phán quyết của Tòa án Cấp cao Tokyo ngày 22 tháng 9 năm 1993 (1993) là một hướng dẫn quan trọng. Theo phán quyết này, để tội “hỗ trợ lao động bất hợp pháp” được thiết lập, “người có vị thế ưu thế trong mối quan hệ với người nước ngoài đó trong hoạt động kinh doanh, sử dụng vị thế của mình để chỉ đạo hoặc chấp nhận việc tiếp tục hoạt động lao động bất hợp pháp” là cần thiết. Điều này có nghĩa là, ngay cả khi không có hợp đồng lao động trực tiếp, nếu người nước ngoài được đánh giá là thực sự nằm dưới sự kiểm soát của mình và bị bắt buộc lao động bất hợp pháp, thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Doanh nghiệp cần phải chú ý đến tình trạng lao động của nhân lực nước ngoài được tuyển dụng bởi các nhà thầu phụ hoặc đối tác kinh doanh.

Tuân thủ luật lao động: Nguyên tắc bình đẳng và nghĩa vụ quan tâm đến an toàn

Nhân viên nước ngoài cũng được bảo vệ bởi Luật Lao động Nhật Bản và các luật liên quan khác giống như nhân viên Nhật Bản. Đặc biệt, doanh nghiệp cần chú ý đến “nguyên tắc bình đẳng” và “nghĩa vụ quan tâm đến an toàn”.

“Nguyên tắc bình đẳng” được quy định trong Điều 3 của Luật Lao động Nhật Bản, nói rằng “người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử dựa trên quốc tịch, tín ngưỡng hoặc địa vị xã hội của người lao động về mức lương, thời gian làm việc và các điều kiện lao động khác”. Nguyên tắc này đã được đặt ra cụ thể trong “vụ án Daber Processing Services” (phán quyết của Tòa án Quận Tokyo ngày 6 tháng 12 năm 2011 (2011)). Trong vụ án này, công ty đã trừ một khoản tiền nhà ở cao hơn từ lương của các thực tập sinh kỹ năng nước ngoài so với nhân viên Nhật Bản. Tòa án đã phán quyết rằng đây là sự phân biệt đối xử không hợp lý dựa trên quốc tịch và vi phạm Điều 3 của Luật Lao động Nhật Bản. Phán quyết này làm rõ rằng không chỉ với mức lương mà cả với các phúc lợi như tiền nhà ở, việc thiết lập sự khác biệt không hợp lý dựa trên quốc tịch là không được pháp luật cho phép.

“Nghĩa vụ quan tâm đến an toàn” được quy định trong Điều 5 của Luật Hợp đồng Lao động Nhật Bản, nói rằng người sử dụng lao động phải “thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo rằng người lao động có thể làm việc mà vẫn bảo vệ được sự an toàn cho tính mạng và cơ thể của mình”. Nghĩa vụ này đặc biệt quan trọng khi tuyển dụng nhân viên nước ngoài, vì có thể yêu cầu sự quan tâm đặc biệt đến rào cản ngôn ngữ. Một ví dụ điển hình là “vụ án Narco” (phán quyết của Tòa án Quận Nagoya ngày 7 tháng 2 năm 2013 (2013)). Trong vụ án này, một thực tập sinh người Trung Quốc không hiểu rõ tiếng Nhật đã bị thương trong quá trình làm việc với máy móc. Tòa án đã phán quyết rằng công ty đã không thực hiện đầy đủ giáo dục an toàn và vi phạm nghĩa vụ quan tâm đến an toàn. Đặc biệt, đối với nhân viên nước ngoài, công ty có nghĩa vụ phải giải thích các quy trình làm việc và mối nguy hiểm bằng ngôn ngữ mà họ có thể hiểu rõ (trong trường hợp này là tiếng Trung Quốc) và xác nhận rằng họ đã hiểu. Phán quyết này gợi ý rằng doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện các biện pháp an toàn cụ thể phù hợp với đặc điểm của nhân lực nước ngoài, như chuẩn bị hướng dẫn an toàn đa ngôn ngữ và tổ chức đào tạo thông qua phiên dịch.

Như các phán quyết trên đã chỉ ra, rủi ro pháp lý đối với doanh nghiệp tuyển dụng nhân lực nước ngoài không chỉ giới hạn ở việc kiểm tra tư cách lưu trú như một thủ tục hành chính, mà còn mở rộng đến các vấn đề dân sự có thể dẫn đến hình phạt hình sự hoặc trách nhiệm bồi thường thiệt hại lớn. Các tòa án Nhật Bản nhận thức được sự dễ bị tổn thương đặc biệt của nhân viên nước ngoài do khác biệt ngôn ngữ và văn hóa, và có xu hướng yêu cầu doanh nghiệp phải thực hiện mức độ quan tâm cao hơn.

Tóm lược

Chính sách tiếp nhận người nước ngoài của Nhật Bản đã chuyển từ tư thế tập trung vào quản lý và kiểm soát để đáp ứng yêu cầu kinh tế và xã hội của đất nước, sang một giai đoạn mới là chiến lược bảo đảm nguồn nhân lực cần thiết và xây dựng một xã hội đồng sinh. Sự chuyển đổi lớn này mang lại cơ hội quan trọng cho nhiều công ty đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân công, giúp họ duy trì hoạt động kinh doanh và phát triển. Tuy nhiên, để tận dụng tối đa cơ hội này, việc hiểu sâu về đặc điểm của các hệ thống tư cách lưu trú đa dạng như kỹ năng thực tập, kỹ năng đặc định, chuyên gia cao cấp là điều cần thiết, và lựa chọn hệ thống phù hợp nhất với chiến lược kinh doanh của công ty là điều không thể thiếu. Đồng thời, sự thay đổi này cũng đòi hỏi các doanh nghiệp phải tuân thủ pháp luật phức tạp và cao cấp hơn, từ luật nhập cư đến luật lao động. Việc tiếp nhận và giữ chân người lao động nước ngoài không chỉ dừng lại ở hoạt động tuyển dụng, mà còn cần xây dựng một hệ thống nội bộ vững chắc, kết hợp chặt chẽ giữa pháp lý, quản lý lao động và quản lý an toàn.

Văn phòng luật sư Monolith có kinh nghiệm cung cấp dịch vụ pháp lý đa dạng cho nhiều khách hàng trong nước Nhật Bản, liên quan đến chủ đề được giải thích trong bài viết này. Chúng tôi có đội ngũ chuyên gia đa dạng, bao gồm cả những người có bằng cấp luật sư nước ngoài và nói tiếng Anh, sẵn sàng cung cấp hỗ trợ toàn diện cho các vấn đề pháp lý phức tạp liên quan đến việc tuyển dụng người lao động nước ngoài. Chúng tôi cam kết hỗ trợ mạnh mẽ chiến lược nhân sự toàn cầu của quý công ty từ góc độ pháp lý.