在日本劳动法中整理解雇的要求

企业的经营环境随着市场的波动、技术革新以及全球竞争的加剧而不断变化。在这样的背景下，为了持续成长并保持竞争力，企业必须重新审视其业务结构和组织重组，这已成为关键的经营策略。在这一过程中，企业有时不得不考虑进行人员裁减，即所谓的“整理解雇”。整理解雇是指基于企业经营不善或业务重组等雇主方面的经营理由而进行的解雇。然而，日本的劳动法强烈保护劳动者的地位，严格限制雇主单方面解除劳动合同的权利。其法律依据是《日本劳动合同法》第16条。该条款规定：“解雇若缺乏客观合理的理由，且不被认为是社会通念上相当的，则视为权利滥用，无效”。这是将长期以来通过判例确立的“解雇权滥用法理”明文化的规定。特别是在没有劳动者自身过错的整理解雇情况下，法院将更严格地适用这一解雇权滥用法理。作为判断框架，从过去的判例中确立了所谓的“整理解雇的四要素”。这些要素不仅仅是一个检查清单，而是法院根据案件的具体情况综合考虑，以判断解雇的有效性的指导原则。本文将详细解释这些整理解雇的四要素，并结合日本的判例，旨在帮助企业管理者和法务人员理解日本劳动法中这一重要议题。

第一要素：裁员的必要性

为了使整顿解雇在日本法律下被认为有效，第一个要素是裁员的必要性。这意味着企业必须基于客观数据证明裁减人员对于经营是不可或缺的。仅仅因为想要增加利润或对未来有模糊的不安，并不能满足这一要求。

法院肯定裁员必要性的典型情况包括持续且大幅度的亏损、负债超过或特定业务部门或工厂的关闭等。例如，在联合航空公司案件（东京高等法院2021年（令和3年）12月22日判决）中，该航空公司因国际航线业务量急剧减少而关闭成田业务所，随之而来的整顿解雇成为争议焦点。法院认为，关闭业务所的经营决策是合理的，并且随之而来的裁员需求也是高度必要的。

另一方面，也有裁员必要性被否定的案例。在巴克莱证券案件（东京地方法院2021年（令和3年）12月13日判决）中，这家外资金融机构因废除特定部门经理职位而解雇了相关员工。然而，法院认为，公司整体经营并非处于危机状态，一个职位的废除并不直接意味着有裁员的必要，因此判定解雇无效。这一判例暗示，“职位废除的必要性”与“裁员的必要性”应当分别判断。

此外，在主张裁员必要性时，还会审查企业的其他经营行为是否一致。如果企业一边执行裁员，一边又进行大量新员工招聘等矛盾的经营行为，法院往往会对裁员的必要性提出疑问。在泉州学园案件（大阪高等法院2011年（平成23年）7月15日判决）中，法院指出，解雇人工成本高的员工，而几乎同等数量地雇用人工成本低的新员工，原则上是不被允许的。

因此，企业需要准备财务报表、业务计划书、董事会会议记录等客观证据，并逻辑且一致地主张裁员是经营上不得已的措施。

第二要素：避免解雇的努力

第二要素是企业是否尽力避免解雇。日本的法院将整理解雇定位为“最后的手段”，认为雇主在解雇前有义务尽可能采取替代措施。

法院期望的避免解雇的努力包括各种措施。具体来说，包括以下几点：

• 减少加班工作
• 抑制或停止新员工的招聘
• 停止更新非正规员工的合同
• 员工调配至其他部门或关联公司
• 削减高管薪酬
• 实施临时休业
• 提供辞职金加成等优惠条件以招募希望退职的员工

应采取哪些措施以及采取的程度，取决于具体案件。在判断整理解雇的有效性时，避免解雇的努力是极其重要的因素。一个经典案例是朝日保育园事件（最高裁判所1983年（昭和58年）10月27日判决）。在这个案例中，最高裁判所认为，由于雇主没有进行招募希望退职者的努力，也没有向员工解释人员整理的必要性并寻求合作，因此判定解雇无效。这一判决明确了避免解雇的努力不仅是形式上的，而且是基于诚信原则的义务。

相反，如果认为已经尽力避免解雇，例如之前提到的联合航空事件。该公司向被解雇员工提出了保持同等薪资的地面工作岗位转换，以及最终提供相当于20个月基本工资的退职金的早退制度。法院评价这些措施为“相当程度的避免解雇措施”，并将其作为认定解雇有效性的因素之一。然而，在北越福井事件（名古屋高等裁判所金泽支部2006年（平成18年）5月31日判决）中，虽然进行了希望退职者的招募，但由于退职金的加成仅为基本工资的一个月，因此被认为不是有效的避免解雇措施。

然而，所要求的避免解雇努力的程度与“人员削减的必要性”这一第一要素的高低相关，并且还会考虑企业的具体情况。例如，在嘉年华日本事件（东京地方裁判所2023年（令和5年）5月29日判决）中，由于新型冠状病毒的影响，一家邮轮公司无法运营，因此进行了整理解雇。尽管该公司没有进行希望退职者的招募，但法院并没有因此认为避免解雇的努力不足。法院认为，如果招募希望退职者，可能会导致对业务重启至关重要的高技能员工的流失，因此认为公司的决定是合理的。这一案例表明，四个要素不是僵化的检查清单，而是根据企业所处的情况灵活判断。

第三要素：被解雇者选择的合理性

第三要素是解雇对象的选择标准必须是客观且合理的，并且其运用过程公正无私。由于整理解雇是对员工无过错的解雇，因此雇主的任意判断或带有歧视意图的选择是不允许的。

法院倾向于认为合理的选择标准包括以下几点：

• 客观的人事考核结果
• 出勤状况（如无故缺勤天数）
• 公司未来所需的特定技能或资格的有无
• 属于即将关闭的业务部门

相对地，一些被认为不合理或法律风险较高的标准也存在。例如，“潜力”或“协作性”这类抽象且主观的标准可能因缺乏客观性而被否定。此外，基于性别、国籍或是否为工会成员等因素进行选择，极有可能因歧视而被认定为非法。以年龄作为主要标准也存在被认为缺乏合理性的风险，例如因重新就业的困难等原因。

重要的是，不仅标准本身要合理，其应用也必须公正。即使书面上存在合理的标准，如果其背后的人事评价不公正，或者为了针对特定个人而恣意运用标准，那么选择的合理性也会被否定。企业在确定解雇对象之前，应该制定客观的选择标准，并记录下为何这些标准适用于每个对象。

此外，在日本的雇佣惯例下，法院倾向于期望企业在解雇正式员工之前，首先减少派遣员工或合同员工等非正式员工。在采取正式员工解雇措施之前，是否采取了这些措施，也可能会被考虑在内，以判断选择的合理性。

第四要素：程序的适当性

最后一个要素是程序的适当性。这意味着雇主有义务向可能被解雇的员工或工会充分解释整理解雇的必要性和内容，并且要诚实地进行协商。

这种解释和协商不应该是单方面的通知。它需要是一种旨在获得员工理解和合作的双向沟通。通常，协商内容包括以下事项：

• 导致需要人员削减的经营上的理由（第一要素）
• 整理解雇的时间、规模和方式
• 所采取的避免解雇努力的内容（第二要素）
• 解雇对象者的选择标准（第三要素）

许多判例都强调了这一程序的重要性。在之前提到的朝日保育园事件中，雇主未进行任何事先解释或协商就通知解雇，这成为解雇无效的一个重要原因。相反，在联合航空事件中，公司与工会进行了多次集体谈判并提供了详细的解释，这被评价为满足了程序的适当性。即使最终没有达成一致，经过诚实的谈判过程本身也是重要的。

被判断为程序不适当的典型例子包括拒绝提供解释经营状况的财务报表，或者协商次数极少，或者仅在解雇前形式性地进行。作为企业，不应轻视协商过程，而应投入足够的时间进行详尽的解释，并保存会议记录等证据，这对预防后续争议至关重要。

比较分析主要裁判案例

为了理解之前解释的四个要素在实际的裁判中如何适用以及判断如何分歧，让我们比较一下主要的判例。下表总结了本文所涉及的代表性案件中争议的要素和法院判断的关键点。

总结

在日本的劳动法中，整理解雇根据日本劳动合同法（Labor Contract Act）第16条接受极其严格的司法审查。法院会综合考虑“人员削减的必要性”、“避免解雇的努力”、“被解雇者选择的合理性”和“程序的适当性”四个要素，慎重判断其有效性。这些要素不是僵化的要求，而是根据企业的经营状况和具体个别情况，综合评估其满足程度。考虑整理解雇的企业，准备基于经营判断的客观证据、为避免解雇而做出真诚的努力、公正地选择对象人员，以及最重要的是，与员工和工会进行诚信的协商，整个过程的详细记录和文档化是必不可少的。如果这些过程中有任何一环被忽视，解雇可能被判定为无效，并可能导致企业面临支付大量拖欠工资等严重的经营风险。

Monolith律师事务所在日本劳动法领域，特别是在企业重组及其伴随的人事劳务问题上，为国内外众多客户提供了支持，并拥有丰富的实践经验。我们的团队不仅拥有日本律师资格，还有多名持有外国律师资格的英语律师，能够应对国际商业环境中企业特有的挑战。在考虑整理解雇这一经营上的重大决策时，从初期规划阶段到考虑避免解雇的措施、制定选择标准、与员工协商，乃至可能发生的法庭斗争，我们将在各个阶段提供战略性的法律支持。