解读日本劳动法中的外国人劳动政策及相关法规

在日本国内的劳动市场中，外国人才的影响力逐年增强。对企业持续增长而言，利用具有多样背景的人才已成为不可或缺的经营策略。然而，在雇用外国人才时，理解与雇用日本国籍员工不同的特有法律框架至关重要。这个法律框架主要由两个层次构成。

首先是规定在日本工作活动可行性的《出入国管理及难民认定法》（以下简称“入管法”）。这是一部决定外国人能否在日本从事报酬性工作的“入口”法律。

其次，在雇佣合同成立后，规范劳动条件和工作环境的是《劳动基准法》和《劳动合同法》等日本劳动法规。这些法规不分国籍，平等适用于在日本工作的所有劳动者，是“内部”的规则。

本文将系统解释企业管理层和法务人员在考虑雇用外国人才时面临的这些法律制度。具体来说，我们将详细介绍对专业人才雇用起核心作用的居留资格“技术・人文知识・国际业务”的要求，以及在目标为国际贡献的同时实际上作为劳动力的“技能实习制度”的结构和法律义务。此外，我们还将确认在这些制度下被雇用的外国人才同样全面适用日本劳动法的基本原则，并通过实际案例分析，明确企业在实务中应注意的风险和责任。

支撑日本外国人劳动政策的法律框架

在日本，外国人是否可以从事有报酬的活动，即就业，主要取决于他们所持有的“在留资格”。这一原则是日本出入境管理法所规定的核心规则。企业在考虑招聘外国人才时，首先需要理解的便是这一在留资格制度。

在留资格根据其性质大致分为两类。一类是基于个人身份或地位授予的在留资格，如“永住者”或“日本人的配偶等”。持有这些资格的外国人可以像日本人一样，没有任何限制地从事任何职业。另一类是为了从事特定活动而授予的在留资格，例如“教授”、“医疗”、“经营管理”等，目前许多在专业或技术领域工作的外国人都是在这类在留资格下就业的。这些在留资格仅允许在授权的活动范围内工作。

在此制度下，企业有法律义务确认拟聘用的外国人的在留资格。具体来说，企业在雇佣时必须要求出示“在留卡”，确认其就业是否被授权，以及授权的活动内容是否与企业提供的工作内容相符，并且有义务报告外国人雇佣情况（雇佣及离职时）。如果雇佣了未被授权就业的外国人，或让其从事超出在留资格规定的活动范围，企业可能会因故意或过失而被控“非法就业助长罪”，即使企业无此意图，也可能面临严厉的处罚，这构成了合规上的重大风险。

重要的是，外国人雇佣的法律规制具有双重结构。出入境管理法是判断外国人在日本是否有就业“权利”的第一道门槛。通过这一门槛，并与持有合法在留资格的外国人签订了雇佣合同后，接下来将全面适用规定劳动合同“条件”的日本劳动法规。即使满足了出入境管理法上的所有要求，如果劳动条件违反了劳动基准法，也是不被允许的。反之，无论劳动条件多么优厚，如果没有适当的在留资格，就业本身就是非法的。因此，企业需要从出入境管理法和劳动法两个方面构建双重合规体系。

在日本的专业技术领域居留资格：“技术・人文知识・国际业务”的要求

在日本雇用具有专业知识或技术的大学毕业以上的外国人才时，最常用的居留资格是“技术・人文知识・国际业务”。这一居留资格涵盖了自然科学领域（技术）如理学和工学，人文科学领域（人文知识）如法律学和经济学，以及需要基于外国文化的思维和感受性的领域（国际业务）的三个类别。为了获得这一居留资格的许可，需要满足日本出入国管理法及其相关省令所规定的严格要求。

首先，最重要的要求是所从事的工作内容与本人的学历或职业经历之间存在密切的相关性。例如，大学专攻信息工程的人担任系统工程师，或经济学部毕业的人负责市场分析等，这些都是典型的例子。如果无法客观证明这种相关性，申请将不会被批准。即使无法满足学历要求，“技术”或“人文知识”领域有10年以上的实际工作经验，“国际业务”领域有3年以上的实际工作经验，也可以通过职业经历来满足这一要求。证明这种“相关性”不仅仅是提交文件的程序性工作，而是需要构建一个有说服力的“故事”，具体而逻辑地说明为什么该工作需要该外国人的专业知识和经验，这近似于一项法律论证工作。通用的职务描述书是不够的，从招聘阶段开始就需要针对居留资格申请进行战略性的职务设计。

其次，这一居留资格是为了从事专业工作而设立的，因此所谓的“简单劳动”活动是不被认可的。如果工作内容被判断为不需要专业知识或分析性思维的常规性工作，居留资格将不会被批准。

第三，关于报酬的要求。被雇用的外国人所获得的报酬金额必须与从事同等工作的日本员工的报酬相当或更高。这是为了防止利用外国人作为廉价劳动力，维护公正的劳动市场的重要规定。

最后，雇主企业的业务稳定性和持续性也是审查的对象。企业是否有稳定的经营基础，能够持续支付外国人员工的薪资，以及是否有合理的业务理由需要该人才，这些都将通过财务报表等进行确认。

技能实习制度的结构与企业的法律义务

技能实习制度旨在通过接纳来自发展中地区的外国人作为技能实习生，并通过OJT（在职培训）转移实践技术、技能和知识，协助对方国家的经济发展和人才培养。该制度受到《关于外国人技能实习的适当实施及技能实习生保护的法律》（以下简称“技能实习法”）的特别法律规范。

在技能实习法下，为了监督制度的适当运行，设立了认可法人即外国人技能实习机构（OTIT）。企业（实习实施者）在接纳技能实习生时，必须为每位实习生制定详细的“技能实习计划”，并获得OTIT的认证。该计划需具体记载所学技能的内容、期限和待遇等，OTIT将严格审查计划是否符合法律标准。

作为实习实施者的企业，根据技能实习法被赋予了许多法律义务。其中尤为重要的是关于技能实习生人权保护的规定。例如，明确禁止取走实习生的护照或居留卡、强制储蓄或签订违约金合同等行为。

尽管制度上称为“实习生”，技能实习生实际上与接纳企业签订雇佣合同，作为劳动者从事工作。因此，除了入境后的培训期间外，必须理解日本的劳动基准法、最低工资法、劳动安全卫生法等劳动相关法律的全面适用。

技能实习制度目前正处于重大转型期。日本政府决定废止技能实习制度，创立“培育就劳制度”。关于施行时间，虽然规定自2024年6月公布后3年内，但目前尚未确定。新制度的最大特点是目的从“国际贡献”明确转变为“日本产业领域的人才培养与确保”。这将改变外国人作为劳动力的正式定位，并通过有计划的培养支持其长期职业发展。以下总结了两个制度的主要区别。

这一制度变更暗示企业需要更加重视战略性人事规划，不仅仅是将外国人才视为短期劳动力，而是从长远角度进行培养，使其在组织中稳定下来。

不分国籍适用的日本劳动法规

在雇用外国劳动者时，企业管理者必须遵守的最基本原则是，一旦建立了雇佣关系，无论国籍如何，日本的劳动相关法律都将平等适用于所有劳动者。这是由日本法律和法院判决确立的坚定不移的规则。

构成这一原则核心的是日本劳动基准法（Labor Standards Act）第3条。该条款规定：“雇主不得因劳动者的国籍、信仰或社会身份，对工资、工作时间或其他劳动条件进行歧视性处理。”这意味着法律明确禁止以外国人身份为由，给予低于日本员工的工资，或者应用不利的工作时间和休假制度。当然，各都道府县规定的最低工资标准也同样适用于外国劳动者。此外，如果超出法定工作时间，也必须像对日本员工一样支付加班工资。

在解雇方面，外国劳动者同样受到日本劳动合同法（Labor Contract Act）的严格保护。日本劳动合同法第16条规定：“如果解雇缺乏客观合理的理由，且在社会通念上不被认为是适当的，那么这种解雇行为将被视为权利滥用，因而无效。”这被称为“解雇权滥用法理”，是支撑日本雇佣惯例的重要法律原则，表明仅凭雇主的便利不能解雇员工。这一法理同样完全适用于外国劳动者，因此解雇必须满足严格的条件。

此外，为确保劳动者的安全与健康，日本劳动安全卫生法（Industrial Safety and Health Act）也当然适用于外国劳动者。企业有义务为外国劳动者提供安全的工作环境。特别是在进行安全卫生教育和培训时，必须使用劳动者能理解的语言和方法进行。例如，可能需要使用图解或母语资料等考虑。

日本厚生劳动省发布了“关于企业主适当处理外国劳动者雇用管理改善等的指南”，以补充这些法律的遵守。该指南具体说明了雇主在从招聘、录用到解雇的各个阶段应采取的措施。例如，推荐明确适当的劳动条件、生活支持、投诉和咨询体系的建立等。虽然这些指南本身没有直接的惩罚措施，但它们作为一种“软法”发挥作用。也就是说，在发生劳动问题争议时，法院在判断企业的“适当性”和“诚意”时，会考虑这些指南的遵守情况。因此，从风险管理的角度来看，建立符合这些指南的雇用管理体系至关重要。

从裁判例看日本实务中的注意点

了解法律条文不仅在理论上的含义，还要知道它在实际争议中如何被解释和应用，这对企业的风险管理至关重要。涉及外国劳动者雇佣的日本裁判例，暗示了企业可能面临的具体法律风险。

首先，关于技能实习生的“劳动者性”判断。天草中国人技能实习生事件（熊本地方法院2010年1月29日判决）是这个问题的重要先例。在此案中，法院明确判断，即使制度上的名称是“研修生”或“实习生”，但其实质是在企业的指挥监督下提供劳务，并获得相应报酬的，就符合日本劳动基准法上的“劳动者”定义。因此，法院命令企业支付基于最低工资法的拖欠工资和加班工资。这一判决表明，企业不能利用“实习”或“研修”名义来逃避劳动法的义务，司法态度严格。管理者必须认识到技能实习生是劳动者，完全受到劳动法的保护，并且必须严格执行适当的劳务管理。

其次，关于外国劳动者解雇有效性的判断。如前所述，日本劳动合同法第16条规定，没有客观合理且社会通念上相当的理由的解雇是无效的。这个“社会通念上的相当性”要求，在判断外国劳动者的解雇时，往往需要更加谨慎地考虑。因为对于以工作为目的持有居留资格的外国人来说，解雇不仅意味着失去工作，还可能导致失去在日本居留的法律基础，这可能会带来极其严重的后果。考虑到这一严重后果，法院会严格审查企业在诉诸解雇这一最终手段之前，是否尽力提供教育训练机会、考虑调岗（在居留资格范围内）、逐步指导和警告等避免解雇的所有努力。例如，在争议的解雇案件中，如果解雇理由是日语能力不足，法院会综合考虑招聘时期望的能力水平以及入职后是否提供了能力提升支持。企业必须充分认识到轻率解雇可能被法律判定为无效的风险，并且必须基于客观证据采取极其谨慎的应对措施。

总结

正如本文所概述的，日本国内（Japan）外国人才的雇用受到了入国管理法这一“入口”规定和适用于所有国籍的劳动法这一“内部”规律的双重法律框架的严格管理。企业要想正确运用这一复杂的制度，并确保及有效利用优秀的外国人才，必须准确理解居留资格的要求，并在从招聘到离职的整个过程中完全遵守日本的劳动法规。特别是，正如判例所示，简单的解释或形式上的应对可能会导致严重的法律纠纷或声誉风险。

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