日本固定期限合同劳动者的法律框架:给经营者的指南

在日本，固定期限劳动合同是许多企业为了应对特定项目或季节性需求，或是设置试用期等目的而采用的重要人事战略选项。这种合同形式为企业灵活确保所需劳动力提供了巨大优势。然而，日本的劳动法律制度为了保障固定期限合同劳动者的就业稳定，对其运用设定了严格的法律规制。尤其是以《日本劳动合同法》为核心的法律体系，规定了合同期限的长度、转为无固定期限劳动合同的条件，以及合同终止时的程序等企业必须遵守的重要规则。未能理解这些规定而运用固定期限劳动合同，可能会导致意外的法律纠纷或财务风险。日本法律制度的一个特点是，倾向于将固定期限劳动合同不作为一连串独立的单次合同，而是作为可能通过续签而法律性质发生变化的持续性雇佣关系。每次合同续签，劳动者对于就业继续的期望在法律上得到的保护程度都会增加，相应地，雇主方终止合同的自由裁量范围也会缩小。因此，最初的合同签订不仅仅是静态的协议完成，而是一个潜在法律关系进化的开始，认识到这一点是风险管理的第一步。本文旨在帮助企业管理层和法务人员深入理解日本劳动法中关于固定期限劳动合同的主要法律框架，并提供适当的应对策略。

日本有期劳动合同的期限

在签订日本的有期劳动合同时，首先需要理解的是单次合同期限的上限。根据日本劳动基准法（Labor Standards Act）第14条第1项的规定，为了防止劳动者被不当地长期约束，原则上将一次劳动合同的期限上限定为3年。这一规定仅仅是对单个合同期限的上限，并不限制合同更新的次数。

然而，这一原则存在一些重要的例外。首先，对于具有“高度专业知识、技术或经验的劳动者”的合同，期限上限可以延长至5年。是否符合“高度专业知识等”的标准，并非由雇主主观判断，而是由法律规定的客观标准决定。具体来说，拥有博士学位的人、医生或律师、一级建筑师等特定的国家资格持有者，或者具有一定实务经验和年收入（例如1075万日元以上）的系统工程师或设计师等，都属于此类。第二个例外是，与年满60岁以上的劳动者签订合同时，期限上限也是5年。此外，对于需要完成特定项目如大坝建设的合同，也可以认可直至项目完成所需的期间。

另一方面，关于合同期限的下限，法律上并没有具体规定。但是，日本劳动合同法（Labor Contract Act）第17条第2项要求雇主注意不要反复更新目的上不必要短期的合同（注意义务）。这一注意义务并非仅仅是努力目标。例如，尽管实质上是持续性的工作，但如果多次更新极短期限如一个月的合同，这种做法在争议“雇止め”（结束雇佣）的有效性时，可能会被认为是构成劳动者对“合同更新的合理期待”的基础之一。换言之，追求短期灵活性的合同策略，最终可能会增加合同结束时的法律风险，这是作为经营决策需要认识到的。

日本无期劳动合同转换制度（“5年规则”）

在日本有期劳动合同的运用中，最重要的规制之一是通称“5年规则”的无期劳动合同转换制度。根据日本劳动合同法第18条的规定，如果与同一雇主之间的有期劳动合同被反复续签，累计合同期限超过5年，劳动者便拥有申请转换为无期限劳动合同（无期劳动合同）的权利（无期转换申请权）。  

产生这一权利的条件首先是有期劳动合同的累计期限超过5年，其次是在此期间至少进行过一次以上的合同续签，第三是这个累计期限的计算是从2013年（平成25年）4月1日之后开始的合同起算。如果劳动者在累计超过5年的合同期间内行使此权利并申请无期转换，雇主将被视为接受了申请，且不能拒绝。  转换后的无期劳动合同将从申请时点的有期劳动合同到期的次日开始。  

转换后的劳动条件原则上将继承直前的有期劳动合同的内容（职务、工作地点、薪资等），除了合同期限的规定之外。然而，通过就业规则等另行规定，改变条件是可能的。这里重要的是，转换为“无期劳动合同”并不必然意味着所谓的“正式员工”雇用。企业可以为无期转换者设立新的雇用分类。但在这种情况下，如果在待遇上设立与正式员工的差异，而没有基于职责内容、责任范围、是否有调动等合理理由，就存在被视为违反短时劳动者及有期雇用劳动者的雇用管理改善等相关法律（兼职与有期法）第8条所禁止的不合理劳动条件差异的风险，因此需要谨慎设计制度。  

另外，在累计合同期限的计算中存在所谓的“冷却”中断期间规则。根据日本劳动合同法第18条第2款的规定，①如果直前的有期劳动合同期限不满一年，则以该合同期限的一半为基准，如果存在厚生劳动省令规定的期间以上的空白期，则②如果直前的合同期限为一年以上，则在有期劳动合同结束到下一合同开始之间如果存在6个月以上的空白期，则之前的合同期限将不被累计计算，计数将被重置。  

这个5年规则也存在特例。对于在获得适当雇用管理计划认证的雇主下，从事特定项目的高度专业职工或者是继续雇用的退休老年人，有一定期间内不产生无期转换申请权的制度。  

作为经营上的注意点，仅以避免无期转换申请权的产生为目的，在5年期满前不续签合同（解雇）的做法，存在引发法律纠纷的风险。为了使这种解雇被认为是有效的，仅仅“为了避免转换”这一理由是不够的，需要存在业务上的必要性等客观合理的理由。因此，5年规则实质上要求企业对有期合同劳动者的长期角色进行早期考虑，并进行计划性的人事管理。

日本有期劳动合同的终止：合同期间内的解雇与合同期满时的不续聘

终止日本的有期劳动合同有两种方式：一种是在合同期间内进行的“解雇”，另一种是在合同期满时不进行续签的“不续聘”。这两种方式在法律上是完全不同的概念，它们被认可的有效性所需的条件也大相径庭。

期间中的解雇

根据日本劳动合同法（Labor Contract Act of Japan）第17条第1款的规定，雇主在有期劳动合同期间内解雇劳动者时，除非存在“不得已的事由”，否则不能在合同期满前解雇劳动者。这里所说的“不得已的事由”比解雇无期劳动合同的劳动者所需的“缺乏客观合理的理由且在社会通念上不被认为是适当”的标准要严格得多。法院认为，期限合同承诺了期间内的雇佣关系，要单方面破坏这一承诺，需要有足够重大的事情，使得期待合同继续成为困难。

具体来说，公司破产或自然灾害导致工作场所被毁等不可抗力的事由，或劳动者犯下严重罪行，或长期完全无法工作等，劳动者方面的极其严重问题可能构成“不得已的事由”。而单纯的业绩不佳、劳动者的能力不足或轻微的服从纪律违反等原因，几乎不会被认为是期间中解雇的合理理由。

实际上，在法庭上被认定为有效的期间中解雇案例非常有限，这反映了其特殊性。例如，在需要体力的工作中，应聘时大幅度虚报年龄的案例（东京地方法院2008年3月28日判决），无正当理由拒绝调动命令并持续无故缺勤的案例（共栄安全服务事件，东京地方法院2019年5月28日判决），以及隐瞒无故缺勤并在竞争对手公司兼职的案例（东京地方法院2018年2月26日判决），都是劳动者明显违反信义义务的情况。因此，从经营的角度来看，有期劳动合同一旦签订，在合同期间内除非有特殊情况，否则不能解除，这是一个确定性的承诺。在招聘阶段进行谨慎的选拔，以及设置适当的初始合同期限，成为最重要的风险管理措施。

雇止め

所谓“雇止め”，是指在有期劳动合同期满时不予续签而终止合同的做法。由于是基于合同期限届满而终止，原则上应当可以自由进行。然而，日本的劳动合同法第19条将已经通过判例确立的“雇止め法理”明文化，限制了在某些情况下雇主终止雇佣的自由。

适用“雇止め法理”的主要有以下两种情况：

1. 有期劳动合同在过去已经多次续签，其雇止め在社会通念上可以视作实质上解雇无期劳动合同的工作者（实质无期契约类型）。
2. 劳动者在合同期满时有合理理由期待合同会被续签（期待保护类型）。

在这些情况下，如果雇主的雇止め“客观上缺乏合理理由，且在社会通念上不被认为是适当的”，则该雇止め是无效的。判断劳动者是否有“对续签的合理期待”，需要综合考虑工作的常态性、续签次数和累计雇佣期限、续签程序是否仅为形式、以及管理层是否有暗示继续雇佣的言行等情况。

理解这一法理，有几个重要的判例值得参考。东芝柳町工厂事件（最高裁判所1974年7月22日判决）认为，形式上多次续签的短期合同，如果劳动者从事的是恒常性工作，其雇止め实质上可以视同解雇无期劳动合同，因此是无效的，为雇止め法理奠定了基础。另外，日立医疗器械事件（最高裁判所1986年12月4日判决）虽然承认劳动者对续签的期待是合理的，但由于工厂关闭等经营上的重大必要性，认为在不得已的情况下进行的雇止め是有效的。这表明即使存在合理的期待，如果有超越这一期待的客观合理理由，雇止め也可能被认为是合法的。

近年值得关注的案例是博报堂事件（福冈地方裁判所2020年3月17日判决）。在这个案例中，尽管合同书明确写明“续签上限为5年”，但考虑到劳动者约30年来合同不断被续签的实际情况，法院重视长期的续签实态，认为劳动者对续签有合理的期待，因此判定雇止め无效。这个判例清楚地表明，仅凭合同书的文字并不能放心，实际的操作实态和管理者的言行可能无意中赋予劳动者应受法律保护的期待权。因此，为了管理雇止め相关的法律风险，不仅需要完善合同书，还必须严格续签时的面谈和评价流程，并对管理层进行适当的沟通教育。

在日本有期劳动合同期间内的解雇与雇止的法律比较

正确理解有期劳动合同终止的两种方式——在合同期间内的解雇与雇止——之间的法律差异，是实现适当劳务管理的基础。下表总结了这两种方式的主要区别。

如此比较可见，在合同期间内的解雇是一种极为例外的措施，而雇止则根据合同更新的实际情况，其有效性会受到严格审查。认识到这些差异，并准确掌握在各种情况下所要求的法律要求，是预防纠纷的关键。

总结

在日本的劳动法体系下雇用固定期限劳动者时，深入理解背后严格规定的重要性不言而喻。正如本文所述，合同期限的上限、累计超过5年后转为无期劳动合同的规则，以及合同终止时“合同期间解雇”与“不再雇用”的截然不同的法律规定，都是企业必须遵守的核心要素。特别是，合同期间内解雇的门槛极高，几乎无法实现，以及轻率地重复续约可能无意中造成“不再雇用”变得困难的法律情况，这些都是经营上的重要风险因素。有效利用固定期限劳动者不仅仅是签署一份恰当的雇用合同那么简单。它需要长远的人员配置规划、明确且一致的内部流程建设以及对管理层的适当培训，这些都是持续的管理活动所必需的。

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