日本劳动法中判断劳动者身份的标准:围绕适用范围的司法方法解析

日本的劳动法体系为“劳动者”提供了周到的保护。然而，谁符合“劳动者”的资格，并不仅仅取决于合同的名称或当事人的意图。日本的法院在判断“劳动者性”时，不会单纯依据合同形式，而是根据工作的实际情况来做出判断。如果企业在这一判断上出现错误，可能会面临意料之外的法律风险。例如，如果一名签订了业务委托合同的个人，事后被法院认定为劳动者，企业可能会被要求追溯支付加班费和社会保险费。这不仅仅是金钱上的负担，劳动者性的认定可能会动摇企业的商业模式，尤其是对于依赖灵活劳动力如自由职业者或个体经营者的业务，这是一个关乎经营的重大风险。因为一旦被认定为劳动者，就会适用日本劳动基准法规定的关于工作时间、休息和休假的严格规定。本文将从日本劳动基准法中“劳动者”的定义出发，详细解读法院在判断“劳动者性”时所依据的标准，并结合丰富的具体案例，阐释这一司法框架。这个问题不仅仅是合规性的挑战，更是企业可持续发展战略的重要议题。

在日本劳动法中“劳动者”的法律定义

在日本的劳动法体系中，“劳动者”的定义根据其所依据的法律略有不同。理解这些差异对于准确把握风险至关重要。

首先，规定个别劳动者劳动条件最低标准的日本劳动基准法，在其第9条中定义“劳动者”为“不论职业种类，被企业或办公室雇用，并获得报酬的人”。这一定义是许多个别劳动法中共通使用的核心概念，如旨在确保劳动者安全与健康的日本劳动安全卫生法，以及保障最低工资额的日本最低工资法等。同样，日本劳动契约法第2条也采用了与劳动基准法几乎相同的定义，界定了个别劳动契约关系中的基本保护对象。

相对而言，保障劳动者团结权和集体谈判权的日本劳动组合法则包含了更广泛范围的保护对象。该法第3条将“劳动者”定义为“不论职业种类，以工资、薪水或其他类似收入为生的人”。这一定义没有包含劳动基准法中的“被雇用者”这一要求，而是更广泛地针对经济上依赖他人并提供劳务的人。

这些定义上的差异会带来重要的法律后果。某个人可能不符合劳动基准法上的“劳动者”定义，因而无法获得加班费的认定，但他可能符合劳动组合法中更广义的“劳动者”定义。在这种情况下，该个人有权组建劳动组合，并要求企业进行集体谈判。因此，企业不仅要考虑劳动基准法上的风险，还要考虑劳动组合法上的风险，需要从双重视角进行劳务管理。

在日本法律下劳动者身份的司法框架：重视实质而非形式的方法

即使合同书上明确写着“业务委托合同”或“承包合同”，也并不意味着就此否定了劳动者身份。日本的法院持一致立场，不拘泥于合同的名称等形式要素，而是基于当事人之间的实质关系，即劳务提供的实际情况来判断劳动者身份。这种“重视实质”的方法对于防止地位较强的雇主滥用合同形式，不当地逃避劳动法上的保护至关重要。

这一判断框架的基础是1985年（昭和60年）前劳动省研究会公布的《劳动基准法研究会报告》（以下简称“昭和60年报告”）。虽然这份报告不是法律本身，但其对后续的判例和行政解释产生了巨大影响，至今仍作为判断劳动者身份的事实上的指南。

昭和60年报告将判断标准分为两个层次。首先是判断的核心——“使用从属性”相关的标准。这是对劳动基准法第9条“被使用者，且获得报酬者”这一表述的具体化，由“在指挥监督下的劳动”和“报酬的劳务对价性”两个方面构成。其次，当主要标准难以判断时，用以补充判断的辅助性要素。这一稳定的解释框架长期维持，暗示了日本法律制度倾向于重视判例积累而非频繁的法律修正，通过逐步的解释发展。因此，理解这份历史性报告的内容对于预测现代劳动争议中法院的判断至关重要。

判断核心标准：日本“使用从属性”的具体要素

在判断劳动者身份时，“使用从属性”是一个至关重要的概念。它涉及是否存在一种从属关系，即劳动者在他人的指挥监督下提供劳务，并因此获得报酬。日本法院会综合考虑以下多个要素，以判断是否存在使用从属性。

在日本的指挥监督下劳动

“指挥监督下的劳动”并不仅仅意味着接受工作指示。在判断是否存在指挥监督关系时，需要多角度考虑指示的具体性、强制性以及工作执行中的自由裁量范围等因素。

接受或拒绝工作指示的自由

即使合同书中形式上规定了拒绝工作请求的自由，如果实际上处于无法拒绝的情况，那么就可能被认定存在指挥监督关系。例如，如果拒绝一次请求后，随后的工作量显著减少或完全没有，那么这种“自由”可能只是名义上的。在判例中，如果工作人员被要求按照排班表工作，未经许可缺勤将被罚款，这种情况下通常会被认定为没有接受或拒绝工作指示的自由，从而强烈推定存在劳动者性质（东京高等法院2018年（平成30年）10月17日判决）。另一方面，如果司机可以自由选择“上班”、“联系（可应对）”或“休息”，并且拒绝工作不会受到任何处罚，那么接受或拒绝工作指示的自由被认可，并作为否定劳动者性质的一个因素（大阪地方法院2020年（令和2年）12月11日判决）。

工作执行中的指挥监督

在工作执行方法上接受了多少具体的指示和管理，也是一个重要的判断因素。不仅仅是工作目标和截止日期的指示，如果还包括了详细的过程和手段指示，那么指挥监督关系就会更加明显。例如，在一个语言学校的教师被要求遵循学校指定的教材和教学手册，并被强制参加定期培训的案例中，被认定存在强烈的指挥监督（名古屋高等法院2020年（令和2年）10月23日判决）。而在大学的兼职讲师案例中，除了课程大纲外，具体的授课内容的制定被委托给讲师的广泛自由裁量，因此被认定指挥监督关系较弱（东京地方法院2022年（令和4年）3月28日判决）。

时间和地点的约束性

工作地点和时间的指定，以及雇主对出勤的管理，是指挥监督关系的典型迹象。打卡义务、严格的排班管理、提交详细工作日报等，都会增强时间和地点的约束性。即使是在家工作这样的形式，如果存在对登录和登出时间的管理，或者要求始终在线等，实质上的工作时间被管理，也可能被认定存在约束性。在一个游戏程序员案例中，因为被要求使用公司设施在公司内工作，并指示打卡，被认定存在强烈的约束性，从而肯定了劳动者性质（东京地方法院1997年（平成9年）9月26日判决，タオヒューマンシステムズ事件）。

劳务提供的可替代性

是否允许劳务提供者本人根据自己的裁量将工作转交给第三方，也是判断的一个因素。如果本人可以自费并自负责任地使用助手或替代者，这表明了作为业主的特征，并减弱了劳动者性质。相反，如果无论出于何种理由都严格要求本人提供劳务，那么这被认为是具有高度个人性的劳务，即具有劳动合同的性质，并增强了劳动者性质。这种可替代性本身并不是决定性因素，但在判断是否存在指挥监督关系时起到了辅助作用。

劳务对报酬的对价性

报酬是否具有作为对提供的劳务本身的对价（即工资）的性质，是一个需要考量的问题。报酬的性质不是根据其名称来判断，而是根据计算方法和支付方式等实际情况来确定。

如果报酬是以小时工资、日工资、月工资等形式支付，并且根据工作时间的长短来支付，则可以判断其具有“工资”的性质。此外，如果报酬根据缺勤的天数或时间减少（所谓的“无工作无报酬”原则适用），或者对于加班支付额外津贴，则这些情况强烈暗示了报酬的劳务对价性。在某税理士的案例中，无论业务量多少，每月都支付固定金额，并且还发放了奖金，因此被认定为报酬是在指挥监督下提供劳务的对价（东京地方法院2011年（平成23年）3月30日判决）。

相对地，如果报酬完全基于业务成果来决定，例如根据销售额的完全佣金制或项目完成时一次性支付的承包费用，这些形式具有作为业者间交易对价的性质，并减弱了劳动者性。然而，即使表面上是佣金制，如果设置了最低保障工资等包含生活保障元素的情况，则可能会在肯定劳动者性的方向上予以考虑。

加强判断劳动者身份的要素

即使考虑了与“使用从属性”相关的核心要素，有时劳动者身份的存在与否并不明确。在这种边界性案件中，法院会考虑以下补充要素，做出综合性判断。

是否具有事业者性质

劳务提供者是否具有独立事业者的特征，这是一个特别重要的补充判断要素。这将从劳务提供者是否自行承担计算和风险来经营业务的角度进行评估。

具体的判断材料包括，首先，劳务提供者是否自费拥有和承担对完成工作不可或缺的机械、器具、车辆等。例如，如果拥有昂贵的卡车或重型机械，这将强烈表明其具有事业者的特征。其次，报酬金额是否显著高于从事相同工作的企业正式员工的薪资也会被考虑。这种高额报酬被解释为包含了作为事业者所承担的费用和业务风险的对价，这会削弱劳动者身份的要素。其他还包括，劳务提供者是否自行承担业务上的损失，是否使用独立的商号进行营业活动等，这些也是判断事业者性质时需要考虑的。

专属性的程度

如果对特定企业的经济依赖度很高，这可能成为加强劳动者身份的一个要素。专属性的程度从两个方面进行评估。一方面是，合同上是否禁止从事其他公司的业务，或者从时间上和物理上实际上很难这样做。如果被特定企业的业务占用了大量时间，结果无法从事其他工作，那么专属性被认为是高的。另一方面是，报酬的生活保障性质。如果大部分收入依赖于特定企业的报酬，那么经济依赖性被认为是高的，这将加强劳动者身份。

其他要素

除了上述要素，双方当事人如何认识劳务提供者的客观情况也会被考虑。具体来说，是否从报酬中扣除薪资所得税，是否让劳务提供者加入劳动保险（工伤保险、失业保险）和社会保险（健康保险、养老保险），是否适用企业的就业规则等。这些事实表明企业方面将该个人作为劳动者对待，这将加强肯定劳动者身份的判断。

根据日本最高法院判例指引：横滨南劳基署长事件

作为判断劳动者性质的标准案例，日本最高法院在1996年11月28日（平成8年）作出的判决（横滨南劳基署长事件）提供了极其重要的指导。

该案件涉及一名自带卡车的司机，他主要从事于一家造纸公司的产品运输工作，在工作中受伤后申请劳动者事故补偿保险。然而，劳动标准监督署长认为该司机不属于“劳动者”范畴，因此未予支付，司机随后提起诉讼要求撤销该决定。

最高法院最终否定了这名司机的劳动者身份。其判断过程具体应用了之前提到的判断框架，富有启示意义。

首先，最高法院审查了公司的指示内容，认为关于运输物品、目的地、交货时间等指示，鉴于运输业务的性质，作为委托人是必要的正常指示，并不能因此评定为具体的指挥监督。

其次，关于时间和地点的约束性，最高法院指出，司机在完成一次运输任务后就脱离了公司的管理，直到接到下一次任务指示前都可以自由支配时间，与公司的一般员工相比，受到的约束程度要宽松得多，不足以认定其处于指挥监督之下。

最高法院特别重视的是“事业者性”要素。司机自有价值不菲的卡车，并自行承担油费、维修费、保险费等经费。此外，报酬是根据运输量支付的，没有进行作为薪资所得的预扣税。基于这些事实，最高法院认定司机作为独立的事业者，自担风险和成本进行运输业务，因此否定了其労动者性。

这一判决明确指出，判断劳动者性质不应仅依赖特定要素，而应综合考量指挥监督关系、约束性、报酬性质以及事业者性等多个要素。特别是当劳务提供者具有显著的事业者性时，这可能成为否定劳动者性的有力因素，因此这是一个划时代的判例。

适用于现代就业形态：日本Gig工作者的劳动者性质

通过平台承接零散工作的“Gig工作者”出现，对传统的劳动者性质判断框架提出了新的问题。特别是，食品配送服务员等的工作方式已成为全球讨论的焦点。

在日本，Uber Eats的配送员组成的劳工联合会向运营公司提出集体谈判请求，但公司方面否认配送员的劳动者性质并拒绝谈判，这一问题引起了争议。在这一事件中，东京都劳动委员会在2022年判定配送员符合日本劳动联合法上的“劳动者”身份，并命令公司应对集体谈判。这一判决基于配送员作为组织不可或缺的劳动力被纳入体系、报酬实际上由公司单方面决定、通过应用程序接受实际的指挥监督等理由。这是一个象征性的案例，展示了前述劳动标准法和劳动联合法中“劳动者”定义的差异如何在具体争议中显现。

另一方面，关于Gig工作者是否能作为劳动标准法上的“劳动者”获得加班费、最低工资等保护，司法判断尚未明确，仍在等待未来裁判例的积累。在配送员因不合理的账户停用（实际上等同于解雇）提起的民事诉讼中，避免直接判断劳动者性质，而是以公司方面支付解决金的形式达成和解的案例也存在。

这些动态显示，算法分配工作和评价系统是否构成“指挥监督”，配送员所拥有的自行车或摩托车是否可以说是显示“事业者性质”的昂贵机械设备等，如何将传统的判断要素适用于现代的工作方式，这是持续存在的法律挑战。作为企业，需要认识到与Gig工作者的合同包含了劳动联合法上的集体谈判风险和未来可能被认定为劳动标准法上的劳动者的风险。

关于判断劳动者性质的比较表

将之前解释的判断劳动者性质的要素汇总起来，如下表所示。这张表仅为了指示判断的方向性而简化，实际的判断需要综合考虑个别案件中的具体事实关系。

总结

在日本的劳动法中，判断某个人是否属于“劳动者”不是基于合同书的名称等形式，而是基于提供劳务的实际情况，通过综合考量多角度的要素来决定。这种判断的核心是“使用从属性”的概念，其中包括是否有指挥监督、时间和地点的约束性、报酬的劳务对价性等具体因素的考量。此外，还会考虑补充性的要素，如事业性或专属性，根据个别案件得出结论。这一判断框架已由最高法院的判例确立，并且面对诸如零工经济这样的新兴就业形态带来的新的解释挑战，其基本结构仍然得以维持。对于企业经营者和法务负责人来说，准确理解这一复杂且不断变化的法律概念，并不断检查公司的劳务管理体系，对于避免意外的法律和财务风险，实现持续的业务运营至关重要。

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