能否通过雇佣合同中的竞业禁止义务来禁止员工跳槽至同行竞争公司?

当员工离职时，企业可能面临的风险包括企业信息和专业知识被带出公司并被利用。为了避免这种风险，可以考虑在雇佣合同中规定禁止员工跳槽到同行业的其他公司，并让员工承担竞业禁止义务。然而，由于竞业禁止义务限制了员工自由选择职业的权利，因此在考虑其有效性时，需要考虑其与自由选择职业（日本宪法第22条第1款）的关系。因此，本文将对竞业禁止义务对禁止员工跳槽到同行业其他公司的有效性进行说明。

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何为禁止跳槽至同行竞争公司条款

禁止跳槽至同行竞争公司条款，是指规定雇员不得在竞争对手公司就职或自行创业的义务（竞业禁止义务）的条款。对于在职员工的竞业禁止义务，即使在雇佣合同等文件中没有特别规定，也可以根据诚信原则得到认可。

然而，对于离职员工，由于雇佣合同已经终止，原则上不能以诚信原则为依据来认可竞业禁止义务。因此，为了让员工承担竞业禁止义务，需要预先在雇佣合同中规定禁止跳槽至同行竞争公司的条款，或者在员工离职时签订协议，或者让他们提交誓言书等。

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同行业他公司的禁止转职条款的有效性（与职业选择自由的关系）

为了在离职后施加竞业禁止义务，可以考虑在雇佣合同中规定竞业禁止义务的同行业他公司的禁止转职条款，如上所述。然而，即使在雇佣合同中规定了竞业禁止义务的同行业他公司的禁止转职条款，由于与劳动者的职业选择自由的关系，其有效性并不总是被承认。由于竞业禁止义务的同行业他公司的禁止转职条款限制了劳动者的职业选择自由（宪法第22条第1款），如果这种限制过于强烈，可能会被认为违反公序良俗，从而被判断为无效。因此，需要在雇佣合同中规定竞业禁止义务的同行业他公司的禁止转职条款时，意识到什么样的内容会被判断为有效。

竞业禁止义务对于同行他公司的转职禁止条款的有效性判断标准

关于竞业禁止义务对于同行他公司的转职禁止条款的有效性，存在一些判例，因此，我将介绍这些判例。在Foseco Japan Limited案件（奈良地方裁判所，昭和45年（1970年）10月23日判决时，判例624号，第78页）中，关于竞业禁止义务对于同行他公司的转职禁止条款的有效性，如下所述：

如果竞业的限制超出了合理的范围，不当地限制了债务人等的职业选择自由，威胁到他们的生存，那么这种限制就会违反公序良俗而无效，这是不言而喻的。但是，在确定这个合理范围时，需要限制的期限、地理范围、限制的对象和职业范围、是否有补偿等，从债权人的利益（保护企业秘密）、债务人的不利益（转职、再就业的不自由）以及社会的利害关系（独占集中的风险，以及由此带来的一般消费者的利害关系）这三个角度出发，谨慎地进行考虑（下划线为作者）。

另外，在东京Legal Mind案件（东京地方裁判所，平成7年（1995年）10月16日劳动判决，判例690号，第75页）中，关于竞业禁止义务对于同行他公司的转职禁止条款的有效性，如下所述：

劳动者在使用者下处于何种地位，从事何种职务，在该特约中禁止竞业行为的期限、地区以及目标职业如何规定，退职的董事或劳动者在就业时具体会受到何种限制等情况，需要考虑这些因素，判断为了保护使用者的商业秘密，是否需要让退职的劳动者承受由于竞业禁止义务赋予的不利影响，以及这种不利影响是否超出了必要的限度。虽然不能说为了判断该特约的有效性，使用者必须采取竞业禁止义务赋予的补偿措施是必不可少的，但应将其作为补充原因考虑在内（下划线为作者）。

关于竞业禁止义务对于同行他公司的转职禁止条款的有效性，不是以定型的方式进行判断，而是如上所述，根据具体情况进行个别判断，但是，可以认为判例是从以下的要素来判断有效性的。

竞业禁止的期限

竞业禁止的期限过长可能会导致否定转职禁止条款的有效性。

关于期限，它是判断竞业禁止义务有效性的重要因素。然而，法院的判断并不是机械地根据竞业禁止的期限来判断转职禁止条款的有效性，例如，竞业禁止的期限短，所以转职禁止条款有效，竞业禁止的期限长，所以转职禁止条款无效。而是从是否可以说竞业禁止的期限适当的角度，结合其他情况进行判断。在新大阪贸易事件（大阪地方裁判所平成3年10月15日劳动判决596号21项）中，考虑到以下情况，判断将竞业禁止的期限设定为3年并不不合理。

• 销售部长退职后，几乎无法利用客户信息，夺取了主要客户
• 在退职时挖走了两名员工，且在退职前，所在公司自行进行了允许竞业行为的宣传，进行了削弱退职前所在公司竞争力的行为

另一方面，在东京货物社事件（浦和地方裁判所平成9年1月27日判决时报1618号115页）中，考虑到没有设定代偿措施，以及转职禁止条款和转职禁止条款的成立经过等，判断了期限为3年，没有地域和职业限制的转职禁止条款无效。

竞业禁止的地域

竞业禁止的地域范围越广，越可能导致转职禁止条款的有效性被否定。

对于竞业禁止的地域，不是简单地因为地域无限制就认为转职禁止条款无效，或者因为地域有限制就认为转职禁止条款有效。而是要结合其他情况，从竞业禁止的地域是否适当的角度进行判断。在福赛科日本有限公司案件（奈良地方判决，昭和45年（1970年）10月23日判决时624号78页）中，由于退职前所在公司的业务属于特殊领域，且竞业禁止的期间为相对较短的两年，因此即使竞业禁止的地域无限制，转职禁止条款也被认定为有效。

被禁止的业务范围

如果被禁止的业务范围过广，可能会否定禁止转职条款的有效性。

在日本的“朝日普利特科事件”（福冈地方裁判所，平成19年10月5日，即2007年）中，对于规定为“在职期间的公司的所有交易对象”的禁止转职条款，指出“竞业禁止的交易范围（种类・地区）过于广泛”，因此被判断为无效。

禁止对象的地位和职务

如果禁止对象是地位和职务较高的人，由于他们可能接触到重要信息和高度机密信息，因此，这将有利于肯定禁止转职条款的有效性。

在福赛科日本有限公司案件（奈良地方裁判所，昭和45年（1970年）10月23日判决，判例时报624号78页）中，对于在离职前能够处理公司技术秘密的员工的禁止转职条款，被判断为有效。

另一方面，对于不处理公司重要信息的一般员工，禁止转职条款被判断为无效的情况较多。例如，在清优系统案件（大阪地方裁判所，平成12年（2000年）6月19日劳动判决791号8页）中，对于工人的禁止转职条款，由于工作是简单操作，工人并未处于处理公司专业知识的地位，同时也考虑到没有进行任何补偿措施，因此，对于期间为6个月的禁止转职条款的有效性被否定。

是否有补偿措施

如果采取了充分的补偿措施，将有助于肯定禁止转职条款的有效性。

在阿夫拉克事件（东京地决平成22年（2010年）9月30日劳判1024号86页）中，考虑到执行董事因其地位而获得的高额年薪、股票期权的授予、高额退职金的支付等情况，对规定为2年的禁止转职条款中的1年部分，被判断为有效。

另一方面，在东京货物社事件（浦和地决平成9年（1997年）1月27日判时1618号115页）中，考虑到实际支付的退职金比应有的少，被判断为不符合禁止竞业行为的补偿措施。此外，在新日本科学事件（大阪地判平成15年（2003年）1月22日劳判846号39页）中，考虑到没有支付作为补偿措施的退职金等，而在在职期间只支付了每月4000日元的保密津贴，被判断为不符合禁止竞业行为的补偿措施。

员工违反竞业禁止义务中的禁止向同行业他公司转职条款的责任

如果禁止向同行业他公司转职的条款有效，员工一旦违反，企业可以考虑以违约为由提出损害赔偿请求，或者请求停止竞业行为。

然而，关于请求停止竞业行为，与损害赔偿请求不同，因为它在很大程度上限制了员工的职业选择自由，因此，为了得到承认，除了在雇佣合同等文件中规定了允许请求停止竞业行为的条款外，还需要证明如果放任不管，公司将遭受无法恢复的损害（参考前述的Foseco Japan Limited案件）。

关于竞业禁止义务中禁止向同行他公司转职的条款期限

关于禁止向同行他公司转职的条款期限，如果期限过长，可能会被认为违反公序良俗而被判定为无效。在实际操作中，往往设定为2年，最长不超过3年的例子较多。然而，这个期限的设定也需要根据具体情况来决定，因此，需要根据具体情况设定适当的期限。

竞业禁止义务对同行他公司的禁止转职条款示例

竞业禁止义务对同行他公司的禁止转职条款的示例，例如以下的条款。

第○条（竞业禁止）
员工在任职期间以及离职后2年内，未经公司许可，不得经营与公司竞争的业务，也不得被竞争公司雇佣。
第○条（停止请求）
1. 如果员工违反上述规定，公司有权要求其立即停止竞业。
2. 上述请求应通过内容证明邮件进行，并且应指明员工应回复的期限。
3. 如果在规定的期限内没有回复，将视为无意停止竞业。
第○条（赔偿请求）
如果竞业行为对公司造成损害，公司有权向本人请求赔偿。

总结

以上，我们已经对雇佣合同中的竞业禁止义务以及禁止向同行业其他公司转职的条款的有效性进行了说明。由于员工的竞业行为可能导致公司的重要知识泄露到外部，因此在雇佣合同中，必须明确规定竞业禁止义务以及禁止向同行业其他公司转职的条款。我们经常会收到企业法务人员的询问，他们问是否可以将竞业禁止的期限设定为无限期。但是，如果将竞业禁止义务的期限设定为无限期，可能会被认为违反公序良俗，因此需要注意。

关于雇佣合同中的竞业禁止义务以及禁止向同行业其他公司转职的条款，如本文所述，需要根据具体情况进行个别具体的考虑，因此，接受律师的建议是理想的选择。

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