推进远程工作:是否可以接受公司内部上班员工与在家工作员工的薪资差距?
在2021年3月，实施远程办公的用户众多的东京都公布了一份名为“多样化工作方式的实际调查”。在这份调查中，拥有30名以上员工的企业中，已经引入远程办公的企业在2017年只有6.8%，但到了2020年12月，这一比例已经扩大到58.8%。
对于员工来说，一旦习惯了远程办公，就会发现其优点很多。然而，目前的情况是，许多企业在考勤管理的困难以及与就业规则的一致性上，仍然面临着很大的挑战。
此外，受到新冠疫情影响，业绩恶化的企业中，远程办公的员工和公司出勤的员工的薪资出现了差异。
因此，本次我们将针对新冠疫情下“公司出勤”和“远程办公”薪资差异的合理性，进行案例分析，以便大家更好地理解。
远程工作的三种类型
虽然我们通常将其统称为远程工作，但其形式主要可以根据工作地点分为以下三种类型。
在家工作
这是一种不需要去办公室，而在家中进行工作的工作方式。对于员工来说，这种方式可以减轻通勤的负担和新型冠状病毒的感染风险，同时也可以确保有足够的时间进行家务、育儿和照顾老人等活动。
卫星办公室工作
这是一种不需要去主要的办公室，而是去另外设立的卫星办公室工作的方式。如果卫星办公室离家近，就可以缩短通勤时间，并且可以获得与主办公室相同的工作环境。
移动工作
这是一种利用笔记本电脑、平板电脑、手机等设备，在出差地的酒店、新干线车厢、城市的咖啡馆等地方进行工作的方式。只要有互联网环境，就可以自由选择工作地点，从而缩短移动时间并提高生产力。
公司指示进行远程办公时的减薪问题
在《日本劳动标准法》中，规定了公司在签订劳动合同时，有义务向员工明确劳动条件。
第15条（劳动条件的明确）
雇主在签订劳动合同时，必须向劳动者明确工资、工作时间以及其他劳动条件。在这种情况下，关于工资和工作时间等事项以及其他由厚生劳动省规定的事项，必须按照厚生劳动省规定的方式明确。
关于“工资、工作时间以及其他劳动条件”的内容，已在《日本劳动标准法实施规则》中规定，与远程办公相关的以下内容必须明确：
- 就业地点和应从事的业务事项
- 开始和结束的时间、是否有超过规定工作时间的工作、休息时间、休假日、休假以及将劳动者分为两组以上就业的情况下的就业时间点转换事项
- 工资（不包括退职津贴和临时支付的工资等）的决定、计算和支付方式、工资的截止和支付时间以及升职事项
要改变这些“劳动条件”，《日本劳动合同法》规定了劳动者和雇主的个别协议为原则。但是，即使是通过协议进行的变更，也不能低于就业规则中规定的劳动条件。
劳动条件的变更也可以通过改变就业规则来实现，但在这种情况下，必须满足以下要求：
- 让员工了解改变后的就业规则
- 由于就业规则的变更，员工受到的不利影响的程度和变更的必要性等是合理的
考虑以上因素，如果公司指示进行远程办公，除非就业规则中规定了“远程办公”一项，否则原则上不能在没有员工同意的情况下减薪。
如果您想了解更多关于雇佣合同（劳动合同）的信息，可以参考以下文章，与本文一起阅读。
https://monolith-law.jp/corporate/checkpoints-of-employment-agreement[ja]
员工自愿远程工作时的减薪问题
如果公司接受了员工的申请，根据《日本劳动合同法》第8条，可以更改劳动条件。但是，通常会同时考虑”工作地点”、”工作内容”、”工作时间”、”工资”等劳动条件。
例如，如果公司规定员工必须在办公室工作，那么员工在家工作可以获得照顾孩子或照顾老人的时间，因此，只要双方同意，减薪就不会有问题。但是，以下介绍的情况需要注意。
以”非工作场所劳动”为理由的加班费削减
如果员工通过远程工作在办公室以外的地方工作，只要满足一定的条件，就可以适用《日本劳动标准法》中规定的”非工作场所劳动时间制”，并被视为已经完成了公司规章等规定的规定工作时间。
第38条第2款第1项
如果劳动者在工作时间的全部或部分在工作场所以外从事工作，而难以计算工作时间的，应视为已完成规定的工作时间。但是，如果完成该项工作通常需要超过规定的工作时间，那么，根据日本厚生劳动省的规定，应视为已完成通常需要的工作时间。
如果适用”非工作场所劳动时间制”，除非是特殊情况需要超过规定的工作时间，否则即使工作时间超过规定的工作时间，也不会产生加班费。
但是，如果不满足以下两个条件，就不能适用”非工作场所劳动时间制”，所以需要注意。
- 信息通信设备没有被公司要求始终处于可通信状态。
- 没有根据使用者的具体指示随时进行工作。
也就是说，1.允许员工自由断开通信或离开信息通信设备，2.没有要求员工立即响应公司的指示，3.没有根据公司的具体指示进行工作，否则，就不能判断计算工作时间困难。
以”中途离开时间”为理由的减薪
在远程工作等情况下，员工在一定时间内离开工作被称为”中途离开时间”。
自2019年4月1日起，《修订版·劳动安全卫生法》(2019年)要求公司”客观掌握工作时间”，公司必须确认每个工作日的开始时间和结束时间，并准确记录工作时间。
因此，如果正常的工作时间是开始时间9:00，结束时间18:00，休息1小时，如果有”中途离开时间”，工作时间会减少，所以可以考虑1.推迟工作时间，2.按小时计算的年假，3.减少工资等。
但是，对于1和2的情况，需要更改公司规章或签订劳资协议，对于3的情况，属于更改劳动条件，所以需要公司和员工的个别协议，或者更改公司规章等手续。
以防止新冠病毒感染为理由的情况
如果员工以防止新冠病毒感染为理由，要求允许他们以相同的工资进行远程工作，我们会考虑以下几点，判断是否合理。
- 公司的感染病防控措施不足，客观上明显存在去办公室工作可能感染新冠病毒的风险。
- 在公司以外也可以获得与办公室同等的安全环境，不会影响工作的完成。
如果公司没有采取通常应该采取的感染病防控措施，或者不满足上述条件，就可以要求员工去办公室工作，如果拒绝，可以根据公司规章进行包括减薪在内的惩戒或解雇等处理。
但是，在紧急状态宣言下，即使远程工作的条件没有完全满足，也应优先保障生命和身体的安全，对选择远程工作的员工进行的惩戒或解雇等处理可能被判断为无效，所以需要注意。
总结
到此为止，我们已经对在新冠疫情下的公司出勤和远程工作中可能存在的薪资差距以及相关的日本法规进行了说明。
如果办公室工作和远程工作的工作时间和其他劳动条件有所不同，那么就需要在就业规则中添加关于远程工作的规定。
此外，如果要引入与远程工作相关的“弹性工作时间制度”或“非工作场所视同工作时间制度”，则不仅需要更改就业规则，还可能需要签订劳资协议等。因此，我们建议您在做出决定之前先咨询熟悉日本劳动基准法规并具有丰富专业知识和经验的律师。
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