Quels sont les critères de jugement et les mesures à prendre concernant le travail déguisé dans l'industrie informatique ?

Dans les projets liés à l’IT, comme le développement de systèmes, il est souvent nécessaire de mobiliser un grand nombre de personnes, et la gestion du travail et l’aménagement de l’environnement de travail deviennent des enjeux extrêmement importants. Pour gérer légalement le travail des membres du projet, une connaissance des lois relatives aux contrats est également requise. Envoyer des personnes sur le terrain sans une connaissance suffisante des contrats peut parfois conduire à des problèmes de conformité. Un exemple très clair de cela est le “travail déguisé” (faux travail indépendant). Dans cet article, nous expliquerons les critères pour déterminer le travail déguisé et comment éviter de tomber dans cette catégorie.

Les caractéristiques des projets dans le secteur de l’IT

Les projets dans le secteur de l’IT ont tendance à nécessiter un grand nombre de personnes et ont la particularité de pouvoir facilement évoluer vers des transactions commerciales massives et des services à grande échelle. De plus, il est à noter que de nombreux projets liés à l’IT, y compris le développement de systèmes, ont tendance à évoluer vers des formats qui impliquent un grand nombre de personnel sur le terrain. Du point de vue des fournisseurs qui acceptent ces travaux, cela peut également conduire à la difficulté de gérer ces projets.

https://monolith-law.jp/corporate/project-management-duties[ja]

L’article ci-dessus explique les caractéristiques des projets IT en tant que services, du point de vue de la difficulté de gérer l’avancement des projets du côté du fournisseur.

Quels sont les contrats couramment utilisés dans les projets ?

Dans les projets IT qui impliquent un grand nombre de personnes sur le terrain, les types de contrats les plus couramment utilisés sont le contrat d’entreprise et le contrat de mandat. Nous expliquons en détail les différences entre ces deux types de contrats dans l’article ci-dessous.

https://monolith-law.jp/corporate/contract-and-timeandmaterialcontract[ja]

Nous laisserons les détails à l’article ci-dessus, mais les deux types de contrats les plus couramment utilisés sont le contrat d’entreprise, qui met l’accent sur la “fin du travail” comme condition d’exécution de l’obligation, et le contrat de mandat, qui met l’accent sur la progression des tâches déléguées avec un certain degré de diligence, basé sur la relation de confiance entre les parties. Ces deux types de contrats sont utilisés pour gérer les pratiques contractuelles, parfois en impliquant des sous-traitants, ou en divisant le processus de développement en plusieurs étapes.

Il n’y a pas de problème si les pratiques contractuelles sont menées conformément à la signification et à l’objectif originaux de ces types de contrats. Cependant, si elles sont utilisées de manière déviante, divers problèmes juridiques peuvent survenir.

Qu’est-ce que la fourniture de travailleurs et le détachement de travailleurs ?

De plus, les projets dans le domaine de l’IT, qui impliquent souvent de nombreuses personnes, peuvent représenter un marché prometteur pour ceux qui sont dans le business des ressources humaines. Pour gérer légalement le travail des membres de l’équipe de ces projets, il est également important d’avoir une connaissance des diverses réglementations liées à ce business des ressources humaines.

Qu’est-ce que la fourniture de travailleurs ?

La loi japonaise sur la stabilisation de l’emploi, ou “Loi sur la stabilisation de l’emploi japonaise”, interdit la “fourniture de travailleurs” sous peine de sanctions. Mais qu’est-ce que la Loi sur la stabilisation de l’emploi japonaise et la “fourniture de travailleurs” qu’elle interdit ? Examinons les dispositions pertinentes de cette loi en relation avec son objectif.

(Objectif de la loi)
Article 1 : Cette loi vise à promouvoir de manière globale les mesures de travail et à stabiliser l’emploi des travailleurs et à enrichir leur vie professionnelle, en conjonction avec la loi relative à la promotion globale des mesures de travail et à la stabilisation de l’emploi des travailleurs (Loi n°132 de 1966 (1966)). Elle vise à assurer que les agences publiques de placement et autres institutions de stabilisation de l’emploi, qui servent le public, mènent des activités de placement professionnel, etc., avec la coopération des autorités administratives compétentes ou des organisations concernées, et que les activités de placement professionnel, etc., menées par des personnes autres que les institutions de stabilisation de l’emploi, jouent leur rôle dans l’ajustement approprié et fluide de l’offre et de la demande de main-d’œuvre, en tenant compte de leur rôle. Elle vise à donner à chaque individu l’opportunité d’exercer un métier qui correspond à ses compétences, à satisfaire la main-d’œuvre nécessaire à l’industrie, à viser la stabilisation de l’emploi, et à contribuer au développement économique et social.

En d’autres termes, il s’agit d’un domaine juridique qui vise à gérer de manière équitable la relation entre les travailleurs qui cherchent un emploi et les entreprises qui offrent des emplois, en tenant compte des demandeurs d’emploi qui sont souvent au chômage et dont la position sociale tend à être faible. En outre, les dispositions suivantes sont celles qui interdisent la fourniture de travailleurs sous peine de sanctions dans cette loi (les parties soulignées et en gras ont été ajoutées par l’auteur).

Article 47 : Dans cette loi, “fourniture de travailleurs” signifie faire travailler un travailleur sous les ordres d’une autre personne sur la base d’un contrat de fourniture, et ne comprend pas ce qui correspond à la fourniture de travailleurs telle que définie à l’article 2, paragraphe 1, de la loi sur la sécurisation de l’exploitation appropriée des entreprises de travail temporaire et la protection des travailleurs temporaires (Loi n°88 de 1985 (1985), ci-après dénommée “Loi sur le travail temporaire”).
(Interdiction de l’activité de fourniture de travailleurs)
Article 44 : Personne ne doit exercer une activité de fourniture de travailleurs, ni faire travailler un travailleur fourni par une personne qui exerce cette activité, sauf dans les cas prévus à l’article suivant.
(Autorisation de l’activité de fourniture de travailleurs)
Article 45 : Les syndicats de travailleurs, etc., peuvent exercer une activité de fourniture de travailleurs gratuitement s’ils ont reçu l’autorisation du Ministre du Travail et de la Santé.
Article 64 : Quiconque tombe sous l’un des numéros suivants est puni d’un emprisonnement d’un an ou moins ou d’une amende d’un million de yens ou moins.
(Omission des paragraphes 1 à 8)
9. Quiconque viole les dispositions de l’article 44

En résumé, à l’exception des cas de fourniture de travailleurs légalement définis par la loi, il est en principe illégal de conclure un contrat qui permet à une personne de travailler sous les ordres d’une autre personne. La raison de cette réglementation est que l’introduction d’intermédiaires inutiles dans les contrats de travail peut conduire à l’exploitation et à la prise de bénéfices par ces intermédiaires. De plus, du point de vue de ceux qui accueillent les travailleurs, si l’on peut accueillir des travailleurs sans conclure de contrat direct avec eux, l’importance de respecter le droit du travail en employant des personnes peut devenir extrêmement faible. Pour ces raisons, à l’exception de cas spéciaux où une autorisation a été accordée pour l’activité de fourniture de travailleurs, il est exigé que les contrats de travail soient conclus directement entre la “personne qui travaille” et la “personne qui fait travailler”. Grâce à ce principe, le système est en mesure de prévenir l’exploitation injuste du travail et l’évasion du droit du travail.

Qu’est-ce que le travail temporaire ?

En principe, les contrats de travail ne doivent pas impliquer d’intermédiaires. Par conséquent, les cas où il est légal que l’employeur et le travailleur soient différents sont extrêmement limités. La disposition citée ci-dessous, qui correspond à la “mise à disposition de travailleurs”, illustre clairement ce point (les parties soulignées et en gras sont de l’auteur).

Article 2 Même si l’employeur fait travailler ses propres employés dans le cadre d’un contrat de sous-traitance, il est considéré comme un employeur de travail temporaire, sauf dans les cas où il remplit toutes les conditions suivantes en ce qui concerne le traitement du travail :
1 Il utilise directement la force de travail de ses propres employés en remplissant toutes les conditions suivantes :
a) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion concernant l’exécution du travail.
(1) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion concernant la manière dont le travailleur doit exécuter son travail.
(2) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion concernant l’évaluation du travail du travailleur.
b) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion concernant les heures de travail.
(1) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion concernant l’heure de début et de fin du travail, les pauses, les jours de repos, les vacances, etc. (à l’exception de la simple connaissance de ces éléments).
(2) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion lorsqu’il prolonge les heures de travail du travailleur ou lorsqu’il fait travailler le travailleur un jour de repos (à l’exception de la simple connaissance des heures de travail dans ces cas).
c) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion pour maintenir et assurer l’ordre dans l’entreprise.
(1) Il donne lui-même des instructions et d’autres formes de gestion concernant les règles de conduite du travailleur.
(2) Il décide et modifie lui-même la répartition des travailleurs.
2 Il traite le travail qu’il a sous-traité en vertu d’un contrat de sous-traitance comme son propre travail et le traite indépendamment de l’autre partie au contrat en remplissant toutes les conditions suivantes :
a) Il procure et paie lui-même tous les fonds nécessaires pour traiter le travail.
b) Il assume toutes les responsabilités d’un employeur telles que définies par le Code civil, le Code de commerce et d’autres lois.
c) Il ne fournit pas simplement une force de travail physique, mais remplit l’une des conditions suivantes :
(1) Il prépare et procure lui-même, à ses propres frais et risques, les machines, équipements ou outils (à l’exception des outils simples nécessaires pour le travail), ou les matériaux ou fournitures, et traite le travail avec ceux-ci.
(2) Il traite le travail sur la base de ses propres plans ou de ses compétences ou expériences spécialisées.

Bien que la disposition soit très longue, le point essentiel est que ce n’est que lorsque toutes ces conditions détaillées sont remplies que cela n’est pas considéré comme une mise à disposition de travailleurs, mais peut être considéré comme une sous-traitance légitime. En d’autres termes, si une seule condition n’est pas remplie, cela est considéré comme une mise à disposition de travailleurs, et des exigences légales strictes sont imposées en tant qu’agence de travail temporaire.

Comment éviter de tomber dans le piège du travail déguisé

Nous avons maintenant tous les outils pour comprendre ce qu’est le travail déguisé. Dans le secteur de l’intérim, les règles sont strictes et basées sur un système de licence. Cependant, en réalité, même si une entreprise prétend être sous contrat (généralement sans licence, et donc illégalement), elle peut être considérée comme faisant du travail déguisé si elle fournit des travailleurs. Avec cette compréhension, il devient évident comment éviter de tomber dans le piège du travail déguisé.

Ne pas avoir de contrat direct avec le travailleur, ne pas donner d’ordres ou de supervision au travailleur de la part du client (ou ne pas le permettre)

Qu’il s’agisse d’un contrat de sous-traitance ou d’un contrat de quasi-mandat, si une relation basée sur des ordres est établie, quelle que soit la nature du contrat en surface, une demande de protection des travailleurs se pose dans la relation employeur-employé. Par conséquent, même lorsque les travailleurs sont basés sur le site, les ordres de travail doivent toujours provenir du côté du fournisseur, et en faisant en sorte que les travailleurs soient engagés dans “le travail interne de leur propre entreprise qu’ils ont reçu”, plutôt que “le travail qu’ils font pour le site où ils sont basés”, vous pouvez éviter les problèmes.

Obtenir une licence pour l’activité d’intérim et effectuer un intérim légal

Pour exercer légalement une activité d’intérim, il est nécessaire d’obtenir une autorisation en faisant une demande au ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales. De plus, si vous essayez de légaliser en changeant la sous-traitance en intérim, il est également demandé au site d’intérim de choisir un responsable du site d’intérim et de tenir à jour un registre de gestion du site d’intérim. En d’autres termes, une certaine responsabilité de l’employeur est également imposée au site où ils sont basés.

Résumé

Dans cet article, nous avons expliqué le contenu des contrats de sous-traitance et de quasi-mandat légaux, ainsi que la voie à suivre pour légaliser la sous-traitance déguisée illégale, sur la base de ces contrats. Comme la loi japonaise sur le travail temporaire est également impliquée, le contenu peut être complexe. Le point clé à retenir est qu’il est important de comprendre que, en principe, les obligations et les droits des travailleurs et des employeurs sont jumelés. En d’autres termes, il est demandé aux travailleurs de fournir leur travail conformément aux directives et aux ordres, et il est demandé aux employeurs de protéger les droits des travailleurs. En comprenant que, en principe, les obligations des deux parties sont régies par un contrat direct sans intermédiaire, il devient plus facile de comprendre la position de l’emploi temporaire, qui est une exception à cette règle, et l’illégalité de la sous-traitance déguisée.